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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL


“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA
CARACAS

CÓDIGO DE ÉTICA DEL SERVIDOR PÚBLICO Y SU


APLICACIÓN EN UN ORGANISMO DE GESTIÓN PÚBLICA

Trabajo de Grado para Optar al Título de Magister Scientiarum en Ciencias


Administrativas, Mención Gerencia Pública.

Autor: Nury E. Vieira de P.


Tutor académico: Evelyn Nahmens

Caracas, julio de 2016


REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA
CARACAS

CÓDIGO DE ÉTICA DEL SERVIDOR PÚBLICO Y SU


APLICACIÓN EN UN ORGANISMO DE GESTIÓN PÚBLICA

Trabajo de Grado para Optar al Título de Magister Scientiarum en Ciencias


Administrativas, Mención Gerencia Pública.

Autor: Nury E. Vieira de P.


Tutor académico: Evelyn Nahmens

Caracas, julio de 2016


DEDICATORIA
AGRADECIMIENTOS

A Dios, padre mío, por cuidarme y guiarme en cada paso que doy.
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO REGIONAL DE EDUCACIÓN AVANZADA CARACAS
Maestría en Ciencias Administrativas, mención Gerencia Pública.

CÓDIGO DE ÉTICA DEL SERVIDOR PÚBLICO Y SU APLICACIÓN EN


UN ORGANISMO DE GESTIÓN PÚBLICA

Línea de Investigación: Gestión de las Organizaciones en el Programa Socio-


Contextual, Subprograma Organizacional, Estudios Sobre Ética en la Gestión
Pública
Autor: Nury E. Vieira
Tutor: Evelyn Nahmens
Fecha: Marzo, 2016
RESUMEN
El presente trabajo de investigación tiene por finalidad realizar un estudio del Código de
Ética del servidor público y su aplicación en los organismos de gestión pública, considerando
los principios éticos y valores que deben ser conocidos, internalizados, practicados,
mantenidos y difundidos en el ejercicio de las funciones que desempeñan los funcionarios
públicos, en pro de generar comportamientos de eficiencia y eficacia en beneficio de los
usuarios, y en función de los resultados, realizar un conjunto de recomendaciones tendentes a
producir las mejoras de la situación a las que haya lugar. Es un proyecto de investigación
transversal y cualitativo, cuya metodología se ha diseñado usando un componente de
investigación documental y otro complementario de investigación de campo no experimental,
de nivel descriptivo. La muestra de población objeto del estudio ha sido compuesta por 62
funcionarios de la gerencia de Recursos Humanos del SENIAT, Región Capital,
seleccionados por muestreo aleatorio simple. El cuestionario diseñado es un instrumento semi
estructurado con 23 preguntas cerradas y semi cerradas. Los resultados obtenidos del trabajo
de investigación generan como conclusión que efectivamente existen algunas fallas
estructurales en el conocimiento, la aplicación y el manejo del Código de Ética de las
Servidoras y Servidores Públicos y del Manual de Ética del SENIAT por parte de los
funcionarios que trabajan en la gerencia evaluada, afectando la acción laboral, a causa de la
poca convicción y firmeza en la internalización y manejo de valores, y la imagen de la
institución, hecho que produce una alta preocupación en las instancias directivas. Tales
resultados condujeron a la presentación de un conjunto de recomendaciones orientadas a
minimizar o erradicar el problema en estudio.

Palabras claves: ética, valores, gestión pública, ética pública.

iv
ÍNDICE GENERAL

Nº Pág.

Resumen iv

Introducción 12

CAPÍTULO I. EL PROBLEMA 15
Planteamiento del problema. 15
Objetivos de la investigación. 21
Objetivo general. 21
Objetivos específicos. 21
Justificación de la investigación. 22
Alcance de la investigación 23

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 24


Antecedentes de la investigación. 24
Bases teóricas. 28
Valores humanos 28
Ética. 31
Ética pública. 35
Objetivos de la ética pública. 38
Código de Ética de las Servidoras y Servidores Públicos 40
El Manual de Ética del Servicio Nacional Integrado de
Administración Aduanera y Tributaria, 1996. 41
Fundamentación legal. 42

v
Nº Pág.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,


1999. 43
Ley Orgánica de Contraloría General de la República y
Sistema Nacional de Control Fiscal. 43
Ley del Estatuto de la Función Pública, 2002. 44
Ley Orgánica del poder Ciudadano, 2001. 44
Ley Contra la Corrupción, 2003, y Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley de Reforma de la Ley Contra la
Corrupción, 2013. 46
Sistema de variables 47
Definición operacional. 48

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO 51


Diseño de la investigación. 52
Tipo de investigación. 53
Nivel de investigación. 56
Población y muestra. 57
Población. 57
Muestra. 58
Técnicas e instrumentos de recolección de datos. 62
Técnicas. 62
Instrumentos. 62
Validación de instrumentos. 63
Confiabilidad del instrumento. 64
Procesamiento y análisis de datos. 65
Procedimiento de la investigación. 65

vi
Nº Pág.

CAPÍTULO IV. ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE


RESULTADOS 67

CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 98


Conclusiones. 98
Recomendaciones. 104

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 106

ANEXOS
Instrumento de entrevista para la recolección de información.

vii
ÍNDICE DE CUADROS Y TABLAS

Nº Pág.

Cuadro 1. Operacionalización de las variables. 49


Cuadro 2. Distribución de población laboral en la Gerencia de RR
HH, Región Capital. 59
Tabla 1. Código de Ética de las servidoras y servidores públicos. 68
Tabla 2. Manual de Ética del SENIAT. 69
Tabla 3. Aspectos éticos. 70
Tabla 4. Conocimiento de objetivos. 71
Tabla 5. Conocimiento de deberes. 72
Tabla 6. Conocimiento de sanciones. 73
Tabla 7. Conocimiento de disposiciones. 74
Tabla 8. Factores que afectan la ética laboral. 76
Tabla 9. Probidad y honradez. 80
Tabla 10. Equidad laboral. 81
Tabla 11. Lealtad laboral. 82
Tabla 12. Vocación de servicio. 83
Tabla 13. Respeto de los funcionarios. 84
Tabla 14. Disciplina laboral. 85
Tabla 15. Responsabilidad laboral. 86
Tabla 16. Colaboración laboral. 87
Tabla 17. Eficiencia laboral. 88
Tabla 18. Diligencia laboral. 89
Tabla 19. Transparencia laboral. 90

ix
Nº Pág.

Tabla 20. Aplicación de medidas para control de cumplimiento de


ética laboral. 93
Tabla 21. Información de consecuencias administrativas y penales de la
corrupción. 94
Tabla 22. Conocimiento de actos ilícitos. 95
Tabla 23. Conocimiento de sanciones por actos ilícitos. 96

x
ÍNDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS

Nº Pág.

Gráfico 1. Código de Ética de las servidoras y servidores públicos. 68


Gráfico 2. Manual de Ética del SENIAT. 69
Gráfico 3. Aspectos éticos 70
Gráfico 4. Conocimiento de objetivos. 71
Gráfico 5. Conocimiento de deberes. 72
Gráfico 6. Conocimiento de sanciones. 73
Gráfico 7. Conocimiento de disposiciones. 74
Gráfico 8. Factores de afectación de la ética laboral. 76
Gráfico 9. Probidad y honradez. 80
Gráfico 10. Equidad laboral. 81
Gráfico 11. Lealtad laboral. 82
Gráfico 12. Vocación de servicio. 83
Gráfico 13. Respeto de los funcionarios. 84
Gráfico 14. Resultados de Disciplina laboral. 85
Gráfico 15. Responsabilidad laboral. 86
Gráfico 16. Colaboración laboral. 87
Gráfico 17. Eficiencia laboral. 88
Gráfico 18. Eficiencia laboral. 89
Gráfico 19. Transparencia laboral. 90
Gráfico 20. Aplicación de medidas para control de cumplimiento de
ética laboral. 93
Gráfico 21. Información de consecuencias administrativas y penales
de la corrupción. 94

x
Nº Pág.

Gráfico 22. Conocimiento de actos ilícitos. 95


Gráfico 23. Conocimiento de sanciones por actos ilícitos. 96

xi
INTRODUCCIÓN

Ha sido una preocupación evidente de los últimos tiempos en el mundo, e


indudablemente en Venezuela, el tema de la probidad, integridad y ética en el manejo
de la cosa pública por parte de los servidores públicos a los cuales el Estado les ha
asignado tales responsabilidades, preocupación que se ha visto reflejada en la sanción
de diversas leyes y códigos, como: el Código de Ética Para el Funcionario Público
(1997); Código de Conducta de los Servidores Públicos, (1998); Ley Contra la
Corrupción, (2003); Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos,
(2013); y el Decreto 1.410 con Rango, Valor y Fuerza de Ley de Reforma de la Ley
Contra la Corrupción (2014), y la creación de órganos destinados a controlar o
minimizar el impacto negativo que tienen los actos reñidos con los valores y la ética o
las prácticas de antivalores.
Indudablemente que cualquier mejora en la gestión de los organismos públicos
hacía una mayor eficiencia y responsabilidad, tendrá mayor posibilidad de éxito si se
acompaña de principios y valores éticos. Al ser las instituciones de carácter público,
es importante contar con personal íntegro por lo que la ética es vital, pues tiene un
impacto activo en el personal, que a su vez se manifiesta en la marcha y desarrollo de
las instituciones.
La integridad en el ser humano orienta la conducta al tiempo que permite actuar
de acuerdo con valores fundamentados en principios éticos. De los servidores
públicos, entendiendo por éstos a aquellas personas que ocupan un cargo público y
sirven al Estado (políticos, funcionarios y todos los que prestan sus servicios en las
instituciones públicas), la sociedad espera siempre un comportamiento probo al
ocupar un cargo. Cuando éste personal posee probidad ejecuta cada acción con base
en rectas razones, sustentadas en fundamentos éticos bien establecidos.

12
Quienes sirven a la comunidad política trabajando bajo la premisa de elevados
principios contribuyen a una mejor eficiencia en la operación de las instituciones
públicas en todos sus aspectos; a su vez, el adecuado funcionamiento de las
instituciones genera buenos resultados en las tareas o deberes públicos. Los buenos
resultados son un factor clave para que los ciudadanos otorguen confianza a su
gobierno. Para estudiar y reflexionar sobre la integridad de los servidores públicos es
necesario contar con la ética, al ser esta disciplina la responsable de mostrar los
valores necesarios para lograr una conducta adecuada. En el momento en que la ética
es aplicada al ámbito público pasa a denominarse “ética pública” o “ética para la
política y la administración pública”.
La ética aplicada a la función pública es de vital importancia porque tiene como
eje central la idea de servicio, es decir, las tareas y actividades que realizan los
servidores públicos están orientadas a la satisfacción de la pluralidad de intereses de
los miembros de la comunidad política. Es además un poderoso mecanismo de
control de las arbitrariedades y antivalores practicados en el uso del poder público.
En esa misma dirección, la ética se convierte en un factor esencial para la
creación y el mantenimiento de la confianza en la administración y sus instituciones,
al fungir como un instrumento clave para elevar la calidad de la política y la gestión
pública. Si se cuenta con servidores públicos con sólidos criterios de conducta ética
(honestos, eficientes e íntegros) será cada vez más posible alcanzar la excelencia en la
gestión de los asuntos públicos.
En este contexto, se propone este trabajo de investigación destinado a realizar un
estudio analítico del Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos, su
conocimiento por parte de los servidores públicos y su aplicación en los organismos
de gestión pública, tomando como referencia la Gerencia de Recursos Humanos del
SENIAT, Región Capital, en cuyo caso se valoran otros documentos adicionales
relacionados con el uso de principios éticos. Se consideran como elementos a evaluar
los principios y valores que deben ser de cabal cumplimiento en el ejercicio de las
funciones que desempeñan los funcionarios de la señalada gerencia, generando
comportamientos de eficiencia y eficacia en beneficio de los usuarios, y en función de

13
los resultados a obtener, de ser necesario plantear las propuestas para mejorar la
situación.
La investigación se estructura y presenta en cinco (5) capítulos:
El capítulo I, presenta el planteamiento del problema y los objetivos que persigue
la investigación.
El capítulo II, recoge el marco teórico de la investigación, con antecedentes,
trabajos previos sobre el tema, fundamentos teóricos y fundamentos legales.
El capítulo III, señala el marco metodológico que fundamenta la investigación.
El capítulo IV, donde se analiza la información recolectada y se exponen los
resultados.
El capítulo V, en el cual se formulan las conclusiones derivadas del análisis de la
información y se hacen las recomendaciones para el caso.

14
CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Uno de los temas actuales que son reconocidos como importantes a nivel mundial,
es el tema de los valores, en ese sentido, se entiende que los seres humanos ordenan
su vida en función de un sistema de valores, esto se cumple en todos los órdenes de la
vida: personal, social, laboral, familiar, entre otros, de manera que tomando en
consideración este aspecto fundamental, el tema de los valores en Venezuela ha sido
consagrado jurídicamente en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) en su artículo 2, el cual establece que son: “(…) valores
superiores del ordenamiento jurídico y de su actuación, la vida, la libertad, la justicia,
la igualdad, la solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general, la
preeminencia de los derechos humanos, la ética y el pluralismo político”.
Aparece entonces dentro del conjunto de valores expresamente señalados en la
Carta Magna, el término ética, término que conceptualmente determina un rol
esencial, al hacer énfasis en la responsabilidad y en las conductas, las cuales deben
ser comunicadas, deliberadas y discutidas para llegar a consensos, con decisiones y
resultados acertados dentro del contexto de las organizaciones, especialmente las
públicas.
Desde ese punto de vista, la ética entonces se asume como un tipo de saber
orientado a averiguar cuál es el fin de las acciones para decidir que hábitos de acción
deben tomarse, cuáles valores sirven de referencia y de qué modo actuar para tomar
las decisiones acertadas. Para Savater (2008) “En la ética, lo importante es querer

15
bien, porque no se trata más que de lo que cada cual hace porque quiere” (p. 31) y
trata de lo que cada quien hace con su libertad.
Propone Kliksberg (2009) que “(…) los valores éticos predominantes de una
sociedad influyen continuamente en los aspectos institucionales del funcionamiento
de su economía” (p. 22). De acuerdo con este planteamiento, los valores éticos de un
determinado grupo social, como las distintas instancias orgánicas que conforman el
aparato de la administración pública o del colectivo en general, son determinantes
para su desarrollo interno, y a su vez se refleja en el crecimiento de la economía de un
país.
Los valores éticos se convierten así en los instrumentos de coordinación y control
de la actividad social en aras de la obtención de un bien colectivo, es decir, la propia
sociedad se dota de un conjunto de instituciones y organizaciones y la administración
pública presta sus servicios a la sociedad; como lo señalan Rodríguez–Arana y
Martínez (citados por Alvarado, 2013), al expresar que “(…) el ideal del servicio
público exige imbuir al funcionario, al directivo, de una ética pública que tenga en
cuenta no sólo la objetividad, sino también una preocupación personal por el
ciudadano” (p. 35).
La ética en los empleados públicos no debe reducirse entonces solo a una lista de
buenos principios. Debe implicar un cambio esencial en las actitudes de cada
individuo, traduciéndose en actos concretos orientados hacía el interés público. Los
valores éticos en las administraciones públicas comprenden el compromiso por un
sistema de relaciones basado en la probidad y la eficiencia. Estos al ser compartidos,
influyen en el desempeño del personal, ya que proveen pautas sobre las cuales se
toman decisiones, se ejecutan acciones y se incentiva a los mismos a dar su mejor
esfuerzo por el bienestar institucional y colectivo.
En Venezuela, el Estado ha elaborado todo un tejido de herramientas legales para
darle a los organismos del estado los instrumentos necesarios para combatir los vicios
y malas prácticas en las cuales pueden incurrir los funcionarios de la administración
pública, con objetivos claros y el conocimiento técnico necesario en el diseño de
políticas de prevención e investigación de actos de corrupción, como por ejemplo, la

16
Ley del Estatuto de la Función Pública y la Ley contra la Corrupción, leyes que
marcan la pauta en cuanto a preceptos de derecho positivo que consagran
mecanismos de defensa de la Administración contra el funcionario deshonesto.
Se persigue con ello promover un cambio de paradigma en el ámbito de la
administración pública, en el cual los funcionarios se comporten con el sentido ético-
social que el país requiere. Es tan importante la actuación de los servidores públicos
que al respecto se establecieron en 1998 las normas que deben regir la actuación y el
comportamiento ético del funcionario público, el Código de Conducta de los
Servidores Públicos, normativa poco conocida en la organización administrativa
pública, que “(…) permite verificar cuáles son los principios éticos que deben regir la
conducta de los funcionarios públicos en su relación de disciplina para con la
administración pública”.
Por lo demás, la concepción ética del poder constituye uno de los principios
desencadenantes del proceso de construcción y diseño institucional de la modernidad,
entendida en sus muy diversas y variadas manifestaciones. Las iniciativas tomadas
por el Estado venezolano sobre este particular, se remontan al lejano 1970, con la
promulgación de Ley de Carrera Administrativa, en 1970, y posteriormente de su
reglamento, en la que los funcionarios contaban con un marco normativo fundamental
para regir su estatuto de derechos y deberes. De esa manera, la administración pública
tenía a la mano la estructura procedimental para descartar a los funcionarios que se
desligaran de los códigos morales que debían regir en su desempeño. Pero esto no fue
suficiente, por lo que necesariamente debió establecerse un instrumento normativo
para sancionar los aspectos de la relación funcionarial dentro y fuera de la ética
pública.
Se estima que al compartir valores se crea una influencia positiva en el desempeño
del talento humano al servicio del Estado, al establecerse las pautas sobre las cuales
se toman decisiones, se ejecutan acciones y se incentiva a los funcionarios a dar su
mejor esfuerzo por el bienestar institucional y colectivo, en aras de prestar un servicio
óptimo que logre cubrir las expectativas de los usuarios y generarle satisfacción,
basado en la eficacia, eficiencia, transparencia, excelencia y responsabilidad.

17
Recientemente, el Consejo Moral Republicano, órgano de expresión del Poder
Ciudadano, dictó el nuevo Código de Ética de las Servidoras y los Servidores
Públicos de diciembre de 1913, un instrumento que tiene por objeto regular los
principios rectores de los deberes y conductas que deben conservar quienes
desempeñen funciones en los órganos y entes del poder público nacional, estadal,
distrital y municipal, a fin de promover los valores consagrados en la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela y prevenir hechos que atenten, amenacen o
lesionen la ética pública y la moral administrativa.
Este Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos (2013), incorpora
una serie de dispositivos y procedimientos legales innovadores, como por ejemplo, la
prohibición expresa de obtener el servidor público concesiones y privilegios en razón
del cargo desempeñado durante los últimos cinco (5) años dentro de un organismo
público, o la obligatoriedad de denunciar ante los superiores o el Poder Moral
Republicano cualquier acto atentatorio contra la ética pública de los que tenga
conocimiento.
Además de deberes y prohibiciones, se prevé en el código la consideración de
principios rectores de la conducta de los servidores públicos para evaluaciones de
desempeño y ascensos, y las sanciones morales que pueden ser impuestas a quienes
atenten contra los principios de honestidad, equidad, decoro, lealtad, vocación de
servicio, disciplina, eficacia, responsabilidad, puntualidad y transparencia.
Puede afirmarse que el Poder Moral Republicano ha intentado argumentar sobre la
necesidad de que la administración debe satisfacer las expectativas de los ciudadanos,
reduciendo la brecha entre la realidad del servicio y las expectativas del usuario, es
decir, entre lo que se ofrece y lo que recibe el cliente. De allí que el servicio de la
administración pública exija un verdadero desarrollo integral, con preeminencia de
valores éticos, en las instituciones estatales tal como es el caso del Servicio Nacional
Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT).
Sin embargo, en la práctica los resultados, con todo y la estructura legal que busca
cimentar un Estado ético de derecho y de justicia, no son los más halagüeños. Por el
contrario, y desde informes técnicos presentados como organizaciones internacionales

18
encargadas de evaluar el comportamiento funcional de los países, como es el caso del
Proyecto Mundial de Justicia (The World Justice Project, 2014) Venezuela aparece
como un país con problemas crecientes de corrupción, violencia y crimen, motivado,
según el informe, por la falta de transparencia en las instituciones y la impunidad que
genera el sistema de justicia hacen que el país esté considerado entre los países más
corruptos, puesto 90 de 99, en el ranking entre las naciones evaluadas en esta materia,
y último de los países latinoamericanos.
En materia de justicia civil, Venezuela es ubicada en el informe del World Justice
Project, en el lugar 98 de 99, y en materia de justicia criminal, en el puesto 99,
aduciendo bajos resultados en los indicadores en materia de celeridad procesal,
imparcialidad, respeto por los derechos humanos y respeto de los actores del sistema
de justicia por las políticas en esta materia.
Más aún, el Reporte de Competitividad Global (The Global Competitiveness
Report 2015-2016, por sus siglas en inglés) del Foro Económico Mundial (World
Economical Forum, 2015), organismo que hace una evaluación de la competitividad
en 140 países basándose en una gama mayor de indicadores que el organismo
anterior, ubica a Venezuela en el puesto general Nº 132. Indicadores como:
protección a la propiedad intelectual, posición 140; pago de sobornos, 140;
independencia judicial, 140; crimen organizado, 139; conducta ética empresarial, 139.
Evidentemente, existe un problema grave en el funcionamiento del Estado y de la
administración pública, cuando en el ámbito internacional se percibe un país muy mal
apreciado en su gestión, comparado con otras naciones y desde una evaluación con
sustento técnico.
Ya en el ámbito nacional, ha sido público y notorio en los medios de
comunicación, la exposición de múltiples casos de funcionarios públicos señalados en
actos y comportamientos reñidos con las sanas prácticas de le gestión pública, que
han sido destituidos de sus cargos, encarcelados e incluso algunos de los indiciados
han sido inhabilitados por la Contraloría General de la República para ejercer
cualquier cargo público por lapsos definidos. Ente los más recientes, los casos los ex

19
gobernadores de Aragua, fuera del país, y Guárico, detenido, los ex alcaldes de
Valencia y Caroní, detenidos, y un ex alcalde de Chacao, inhabilitado.
También en el SENIAT han sido evidenciadas y sancionadas conductas reñidas
con lo establecido en el código de ética de la institución y los valores ciudadanos
orientados a hacer cosas como se debe y espera, por parte de algunos funcionarios
públicos empleados en la organización, como ejemplo concreto, el caso de un
servidor público del SENIAT Aragua en el año 2015. Surgen a partir de estos hechos
contrastados un conjunto de interrogantes perfectamente válidas que dan pie a esta
investigación, como: ¿Por qué y cuándo en Venezuela se ha ido deteriorando la
institucionalidad?, ¿Qué ha sucedido en la práctica con la aplicación de los
instrumentos normativos y la creación de nuevos organismos para luchar contra los
vicios y desviaciones de la administración pública?
Estas inquietudes se trasladan al examen del Código de Ética del Servidor Público
y su aplicación al interior de la Gerencia de Recursos Humanos del Servicio Nacional
Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, (Región Capital), para
determinar su cumplimiento, con preguntas, como: ¿De qué manera el Código de
Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos incide en el desempeño laboral con
valores éticos de los funcionarios públicos adscritos a la mencionada gerencia? y ¿A
qué tipo de sanciones se exponen los funcionarios públicos que incurran en faltas a la
ética según el Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos?
En función de lo expuesto como problema, se plantea realizar un estudio en la
Gerencia de Recursos Humanos del SENIAT, Región Capital, sobre el conocimiento
y aplicación del Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos y en
caso de hallar fallas en este sentido, realizar las recomendaciones pertinentes para
mejorar esta situación.

20
Objetivos de la Investigación

Los objetivos que orientan el trabajo de investigación planteado, son:

Objetivo general.

Realizar un estudio del Código de Ética del Servidor Público y otros documentos
sobre ética de la administración pública y su aplicación en un organismo de gestión
pública. Caso: Gerencia de Recursos Humanos del Servicio Nacional Integrado de
Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, (Región Capital).

Objetivos específicos.

 Estudiar el Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos y el


Manual de Ética del SENIAT y su conocimiento por parte de los servidores
públicos en la Gerencia de Recursos Humanos del Servicio Nacional
Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, Región
Capital.
 Identificar factores que pueden convertirse en atentatorios contra la ética, en
la gerencia señalada.
 Examinar la puesta en práctica del Código de Ética de las Servidoras y los
Servidores Públicos y el Manual de Ética del SENIAT por parte de los
funcionarios de la Gerencia de RR HH del SENIAT, Región Capital, y su
incidencia en el comportamiento laboral con valores éticos de estos servidores
públicos.
 Identificar posibles faltas a la ética en el trabajo y en consecuencia plantear las
recomendaciones tendentes a minimizar las actuaciones incorrectas en el
desempeño laboral de los servidores públicos adscritos a la Gerencia de
Recursos Humanos del SENIAT, Región Capital.

21
Justificación del estudio

Dada la importancia del Servidor Público en el proceso administrativo y su


compromiso en la lucha contra la corrupción, se hace necesario impulsar una cultura
de servicio que tenga como principio la superación, honestidad y la dedicación para la
profesionalización del talento humano. A partir de este enunciado el Servicio
Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, como
organismo del Estado Venezolano y en cumplimiento con la normativa legal
relacionada con los principios y valores que deben guiar la conducta del servidor
público, busca ponerse en sintonía con tales principios y fijar un patrón de conducta
laboral para el personal que fortalezca el clima organizacional y contribuya al logro
de los objetivos.
El Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos recoge de forma
general un conjunto de principios y valores que buscan orientar y estimular en los
empleados públicos una alta sensibilidad y conciencia social como servidores
públicos, en armonía con el logro pleno de la visión y misión de los organismos del
Estado, en búsqueda de generar una cultura en la todos tengan la responsabilidad de
contribuir al bien común, constituyéndose en una herramienta preventiva para
detectar violaciones de las leyes, políticas y normas internas de las organizaciones.
Es reconocido que, por diversas razones, Venezuela atraviesa por uno de sus más
difíciles procesos, que han afectado la calidad de vida de los ciudadanos. La dinámica
de los cambios socio políticos ha impactado evidentemente sobre las instituciones
públicas, siendo, en los últimos tiempos, muy notorios los casos de corrupción y falta
de ética por parte de servidores públicos, lo cual impone actuar de manera decidida
produciendo las transformaciones tendentes a erradicar o minimizar estas
desviaciones.
El SENIAT, como organismo del Estado con responsabilidad en la recaudación
tributaria, requiere, por fuerza, de la más alta probidad y eficiencia en el
cumplimiento de los servidores públicos que en laboran en esta organización. Sin
embargo, ha llamado la atención y se ha convertido en fuente de preocupación el

22
hecho de que en los medios de comunicación nacionales han aparecido noticias
referidas a casos de corrupción de funcionarios aduanales y públicos de la institución.
A partir de esta situación se hace necesario un análisis serio y profundo y una
evaluación en cuanto al cumplimiento del Código de Ética de las Servidoras y los
Servidores Público; Este propósito exige dedicación, esfuerzo y un comportamiento
ético irreprochable, transparente, recto e incorruptible., Como contraparte, es
responsabilidad de todos los ciudadanos cumplir a cabalidad el compromiso solidario
implícito en la tributación.
De esta manera, se propone la realización de un trabajo de investigación
concretamente en la Gerencia de Recursos Humanos del SENIAT, de la Región
Capital, para evaluar el conocimiento de los funcionarios públicos sobre el Código de
Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos y en qué manera se está cumpliendo
o aplicando y su posible impacto e incidencia en el comportamiento laboral de este
talento humano. Se toma como objeto de estudio la Gerencia de Recursos Humanos
del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (Región
Capital), donde se ha observado un aparente comportamiento que rompe con lo
dispuesto en este código de ética y los valores ciudadanos

Alcance del estudio

Este estudio pertenece al ámbito de los subprogramas de investigación de


gestión pública en la Administración Tributaria y abarcará un espacio de
aplicación en todos los funcionarios públicos que prestan sus servicios en la Gerencia
de Recursos Humanos del SENIAT, Región Capital.

23
CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Según Hernández, Fernández y Baptista (2009) el marco teórico es "un


compendio escrito de artículos, libros y otros documentos que describen el estado
pasado y actual del conocimiento sobre el problema de estudio. Nos ayuda a
documentar cómo nuestra investigación agrega valor a la literatura existente." (p.64).
Tiene como propósito dar a la investigación un sistema coordinado y coherente de
conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema, integrando el problema
dentro de un ámbito donde éste cobre sentido, con la incorporación de los
conocimientos previos relativos al mismo, ordenados de forma que resulten útiles a
la investigación propuesta.

Antecedentes de la Investigación

Monsalve (2013). “Relación Ética y Corrupción en la Política y La Administración


Pública Venezolana, caso: Alcaldía del Municipio Libertador del Estado Mérida”.
Universidad de Los Andes. Tesis de Grado de Maestría en Gerencia Pública. Este
trabajo tiene como objeto el estudio de la relación de la ética en el ámbito de gobierno
o ética pública. El estudio pretende responder a las preguntas ¿Qué es la ética
pública? ¿Cuál es su importancia? ¿Por qué es necesaria? así como identificar las
acciones existentes para su fomento y cómo se presenta en el gobierno municipal.
Fue una investigación de campo con un diseño descriptivo y no experimental, la
población consistió en el total del recurso humano que está incluido en nómina a
nivel administrativo. Se seleccionó una muestra intencional de 56 personas a quienes

24
se les aplicó un cuestionario contentivo de 25 preguntas. En el desarrollo de la misma
se obtuvo que, para una mayor comprensión sobre la importancia y necesidad de la
ética en el ámbito público, esta investigación hace referencia al tema de la corrupción
como un hecho muy presente en los gobiernos y administraciones públicas.
Con fundamento en la disciplina ética esta investigación concibe a la corrupción
como una enfermedad social que se compone de una serie de actos indebidos por
parte de personas quienes obtienen un beneficio adicional ilegal e ilegitimo, con el
añadido de que este hecho afecta la imagen institucional en los lugares donde en ella
se incurra.
Los resultados de la investigación arrojaron como conclusión que los servidores
públicos adscritos a la Alcaldía del Municipio Libertador del Estado Mérida, reciben
beneficios monetarios por actos de corrupción y clientelismo, tanto en el proceso de
permisología, pago de impuestos, entre otros, lo cual afecta institucionalmente la
imagen del gobierno municipal. La misma ayuda a entender que la gestión pública
está supeditada a los intereses colectivos, por lo que se toma en cuenta desde el punto
de vista teórico, asumiendo que no se podrá alcanzar un trabajo público ético sin
formar a los servidores públicos en sólidos criterios de conducta desde los
fundamentos de la ética como valor. Se toman sus resultados como aporte para guiar
el presente estudio, en el cual se pretende analizar como el comportamiento correcto
de los servidores públicos es una condición sine qua non para lograr un buen
gobierno.
Silva (2013). “Los Delitos de Corrupción en la Administración Pública
Venezolana. Caso: Gerencia de Tributos Internos SENIAT, región Carabobo”.
Trabajo Especial de Grado. Especialización en Derecho Procesal Administrativo. La
investigación tuvo como objetivo principal analizar los casos de corrupción
denunciados y procesados en el Servicio Nacional Integrado de Administración
Aduanera y Tributaria.
Para ello se realizó una investigación de campo descriptiva. Se tomó como
población el total del recurso humano de la Gerencia de Tributos Internos, 132
individuos y la muestra estuvo conformada por el 40% del total de la población, es

25
52 personas. Se utilizó la técnica de la encuesta para obtener la información que llevó
a los siguientes resultados.
Los funcionarios del SENIAT, en el ejercicio de sus cargos incurren en cinco tipos
de responsabilidad: civil, penal, administrativa, disciplinaria y política, Sin embargo,
los casos denunciados son mínimos, siendo procesados un porcentaje menor. El
mayor aporte de esta investigación radica en señalar que la mayoría de los
funcionarios sorprendidos en casos de corrupción no son procesados penalmente, y
sus sanciones quedan en el ámbito administrativo de los RR HH, unas veces con
amonestación, otras con el despido y en algunos casos se les procesa la jubilación, en
caso de estar dentro del tiempo para tal fin, lo que atestigua el poco respeto por el
Código de Ética del SENIAT. Este trabajo contribuye a esta investigación en el
señalamiento de posibles delitos o faltas éticas que pueden presentarse en el ámbito
laboral de la administración tributaria.
Becerra (2013) presentó un trabajo de grado de Maestría ante la Universidad
Centroccidental Lisandro Alvarado, Gerencia de Recursos Humanos, titulado: "Rol
del Funcionario Público en Caso de Corrupción en Empresas del Sector Público.
Barquisimeto Estado Lara". Para la realización de este trabajo el autor utilizó una
metodología descriptiva documental, haciendo revisión de textos legales como el
Código de Comercio, Código Civil, Código de Procedimiento Civil, Código Orgánico
Procesal Penal, Ley sobre el Estatuto de la Función Público, Ley Contra la
Corrupción y el Código de Ética del Funcionario Público.
En el trabajo, el investigador analizó, a través de un instrumento de recolección de
información, el papel ejercido por el funcionario público ante los casos de corrupción
en tres (3) empresas del sector público y cómo éste ejerce su papel de garante del
patrimonio público. Se estudiaron los procedimientos que se siguen en el área
contable, explicando detalladamente los procesos de adquisición de materia prima o
insumos y cómo en el proceso se producen actos de tráfico de influencia, clientelismo
y sobornos. De los resultados de esta investigación se toma para el presente trabajo la
certificación de la importancia que tiene el rol del funcionario público como vigilante

26
de los procesos dentro de las empresas, demostrando que una de las funciones del
Servidor Público es denunciar los casos de corrupción en las empresas públicas.
Vidal (2010) presentó el estudio “Políticas anti corrupción en las instituciones de
la administración pública”, como Trabajo Especial de Grado para la especialidad en
Gobierno y Políticas Públicas de la Universidad Central de Venezuela. El objetivo de
la investigación fue interpretar las políticas anti corrupción en las instituciones de la
Administración Pública. En segundo lugar, se buscó analizar cómo los servidores
públicos, con una responsabilidad social significativa y con un rol central otorgado
por el proceso de descentralización, orientan sus acciones bajo parámetros corruptos
o no, contribuyendo u obstaculizando las metas en desarrollo humano, social y
económico promulgadas por el proceso en mención. En conclusión, el trabajo
determina que la corrupción política afecta la consecución de los objetivos de la
descentralización.
El mayor aporte a la investigación que se plantea se centra en que para lograr los
objetivos de una buena administración pública se requiere analizar la existencia,
implementación y respeto de los códigos de ética, su incidencia en la corrupción
política desde el enfoque institucional público y cómo se aplican sanciones y las
características del tipo de conductas corruptas sancionadas en los niveles intermedio y
local en Venezuela, mientras también se demuestra que las conductas corruptas
afectan la consecución de los objetivos planteados en la Constitución y las leyes
Por último, se tiene como antecedente el trabajo de investigación de Guijarro y
Chávez (2006) “El Código de Ética en la Gerencia Universitaria”, publicado en la
Revista Venezolana de Gerencia, en el cual los autores exponen con suficientes
elementos válidos que en el mundo de hoy cada vez adquiere mayor relevancia la
necesidad de una conducta ética en la gestión de las universidades, para orientar la
implantación de prácticas gerenciales congruentes con los distintos intereses que
coexisten en el entorno académico. Este trabajo ha sido desarrollado a través de una
labor documental y ha implicado revisar la gerencia y organización de la universidad
asumiendo un enfoque sustentado en la necesidad de los principios éticos como

27
ordenadores del nuevo esquema que debe prevalecer en las instituciones venezolanas
de educación superior en el siglo XXI.
Los resultados señalan que el papel de la Universidad Venezolana en este
momento de cambio necesario es proveer educación de calidad basada en valores
éticos y morales, como un medio indispensable para la práctica de la justicia
institucional. La universidad debe ser un espacio para la formación de hábitos y
actitudes justas, donde los estudiantes puedan encontrar los medios y oportunidades
convenientes para su desarrollo personal en los planos intelectual, estético, espiritual
y moral y donde los profesores investiguen, generen y comuniquen conocimientos
pero disponiendo de posibilidades económicas, académicas y culturales para crecer y
proyectar así su crecimiento. Esta investigación ha ayudado en señalar la importancia
de los valores éticos en la gerencia de las universidades para formar el talento
humano capaz de producir los cambios y transformaciones que faciliten el camino del
desarrollo.

Bases Teóricas

Se constituyen como el conjunto de proposiciones y espacios conceptuales que le


dan sustento a los puntos de vista o enfoques que buscan explicar de manera
satisfactoria el problema o fenómeno bajo estudio. La sección puede ser organizada,
bien sea, en función de la temática tratada o a partir de las variables que deben
analizarse para llegar a conclusiones o respuestas válidas.

Valores Humanos.

Los valores constituyen aspectos ordenados que el individuo utiliza como marco
de referencia en su relación con los demás. Al respecto Remolina (2005) señala, que
los valores “(…) consisten en un dinamismo relacional que liga al sujeto con el

28
objeto, (…) que hace vibrar al hombre con los “principios”, que excita en él una
corriente de identificación con el objeto” (p. 9). Se entiende que los valores funcionan
en una dimensión afectiva y de sentimientos, es decir, “los valores no son, sino que
valen”, a decir de Lotze citado por el autor antes referido, y se asumen dentro de lo
aceptado como bueno, lo que eleva el espíritu y fortalece la dignidad humana.
Continúa Remolina (Ibidem) puntualizando que:

(…) los valores sociales expresan el aprecio que se debe atribuir


a aquellos determinados aspectos del bien moral (…)
ofreciéndose como punto de referencia para la construcción
oportuna y la conducción ordenada de la vida social. (…)
requieren, por consiguiente, tanto la práctica de las virtudes
fundamentales de la vida social, como el ejercicio personal de
las virtudes y, por ende, las actitudes mortales correspondientes
a los valores mismos. (p. 9).

Ante los cambios generados por los diversos procesos sociales, económicos,
culturales y educativos que han incidido significativamente en el pensamiento
humano y por consiguiente en la conducta humana, es de gran importancia resaltar
los valores humanos, los cuales son considerados como parte primordial de la
ideología social, por ser un conjunto de mecanismos simbólicos que favorecen la
estructuración y reproducción histórica de la vida y de las relaciones sociales. García
y Dolan (2005) refuerzan esta idea al señalar que “Los valores constituyen el núcleo
de la libertad humana en cuanto que constituyen elecciones deliberadas o preferencias
estratégicas (a mediano-largo plazo) por unos modos de actuación frente a otros”.
(p. 33).
En este sentido, se puede decir que los valores no son ideales estáticos o abstractos
sino que representan una enseñanza que se manifiesta y se proyecta desde la persona
hacia su entorno familiar y de convivencia, y que han sido compartidos
universalmente pero jerarquizados en cada sociedad y en cada familia de diversas
maneras, como por ejemplo, que lo primordial para una colectividad puede no serlo

29
para otra y viceversa, lo cual no significa que haya superioridad entre las distintas
visiones, sino que han adoptado diversas formas de valorar la vida.
Para tener una mejor visión de los diversos valores humanos, se señala la
propuesta del Programa de Educación en Valores "Sri Sathya Sai" (PEVHSSS)
originario de la India, programa que fomenta y promueve la comprensión de cinco
valores humanos básicos: Verdad, Rectitud, Paz, Amor y No Violencia, de los cuales,
a su vez, se desprenden subvalores complementarios en el proceso de formación del
carácter de las personas.
Perfectamente se comprende que los valores humanos son esenciales en cada
momento de la vida del ser humano, siendo así como se presentan y definen nuestras
acciones en cada situación de la vida diaria. Al respecto, Isaacs (2010) plantea que
existen un conjunto de virtudes humanas o hábitos (optimismo, perseverancia,
responsabilidad, amistad. comprensión, humildad, justicia, obediencia, entre otras)
que deben desarrollarse desde la etapa de la niñez, para luego reflejarlas en los actos
humanos, al establecer relaciones con los demás. Así mismo, el autor describe
algunos valores de la siguiente manera:
Desarrollo de la virtud del optimismo: lo que supone ser realista y
conscientemente buscar lo positivo antes de centrarse en las dificultades, o ver lo que
pueden ofrecer las dificultades en sí. De igual manera, alega que el ser optimista
supone "confiar en Dios, en los demás y en uno mismo para encontrar la paz interior"
(p. 85). Es decir, el ser optimista conduce al ser humano a un plano sensato de
búsqueda constante de lo positivo ante las calamidades que se presenten en lo largo
de su vida.
Perseverancia: definida como la superación de las dificultades que provienen de
la prolongación del esfuerzo en el tiempo, es decir, la capacidad que tiene el ser
humano de sobrepasar situaciones adversas.
Responsabilidad: asumido el ser responsable con el significa de obedecer, en
orden, a Dios, a la propia conciencia y a las autoridades, sabiendo que esa obediencia
no se refiere a un acto pasivo, de esclavo, sino a un acto de compromiso. El ser
responsable indica actuar en razón de cumplir con los compromisos que, de una u otra

30
forma, se van adquiriendo, con la familia, los estudios, el trabajo y en los demás
espacios socioculturales donde haya que actuar.
Amistad: se presenta o llega a desarrollarse con personas que se conocen
previamente, con intereses comunes de diversa índole, y manteniendo contactos
periódicos personales a causa de una simpatía mutua que genera empatía y
preocupación por el otro.
Compresión: que se da a partir de reconocer los distintos factores que influyen en
los sentimientos o en el comportamiento de una persona. De igual manera se
profundiza en el significado de cada factor, en su interrelación, y se adecua la
actuación de cada ser humano en consecuencia con esa realidad, es decir, se
reconocen las diferencias entre las personas, se entienden y se aceptan. Se puede decir
que, según el autor, las costumbres o hábitos que guían el comportamiento o la forma
de ser de las personas deben desarrollarse o reforzarse desde la infancia por la
familia, la escuela y la sociedad en general, a fin de consolidar la formación integral
de niños, niñas y adolescentes para aprender a reconocerse en los demás.
De esta forma, el ser optimista significa contar con sus propias cualidades y
desarrollarlas para encontrar las cosas que se propone, tener confianza en las cosas
elevadas del espíritu y en las personas allegadas para sentirse apoyado en situaciones
difíciles, sin caer en la ingenuidad. La perseverancia y la constancia llevan al ser
humano a un estado de esfuerzo por conseguir o alcanzar lo planteado como meta. La
amistad y el amor implican sentirse queridos, valorados y respetados y el ser
comprensivos conduce a las personas a la aceptación de las diferencias y, por ende, a
la diversidad de pensamientos y sobre la realidad.

Ética.

El objeto principal de la ética es la vida activa, basada en la deliberación y


conocimiento consciente de cada uno de sus actos. También busca formar el carácter
y mostrar los vicios y virtudes que existen en el ser humano. La ética enseña a todo

31
individuo a ser dueño de sí mismo. Esta disciplina demuestra que todo individuo
posee la capacidad para actuar de manera correcta o errónea. Aristóteles en su Ética
para Nicómaco (citado por Savater, 2011), afirma que:

Tanto la virtud como el vicio están en nuestro poder. En efecto,


siempre que está en el sí mismo el poder hacer, lo está también
el no hacer, y siempre que está en nuestro poder el no, lo está el
sí, de modo que si está en nuestro poder el obrar cuando es
bello, lo estará también cuando es vergonzoso, y si está en
nuestro poder el no obrar cuando es bello, lo estará, asimismo,
para no obrar cuando es vergonzoso. (p. 16).

En suma, la ética tiene por objeto un cambio de concepción en la vida del


individuo que se manifieste en las actitudes y en cada uno de los actos que realice. En
su naturaleza el hombre es un animal, pero tiene la habilidad de reflexión, análisis y
deliberación. Estos dones se basan en la capacidad de percepción, la inteligencia y el
pensamiento. Cuando desarrolla en conjunto estos elementos llega a un grado tal que
le permite discernir lo que es correcto de lo que no lo es a ojos vista del entorno
social en el que habita. Gracias a la deliberación va formando la conciencia hasta
alcanzar la comprensión y el entendimiento. Al poseer la capacidad de deliberar sobre
cada acto que realiza, el hombre se cuestiona, medita y piensa antes de tomar una
decisión. En la medida en que razona sobre si es conveniente o no realizar un acto y
elige lo que considera mejor, entra al campo de la ética.
Para Camps (2013), “La buena deliberación y la prudencia son las cualidades que
el hombre debe desarrollar para vivir bien con otros hombres” (p. 88). De esta
manera, todo ser humano pertenece a una dimensión ética al tener la libertad de
responder a las distintas situaciones que le salen al paso. Cada día las personas
desarrollan comportamientos éticos aunque a veces no lo perciben. La ética es
resultado de la evolución del pensamiento del género humano. Es, como señala
Marina (2008) “la más inteligente creación de la inteligencia humana.”(p. 11).
Cuando el hombre aprende a discernir que hay situaciones que son nocivas y otras

32
que son convenientes y lo comprende, va creando en su memoria una escala de
valores sobre aquello que conviene realizar y de lo que es preferible evitar.
Según Camps (Ob. Cit.) “Deliberar y decidir es algo intrínseco a la acción
específicamente humana. El animal no delibera, simplemente hace lo que le dicta el
instinto. No sólo hay que decidir, sino decidir bien, o lo mejor posible.” (p. 170). La
ética estudia el acto, entendido, según lo afirma Marina (Ob. cit.), como “una
disposición voluntaria de la inteligencia, que suscita, controla y dirige las operaciones
mentales para conseguir un estilo determinado de ocurrencias” (p. 163).
Cada acción en el comportamiento tiene un nombre. Aristóteles, en su tiempo,
explicó en qué consistían cada una de las diferentes virtudes del ser humano, entre las
cuales pueden señalarse: iracundo para denominar a la persona que siempre se
molesta e ira al estado de ánimo; quien ambiciona riquezas desmesuradas es avaro y
avaricia es el estado de ánimo que le domina; quien delibera con sano juicio es
prudente y el estado de ánimo la prudencia; quien habla con la verdad es verídico y al
estado de ánimo se le denomina veracidad, etc. Cada individuo al ir adoptando
caracteres específicos para aplicarlos en su conducta diaria, va adquiriendo principios
éticos y de esta manera va formando su identidad.
La ética se encarga entonces de estudiar y agrupar los actos que realiza el hombre,
por un lado, en aquellos que son convenientes o positivos en tanto que no perjudican
ni a sí mismo ni a otro, y ayudan a sus semejantes, y a estos actos se les denomina
virtudes. Por otro otro lado se encuentran aquellos actos que son nocivos o negativos
en tanto que perjudican al mismo que la realiza como a sus semejantes, y a estos se
los denomina vicios.
Los actos sanos adquieren un valor positivo y los nocivos un valor negativo. La
práctica de las virtudes es lo que se denomina “el bien”, mientras que “el mal” será la
práctica de los vicios. En la medida en que el ser humano comprende y aprecia cada
uno de sus actos se despierta y se forma la conciencia y gracias a ella el hombre
adquiere la posibilidad de elegir lo que considera más acertado a condición de ser
responsable de su elección. La práctica constante de los actos en una colectividad da
origen a las costumbres y estas pueden ser benéficas o dañinas. Es importante señalar

33
que las costumbres no son fijas, sino que cambian con el tiempo. Con el desarrollo
histórico del hombre cada grupo humano, en sus distintos lugares y épocas, ha
establecido costumbres y deberes, dando origen a las normas morales.
Tales normas son inherentes a los individuos de una comunidad política y marcan
“un deber ser” interno, estableciendo una obligación, resultado de la conveniencia
social que le dio origen. En toda norma moral hay una previa deliberación y una
decisión de que la elección fue la que se consideró mejor. La formación de la
conciencia a su vez da madurez de juicio al individuo, entendida esta como el estado
del desarrollo completo de una persona.
La madurez de juicio, a su vez, hace que el hombre se incline por adquirir sanos
principios acompañados de una previa deliberación y razonamiento. Estos serán los
parámetros en torno a los cuales girarán sus actos, tornándose en guías de su
comportamiento. Las personas con principios evitan en incurrir en vicios o
desviaciones de la conducta moral y, por el contrario, se manejan en el ámbito de la
virtud o lo esperado como bueno. Es muy difícil hallar un ser humano que habiendo
llegado a un grado de conciencia, realice actos viles. De cometer alguna fechoría o
prestarse a realizar alguna acción indebida será porque no ha logrado alcanzar un
nivel de dominio sobre sí mismo.
Para Camps (ob.cit.), cuantos más sanos principios asimila una persona más
deberes va generando, los cuales no son impuestos por nadie sino adoptados de
manera consciente y voluntaria, por lo que, es posible decir que la ética es el tratado
de los deberes convenientes al ser humano. Desde el punto de vista de la ética, el
individuo no es libre de hacer lo que le viene en gana, sino de hacer lo que debe
hacer.
De la ética surgen normas importantes, como por ejemplo, la de no hacer a otros
lo que no se quiere para sí. La regla del comportamiento ético, o camino recto,
controla el orden de nuestros actos de acuerdo con la naturaleza racional. El conjunto
ordenado de las reglas de éticas se llama Doctrina de las obligaciones o
mandamientos. Pero la Ética no es un tratado que sólo enuncie actitudes, sino que
auxilia al individuo para estar en equilibrio, al encontrar el “justo medio” para lograr

34
la virtud. Una vez alcanzada ésta invita a practicarla en sus semejantes y cuanto más
se practique el bien (las virtudes) mayor será el mérito de quien lo hace.
Quien hace el bien obtiene el reconocimiento y aprecio de quienes le rodean y,
por el contrario, cuanto más se practique el mal (los vicios) mayor será el desprestigio
de quien lo hace, pudiendo ser repudiado y despreciado por sus semejantes. En esta
disciplina existe una lógica del bien y del mal, de lo positivo y negativo, de lo
conveniente y nocivo. Aunque el bien es conveniente, no todos aspiran a él, ni mucho
menos lo pueden alcanzar, pues ello supone tener virtud, valor, fortaleza e implica
llegar a un grado de madurez de juicio.
El bien no consiste simplemente en hacer propias las virtudes éticas y saber cuáles
son los deberes fundamentales del hombre, sino en aprender a realizar la acción del
mejor modo posible. Los principios éticos son la elección de una conducta en las
relaciones con otros, es decir, estar en acto día a día. No se considera buena a una
persona con buenas intenciones, sino a quien obra bien, al que hace justicia. Actuar
de acuerdo a principios éticos es una cuestión no sólo de deber sino de querer.
Sostiene Marina (Ob. Cit.) que “La ética es acto, es el reino del hacer, de la acción,
está delimitado por el ser, el poder, el querer y el deber” (125).

Ética Pública.

Cuando se habla de Ética pública, no es que se trate de una ética especial para este
sector, sino que según Bautista citando a Weber

Se refiere sencillamente a la ética aplicada y puesta en práctica


en el ámbito público. La ética aplicada en los servidores
públicos implica plena conciencia en sus actitudes la cual se
traduce en actos concretos orientados hacía el interés de la
ciudadanía. Implica lograr “una ética de la responsabilidad”. (p.
31).

35
La ética pública señala principios y normas y se concibe como un área de
conocimiento de contenido universal, que agrupa valores y virtudes orientadas por el
espíritu de servicio público, teniendo como fuente básica la evolución humana. Al
respecto, sostiene Rodríguez-Arana (2008) “La ética pública es la ciencia que trata de
la moralidad de los actos humanos en cuanto que realizados por funcionarios
públicos.” (p. 26).
Se refiere al perfil, formación y conducta responsable y comprometida de los
hombres encargados de las cuestiones públicas. Más allá del conocimiento
profesional que posean quienes laboran en la función pública, es importante que sean
individuos que estén inmersos de la moral pública. Todo aquel que ingrese al ámbito
público debe pasar por el filtro de la ética, a fin de acompañar sus actuaciones con
valores y virtudes públicas. Por lo anterior, se entiende por ética pública, la parte de
la disciplina ética que trata las actitudes que realizan los servidores públicos en el
desarrollo de su trabajo.
Para Bertok, en su ponencia del congreso de la Organización para la Cooperación
y el Desarrollo Económico, OCDE, (2000), “La ética pública observa y analiza los
actos humanos realizados por aquellos durante el desarrollo de sus labores y tiene por
fin lograr que el servidor público aplique el sentido del deber en beneficio del
Estado” (p. 154). Cuando se habla de ética pública, ésta no sólo se refiere
exclusivamente a la conducta de los funcionarios y empleados públicos, en virtud de
que algunos comportamientos que deben manifestar estos se encuentran en la
legislación sobre función pública en el apartado de deberes, sino que va más allá,
comprende también a los mismos gobernantes, es decir a los políticos.
En las administraciones públicas y gobiernos contemporáneos, el perfil de las
personas que ocupan un cargo público se encuentran en una situación de
heterogeneidad, esto es, existe una gran diversidad de profesiones entre las personas
que se postulan para ocupar un cargo de elección. Así, es posible encontrar
profesionales de distintas disciplinas, incluso personas sin formación académica pero
que se han destacado en alguna actividad: empresarios, líderes sindicales, actores,
cantantes, comerciantes, entre otros.

36
Sostiene Cubillo (2001) que “Ante la ley todo individuo tiene derecho a ocupar
un cargo de elección siempre que tenga el perfil y la capacidad para el puesto, no
obstante, a esa capacidad y ese perfil habrá que incorporar criterios éticos” (p. 298).
En la vida contemporánea, con el inicio del nuevo milenio y gracias a las oleadas
democratizadoras, existe en el mundo una fiebre entre los ciudadanos por querer
ocupar un cargo público aunque el interesado no tenga ni la más mínima cultura
política, ignorando la importancia y la responsabilidad que ello implica. Cualquier
individuo compite creyendo ser merecedor de dicho honor del Estado.
Al respecto, afirma Lozano (2008) “La ética aplicada en los servidores públicos
implica un cambio esencial en las actitudes de cada individuo que se traduce en actos
concretos orientados hacía el interés público” (p. 176). En otras palabras, implica el
ejercicio de la virtud por parte de los servidores públicos o, en palabras de Aristóteles
(citado por Savater, 2011), “No se enseña ética para saber qué es la virtud sino para
ser virtuosos” (p. 17). Por la ética los gobernantes pueden determinar la justicia o
injusticia de los hombres y elevar la cultura política de un pueblo. Por ella, los
servidores públicos pueden emprender acciones buenas y nobles.
Los gobiernos y administraciones públicas contemporáneas enfrentan una grave
crisis de valores en sus gobernantes, funcionarios y personal, que afecta de manera
evidente su actuación frente a la comunidad que se supone representan,
resquebrajando, por extensión, la relación de confianza que debe existir entre los
representantes públicos y la sociedad en general.
Si el subdesarrollo económico es motivo de preocupación también lo debiera ser la
ausencia de virtudes en las personas, y en particular, de aquellos que ocupan cargos
públicos. ¿Cómo se podrá resolver la corrupción si antes no se resuelve el problema
moral? Ningún gobierno podrá operar de manera óptima si antes no educa en la
honradez y probidad a su personal. En este sentido Urbaneja (2009) propone como
estrategia orientada a la solución de los problemas que genera la pérdida del sentido
ético en la gestión pública:

37
(…) lograr despertar en todo servidor público una conciencia
profunda mediante la interiorización de valores que permita a
una persona, no solamente ser capaz de discernir lo que es
correcto de lo que no en cada acto que realice, sino actuar
acertadamente y frenarse ante lo indebido. (p. 33).

De esta manera, el fomento, cultivo e internalización de valores éticos en las


personas que operan en el ámbito público y la motivación de su cumplimiento
coadyuvarán a hacer más eficiente la gestión de la función pública. De igual manera
colaborarán en la reivindicación de la imagen del funcionario, del gobernante, del
político y en general de aquellos que se encuentran en el ámbito de acción del
servicio público.

Objetivos de la Ética Pública.

La Ética Pública tiene por objeto hacer que las personas que ocupen un cargo
público lo hagan con diligencia y honestidad como resultado de la razón humana, la
conciencia, la madurez de juicio, la responsabilidad y el sentido del deber. Una
adopción verdadera de la ética exige un profundo cambio de concepción, de actitud
psíquica y de mentalidad, que impida pensamientos corruptos.
Para Rodríguez-Arana (ob.cit.) “El objetivo material de la ética serían los actos
humanos de funcionarios públicos, la rectitud moral de la actuación del funcionario.”
(p. 98). La ética busca cultivar la inteligencia en valores y moderar el carácter de los
gobernantes, y si bien ésta es importante en cualquier disciplina, lo es más en la
política y en la administración pública porque ambas son responsables de conducir
los asuntos de un Estado.
Es conveniente reiterar una y otra vez la necesidad de la ética en los servidores
públicos, ya que es precisamente su ausencia la que provoca que muchos de ellos en
diferentes instituciones públicas, caigan y sigan cayendo en escándalos de corrupción.

38
Personas sin escrúpulos ocupan cargos importantes del Estado, escudándose además
en la imagen de ser hombres respetables u honorables.
El principal reto que afronta la ética pública no sólo es el establecimiento de los
valores sino su interiorización en las personas. Es decir, se sabe cuáles son los valores
éticos deseables, pero lo que no sabemos es cómo poder transformar el deber ser en la
práctica diaria, cómo erradicar los vicios. El reto es encontrar la forma para
concienciar al servidor público sobre la importancia de mejorar su actitud por el bien
del servicio público. ¿Cómo lograr que las cualidades éticas florezcan en la vida de
los servidores, sobre todo de aquellos que han vivido sin principios y valores éticos?
¿Cómo despertar el interés por la ética en los servidores públicos? Todo individuo
que participa de la función pública debe tomar conciencia de que el servicio público
se define como la acción del gobierno para satisfacer las demandas y necesidades de
las personas que integran el Estado.
Un objetivo primordial que persigue la ética pública es prevenir conductas
criminales e ilegales que puedan ocasionar problemas de índole judicial, en tanto se
busca favorecer la conducta responsable de los servidores públicos, mediante
estrategias de integridad que fomenten el autocontrol y el quehacer ético para que
actúen de acuerdo con los códigos establecidos por y entre todos.
Todo servidor público se debe a su comunidad, su sueldo es pagado por la
sociedad y por lo tanto tiene una responsabilidad y un compromiso con todo el
conjunto social, al cual además debe respetar. Lo que se pretende al fomentar la ética
es motivar a los servidores públicos, obtener mejores resultados en la prestación de
servicios y disuadir a evitar prácticas deshonestas, lo cual conllevaría a una
recuperación de la confianza ciudadana, pues como señala Cortina (2007):

Una confianza que no se logra sólo multiplicando los controles,


sino reforzando los hábitos y las convicciones. Esta tarea es la
que compete a una ética de la administración pública: la de
generar convicciones, forjar hábitos, desde los valores y las
metas que justifican su existencia (p. 160)

39
En resumen, la ética pública persigue que las personas que ocupen un cargo
público lo hagan con diligencia y honestidad como resultado de un modelo de valores
internalizado. La comprensión y asimilación de esos valores, la madurez de juicio, la
responsabilidad y el sentido del deber han de constituirse en sus parámetros. El fin de
la ética en el campo de la función pública se orienta al rescate de la dignidad humana,
en tanto que el conocimiento y aplicación de fundamentos éticos ha de permitirle al
funcionario, contención y dominio en cada uno de sus actos. En el fondo, la ética
busca que los funcionarios públicos no defrauden ni traicionen a los ciudadanos, en el
entendido que son estos el centro de su acción laboral.

Código de Ética de los Servidores y Servidoras Públicos.

El Consejo Moral Republicano, órgano de expresión del Poder Ciudadano, derogó


el Código de Conducta de los Servidores Públicos de 1998 y lo reemplazó por el
nuevo Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos de 2013, un
instrumento que tiene por objeto regular los principios rectores de los deberes y
conductas que deben conservar quienes desempeñen funciones en los órganos y entes
del poder público nacional, estadal, distrital y municipal, a fin de promover los
valores consagrados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(2000) y prevenir hechos que atenten, amenacen o lesionen la ética pública y la moral
administrativa.
La actualización de esta normativa deberá incidir positivamente en la ciudadanía,
por lo que se espera acatamiento y que se generen espacios de discusión en la
administración pública para valorar el alcance de lo que se presenta en este nuevo
instrumento, a propósito del reimpulso de la lucha anticorrupción promovida desde el
Estado venezolano.
Este nuevo código incorpora una serie de dispositivos y procedimientos legales,
entre los cuales prevé la consideración de una conducta adecuada para evaluaciones
de desempeño y ascensos, la obligación de denunciar conductas impropias ante el

40
Poder Ciudadano o los órganos de control fiscal competentes, y las sanciones morales
que pueden ser impuestas a quienes atenten contra los principios de honestidad,
equidad, decoro, lealtad, vocación de servicio, disciplina, eficacia, responsabilidad,
puntualidad y transparencia.
Con este instrumento las máximas autoridades del Consejo Moral Republicano dan
fiel cumplimiento a la misión del Poder Ciudadano de impulsar valores cívicos como
garantía de los principios, derechos y deberes constitucionales, y de igual forma a lo
contemplado en la Ley Contra la Corrupción, donde se establece que los funcionarios
y empleados públicos deben ceñir sus actuaciones a las disposiciones de esta
normativa.

El Manual de Ética del Servicio Nacional Integrado de Administración


Aduanera y Tributaria, 1996.

En los últimos años la afirmación de que Venezuela atraviesa por uno de sus más
difíciles procesos ha sido hecha frecuentemente, y que esta situación obliga a
repensar el rumbo estratégico del país. Se hace necesario perfilar la imagen objetivo,
que configure el país deseable para el próximo milenio. Un país capaz de brindar la
mayor calidad de vida, estabilidad política plena y seguridad a los ciudadanos. En
procura de esa Venezuela soñada se requiere emprender un conjunto de
transformaciones necesarias para la consecución de tal fin.
En primer lugar se debe apuntar al fortalecimiento institucional del Estado, en aras
de afirmar su presencia para la definición de las perspectivas estratégicas de
desarrollo, pero tal fortalecimiento debe hacerse de manera inteligente para deslindar
campos entre lo público y lo privado, con la transferencia de áreas de servicios, de
atención o de producción directa en las cuales el Estado pueda ser ventajosamente
sustituido por agentes de la sociedad civil, del sector privado. En suma, la estructura
del estamento de los poderes que, en definitiva, estén al servicio de los ciudadanos.
No es sólo el Estado el que tiene que cambiar, cubriendo ese tránsito en una
transformación profunda. Hoy más que nunca la presencia de una sociedad civil

41
activa debe acompañar en rol estelar ese proceso de cambios en Venezuela, bajo el
signo de la eficiencia, la equidad y la participación. Entre las instituciones que el
Estado requiere para alcanzar este reto de transformaciones profundas, destaca la de
un eficiente Servicio de Administración Tributaria, empeñado en el logro de
implantar una cultura tributaria como única vía para aumentar considerablemente la
cuota de ingresos de origen no petrolero y comenzar el tránsito firme de la Venezuela
rentista al país productivo.
Este propósito exige dedicación, esfuerzo y un comportamiento ético
irreprochable, transparente, recto e incorruptible. Como contraparte, la sociedad en
pleno debe cumplir cabalmente el compromiso solidario implícito en la tributación.
Para afianzar el reto y responsabilidad que debe estar implícitos en el
comportamiento ético de los funcionarios adscritos como servidores públicos en la
plantilla del SENIAT, la División de Análisis y Comportamiento Organizacional de
la Gerencia de Organización, ha elaborado un Manual de Ética para uso y aplicación
dentro de la institución, documento rector de la normativa del ente tributario, el cual
será de obligatorio cumplimiento para todos los funcionarios, como importante apoyo
a los propósitos de rescatar, reforzar y consolidar los valores éticos y morales que
deben ser principios rectores de los funcionarios.

Fundamentación Legal

El proyecto de investigación desarrollado y presentado, tiene como bases legales


de fundamentación la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de
1999, y a partir de ella las leyes orgánicas, leyes ordinarias y decretos que se deriven
para darle concreción normativa a las responsabilidades, deberes y derechos de los
funcionarios públicos del Estado venezolano.

42
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, 1999.

Artículo 25. Todo acto dictado en ejercicio del Poder Público


que viole o menoscabe los derechos garantizados por esta
Constitución y la ley es nulo; y los funcionarios públicos y
funcionarias públicas que lo ordenen o ejecuten incurren en
responsabilidad penal, civil y administrativa, según los casos,
sin que les sirvan de excusa órdenes superiores.

Artículo 139. El ejercicio del poder público acarrea


responsabilidad individual por abuso o desviación de poder o
por violación de esta Constitución o de la ley.

Artículo 141. La Administración Pública está al servicio de los


ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de
honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia,
transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el
ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley
y al derecho.

Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y Sistema Nacional


de Control Fiscal, 2010.

Artículo 82. Los funcionarios, funcionarias, empleados,


empleadas, obreros y obreras que presten servicios en los entes
señalados en el artículo 9, numerales 1 al 11, de esta Ley, así
como los particulares a que se refiere el artículo 52 de esta Ley,
responden penal, civil y administrativamente de los actos,
hechos u omisiones contrarios a norma expresa en que incurran
con ocasión del desempeño de sus funciones.

Artículo 83. La responsabilidad penal se hará efectiva de


conformidad con las leyes existentes en la materia. Las
diligencias efectuadas por los órganos de control fiscal, incluida
la prueba testimonial, tienen fuerza probatoria mientras no sean
desvirtuadas en el debate judicial.

43
Artículo 84. La responsabilidad civil se hará efectiva de
conformidad con las leyes que regulen la materia y mediante el
procedimiento de reparo regulado en esta Ley y su Reglamento,
salvo que se trate de materias reguladas por el Código Orgánico
Tributario, en cuyo caso se aplicarán las disposiciones en él
contenidas.

Ley del Estatuto de la Función Pública, 2002.

Artículo 79. Los funcionarios o funcionarias públicos


responderán penal, civil, administrativa y disciplinariamente por
los delitos, faltas, hechos ilícitos e irregularidades
administrativas cometidas en el ejercicio de sus funciones. Esta
responsabilidad no excluirá la que pudiere corresponderles por
efecto de otras leyes o de su condición de ciudadanos o
ciudadanas. Aquel funcionario o funcionaria público que
estando en la obligación de sancionar, no cumpla con su deber,
será sancionado por la autoridad correspondiente conforme a lo
establecido en la presente Ley, sus reglamentos y demás leyes
que rijan la materia. Esta responsabilidad no excluirá la que
pudiere corresponderles por efecto de otras leyes o de su
condición de ciudadanos o ciudadanas.

Artículo 80. Los funcionarios o funcionarias públicos que


renuncien, disminuyan o comprometan sus competencias de
dirección o de gestión en la función pública, mediante actos
unilaterales o bilaterales, serán responsables de los perjuicios
causados a la República por responsabilidad administrativa, civil
y penal, de conformidad con la ley.

Ley Orgánica del Poder Ciudadano, 2001.

Artículo 45. Se entenderá que atentan contra la ética pública y


la moral administrativa, los funcionarios públicos o funcionarias
públicas, que cometan hechos contrarios a los principios de
honestidad, equidad, decoro, lealtad, vocación de servicio,
disciplina, eficacia, responsabilidad, puntualidad y
transparencia.
Tales principios rectores de los deberes y conductas de los

44
funcionarios públicos o funcionarias públicas se definirán en los
términos siguientes:
a) La honestidad obliga a todo funcionario público o funcionaria
pública a actuar con probidad y honradez, lo cual excluye
cualquier comportamiento en desmedro del interés colectivo.
b) La equidad obliga a todo funcionario público o funcionaria
pública a actuar, respecto de las personas que demanden o
soliciten su servicio, sin ningún tipo de preferencias y sólo en
razón del mérito, legalidad, motivaciones objetivas con base al
principio constitucional de la no discriminación, y sin
consideraciones ajenas al fondo del asunto y a la justicia.
c) El decoro impone a todo funcionario público o funcionaria
pública la obligación de exteriorizarse en un lenguaje adecuado,
y con respecto en la manera de conducirse durante el ejercicio
de las funciones y tareas asignadas.
d) La lealtad impone para todo funcionario público o funcionaria
pública la obligación de respetar el ejercicio legítimo de las
funciones encomendadas a otras instituciones; de ponderar, en el
ejercicio de las funciones propias, la totalidad de los intereses
públicos implicados, y la fidelidad, constancia y solidaridad para
con el ente en el cual presta sus servicios.
e) La vocación de servicio implica que los funcionarios públicos
o funcionarias públicas están al servicio de las personas, y en su
actuación darán preferencia a los requerimientos de la población
y a la satisfacción de sus necesidades, con exclusión de
conductas, motivaciones e intereses distintos de los del ente para
el cual prestan sus servicios.
f) La disciplina comporta la observancia y estricto cumplimiento
al orden legal establecido por parte de los funcionarios públicos
o funcionarias públicas.
g) La eficacia entraña el deber de todo funcionario público o
funcionaria pública de dar cumplimiento óptimo y en el menor
tiempo posible a los objetivos y metas fijados en las normas,
planes y compromiso de gestión, bajo la orientación de políticas
y estrategias establecidas por los órganos del Poder Público
Nacional.
h) La responsabilidad significa disposición y diligencia en el
ejercicio de las competencias, funciones y tareas encomendadas,
tomar la iniciativa de ofrecerse a realizarlas, así como la
permanente disposición a rendir cuentas y a asumir las
consecuencias de la conducta, sin excusas de ninguna
naturaleza, cuando se requiera o juzgue obligante.
i) La puntualidad exige de todo funcionario público o
funcionaria pública que los compromisos contraídos y las tareas,
encargos y trabajos asignados sean cumplidos eficazmente,

45
dentro de los lapsos establecidos en las normas o los que se haya
convenido a tal efecto.
j) La transparencia exige de todo funcionario público o
funcionaria pública la ejecución diáfana de los actos de servicio
y el respeto del derecho de toda persona a conocer la verdad, sin
omitirla ni falsearla, en observancia de las garantías establecidas
en el artículo 143 de la Carta Magna Nacional.

Ley Contra la Corrupción, 2003, y Decreto con Rango, Valor y Fuerza de


Ley de Reforma de la Ley Contra la Corrupción, 2013.

Artículo 1. El presente decreto con Rango, Valor y Fuerza de


Ley tiene por objeto el establecimiento de normas que rijan la
conducta que deben asumir las personas sujetas a la misma, a los
fines de salvaguardar el patrimonio público, garantizar el
manejo adecuado y transparente de los recursos públicos, con
fundamento en los principios de honestidad, transparencia,
participación, eficiencia, eficacia, legalidad, rendición de
cuentas y responsabilidad consagrados en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela, así como la tipificación de
los delitos contra la cosa pública y las sanciones que deberán
aplicarse a quienes infrinjan estas disposiciones.
Artículo 2. Están sujetos a este decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley, las personas naturales y jurídicas, públicas y
privadas, los funcionarios públicos y las funcionarias públicas,
las comunas, los consejos comunales, las asociaciones
socioproductivas y las organizaciones de base del poder popular,
así como cualquier otra forma de organización popular, cuando
manejen fondos públicos.

Según el artículo 3 numeral 2, también son considerados funcionarios públicos


los Directores y Administradores de las sociedades civiles y mercantiles, fundaciones,
asociaciones civiles y demás instituciones constituidas con recursos públicos o
dirigidas por alguna de las personas a que se refiere el artículo 4 de la Ley, o cuando
la totalidad de los aportes presupuestarios o contribuciones en un ejercicio
provenientes de una o varias de estas personas represente el cincuenta por ciento o
más de su presupuesto o patrimonio; y los directores nombrados en representación de

46
dichos órganos y entes, aun cuando la participación fuere inferior al cincuenta por
ciento del capital o patrimonio.

Sistema de Variables

Un sistema de variables dentro del trabajo de investigación es un esquema


representativo de las variables en estudio, en el que se expresa de forma clara cómo
serán éstas entendidas en el marco de la investigación, así como su descripción
operacional con base en indicadores observables para recoger las medidas de los
cambios esperados. Al respecto, Álvarez (2008) lo define como “una serie de
características por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en función de
sus indicadores o unidades de medida” (p. 59), es decir, el sistema debe estar en
capacidad de recoger y presentar en detalle todas las cualidades que lo sustentan, en
función de la investigación.
Las variables representarán los factores que pueden sufrir cambios, alteraciones o
modificaciones y que serán el objeto del estudio. El diseño y disposición de un buen
sistema de variables facilitará el desarrollo del trabajo y posterior análisis estadístico
de datos, trayendo como consecuencia la mejora de la calidad de resultados
obtenidos.
Bernal (2010) define el término variable como “(…) una característica, atributo,
propiedad o cualidad que puede estar o no presente en los individuos, grupos o
sociedades; se presenta en matices o modalidades diferentes o en grados, magnitudes
o medidas distintas en torno al problema objeto de la investigación” (p. 61). Las
variables se pueden clasificar por tipos, dependiendo de los valores que puedan
tomar. De los tipos más reconocidos, se pueden señalar:
 Variable independiente: aquella que puede ser manipulada en ciertos
efectos por el investigador, y supone la causa del fenómeno en estudio.

47
 Variable dependiente: es afectada por los fenómenos producidos por la
variable independiente y representa lo que se quiere determinar
directamente en la investigación.
 Variable interviniente: puede influir en la variable dependiente, pero no
está sometida a consideración como variable de investigación.

Definición Operacional

Refiere al conjunto de procedimientos como serán medidas las variables en


estudio, lo que implica seleccionar los indicadores contenidos en ellas, de acuerdo
con el significado que le ha otorgado a través de sus dimensiones. En el momento de
la definición operacional de la variable, se debe señalar de forma muy precisa el qué,
el cómo y el cuándo de la misma y las dimensiones que la contienen, estableciendo
los indicadores que describan esas dimensiones.
Pérez (2012) establece que la definición operacional está constituida por “una serie
de procedimientos o indicaciones para realizar la medición de una variable definida
conceptualmente” (párr. 15). Debe tenerse presente a la hora de la definición
operacional, que lo que se intenta es conseguir el máximo de información posible de
las variables seleccionadas, conociendo que si no son medidas de forma adecuada, las
conclusiones pueden ser vacías y sin sentido ninguno. De allí la importancia de una
correcta operacionalización de variables. En la página siguiente se presenta el cuadro
1 en el que se detalla la operacionalización de variables de esta investigación.

48
Cuadro 1. Operacionalización de las Variables.
Objetivos Específicos Variables Definición Dimensión Indicadores Ítems
- Estudiar el Código de Principios éticos Principios éticos rectores - Conocimiento de códigos 1, 2
Ética de las Servidoras y los contenidos en los en los documentos legales - Aspectos éticos 3
Servidores Públicos y el Manual documentos rectores de la que deben guiar el - Objetivos 4
de Ética del SENIAT y su Ética de los funcionarios comportamiento ético de - Deberes 5
conocimiento por parte de los públicos. los servidores públicos del - Sanciones 6
servidores públicos en la (Código de Ética de las estado venezolano en - Disposiciones 7
Gerencia de Recursos Humanos Servidoras y Servidores general, y del SENIAT en Documental
del Servicio Nacional Integrado Públicos concreto, su conocimiento Formativa
de Administración Aduanera y Y Manual de Ética del y aplicación.
Tributaria, SENIAT, Región SENIAT).
Capital. Conocimiento por parte de
los funcionarios públicos.

- Identificar los Situaciones de riesgo que Circunstancias o factores - Incumplimiento de las leyes.
principales factores que pueden atentan contra la ética. de riesgo que pueden - Enriquecimiento súbito.
convertirse en atentatorios influir en actos reñidos con - Corrupción.
contra la ética, en la gerencia los valores éticos de los - Bajos ingresos económicos. 8
Moral
señalada. funcionarios públicos. - Tolerancia a la falta de ética.
Administrativa
- Impunidad judicial.
Penal
- Participación Gerencial.
- Falta de valores
- Complicidad.

49
Objetivos Específicos Variables Definición Dimensión Indicadores Ítems
- Examinar la puesta en Comportamiento Evaluación del - Honestidad. 9
práctica del Código de Ética de las laboral bajo los comportamiento laboral - Equidad. 10
Servidoras y los Servidores preceptos de conducta de los funcionarios - Lealtad. 11
Públicos y el Manual de Ética del ética establecidos en públicos con apego a los - Vocación de servicio. 12
SENIAT por parte de los los documentos valores éticos recogidos Administrativa - Respeto. 13
funcionarios de la Gerencia de RR rectores en materia de en los documentos Profesional - Disciplina. 14
HH del SENIAT, Región Capital, y valores éticos. señalados. - Responsabilidad. 15
su incidencia en el comportamiento - Colaboración. 16
laboral con valores éticos de estos - Eficiencia. 17
servidores públicos. - Diligencia. 18
- Transparencia. 19
- Identificar posibles faltas a Posibles soluciones Propuesta de - Vigilancia del cumplimiento de los
la ética en el trabajo y en para erradicar la falta mecanismos o estrategias códigos de ética. 20
consecuencia plantear las de valores éticos. a aplicar que sirvan - Planes informativos a los servidores
recomendaciones tendentes a como base para generar Administrativa públicos sobre las consecuencias
minimizar las actuaciones conciencia en el servidor Informativa administrativas y penales de la
incorrectas en el desempeño laboral público ante los Educativa corrupción. 21
de los servidores públicos adscritos problemas éticos que - Fomento de sanciones de diversa
a la Gerencia de Recursos Humanos puedan presentarse en el índole a los funcionarios que incurran en
del SENIAT, Región Capital. SENIAT actos ilícitos o reñidos con la ética. 22, 23

50
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Los elementos metodológicos son, en esencia, los procedimientos que permiten al


investigador enmarcar la investigación en un tipo específico. Así mismo, determinar
la población y muestra en la cual se desarrollará y las técnicas e instrumentos que se
aplicarán para obtener la información necesaria que permita comprobar los objetivos
planteados en el hecho investigativo. Según Sabino (2007):

El marco metodológico está referido al momento que alude al


proceso de investigación, con el objeto de ponerlos de
manifiesto y sistematizarlos; a propósito de permitir descubrir y
analizar los supuestos del estudio y de reconstruir los datos, a
partir de los conceptos teóricos convencionalmente
operacionalizados (p. 73).

Y Balestrini (2010) completa la definición, señalando que:

El fin esencial del marco metodológico es el de situar, en el


lenguaje de investigación, los métodos e instrumentos que se
emplearán en la investigación planteada, desde la ubicación
acerca del tipo de estudio y el diseño de la investigación; su
universo o población; su muestra; los instrumentos y las técnicas
de recolección de los datos. De esta manera se proporcionará al
lector una información detallada acerca de cómo se realizará la
investigación. (p. 127).

51
En resumidas cuentas el marco metodológico, lo que hace es poner en
perspectiva toda la investigación que ha de desarrollarse, detallando desde las
herramientas para conseguir los fines propuestos, pasando por los procesos y fases
hasta completar la investigación con un conjunto de resultados relacionados con el
problema planteado.

Diseño de la Investigación

Toda investigación debe estar ubicada en un enfoque metodológico que la guiará y


del cual deriva el diseño de estudio seguido por el investigador. Puede afirmarse que
este diseño de investigación constituye el seguimiento de fases o pasos enmarcados
en un plan o estrategia, concebidos de tal forma que permitan aproximarse al
problema de manera adecuada, para generar la respuesta a las interrogantes del
estudio. En este sentido, el diseño de investigación, según Ruiz (2009):

Representa las estrategias que se deben seguir para el desarrollo


de la investigación: se debe indicar de manera estructurada y
funcional las etapas del proceso. Es decir, ubicar el Trabajo de
Grado en algunas de las alternativas de investigación existente,
así como también el nivel que se pretende alcanzar. (p. 22).

En resumen, el investigador debe utilizar un tipo de diseño específico que permita


analizar la situación real que sirve de objeto a la investigación. Bavaresco (2013)
argumenta que los más recomendados son los diseños bibliográficos y de campo,
dividiendo el diseño de investigación de campo en experimental y no experimental,
siendo este último el diseño de investigación seleccionado para el presente estudio.
El diseño de campo no experimental o Ex Post Facto, términos del latín que
significan después de ocurridos los hechos, de acuerdo con Palella y Martins (2012)
“Es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable (...). Se
observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo

52
determinado o no, para luego analizarlos” (p. 87), mientras que para Hurtado (2015)
el propósito del diseño de investigación no experimental es “describir un evento
obteniendo los datos de fuentes vivas o directas, en su ambiente natural” (p. 230).
En el caso de esta investigación, debido a las características del estudio se ha
considerado el diseño de campo no experimental, puesto que se observará la
problemática tal y como se presenta, aplicándose las estrategias o pasos necesarios
para cumplir con los fundamentos metódicos que intervienen en la investigación
científica, y de esta manera cumplir con los objetivos previstos al plantear este tema
de estudio, pero sin influir ni afectar las variables en observación.
También se ha utilizado el diseño bibliográfico, que continuando con las
definiciones de Palella y Martins (Ob. cit.), “(…) se fundamenta en la revisión
sistemática, rigurosa y profunda del material documental de cualquier clase. Cuando
se opta por este tipo de estudio, el investigador utiliza documentos, los recolecta,
selecciona, analiza y presenta resultados coherentes”. (p.87), cosa que se ha hecho
para ubicar el estudio en un marco referencial teórico adecuado.
El ámbito de desarrollo del estudio es la institución gubernamental Servicio
Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, y tiene como
objeto analizar el conocimiento y aplicación del Código de Ética de las Servidoras y
los Servidores Públicos por los funcionarios públicos que laboran en un organismo
público, específicamente en la Gerencia de Recursos Humanos del Servicio Nacional
Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, Región Capital.

Tipo de Investigación

La escogencia del tipo de investigación determinará los pasos a seguir en el


estudio, con las técnicas y métodos que se emplearán en el mismo. En general, el tipo
de investigación se define para orientar todo el enfoque de la investigación, ya que
influirá en los instrumentos y hasta en la manera de cómo se analizarán los datos

53
obtenidos. Puede decirse que el tipo de investigación señala el nivel de profundidad
con el cual el investigador aborda la problemática estudiada.
Palella y Martins (Ob. cit.), conceptúan el tipo de investigación, como “La clase
de estudio que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad general del estudio y sobre
la manera de recoger las informaciones o datos necesarios”. (p. 97). Por ello, el
investigador debe conocer los tipos de estudio existentes para evitar equivocaciones
en la elección del método adecuado para un procedimiento específico. Así pues,
como toda investigación busca un conocimiento, se debe aplicar una estrategia que
conlleve a alcanzar los objetivos que se han propuesto. Tomando en cuenta lo
explicado se considera que la presente investigación es de tipo documental de campo.
En el Manual de Trabajos de Grado, de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales
de la UPEL (2014) se señala que la investigación documental es:

(…) el estudio de problemas con el propósito de ampliar y


profundizar el conocimiento de su naturaleza, con apoyo
principalmente, en trabajos previos, información y datos
divulgados, por medios impresos, audiovisuales o electrónicos.
La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios,
conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones,
recomendaciones y, en general, en el pensamiento del autor. (p.
12)

En el caso de esta investigación un alto porcentaje de la información se obtendrá a


través de la bibliografía consultada, documentos relacionados con el tema en estudio
e información escrita aportada por la organización para luego ser analizada,
contrastada y verificada a través de la aplicación de instrumentos de recolección de
información.
A su vez también es una investigación de campo porque se apoyará en
informaciones provenientes de la aplicación de un cuestionario sobre una muestra de
la población laboral de la Gerencia de Recursos Humanos del SENIAT, Región
Capital. En atención a la definición de lo que es una investigación de campo, Palella y
Martins (Ob. cit.) indican que ésta:

54
(…) consiste en la recolección de datos directamente de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar las
variables. Estudia los fenómenos sociales en su ambiente
natural. El investigador no manipula variables debido a que esto
hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta.
(p.88)

En el mismo tenor, el manual de la UPEL (Ob. Cit.) propone que la investigación


de campo se entiende como:

(…) el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el


propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su
naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y
efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos
característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de
investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son
recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata
de investigaciones a partir de datos originales o primarios. (p.
11).

En una investigación de campo también se emplean datos secundarios, sobre todo


los provenientes de fuentes bibliográficas, a partir de los cuales se elabora el marco
teórico. Debido a que en esta investigación se cumplirán estos pasos, se considera que
tanto la investigación documental como de campo le darán fundamento al proceso
investigativo que se realizará con este estudio.
Además puede señalarse como una investigación transeccional o transversal,
entendiendo tal tipo de investigación desde la perspectiva de Hernández, Fernández y
Baptista (2014), como aquella en la que “(...) los datos se recogen durante un
momento o período específico, o hacen referencia a un único período o momento en
el tiempo” (p. 34). Esta investigación cumple con estos preceptos en tanto que la
intención de la misma es evaluar la situación en el momento actual recogiendo los
datos una sola vez en el tiempo, datos que hacen referencia a ese momento específico
y sin darle seguimiento en el tiempo.

55
Nivel de la Investigación

Los niveles de investigación se utilizan de acuerdo con los diferentes tipos de


fenómenos que existen y que son estudiados. Así, cuando se habla de buscar la
solución de un problema, es necesario ubicar el nivel que utilizará el investigador
para alcanzar sus metas. Este nivel permite estar en concordancia con los objetivos
planteados, pues cuando se utiliza un tipo de nivel, se descubre el grado de
profundidad en que el investigador busca cuando se plantea alcanzar la solución de
una problemática.
Aseguran Palella y Martins (Ob. Cit.), que “Tomando en cuenta el tipo de
investigación, se conocerá el nivel en el cual se basa todo el estudio. También el nivel
permite saber qué factores tienen que intervenir para el desarrollo de toda la
investigación” (p. 94). Los niveles de investigación se clasifican en exploratorio,
descriptivo y explicativo. En relación con la investigación descriptiva, señala Sabino
(Ob. cit.) que

La investigación de tipo descriptiva trabaja sobre realidades de


hechos, y su característica fundamental, es la de presentar una
interpretación correcta. (…) su preocupación primordial radica
en descubrir algunas características fundamentales de conjuntos
homogéneos de fenómenos utilizando criterios sistemáticos que
permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento.
De esta forma se pueden las notas que caracterizan la realidad
estudiada” (p. 51).

El nivel de esta investigación es descriptivo, puesto que su planteamiento se


orienta a señalar las características de la problemática abordada, relacionadas con el
conocimiento y aplicación del Código de Ética de las Servidoras y los Servidores
Públicos en la Gerencia de Recursos Humanos del Servicio Nacional Integrado de
Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, Región Capital. En función de los
resultados a obtener aplicando el nivel descriptivo, de haber lugar, se propondrán las
medidas o recomendaciones a seguir, tanto desde el punto de vista institucional, como

56
legal y ético, para mejorar la problemática vinculada con las desviaciones y faltas a la
ética de los servidores públicos del organismo gubernamental estudiado.

Población y Muestra

Conceptos sumamente importantes por la alta utilidad que ofrecen al investigador


en el manejo estadístico de la investigación de campo, en tanto que aportan facilidad
de comprensión de toda la data recolectada y analizada. Su utilización favorece la
claridad de la presentación de los resultados y permite que las conclusiones del
investigador sean más fácilmente entendidas por los usuarios consumidores de esa
información. Se detallan estos conceptos, a continuación.

Población.

La población viene a estar constituida por los elementos en los cuales se indagará
o buscará algún tipo de información, y a través de los cuales se alcanzarán los
resultados de la investigación. Sobre el particular afirma Balestrini (2010), que
“Estadísticamente hablando, por Población se entiende un conjunto finito o infinito
de personas, casos o elementos que presentan características comunes…” (p. 137). Y
acota Rosales (2011) sobre el mismo tema que es “(…) una colección de datos que
corresponde a las características de la totalidad de los individuos, objetos, cosas o
valores en un proceso de investigación”, es decir, la población viene a ser todo el
conjunto de individuos que pueden formar parte de la investigación. Para su estudio
se clasifican en poblaciones y poblaciones infinitas.
La población finita, según Ramírez (2010), es aquella “(…) medible e indica que
es posible alcanzarse o sobrepasarse al contar, y que posee o incluye un número
limitado de medidas y observaciones” (p. 59). En tanto que Rosales (Ob. Cit.)
determina la población finita como aquella que consta de “un número determinado de
elementos, susceptible a ser contados”. Para nuestra investigación la población estará
conformada por el recurso humano que labora en la Gerencia de Recursos Humanos

57
del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT,
Región Capital, compuesta por 400 funcionarios en todos los niveles de la gerencia.

Muestra.

Según el Diccionario de la Lengua Española (2014), en su segunda acepción


define muestra como la “Parte o porción extraída de un conjunto por métodos que
permiten considerarla como representativa de él” (p. 678). A su vez, Rosales (Ob.
Cit.), citando a Webster, alega que la muestra “(…) es una parte representativa de la
población que es seleccionada para ser estudiada, ya que la población es demasiado
grande para ser estudiada en su totalidad”. Y Castro (2008) determina la muestra
como el “(…) sub conjunto representativo y finito que se extrae de la población
accesible” (p. 69).
La muestra puede ser: probabilística o no probabilística. En el primer caso, la
muestra la componen todos los miembros de la población que tiene posibilidad de
conformarla y puede ser de orden aleatorio simple, muestra por azar sistemático,
muestra estratificada o por conglomerado de áreas. La muestra no probabilística es
aquella donde la elección de los miembros para el estudio dependerá de un criterio
propio y concreto del investigador, lo que significa que no todos los miembros de la
población tendrán la oportunidad de conformarla. Este tipo de muestra puede ser
intencional o accidentada y sin norma.
En el caso de la presente investigación la muestra ha sido seleccionada haciendo
uso de herramientas estadísticas para determinación de muestra probabilística de tipo
aleatorio simple, es decir con todos los funcionarios de la Gerencia de RR HH del
SENIAT, Región Capital, una población de 400 empleados distribuidos según puede
apreciarse en el Cuadro 2. Distribución de población laboral en la Gerencia de RR
HH, Región Capital, con la posibilidad de ser encuestados.

58
Cuadro 2. Distribución de población laboral en la Gerencia de RR HH, Región
Capital.
Nivel Cantidad RR HH Total RR HH
Gerencia General RR 1 Gerente General 6 servidores
HH 2 Asistentes públicos.
3 funcionarios
Divisiones 1 Jefe de División de Carrera 137 servidores
Tributaria públicos.
117 funcionarios
19 trabajadores obreros
1 Jefe de División de Normativa Legal 21 servidores
16 funcionarios públicos
4 trabajadores obreros
1 Jefe de División Socio Económica 74 servidores
61 funcionarios públicos
12 trabajadores obreros
1 Jefe de División de Remuneraciones 162 servidores
127 funcionarios públicos
34 trabajadores obreros
Total 400 servidores públicos
Fuente: Organigrama de la Gerencia de RR HH, Región Capital. 2015.

Tomando un universo finito de 400 funcionarios públicos como la población


estadística, y reiterando que al ser una muestra de carácter aleatorio simple todos los
servidores públicos de esta gerencia tienen la posibilidad de ser elegidos y participar
como miembros de la muestra, se aplicaron técnicas estadísticas para definir el
número o cantidad de encuestas representativas de la muestra a aplicar sobre esta
población. Para ello se utilizaron las siguientes fórmulas estadísticas.

59
En donde la descripción de las variables de las ecuaciones estadísticas
propuestas, señala a:

n0: como la cantidad teórica de elementos de la muestra.

n: como la cantidad real de elementos de la muestra a partir de la población


asumida.

N: como el número total de elementos que conforman la población, en este caso


400 servidores públicos en la gerencia caso de estudio.

z: como el valor estandarizado de una distribución normal tomando en


consideración el grado de confiabilidad de la muestra calculada. Se ha considerado
trabajar para la aplicación de las entrevistas estructuradas con un 95 % de
confiabilidad, cuyo valor estandarizado para z es igual a 1.96.

Є: como el error máximo de cálculo que se puede asumir para el manejo


estadístico de esta población. En este caso se asume un error máximo de 5 %.

Parámetro q: como el parámetro de representación de probabilidad de la


población que no presenta las características de la misma. Probabilísticamente se
toma como un porcentaje o proporción de la muestra que no presenta las mismas
características de la población, debido a diversos factores subjetivos y objetivos de
los individuos u objetos que la conforman. Para una población mayor o igual a 160
elementos, N ≥ 160, se puede tomar q porcentualmente con un valor entre 5 % y 20
%, de esta manera:

20 % ≥ q ≥ 5 %.

Se toma un valor q = 5 % para esta investigación.

Parámetro p: como el parámetro que asume la probabilidad de la población que


presenta las características inherentes a la misma. Más comprensible, es la

60
probabilidad que tiene la muestra en poseer las mismas cualidades de la población
(homogeneidad) y está determinada por:

p + q = 1 (Probabilidad máxima) → p = 1 – q = 95 %.

En síntesis, para llegar a un resultado satisfactorio de un número de muestra n


para la población señalada de 400 individuos, se realizan los cálculos pertinentes con
los datos establecidos.

N 400
z 1,96
Є 0,05
p 0,95
q 0,05
n0 ?
n ?

Resolviendo para n0 y n, se obtiene.

𝑧
𝒏0 = ( )2 *p*q = 72,99
Є

𝒏0
𝒏= 𝒏0 = 61,73 ≅ 𝟔𝟐
1+
𝑁

Se determinó de esta forma el tamaño de la muestra o número de encuestas a


realizar, 62 instrumentos.

61
Técnicas e instrumentos de recolección de información

Técnicas.

Las técnicas de recolección de información son las directrices que van a permitir
obtener información en el estudio que se lleva a cabo. Algunas de estas técnicas, o las
más utilizadas, son la observación, la técnica de revisión documental, la entrevista y
la encuesta, entre otras. Para Palella y Martins (Ob. Cit.) “Son las distintas formas o
maneras de obtener la información” (p. 126). En la investigación se utilizará la
técnica de la observación directa y la encuesta. La observación directa es una técnica
que consiste en observar atentamente el fenómeno, hecho o caso, para tomar
información y registrarla para su posterior análisis.
Mientras que la técnica de la encuesta, para Hurtado (2015) es aquella en la cual
“(…) la información debe ser obtenida a través de preguntas” (p. 119), es decir, la
información se obtendrá de los sujetos muestra de este estudio, con la aplicación de
un instrumento semi estructurado compuesto por preguntas cerradas y semi cerradas.
De acuerdo con lo explicado, la investigadora por ser parte de la organización objeto
de estudio, ha decidido utilizar la observación directa para detectar la problemática y
conocer las circunstancias en las que se desarrolla la misma. Por otra parte, la
aplicación de encuestas le permitirá obtener la información directamente de la
población que conforma el recurso humano de la organización en el espacio
delimitado para la investigación.

Instrumentos.

Cuando se realiza un estudio investigativo, hay que definir los métodos que se
utilizarán para obtener la información. Para Palella y Martins (Ob. Cit.), el
instrumento “Es cualquier recurso del cual pueda valerse el investigador para

62
acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información”. (p. 137). En el mismo
orden de ideas Sabino (Ob. Cit.), indica que los instrumentos “Son los recursos que
permitirán la obtención de la información requerida para llevar a cabo la
investigación y tiene como requisitos que sea coherente con los objetivos o los
indicadores de cada una de las variables”. (p. 28)
De manera que, por un lado, al utilizar la técnica de la observación directa se
necesitará un instrumento donde se registren o asienten los datos que se obtienen a
través de la misma. Para ello, se toma como un primer instrumento la Hoja de
Registro Anecdótico, que consiste básicamente en un instrumento que contiene la
reseña de la conducta de los sujetos registrados con la observación.
Por otra parte, al utilizar la técnica de la encuesta se hace necesario utilizar un
formulario ordenado en forma de interrogatorio, compuesto por preguntas que tienen
la intención de obtener información acerca de las variables que se investigan. Por
ello, la investigadora considera utilizar un cuestionario, el cual, según Hurtado (Ob.
Cit.), “(…) es el instrumento de la encuesta y de recogida de datos rigurosamente
estandarizado que operacionalizan las variables objeto de observación e
investigación, por ello las preguntas de un cuestionario son los indicadores” (p. 223).

Validación de instrumentos

La validez responde a la pregunta ¿Con qué fidelidad corresponde el universo o


población al atributo que se va a medir? La validez en un instrumento consiste en que
mida lo que tiene que medir. Hernández, et al (2014) proponen la validación como
“la confiabilidad de un instrumento referido a la precisión de las mediciones, la cual
puede interpretarse como estabilidad, equivalencia y seguridad (…)” (p.33).
El instrumento aplicado en la recolección de información, encuesta semi
estructurada, se ha elaborado y sometido a una exhaustiva revisión y estudio de
validación por dos profesionales en el área de la formación y transmisión de

63
conocimiento, metodólogos jubilados de universidades reconocidas, quienes luego de
hacer sus observaciones le han dado su aprobación.

Confiabilidad del instrumento

En relación con la confiabilidad Hernández, et al (Ob. Cit) precisan que es “el


grado en el cual las mediciones de un instrumento son precisas, estables y libres de
errores” (p. 245). De igual manera Chávez (2007) propone que la confiabilidad se
utiliza para determina la exactitud de los resultados obtenidos al ser aplicados en
situaciones parecidas.
Desde la misma idea Tamayo (2011) expone que “la confiabilidad es la capacidad
que tiene el mismo instrumento de registrar los mismos resultados en repetidas
ocasiones, con una misma muestra y bajo las mismas condiciones” (p. 123). En el
caso de la presente investigación se ha utilizado para determinar la confiabilidad del
instrumento el índice de Bellack o de los acuerdos, el cual responde a la fórmula
siguiente:

𝐷𝑒 𝑙𝑜𝑠 𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 𝑋 100


Í𝑛𝑑𝑖𝑐𝑒 𝑑𝑒 𝐵𝑒𝑙𝑙𝑎𝑐𝑘 = ∑
𝐴𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠 + 𝑑𝑒𝑠𝑎𝑐𝑢𝑒𝑟𝑑𝑜𝑠

Se aplicó el instrumento dos veces a un total de cinco (5) personas diferentes a los
individuos de la muestra, y luego se procedió a evaluar el resultado con la fórmula del
índice de Bellack, obteniendo un resultado de 88, lo cual demuestra la confiabilidad
del instrumento, puesto que la teoría al respecto señala que el umbral mínimo de
aceptación de la confiabilidad es de 80.

64
Procesamiento y Análisis de Datos

Una vez obtenidos los datos comienza la fase referida a la clasificación o


agrupación de los datos relacionados con cada variable objeto del estudio de
investigación, para su análisis y presentación. De acuerdo con Hurtado (2015) “El
propósito del análisis es aplicar un conjunto de estrategias y técnicas que le permiten
al investigador obtener el conocimiento que estaba buscando, a partir del adecuado
tratamiento de los datos recogidos” (p. 181). A medida que se avanza en el análisis
de los datos, van apareciendo las respuestas a los temas planteados y la clarificación
de los conceptos ha de guiar el informe de presentación.
En la investigación planteada para este trabajo, la información obtenida ha sido
acopiada, clasificado y sometido a exhaustivos análisis usándose, según haya
procedido en cada caso, técnicas lógicas de procesamiento (inducción, deducción,
síntesis) y/o estadísticas (descriptivas, inferenciales, probabilísticas) para generar los
resultados, cualitativos y cuantitativos, que respondan a las interrogantes planteadas.
En el procesamiento de las encuestas se ha hecho uso de técnicas de estadística
descriptiva con base en el uso de frecuencias absolutas, presentando los datos en
histogramas.

Procedimiento de la Investigación

 Se ha hecho una revisión bibliográfica relacionada con el tema de


investigación.
 Se ha definido el título del tema de investigación, título que recoge la
finalidad del estudio.
 Se ha establecido el problema de investigación, con el desarrollo del
planteamiento, el establecimiento de los objetivos, la justificación del estudio
propuesto y la delimitación del mismo.
 Ha sido desarrollado el marco teórico, exponiéndose en éste los antecedentes
de la investigación, las bases teóricas de definición conceptual, las bases

65
legales que le dan sustento jurídico a la investigación desde el ámbito de las
leyes nacionales y se ha hecho la operacionalización de las variables objeto
del estudio.
 Se ha elaborado el marco metodológico, exponiendo el tipo de investigación a
desarrollar, el diseño de la misma y las técnicas e instrumentos de recolección
de datos a aplicar en su ejecución.
 Se han aplicado las técnicas e instrumentos de recolección de datos, para
posteriormente proceder al procesamiento y análisis de la información
obtenida.
 Se ha realizado el análisis de los datos usando las técnicas lógicas indicadas,
comparando los resultados con el marco teórico de la investigación, para
luego derivar las conclusiones y recomendaciones.
 Se ha presentado el trabajo de investigación al tutor metodológico para su
revisión, corrección y aprobación para la defensa ante el jurado académico.
 Hechas las observaciones de rigor se ha concretado la versión final del
documento que recoge el trabajo de investigación para la defensa ante el
jurado académico.
 Se ha defendido el trabajo de investigación desarrollado ante el jurado
académico seleccionado.
 Finalmente, ha sido entregado a la universidad, el número de ejemplares
correspondientes de la versión definitiva de la investigación.

66
CAPÍTULO IV

ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

El presente capitulo recoge de forma estadística la presentación y el análisis de


resultados, consecuencia de la finalización de la recolección de datos, para
posteriormente realizar la clasificación, tabulación y análisis de cada ítem, lo que
permitió el cumplimiento de los objetivos específicos. En este sentido, Sabino (2007)
considera que la presentación de los datos responde al uso de “herramientas de
análisis de gran ayuda, así como los instrumentos de recolección de datos, (…)
encargadas de proporcionar de manera estadística y esquematizada los resultados
recolectados” (p. 58).
Para el análisis de los resultados se elaboraron los cuadros y gráficos
respectivos, donde se registraron los porcentajes correspondientes para cada uno de
los ítems, organizados de acuerdo con los objetivos, variables y dimensiones
establecidos para el desarrollo de esta investigación. Posteriormente se realizó el
análisis e interpretación pertinente, base de las conclusiones del estudio.
Los datos obtenidos durante la aplicación del instrumento y aportados por los
individuos que conformaron la muestra de la investigación fueron procesados con la
ayuda de la estadística descriptiva, herramienta que permite y facilita trabajar con
datos agrupados sobre frecuencias y porcentajes. Luego de procesados, se presentó la
información en cuadros para una mayor y mejor comprensión de los resultados
obtenidos. A continuación, se presentan los resultados arrojados por el estudio.

Objetivo 1. Estudiar el Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos y


el Manual de Ética del SENIAT y su conocimiento por parte de los servidores

67
públicos en la Gerencia de Recursos Humanos del Servicio Nacional Integrado de
Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, Región Capital. Variables.
Principios éticos contenidos en los documentos rectores de la Ética de los
funcionarios públicos. (Código de Ética de las Servidoras y Servidores Públicos Y
Manual de Ética del SENIAT); Conocimiento por parte de los funcionarios públicos.
Dimensión. Documental.

1. En su área de trabajo, ¿Se promueve el conocimiento y uso del Código de Ética de


las servidoras y servidores públicos?

Tabla 1. Código de Ética de las servidoras y servidores públicos.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 13 12 37 0 62
% 21 % 19 % 60 % 0% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre el conocimiento y uso


del Código de Ética de funcionarios públicos

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

0%

60%

19%

21%

Gráfico 1. Código de Ética de las servidoras y servidores públicos.

68
2. En su área de trabajo, ¿Se promueve el conocimiento y uso del Manual de Ética del
SENIAT?

Tabla 2. Manual de Ética del SENIAT.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 19 9 34 0 62
% 31 % 15 % 55 % 0% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre el Conocimiento y uso


del Manual de Ética del SENIAT.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

0%

55%

15%

31%

Gráfico 2. Manual de Ética del SENIAT.

69
3. ¿Se hace inducción de los aspectos éticos presentes en el Código de Ética de las
servidoras y servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Tabla 3. Aspectos éticos.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 19 9 34 0 62
% 24 % 18 % 53 % 5% 100%

Porcentaje de respuestas sobre


Inducción de aspectos éticos.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

5%

53%

18%

24%

Gráfico 3. Aspectos éticos.

70
4. ¿Conoce los objetivos presentes en el Código de Ética de las servidoras y
servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Tabla 4. Conocimiento de objetivos.


Opciones Sí No Total
Frecuencia 55 7 62
% 89 % 11 % 100%

Porcentaje de respuestas sobre conocimiento de objetivos presentes en el


Código de Ética de los Funcionarios Públicos y el Manual de Ética del
SENIAT.

No Sí

11%

89%

Gráfico 4. Conocimiento de objetivos.

71
5. ¿Conoce los deberes que imponen el Código de Ética de las servidoras y
servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Tabla 5. Conocimiento de deberes.


Opciones Sí No Total
Frecuencia 55 7 62
% 89 % 11 % 100%

Porcentaje de respuestas sobre conocimiento de los deberes establecidos


en el Código de Ética de los Funcionarios Públicos y el Manual de Ética del
SENIAT.

No Sí

11%

89%

Gráfico 5. Conocimiento de deberes.

72
6. ¿Conoce las sanciones previstas en el Código de Ética de las servidoras y
servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Tabla 6. Conocimiento de sanciones.


Opciones Sí No Total
Frecuencia 51 11 62
% 82 % 18 % 100 %

Porcentaje de respuestas sobre conocimiento de las sanciones previstas


en el Código de Ética de los Funcionarios Públicos y el Manual de Ética del
SENIAT.

No Sí

18%

82%

Gráfico 6. Conocimiento de sanciones.

73
7. ¿Conoce las disposiciones establecidas en el Código de Ética de las servidoras y
servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Tabla 7. Conocimiento de disposiciones.


Opciones Sí No Total
Frecuencia 45 17 62
% 73 % 27 % 100 %

Porcentaje de respuestas sobre conocimiento de las disposiciones


establecidas en el Código de Ética de los Funcionarios Públicos y el Manual
de Ética del SENIAT.

No Sí

27%

73%

Gráfico 7. Conocimiento de disposiciones.

Los resultados obtenidos en relación con estos objetivos del trabajo de


investigación, Estudiar el Código de Ética de las Servidoras y los Servidores Públicos
y el Manual de Ética del SENIAT y su conocimiento por parte de los servidores
públicos en la Gerencia de Recursos Humanos del Servicio Nacional Integrado de
Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT, Región Capital, señalan lo

74
siguiente:
 No hay una política firme de promoción e inducción del Código de Ética de
las Servidoras y los Servidores Públicos y el Manual de Ética del SENIAT
entre los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos del Servicio
Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, SENIAT,
Región Capital, lo que se desprende de los porcentajes obtenidos por la opción
A Veces, más del 50 % de las selecciones, en las tres (3) primeras preguntas,
sobre la promoción del conocimiento del Código de Ética, Nº 1, promoción
del conocimiento del Manual de Ética del SENIAT, Nº 2, y la inducción de
los aspectos éticos contenidos en ambos documentos. La opción Siempre fue
seleccionada por un 31 % como máximo y la opción Nunca no superó el 20 %
de las selecciones en ningún caso.
 Sobre el conocimiento que tienen los empleados de la gerencia objeto del
estudio en relación con los objetivos, deberes, sanciones y disposiciones, se
colige que si se tiene, según las respuestas obtenidas sobre la evaluación de
estos aspectos, con más del 73 % mínimo respondiendo afirmativamente, y en
algunos casos, como en el conocimiento de los objetivos y los deberes
establecidos en los documentos señalados, la opción Sí alcanzó un 89 %. Esto
significa que aunque no existe una política sostenida en materia de inducción
y formación sobre estos elementos, existe la suficiente preocupación en los
empleados de la Gerencia de RR H como para informarse y asumir los
contenidos de estos temas, de muy alta importancia por demás.

Objetivo 2. Identificar los principales factores que pueden convertirse en

atentatorios contra la ética, en la gerencia señalada. Variable. Situaciones de riesgo


que atentan contra la ética. Dimensión. Moral, Administrativa y Penal.

75
8.- De los siguientes factores, señale los dos que usted considera que pueden
tener mayor impacto negativo sobre los valores éticos de los funcionarios públicos.

Tabla 8. Factores que afectan la ética laboral.


Opciones Frecuencia %
Incumplimiento de las leyes 25 20%
Enriquecimiento súbito 0 0%
Corrupción 49 40%
Bajos ingresos económicos 11 9%
Tolerancia de actos reñidos con la ética 8 6%
Impunidad judicial 6 5%
Participación gerencial permisiva 9 7%
Falta de valores 0 0%
Complicidad 16 13%
Otros 0 0%
Total 124 100 %

Porcentaje de respuestas sobre factores de afectación de la ética laboral.

Otros Complicidad
Falta de valores Participación gerencial permisiva
Impunidad judicial Tolerancia de actos reñidos con la ética
Bajos ingresos económicos Corrupción
Enriquecimiento súbito Incumplimiento de las leyes

0%
13%
0%
7%
5%
6%
9%
40%
0%
20%

Gráfico 8. Factores de afectación de la ética laboral.

76
De Acuerdo con las respuestas obtenidas sobre el objetivo “Reconocer los
principales factores que pueden convertirse en atentatorios contra la ética, en la
gerencia de RR HH del SENIAT, región Capital”, el factor que parece tener mayor
incidencia, al real entender de la muestra seleccionada, es la corrupción, obteniendo
este elemento un total de 40 % de las valoraciones.
En segundo lugar se señaló el Incumplimiento de las leyes como un factor de alta
impacto e incidencia negativa sobre los valores éticos laborales de los empleados del
SENIAT, con un 20 % de selección por parte de los encuestados. Luego fueron
señalados La complicidad, 13 %, como tercera opción. Otras opciones que recibieron
valoraciones fueron: Bajos ingresos económicos, 9 %; Participación gerencial
permisiva, 7 %; Tolerancia de actos reñidos con la ética, 6 % y la Impunidad
judicial, con 5 %.
Evidentemente que la corrupción es un fenómeno que se ha convertido en uno de
los más grandes problemas en la gestión del Estado, no solamente en Venezuela sino
que es un problema de altísima incidencia en casi todos los países. Es entendido este
fenómeno, en su forma más brutal, como la utilización de las funciones, medios y
responsabilidades que el Estado le asigna a sus funcionarios, para estos obtener
provecho o beneficio, económico o de otra índole, en detrimento del resto de la
sociedad, convirtiéndose así en un flagelo conducente a la pérdida de confianza de los
ciudadanos en los funcionarios públicos, y por ende en las instituciones. A decir de
Buttaci (2008), es un problema de profundas raíces socio-culturales que se potencia y
nutre en:

(…) la ausencia de políticas destinadas a crear una conciencia de


respeto a valores fundamentales para el correcto desenvolvimiento
de una sociedad, como lo son la integridad y la ética, dirigida no
solo a los trabajadores de la administración pública (…) sino
también a la ciudadanía en general, que en la mayoría de los casos,
juega un rol pasivo o de indiferencia ante los casos de corrupción
de los cuales tiene conocimiento. (p. 6).

77
La corrupción se presenta de manera cotidiana en formas diversas, bien sea de
forma directa, en hechos como: abuso de poder, apropiación de bienes públicos o
privados, enriquecimiento ilícito, extorsión, favorecimiento y nepotismo; en forma
mediada, en acciones como: admisión de beneficios personales, tráfico de influencias,
soborno, promoción del clientelismo político y prácticas electorales indebidas; o en el
aprovechamiento de procedimientos, a través de :manejo indebido de bienes o fondos
públicos, ocultamiento de información, negociación incompatible y lavado de dinero
o activos.
El incumplimiento de las leyes por parte de los funcionarios puede ser tildado
también como un hecho de corrupción y que en la práctica puede darse a partir del
manejo sesgado o el dejar de aplicar una Ley por parte del funcionario, en aras de
favorecer a un tercero o así mismo, en provecho propio, valido de las competencias
que le da el Estado para cumplir con unas responsabilidades funcionariales
específicas.
La complicidad puede presentarse, y se da, usualmente bajo el ropaje o disfraz de
la solidaridad de grupo. Funcionarios públicos en conocimiento de acciones o hechos
reñidos con la ética laboral por parte de compañeros de trabajo, se hacen de la “vista
gorda” y lo dejan pasar sin denunciarlo o, al menos, señalarlo, algunas veces por
temor a meterse en problemas con los demás empleados y otras veces, en la medida
de lo posible, por ayudarle a salir bien librado, desde un esquema de pensamiento que
puede colocarle en el futuro en una situación parecida, siendo él quien requiera en ese
instante ser “favorecido”.
Los bajos ingresos económicos o la recepción de emolumentos salariales
mínimos o disminuidos para hacer frente y cubrir sus necesidades básicas, puede
actuar como un catalizador para que el funcionario público se sienta tentado a buscar
por vías no lícitas ni éticamente deseables obtener los recursos o ingresos que le
permitan a él y a su familia llevar una vida más digna, justificándose además
mediante este hecho.
La participación gerencial permisiva es un factor que induce conductas poco
deseables en el funcionario público cuando el máximo representante del área de

78
trabajo no se siente comprometido con la institución, y le da igual si las acciones y
procedimientos en el área bajo su cargo, van en una dirección o en otra. Puede ocurrir
que el jefe de la gestión del área de trabajo entienda que lo mejor es tratar de evitar
meterse en problemas, en la medida de lo posible, entendiendo que su cargo y
responsabilidad puede ser transitorio, dejando las cosas tal como están. En ese mismo
sentido, puede tolerar que ocurran actos reñidos con la ética, sin tomar cartas en el
asunto o abordar los problemas para solucionarlos, sentando ejemplos positivos, lo
cual puede generar en los empleados bajo su mando, el efecto pernicioso de una
cultura de dejar pasar las cosas.
La impunidad judicial de los delitos como acto es violatorio de los derechos de la
ciudadanía, y puede presentarse como elemento causal de impulso a la repitencia y
multiplicación del hecho delictivo para convertirse en una cultura que deja a la
sociedad inerme y a merced de los infractores de la Ley. El silencio, la negación y/o
la minimización del hecho delictivo se constituyen en bases de la impunidad,
consecuencias graves de la ausencia de sanción, lo que puede derivar en la
destrucción del tejido social al promover nuevos códigos y valores de convivencia
que pueden convertirse en modelos, patrones, referencias o ejemplos a seguir.

Objetivo 3. Examinar la puesta en práctica del Código de Ética de las


Servidoras y los Servidores Públicos y el Manual de Ética del SENIAT por parte de
los funcionarios de la Gerencia de RR HH del SENIAT, Región Capital, y su
incidencia en el comportamiento laboral con valores éticos de estos servidores
públicos. Variable. Comportamiento laboral bajo los preceptos de conducta ética
establecidos en los documentos rectores en materia de valores éticos. Dimensión.
Administrativa y Profesional.

79
9.- ¿Considera usted que la probidad y la honradez son la norma general en su
área de trabajo?

Tabla 9. Probidad y honradez.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 39 21 1 1 62
% 62 % 34 % 2% 2% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre probidad y honradez laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

2%

2%

34%

62%

Gráfico 9. Probidad y honradez.

80
10.- ¿Considera usted que se producen tratos preferenciales y discriminatorios en
su área de trabajo?

Tabla 10. Equidad laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 42 3 15 2 62
% 68 % 5% 24 % 3% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre equidad laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

3%

24%

5%

68%

Gráfico 10. Equidad laboral.

81
11.- ¿Existe en su área de trabajo sentido de solidaridad con la institución y
respeto por el ejercicio de las funciones encomendadas a los trabajadores?

Trabajo 11. Lealtad laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 18 2 38 4 62
% 30 % 3% 61 % 6% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre lealtad laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

6%

61%

3%

29%

Gráfico 11. Lealtad laboral.

82
12.- ¿Se da preferencia a los requerimientos del cliente y la satisfacción de sus
necesidades, excluyendo otras motivaciones o intereses distintos a los del SENIAT?

Tabla 12. Vocación de servicio.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 16 3 41 2 62
% 26 % 5% 66 % 3% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre vocación de servicio.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

3%

66%

5%

26%

Gráfico 12. Vocación de servicio.

83
13.- ¿Los trabajadores se conducen con respeto en todo momento, durante el
ejercicio de sus funciones?

Tabla 13. Respeto de los funcionarios.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 44 1 13 4 62
% 71 % 2% 21 % 6% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre respeto de los funcionarios.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

6%

21%

2%

71%

Gráfico 13. Respeto de los funcionarios.

84
14.- ¿Se respeta de forma estricta el cumplimiento del orden legal del SENIAT?

Tabla 14. Disciplina laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 14 1 45 2 62
% 22 % 2% 73 % 3% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre disciplina laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

3%

73%

2%

22%

Gráfico 14. Disciplina laboral.

85
15.- ¿El personal muestra disposición y diligencia en el ejercicio de las funciones
y tareas de su responsabilidad y toma la iniciativa de ofrecerse a realizarlas, con
disposición a rendir cuentas y asumir las consecuencias de su conducta, sin excusas
de ninguna naturaleza, cuando se requiera o juzgue obligante?

Tabla 15. Responsabilidad laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 38 2 22 0 62
% 61 % 3% 36 % 0% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre responsabilidad laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

0%

36%

3%

61%

Gráfico 15. Responsabilidad laboral.

86
16.- ¿Se aprecia en su área de trabajo la disposición a la colaboración entre los
empleados, en el ejercicio de sus funciones?

Tabla 16. Colaboración laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 41 2 17 2 62
% 67 % 3% 27 % 3% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre colaboración laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

3%

27%

3%

67%

Gráfico 16. Colaboración laboral.

87
17.- ¿Se cumplen de forma óptima y en el menor tiempo posible los objetivos y
metas fijados en las normas, planes y compromiso de gestión en su área de trabajo?

Tabla 17. Eficiencia laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 52 2 7 1 62
% 84 % 3% 11 % 2% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre eficiencia laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

2%

11%

3%

84%

Gráfico 17. Eficiencia laboral.

88
18.- ¿Los compromisos y tareas asumidos por los empleados en su área de
trabajo se cumplen en los lapsos establecidos por la norma o en el tiempo convenido
al efecto?

Tabla 18. Diligencia laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 55 1 4 2 62
% 89 % 2% 6% 3% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre diligencia laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

3%

6%

2%

89%

Gráfico 18. Diligencia laboral.

89
19.- ¿Los actos de servicio se cumplen de forma transparente, sin ocultar
información de interés general ni falsearla?

Tabla 19. Transparencia laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 16 1 42 3 62
% 26 % 2% 67 % 5% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre transparencia laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

5%

67%

2%

26%

El análisis de los resultados obtenidos al valorar el objetivo relacionado con la


evaluación de la aplicación de los documentos rectores en materia de ética por parte
de los funcionarios de la Gerencia de RR HH del SENIAT, Región Capital, y su
incidencia en el comportamiento laboral con valores éticos de estos servidores
públicos, arrojó un conjunto de información sumamente interesante para los efectos
de la investigación desarrollada.

90
Por ejemplo, la pregunta 9 relacionada con la integridad, probidad y honestidad
como valor asumido por los funcionarios de la gerencia evaluada señaló un 62 % de
respuestas con la opción Siempre, lo que representa que efectivamente un alto
porcentaje de los funcionarios consideran estas características como valores
primordiales de comportamiento profesional. Sin embargo, llama la atención y
preocupa que el 34 % de la muestra, uno de cada 3 encuestados, señaló Nunca como
la opción considerada, lo que puede entenderse como que existe un grupo de
trabajadores de esta gerencia cuya perspectiva sobre estos valores en el ámbito
laboral donde se desempeñan es de baja consideración, es decir, que no sienten que la
honestidad y la probidad profesional sean la regla de comportamiento.
Al inquirirse sobre si existen favoritismos, trato preferencial y discriminación
dentro de la gerencia de RR HH, pregunta 10, 68 % de los encuestados respondió
Siempre y 24 % Algunas Veces, lo que indica que 92 % de la muestra estima que
efectivamente hechos de esta índole se producen o han producido en su área de
trabajo, y que puede ser un hecho de alto impacto negativo sobre la motivación y
calidad de trabajo del funcionario.
En relación con la pregunta 11, que explora la apreciación sobre el sentido de
solidaridad con la institución y el respeto por el ejercicio de las funciones
encomendadas a los trabajadores, es decir, la lealtad de los funcionarios con la
institución, la opción más seleccionada fue Algunas Veces con 61 %, y luego la
opción Siempre obtuvo un 30 % de las respuestas, lo que puede entenderse como un
valor que no está totalmente internalizado en los funcionarios. La pregunta 12 trata de
buscar respuestas sobre la vocación de servicio de los funcionarios, entendiendo esta
vocación en acciones como dar preferencia a los requerimientos del cliente y la
satisfacción de sus necesidades, sobre otras motivaciones o intereses distintos a los
del SENIAT. Los resultados obtenidos, 66 % A Veces y 26 % Siempre, señalan este
hecho laboral como otro valor sobre el que tomar acciones.
Un valor que ha sido altamente apreciado es el que señala el respeto con el que se
conducen los funcionarios con los clientes de la gerencia de RR HH, internos y
externos, lo que se deriva de la respuesta a la pregunta 13, con un 71 % respondiendo

91
Siempre y un 23 % tomando la opción Algunas Veces, para un 94 % aportando una
respuesta con carácter positivo a esta pregunta.
También la valoración fue positiva a la pregunta sobre el sentido de
responsabilidad laboral, pregunta 15, tomando éste como la disposición y diligencia
en el ejercicio de las funciones y tareas de su responsabilidad y la asunción de
iniciativas para realizarlas con disposición a rendir cuentas y asumir las
consecuencias de su conducta cuando se requiera sin excusas de ninguna naturaleza,
con 61 % de los encuestados respondiendo Siempre en tanto que 36 % respondió
Algunas Veces. De la misma manera el sentido de colaboración entre el personal
empleado en la gerencia, pregunta 16, parece ser positivo, según se desprende del 67
% de respuestas Siempre y 27 % Algunas Veces.
Sobre la apreciación de la eficiencia laboral, cuestión abordada en la pregunta 17,
el resultado señala que se tiene en muy alta consideración, con un 84 % de la muestra
señalando Siempre como la opción elegida, mientras que la opción Algunas Veces
obtuvo 11 %, de lo que se infiere que para los funcionarios los objetivos y metas
establecidos en los planes de gestión en su área de trabajo son cumplidos
óptimamente en el menor tiempo posible.
Al abordar las cuestiones inherentes a la diligencia laboral, entendida como el
cumplimiento de los compromisos y tareas asumidos por los empleados en los lapsos
establecidos o el tiempo convenido al efecto, pregunta 18, la respuesta fue altamente
positiva, con la opción Siempre siendo valorada en un 89 %. Sin embargo, en el
aspecto referido a la transparencia de la gestión de los funcionarios, uno de cada 3
encuestados, 67 %, respondió Algunas Veces, y 26 % señaló Siempre como su
opción, lo que parece señalar que es éste un valor que no está plenamente asumido
por los funcionarios de esta gerencia.

92
Objetivo 4. Identificar posibles faltas a la ética en el trabajo y en consecuencia
plantear las recomendaciones tendentes a minimizar las actuaciones incorrectas en el
desempeño laboral de los servidores públicos adscritos a la Gerencia de Recursos
Humanos del SENIAT, Región Capital. Variable. Posibles soluciones para erradicar
la falta de valores éticos. Dimensión. Administrativa, informativa y educativa.

20.- ¿Considera usted que se aplican medidas necesarias para vigilar el


cumplimiento de los códigos de ética previstos en el Código de ética de las servidoras
y servidores públicos y el Manual de ética del SENIAT?

Tabla 20. Aplicación de medidas para control de cumplimiento de ética laboral.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 3 6 52 1 62
% 5% 10 % 83 % 2% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre medidas de control de cumplimiento de ética


laboral.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

2%

83%

10%

5%

Gráfico 20. Aplicación de medidas para control


de cumplimiento de ética laboral.

93
21.- ¿Se hace énfasis en informar permanentemente a los empleados sobre las
consecuencias administrativas y penales de la corrupción?

Tabla 21. Información de consecuencias administrativas


y penales de la corrupción.
Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 20 20 20 2 62
% 32 % 32 % 32 % 4% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre información de consecuencias administrativas


y penales de la corrupción.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

4%

32%

32%

32%

Gráfico 21. Información de consecuencias administrativas


y penales de la corrupción

94
22.- ¿Ha conocido usted de actos ilícitos o reñidos con la ética, en su organización?

Tabla 22. Conocimiento de actos ilícitos.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 1 16 42 3 62
% 2% 26 % 67 % 5% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre conocimiento de actos ilícitos.

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

5%

67%

26%

2%

Gráfico 22. Conocimiento de actos ilícitos.

95
23.- ¿Ha conocido usted de sanciones aplicadas a funcionarios por incurrir en actos
ilícitos o reñidos con la ética, en su organización?

Tabla 23. Conocimiento de sanciones aplicadas por actos ilícitos.


Opciones Siempre Nunca A veces No sabe / No Total
contesta
Frecuencia 21 3 37 1 62
% 33 % 5% 60 % 2% 100 %

Porcentaje de respuestas sobre conocimiento de sanciones por actos ilícitos

No sabe / No contesta A veces Nunca Siempre

2%

60%

5%

33%

Gráfico 23. Conocimiento de sanciones aplicadas por actos ilícitos.

96
La evaluación de los resultados de las posibles faltas éticas y las propuestas de
solución para minimizar las actuaciones incorrectas en el desempeño laboral de los
servidores públicos adscritos a la Gerencia de RR HH del SENIAT, Región Capital,
señalan las siguientes derivaciones relacionadas con las opiniones expresadas por la
muestra seleccionada sobre estos aspectos. La consideración de si existe una política
de aplicar medidas necesarias para vigilar el cumplimiento de los códigos de ética
previstos en los documentos que reglan los comportamientos éticos de los
funcionarios, pregunta 20, dentro de la gerencia de RR HH, pareciera no estar
totalmente asentada, lo que se deriva de la respuesta del 83 % de la muestra, quienes
seleccionaron la opción A Veces.
Mientras que a la pregunta de si se informa y recuerda de forma permanente a los
funcionarios las consecuencias que puede acarrear el incurrimiento en actos de
corrupción, pregunta 21, la disparidad de criterios y opiniones indica una ausencia de
claridad al respecto. Grupos de un tercio de la muestra, 32 %, respondió por igual,
Siempre, Algunas Veces y Nunca.
En relación con el conocimiento de los funcionarios de hechos reñidos con la
ética o claramente delictivos dentro de la organización, pregunta 22, dos cada tres
encuestados, 67 %, respondió que A Veces se conocen sucesos de este orden, lo cual
quiere decir que efectivamente hechos de este tipo tienen ocurrencia dentro de la
organización afectando su imagen dentro de la colectividad. Un 26 %, uno de cada
cuatro, respondió que Nunca ha tenido conocimientos de hechos de esta índole. En
ese mismo sentido se preguntó si tenían conocimiento de sanciones sobre hechos
delictivos reconocidos en la organización, pregunta 23, y al respecto el 60 %
respondió A Veces, lo cual puede entenderse como que la sensación es que no
siempre se sancionan los casos reñidos con el buen hacer de la organización, mientras
que el 33 % respondió que sabe que Siempre se sancionan los hechos delictivos
comprobados dentro del SENIAT.

97
CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Después de realizada la investigación propuesta, relacionada de forma directa


con el conocimiento, comportamiento y asunción de la operaciones laborales propias
de la Gerencia de RR HH del SENIAT, Región Capital, bajo consideraciones de
principios éticos y valores, se pueden emitir consideraciones capaces de recoger de
forma expresa lo expuesto en el cuerpo del documento. De esta forma, se exponen las
siguientes conclusiones, en función del cumplimiento de los objetivos específicos
propuestos en la investigación.

Conclusiones

En la revisión de los elementos directamente relacionados con el primer objetivo


planteado, se ha conseguido que aunque el talento humano que hace vida laboral en la
Gerencia de Recursos Humanos del SENIAT en la región Capital tiene un
conocimiento aproximado de los elementos fundamentales (objetivos, deberes,
sanciones y disposiciones) contenidos en el Código de Ética de las Servidoras y
Servidores Públicos y el Manual de Ética del SENIAT, documentos que sirven de
referencias o guías para un comportamiento ético y de valores dentro de la
institución, se aprecia que esto se da más como un hecho nacido de la inquietud de los
funcionarios por acercarse a estos elementos, a motu proprio, que como producto de
una política o el ejercicio de una cultura de formación y aplicación permanente en la
acción conductual de los empleados.

98
Esto es percibido de esta manera, en función de los resultados obtenidos en el
cuestionario aplicado y que ya ha sido analizado en el capítulo previo. Vale destacar
que este hecho se convierte en un elemento sumamente valioso para generar una
cultura tendente a cimentar sobre bases firmes el establecimiento de la ética y los
valores como pilares de acción laboral dentro de la institución, porque al tener los
funcionarios la inquietud por acercarse a estos principios, se asume que existe el
interés y las ganas de profundizar en el tema para conducirse de mejor manera dentro
de su trabajo y, por ende, tener un crecimiento sostenido como profesional.
Se entiende la baja motivación por la información y el conocimiento sobre los
temas éticos como una causa de primer orden que ocasiona que un servidor público
realice actos relacionados con los antivalores o reñidos con le ética. Cuando existe un
vacío de conocimientos en materia de ética, es posible que se pongan en marcha un
conjunto de motores antiéticos: la codicia, la avaricia, la corrupción y el anhelo de
poder. Por tanto, sólo la interiorización y la fortaleza de las convicciones éticas
pueden cubrir el vacío que el contexto produce. La ética puede ser la mejor forma de
control a los gobernantes y funcionarios públicos.
En la revisión del objetivo dos se ha obtenido que los funcionarios que
conformaron la muestra de la investigación, señalaron la corrupción como el agente
de mayor impacto negativo o de actitudes antiéticas en la conducta de los
funcionarios públicos. En su etimología, corrupción proviene del termino latino
“corruptio” que significa alteración, es decir, modificación o descomposición de algo
ya existente. Esta definición señala que en el momento en que una función es alterada
de su cauce normal hay corrupción, por tanto, existe corrupción en aquellos actos que
se realizan de manera indebida y fuera de la norma. En el Diccionario de la Real
Academia Española (2014), se señala como:

Acción y efecto de corromper o corromperse. Es alterar o trastocar


la forma de algo. Sobornar a alguien con dádivas o de otra manera.
Pervertir o seducir a alguien. En las organizaciones, especialmente
en las públicas, práctica consistente en la utilización de las

99
funciones y medios de aquellos en provecho, económico o de otra
índole, de sus gestores. (p. 197)

En el ámbito de las organizaciones públicas, se puede generar la corrupción a


partir de un agente investido de autoridad que se aprovecha del poder público para
obtener beneficios privados convirtiendo ilícitamente la función pública en una fuente
de enriquecimiento privado. No obstante, conviene reiterar que la corrupción no es
exclusiva del sector público y que allí donde haya intereses personales y se utilice el
soborno, la extorsión o se practiquen actos antiéticos hay corrupción. Malen Saña
(2008) define los actos de corrupción como “(…) aquellos que constituyen la
violación, activa o pasiva, de un deber marco de discreción con el objeto de obtener
un beneficio extraposicional” (p. 23).
En el espacio de la administración pública la corrupción tiene dos actores
principales: los políticos y los funcionarios públicos. Estos protagonistas establecen
dos ámbitos de corrupción: el político y el administrativo, aunque es difícil
delimitarlos totalmente, dado que no existe una clara línea divisoria sino una mezcla
de complicidades. Alan Doig (citado por Moncaleano, 2016) refiere que:

(…) una fuente clave de corrupción puede ser el liderazgo político


que se sirve a sí mismo, y un marco estatal amplio, ineficiente y
políticamente influenciado y mal dirigido, dentro del cual los
intereses privados individuales y de grupo tienen prioridad sobre el
bien colectivo. Los empleados públicos tienen un poder
discrecional considerable para acumular riqueza privada a través de
la explotación de sus posiciones monopolísticas, mal e
irregularmente pagadas, a menudo en connivencia con los políticos
y hombres de negocios autóctonos o extranjeros.
La corrupción por tanto, tiene lugar frecuentemente en las
sociedades donde los empleados públicos tienen un considerable
poder discrecional, rinden cuentas de forma limitada y hay poca
transparencia en las operaciones del gobierno; en tales sociedades,
las instituciones de la sociedad civil y el sector privado a menudo
son débiles o están poco desarrolladas. (Párr. 1).

100
Se muestra la corrupción, también, por niveles. Algunos autores la categorizan
en: un primer nivel, que incluye todo el conjunto de acciones condenadas tanto por
las elites morales del país correspondiente como por la ciudadanía en general, y en
este nivel de corrupción suele existir una congruencia entre la ley y la opinión
pública.
Un segundo nivel se caracteriza por situaciones de presunta corrupción donde no
hay consenso, pero donde sectores relevantes de la población (élite) están a favor de
la condena. Puede ocurrir que existan normas que sancionen tal tipo de acciones y,
sin embargo, la ciudadanía no rechace abiertamente tales conductas; el tercer nivel de
corrupción no presenta oposición fuerte por parte del conjunto de la sociedad. Ni la
elite ni la ciudadanía en general la condenan abiertamente, por el contrario, la toleran,
aunque no totalmente, sí en alguno de sus aspectos. En este contexto, no existen leyes
condenatorias de tales prácticas, dada su falta de apoyo generalizado. Otra forma de
caracterizar la corrupción, es marcándola como de condición grave, condición
rutinaria y/o condición pequeña o menor.
Otro factor considerado como un potente agente generador de acciones antiéticas
en la gerencia de RR HH del SENIAT, región Capital, ha sido el incumplimiento de
las leyes por parte de los funcionarios públicos. Efectivamente, es éste un ingrediente
de muy alto riesgo en la administración pública, puesto que los funcionarios públicos
tienen asignadas por el Estado responsabilidades y deberes muy concretos y
específicos para el desempeño de su gestión, en pro de brindar el mejor servicio
posible a la colectividad, y de violentarse estos principios, bien sea por negligencia,
dejadez o desconocimiento, sin que haya consecuencias sancionatorios de ninguna
índole, se estará creando el caldo de cultivo idóneo para la impunidad y el delito
como hecho usual.
El incumplimiento de la Ley en el ejercicio de sus funciones puede generar
consecuencias de afectación a terceros, la ciudadanía, y a la propia administración,
por lo que sería perfectamente válido exigir responsabilidades individuales en el
ámbito civil y hasta penal, a los funcionarios que incurran en tales prácticas, teniendo
los ciudadanos todo el derecho de exigir indemnizaciones en caso de sentirse

101
lesionados en sus derechos y bienes, como consecuencia del anormal desempeño
legal de tales funcionarios.
Del Estado tener que resarcir a los ciudadanos por malas prácticas de los
servidores públicos, puede exigir al empleado a su servicio la responsabilidad en que
hubiera incurrido, previa instrucción del procedimiento instrumentado a tal efecto.
Desafortunadamente, en la práctica y de hecho, aún se está muy lejos de lograr
equiparar la práctica real con lo esperado en teoría.
El tercer factor más señalado por la muestra ha sido la complicidad, que es
también un elemento que distorsiona muy seriamente el esperado buen hacer del
funcionario público, en tanto que se convierte en una práctica de cubrirse las
espaldas, bien sea callando, desentendiéndose o dejando pasar hechos significativos
y evidentes de malas prácticas o reñidos con la ética y los valores de la empresa,
haciéndose luego una práctica habitual y generando una sociedad de cómplices en
donde todo vale, mientras que nadie delate o denuncie.
Las conclusiones que se derivan del objetivo tres se orientan a señalar una
conciencia reconocida de honestidad, probidad e integridad entre los funcionarios que
laboran en la gerencia evaluada. Llama sí la atención, y contrasta la apreciación sobre
el manejo de favoritismos dentro de la institución, lo que genera en principio
situaciones de inequidad y desigualdad en las relaciones laborales, y en consecuencia,
puede afectar la motivación y la autoestima de los trabajadores.
Otros valores que parecen enraizados en la conducta de los funcionarios públicos
de la gerencia evaluada es la solidaridad y el respeto por la institución en la cual
laboran, con alta valoración de la vocación de servicio, el sentido de respeto por los
clientes, la responsabilidad laboral, la cooperación entre compañeros, la diligencia
laboral y la eficiencia en el cumplimiento de las funciones. El valor que parece no
estar plenamente asumido por los funcionarios es el que tiene que ver con la
transparencia en la rendición de cuentas sobre el desempeño en las labores propias de
la gerencia, puesto que las respuestas obtenidas no fueron todo lo asertivas que era
de esperarse.

102
La evaluación de los aspectos relacionados con las posibles faltas éticas y las
propuestas de solución para minimizar las actuaciones antiéticas en el desempeño
laboral de los servidores públicos adscritos a la Gerencia de RR HH del SENIAT,
Región Capital, según lo planteado en el objetivo cuatro de la investigación, arrojó las
siguientes conclusiones:
En la institución, en la práctica, hay una ausencia o vacío en materia de políticas
firmes que señalen la aplicación de medidas para controlar el cumplimiento de los
códigos de ética y de los valores que signan la institución por parte de los
funcionarios. Estas carencias dificultan las acciones de ejecución en los procesos
objetivos de seguimiento, evaluación y control laboral del personal, a partir de una
conducta signada por los códigos éticos y los valores de la organización.
Poca claridad en los criterios de información y formación permanente de los
funcionarios sobre las consecuencias que acarrea el incurrimiento en hechos reñidos
con la ética, sobre todo los delitos de corrupción. No quiere esto decir que no se
conozcan dichas consecuencias, sino que no es de carácter enfático el reforzamiento
positivo para evitar que los funcionarios públicos infrinjan la legalidad y caigan en
hechos delictivos.
La respuesta sobre el conocimiento de los funcionarios de la gerencia evaluada
sobre hechos delictivos o reñidos con la legalidad dentro de la institución indica que
si se han generado casos que han llamado la atención a la comunidad laboral. Sin
embargo, y nuevamente de acuerdo con las respuestas de la muestra encuestada, la
sensación que se transmite es la de que no siempre tales casos han sido objeto de la
sanción que ameritarían, y que incluso en ocasiones, estos hechos violatorios de la
legalidad han quedado sin castigo. Por supuesto que hechos de esta índole, afectan
altamente la imagen de la empresa, pero además, se convierten en catalizadores de la
impunidad y del riesgo de incremento de acciones antiéticas por parte de los
servidores públicos.

103
Recomendaciones

En virtud de los resultados obtenidos en el desarrollo de la presente investigación


se recomienda emprender algunas acciones, como:
 Revisar y actualizar permanentemente, y a la luz de la dinámica cambiante de
la sociedad, los manuales y códigos de ética de los servidores públicos,
siempre contando con la participación y aporte del funcionariado público,
sujeto principalísimo de la acción de tales documentos.
 Definir claramente las relaciones entre política y actividad administrativa, que
permita garantizar la independencia del trabajo de los funcionarios públicos y,
a la vez, delimitar claramente, en cada caso, sus responsabilidades de las
responsabilidades de los políticos que les dirigen, en el buen hacer de la
Administración.
 Dotar a los servidores públicos de la información y los conocimientos
suficientes para afrontar situaciones de conflicto ético con responsabilidad. En
este sentido, la formación en materia de ética pública deberá ocupar un lugar
primordial en los programas formativos para empleados públicos,
especialmente para los de nuevo ingreso.
 Establecer los medios adecuados para coordinar la gestión de la ética pública
en los distintos ámbitos administrativos, de forma que se promueva la difusión
y el respeto a los principios y normas éticas con que se dote la
Administración.
 Estimular la transparencia en las acciones y el comportamiento laboral del
servidor público, como un valor fundamental orientado a maximizar el uso
social de la información y dar sentido al principio democrático de rendición de
cuentas y pulcritud en el manejo de la información de cara a la ciudadanía.
 Fomentar por todos los medios posibles la cultura de la ética pública como la
regla de principios y valores deseables para ser aplicados en la conducta del
hombre que desempeña una función pública.

104
 Promover la adecuación de un marco jurídico asumible y realizable, unas
condiciones de trabajo favorables en el sector público.
 Favorecer la participación de una sociedad civil activa y vigilante, para
completar la implantación de una infraestructura ética.

105
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Tamayo, M. (2011). El Proceso de la Investigación Científica (5ta. Ed.). México:
Limusa – Noriega Editores.
The World Justice Project. The World Justice Project. Rules of Law. 2014.
Washington, D. C.: The World Justice Project.
UPEL. (2014). Manual de Trabajos de Grado, de Especialización y Maestría y Tesis
Doctorales (4ta. Ed., Reimpresión 2014). Caracas: FEDUPEL.
Urbaneja, O. (2009). Necesidad de la ética pública. México, D. F.: Poder Legislativo
del Estado de México.
Vidal, S. (2010). Políticas Anti Corrupción en las Instituciones de la Administración
Pública. Trabajo Especial de Grado. Especialidad en Gobierno y Políticas
Públicas, Universidad Central de Venezuela, Caracas.
World Economical Forum. (2015). The Global Competitiveness Report 2015-2016.
Ginebra: World Economical Forum.

110
ANEXOS

111
Encuesta con preguntas cerradas y semi cerradas a ser aplicada con la finalidad de
cumplir con los objetivos fijados en esta investigación, lo cual señala que los
resultados a obtener se utilizarán solo con fines académicos para cumplir con un
proyecto de grado propuesto como requisito para obtener el título de Magister
Scientiarum.

Instrucciones generales para el llenado del instrumento

 Lea, por favor, cada enunciado atentamente antes de responder.


 Marque con una letra X dentro del recuadro presentado, la opción de su
preferencia.
 una respuesta por cada ítem planteado.
 Se le agradece responder todas las preguntas.
 Ante alguna duda, consulte con el responsable de la investigación.
 La información a suministrar por usted es para uso académico y confidencial,
por lo que no requiere ningún tipo de identificación.
 Se agradece total honestidad en las respuestas.

¡Gracias por su tiempo y colaboración!

1.- En su área de trabajo, ¿Se promueve el conocimiento y uso del Código de Ética de
las servidoras y servidores públicos?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

2.- En su área de trabajo, ¿Se promueve el conocimiento y uso del Manual de Ética
del SENIAT?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

112
3.- ¿Se hace inducción de los aspectos éticos presentes en el Código de Ética de las
servidoras y servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

4.- ¿Conoce los objetivos presentes en el Código de Ética de las servidoras y


servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Sí No

5.- ¿Conoce los deberes que imponen el Código de Ética de las servidoras y
servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Sí No

6.- ¿Conoce las sanciones previstas en el Código de Ética de las servidoras y


servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Sí No

7.- ¿Conoce las disposiciones establecidas en el Código de Ética de las servidoras y


servidores públicos y/o en el Manual de Ética del SENIAT?

Sí No

113
8.- De los siguientes factores, señale los dos que usted considera que pueden tener
mayor impacto negativo sobre los valores éticos de los funcionarios públicos.

Incumplimiento de las leyes


Enriquecimiento súbito
Corrupción
Bajos ingresos económicos
Tolerancia de actos reñidos con la ética
Impunidad judicial
Participación gerencial permisiva
Falta de valores
Complicidad
Otros

9.- ¿Considera usted que la probidad y la honradez son la norma general en su área de
trabajo?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

10.- ¿Considera usted que se producen tratos preferenciales y discriminatorios en su


área de trabajo?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

11.- ¿Existe en su área de trabajo sentido de solidaridad con la institución y respeto


por el ejercicio de las funciones encomendadas a los trabajadores?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

114
12.- ¿Se da preferencia a los requerimientos del cliente y la satisfacción de sus
necesidades, excluyendo otras motivaciones o intereses distintos a los del SENIAT?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

13.- ¿Los trabajadores se conducen con respeto en todo momento, durante el ejercicio
de sus funciones?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

14.- ¿Se respeta de forma estricta el cumplimiento del orden legal del SENIAT?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

15.- ¿El personal muestra disposición y diligencia en el ejercicio de las funciones y


tareas de su responsabilidad y toma la iniciativa de ofrecerse a realizarlas, con
disposición a rendir cuentas y asumir las consecuencias de su conducta, sin excusas
de ninguna naturaleza, cuando se requiera o juzgue obligante?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

16.- ¿Se aprecia en su área de trabajo la disposición a la colaboración entre los


empleados, en el ejercicio de sus funciones?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

115
17.- ¿Se cumplen de forma óptima y en el menor tiempo posible los objetivos y metas
fijados en las normas, planes y compromiso de gestión en su área de trabajo?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

18.- ¿Los compromisos y tareas asumidos por los empleados en su área de trabajo se
cumplen en los lapsos establecidos por la norma o en el tiempo convenido al efecto?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

19.- ¿Los actos de servicio se cumplen de forma transparente, sin ocultar información
de interés general ni falsearla?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

20.- ¿Considera usted que se aplican medidas necesarias para vigilar el cumplimiento
de los códigos de ética previstos en el Código de ética de las servidoras y servidores
públicos y el Manual de ética del SENIAT?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

21.- ¿Se hace énfasis en informar permanentemente a los empleados sobre las
consecuencias administrativas y penales de la corrupción?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

116
22.- ¿Ha conocido usted de actos ilícitos o reñidos con la ética, en su organización?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

23.- ¿Ha conocido usted de sanciones aplicadas a funcionarios por incurrir en actos
ilícitos o reñidos con la ética, en su organización?

Siempre Nunca A veces No sabe / No


contesta

117