Dirección Universitaria de Educación a Distancia

EAP ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”

ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

“TRABAJO ACADEMICO DE ADMINISTRACION DE

PERSONAL”

PRESENTADO POR:

PERALTA FLORES, GABY NOEMY

CODIGO:
2012136834

CICLO:
IV

PROFESOR:
MGT. JOSE CUADROS GARCIA

2015

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 TRABAJO ACADEMICO

Ud. Se encuentra trabajando en una Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios,

Envases y Demás S.A. En la empresa el Gerente de Producto tenía muchos talentos: era
creativo, ingenioso, intuitivo sociable, espontaneo, flexible y lograba buenos resultados.

Sin embargo era de esas personas muy eficaces pero poco eficientes. Lograba resultados, pero
generaba mucho caos y sobrecostos en la planificación. Su jefe en la evaluación de desempeño,
le había dado retroalimentación sobre el tema de la organización, pero el ejecutivo no cambiaba.

El resto de áreas relacionadas se quejaba mucho del gerente de producto por su poca
planificación.

Ud. luego de realizar sus estudios a distancia en la UAP, se acaba de Licenciar en la carrera de
Administración y por sus conocimientos, su capacidad, su eficiencia y eficacia y su tiempo de
trabajo en la empresa, el Directorio ha considerado nombrarlo(a) como Gerente de Personal.

PREGUNTA N° 1.- EFECTÚE EL PLANEAMIENTO PARA LA ORGANIZACIÓN DE LA

GERENCIA DE PERSONAL. JUSTIFIQUE CADA PUNTO PLANTEADO

YO COMO GERENTE DE PERSONAL:

Voy a tener como objetivo obtener y desarrollar el personal para fines de la organización,
aconsejando a otros departamentos en materia de la administración de los RR.HH.

El objetivo va ser el de apoyar a los gerentes de otras funciones operacionales en todos los
aspectos relativos al personal.

Mi función va ser el de planear, organizar y coordinar la selección, la contratación, la

remuneración y la capacitación del personal.

En las relaciones laborales tendré que mantener el control administrativo del personal, actuar
como enlace entre los empleados, la empresa y el gobierno que coordina los programas de
higiene y seguridad del ambiente laboral, asesorare a los gerentes operacionales en materia de
administración del personal.

LOS PROBLEMAS DE CUELLO DE BOTELLA EN LA ORGANIZACION

 El resto de áreas relacionadas se quejaba mucho del gerente de producto por su poca
planificación.
 Lograba resultados, pero generaba mucho caos y sobrecostos en la planificación.
 Su jefe en la evaluación de desempeño, le había dado retroalimentación sobre el tema
de la organización, pero el ejecutivo no cambiaba.
 Sin embargo era de esas personas muy eficaces pero poco eficientes.

¿QUE HACER COMO GERENTE DE PERSONAL FRENTE A ESTO?

Una planificación para la organización

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PLANTEAMIENTO PARA LA ORGANIZACIÓN

La planificación de RR.HH, servirá para organizar y fijar los pasos necesarios para cubrir las
necesidades laborales que se requieran resolver en el proceso.

El proceso de elaborar e implementar planes y programas parar asegurar de que hay

disponibilidad de personas apropiadas en el momento oportuno y en el lugar adecuado para
satisfacer las necesidades de la organización.

SUS FINES SERAN:

 Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias y excesos de

recursos humanos y corregir estos desequilibrios
 El de proporcionar una base más sólida para la planificación del desarrollo de los
empleados haciendo un uso óptimo de las actividades de los trabajadores.
 El de mejorar el procedimiento de trabajo de los empleados
 Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los RR.HH a
todos los niveles de la organización
 El de proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y
políticas de RR.HH.
ETAPAS DEL PROCESO DE PLANIFICACION DE RR.HH

1. Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y demanda de
RR.HH.
2. Establecer políticas y objetivos de RR.HH y obtener la aprobación y el respaldo de alta
gerencia
3. Diseñar e implantar planes de actuación en áreas como el reclutamiento, la formación y
la promoción, que permitan a la organización lograr sus objetivos respecto de los RR.HH

PREGUNTA N° 2.- QUE PROPUESTA ALCANZARÍA UD. AL DIRECTORIO CON RELACIÓN

AL GERENTE DE PRODUCTO, JUSTIFIQUE. (4 PUNTOS).

PROPUESTAS:

- Definir objetivos concretos por su puesto de unidad para fomentar el buen clima
organizacional con los empleados.
- Evaluar si existe un desarrollo viable en el puesto de la organización, considerando el
perfil, el crecimiento personal y laboral.
- Informar los empleados que estén a su cargo en que debe mejorar y capacitarse para
poder alcanzar sus metas siempre pensando en que la organización debe ganar
minorizando costo en la producción.

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PREGUNTA N° 3.-

LA EMPRESA LE HA COMUNICADO EL CRECIMIENTO DE LA PLANTA, POR LO QUE SE

REQUIERE LA CONTRATACIÓN DE 100 COLABORADORES. EFECTÚE EL
PLANEAMIENTO Y LA ORGANIZACIÓN PARA LA CAPTACIÓN Y/O CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL. CONSIDERE VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE CADA CONSIDERACIÓN A
TOMAR EN CUENTA, FORMULE MODELOS DE FICHAS Y/O PRUEBAS A TOMAR,
JUSTIFIQUE LOS DOCUMENTOS QUE FORMULARÁ.

PROGRAMACION

FASE 01: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION

Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de
capacitación que se requieran, cuando se necesitan, quien lo precisa y que métodos son mejores
para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias.

La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización y los gerentes deben

establecer un contexto para la capacitación decidiendo donde es más necesaria, como se
relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos
organizacionales

FASE 02: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

EL DISEÑO DE CAPACITACION DEBE ENFOCARSE AL MENOS 4 CUESTIONES

RELACIONADAS:

 Objetivos de capacitación
 Deseo y motivación de la persona
 Principios de aprendizaje
 Características de los instructivos

OPERATIVIDAD Y EVALUACION

La etapa final el proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. Uno de

los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la evaluación
de su eficiencia, esta evaluación debe considerar dos aspectos principales:

 Determinar hasta qué punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones

deseadas en el comportamiento de los empleados
 Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relación con a consecución de
las metas de la empresa.

PROCESO DE CAMBIO

El proceso de capacitación y desarrollo se constituye en un proceso de cambio, los empleados

mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente trabajadores actuales se
desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades

A fin de verificar el éxito de un programa de los gerentes de personal deben insistir en la

evaluación sistemática de su actividad.

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ETAPAS DE EVALUACION DE UN PROCESO DE CAPACITACION

NORMAS DE
EVALUACION

EXAMEN
ANTERIOR AL
CURSO

EMPLEADOS
CAPACITADOS

EXAMEN
POSTERIOR AL
CURSO

TRANSFERENCIA
AL PUESTO

SEGUIMIENTO

VENTAJAS DE LA CAPACITACION DEL PERSONAL

La capacitación consiste en medios que permitan aumentar la eficacia tanto para la empresa
como para sus trabajadores y proporcionara resultados como:

 Aumento de la eficacia organizacional

 Mejoramiento de la imagen de la empresa
 Mejoramiento del clima organizacional
 Mejores relaciones entre empresa y empleado
 Facilidad en los cambios y en la innovación
 Aumento de la eficacia
 Evaluación a nivel de los RR.HH
 Reducción de la rotación del personal
 Reducción del ausentismo
 Aumento de la eficiencia individual de los empleados
 Aumento de las habilidades de las personas
 Elevación del conocimiento de las personas

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  Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas
 Aumento de la productividad
 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios
 Reducción del ciclo de la producción
 Reducción del índice de accidentes
 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos,

DESVENTAJA:

Que se pudieran denotar en la capacitación, realmente no se considera alguna con importancia,

a pesar que los costos que conlleva a establecer y poner en marcha un programa de
capacitación, no se hacen comparables con las ganancias o valor agregado que obtiene la
empresa y los trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los estándares de calidad,
producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo.

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FICHA DE CAPACITACION EVALUANDO EL DESEMPEÑO LABORAL

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