“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

CARRERA : ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CURSO : Administración del Talento Humano

DOCENTE : MIÑAN LUNA, Julio Baltazar

TEMA : Auditoría de RRHH

INTEGRANTES: SALAZAR SÁNCHEZ, Nadia Verónica

Índice
 Introducción

La administración de recursos humanos es un área extremadamente sensible a la

mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y
situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la
cultura organizacional que se adopte. E igualmente depende de las características del
contexto ambiental, del giro de la organización, de las características internas, de sus
funciones y procesos y de un sinnúmero de otras variables importantes.

La ARH tiene grandes cambios e innovaciones. Especialmente, en este milenio, debido

a la creciente globalización de las empresas y a la gradual exposición a la fuerte
competencia mundial; actualmente, cuando las palabras de moda son productividad,
calidad y competitividad. En este nuevo contexto, las personas ya no son un problema
para las organizaciones sino la solución de sus problemas. Las personas ya no son un
desafío sino una ventaja competitiva para aquellas organizaciones que saben
manejarlas. Las personas ya no son el recurso organizacional más importante sino el
socio principal del negocio, el que le da dinamismo, vigor e inteligencia.

Las organizaciones no funcionan al azar, sino de acuerdo con determinadas estrategias

y planes que les permitirán alcanzar objetivos definidos. Las organizaciones tienen sus
misiones y definen sus visiones de futuro. Su comportamiento no es errático, sino
racional y deliberado. Para que estas características de las organizaciones puedan
existir y tener continuidad es preciso que haya control, es por ello que debe existir un
sistema de auditoría de recursos humanos, el cual permita que las distintas partes de la
organización asuman debidamente su responsabilidad de línea respecto al personal.

El control busca asegurar que las distintas unidades de la organización trabajen de

acuerdo con lo previsto. Si las unidades no lo hacen en armonía y al mismo ritmo, la
organización deja de funcionar con eficiencia. En la medida que ésta trate de
relacionarse con su entorno, existirá la necesidad de garantizar que las actividades
internas se realicen de acuerdo con lo que se ha planeado.
Contenido

Amplitud y profundidad de la acción de la auditoría de recursos humanos La auditoría de

recursos humanos tiene una cobertura tan amplia como las propias funciones de la ARH y
presenta una segmentación semejante a las divisiones seccionales de los departamentos
encargados de ella.15 Las decisiones relativas a la cobertura y la profundidad de la auditoría
son las que orientarán su procedimiento.16 Las auditorías comienzan por una evaluación de
las relaciones organizacionales que afectan la administración del potencial humano,
incluyendo el personal de línea y de staff, las decisiones de los miembros del staff de recursos
humanos y el apoyo económico necesario para los diversos programas. A partir de ahí, se
aplica una variedad de normas y medidas: se examinan los registros y los informes de personal,
que se analizan, comparan y por último se prepara un informe final que incluye
recomendaciones de cambios y modificaciones. La auditoría penetra más profundamente
cuando evalúa programas, políticas y filosofías. A partir de la política que exista en la
organización, la auditoría de recursos humanos se puede dirigir a uno o todos los niveles de
productividad siguientes:17 1. Resultados, incluso los logros concretos y la resolución de
problemas por parte de la administración vigente. 2. Programas, incluso prácticas y
procedimientos de recursos humanos. 3. Políticas, tanto las explícitas y formalizadas por la
empresa como las implícitas y no formalizadas. 4. Filosofía de administración, sus prioridades,
valores, metas y objetivos. 5. Teoría, relaciones y exposiciones que explican y relacionan
filosofías, políticas y prácticas de personal.
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
Una de las formas de garantizar y fomentar la contribución de la administración de recursos humanos a
las prácticas de responsabilidad social es al comprobar su desempeño y sus resultados.
La auditoría de recursos humanos se entiende como el análisis de las políticas y las prácticas del personal
de una organización y la evaluación de su funcionamiento actual seguida de sugerencias para mejorarlas.
El propósito principal de esta auditoría es mostrar cómo funciona el programa, con la identificación de
prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización, aquellas cuyo costo no compensa o
aquellas prácticas o condiciones que deben ser incrementadas. La auditoría es un sistema de revisión y
control que informa a la administración con respecto a la eficiencia y la eficacia del programa de
desarrollo, sobre todo cuando dicho programa está descentralizado. Ante la tendencia moderna de
convertir a cada gerente en un administrador de los recursos humanos, la auditoría adquiere una enorme
importancia.

Estándares de evaluación y control de los recursos humanos

El sistema de administración de recursos humanos requiere de estándares que sirvan para efectuar una
evaluación continua y para aplicar un control sistemático en su funcionamiento. La norma o estándar es
un criterio o modelo establecido previamente que permite la comparación con los resultados u objetivos
alcanzados. La comparación con el estándar permite evaluar los resultados obtenidos para efectuar ajustes
y correcciones al sistema, los cuales permitirán que éste funcione mejor.
Los estándares permiten la evaluación y el control en razón de la comparación con:
1. Resultados: la comparación del estándar y la variable se hace cuando se ha terminado la operación. La
medición se realiza en términos de algo que ha quedado listo y terminado, al final de la línea, pero tiene el
inconveniente de que muestra los aciertos y las fallas de una operación que ha terminado, una especie de
obituario que testimonia algo que ha acontecido.
2. Desempeño: la comparación entre el estándar y la variable se hace al mismo tiempo que la operación;
es decir, cuando la comparación es simultánea a la realización de la operación. La medición y el proceso
de operación ocurren al mismo tiempo. Si bien se hace de forma simultánea y, por lo tanto, es actual, se
mide una operación en proceso que aún no ha terminado.
La comparación busca comprobar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. La
administración de recursos humanos se ocupa de planear, organizar y controlar actividades relacionadas
con la vida del personal en la organización. Parte de la realización de esas actividades (cuando están
centralizadas) es realizada por
Auditoría de los recursos de capital humano
Una auditoría de los recursos de capital humano evalúa las actividades de administración
del capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede
cubrir un departamento, una división o incluir a toda la corporación.
Proporciona tanto a los gerentes operativos como a los especialistas del departamento
realimentación sobre la función de recursos humanos, y suministra información sobre la
manera en que los gerentes están cumpliendo sus responsabilidades en esta área. En
síntesis, la auditoría constituye una actividad de control de calidad de las actividades de
administración del capital humano y una evaluación de cómo esas actividades
contribuyen a las estrategias corporativas generales.
El objetivo de una auditoría de los recursos humanos es contar con una “radiografía
actual” de cada una de las actividades que se están realizando, lo cual permite identificar
las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han
permitido alcanzar éxitos notables.
Varios beneficios se desprenden de esta actividad, como ilustra la figura 17-2. La
auditoría hace que tanto los integrantes del departamento de capital humano como los
gerentes y directivos en general se mantengan conscientes de sus contribuciones a la
organización, lo cual favorece y acentúa la imagen profesional del departamento. La
auditoría coadyuva a esclarecer la función que lleva a cabo el área de capital humano y
contribuye a lograr mayor uniformidad, en especial en el caso de las grandes
corporaciones actuales, que geográfica y administrativamente son muy descentralizadas.
Quizá aún más importante, identifica los problemas que puedan existir y garantiza que
se cumplan las leyes vigentes, así como los planes estratégicos de la organización.
El ámbito de la auditoría de los recursos de capital humano va más allá de las actividades
que lleva a cabo el departamento de recursos humanos. El éxito del departamento
depende de cómo lleve a cabo sus actividades y de cómo otros departamentos lleven a
cabo sus programas.
En muy pocas ocasiones los problemas se confinan estrictamente al área del
departamento de recursos humanos. Por esa razón, el ámbito de las auditorías debe ser
suficientemente amplio, para poder evaluar el uso de los procedimientos de personal por
parte de los gerentes y el efecto que esas actividades tienen sobre los integrantes de la
organización.
En años recientes, sin embargo, el uso de esta “perspectiva de análisis al interior” se ha
hecho insuficiente. Los profesionales de la administración de capital humano han
determinado que el ámbito de la auditoría debe trascender los departamentos y los
gerentes operativos. En ocasiones, las auditorías llegan incluso a evaluar las estrategias
corporativas y la forma en que se relacionan con la sociedad en general.

Figura 17-2 Beneficios de la auditoría de recursos de capital humano

Ámbito de las auditorías de capital humano

Los profesionales de la administración del capital humano no formulan las estrategias
corporativas, pero sí influyen de manera determinante en su éxito. La estrategia
corporativa establece la manera en que la organización va a intentar asegurarse un
margen competitivo. Al evaluar los puntos fuertes y los débiles de la empresa, así como
las oportunidades y retos externos, por ejemplo, la cúpula administrativa determina
maneras de lograr márgenes competitivos.
La compañía puede optar por hacer énfasis en algunos aspectos como mejores canales
de mercadotecnia; optar por un servicio de calidad superior, preferir y adoptar las últimas
innovaciones técnicas, optar por el suministro de bienes y servicios a precios muy
accesibles y varios más. En todos los casos, el departamento de capital humano se ve
directamente afectado por las decisiones de la cúpula.
El proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto sustancial
y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la compensación, relaciones
laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de personal podrán considerarse
efectivas sólo si se acoplan y contribuyen efectivamente a las estrategias globales de la
corporación.
Auditoría de la estrategia corporativa
La relación que guarda la estrategia de la empresa con su entorno no se puede ignorar.
Los integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo con
la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con dirigentes clave,
verificando los planes a largo plazo, e identificando los cambios globales que ocurran
tanto dentro como fuera de la organización. En ciertas circunstancias es necesario que
auditen su función, o sea, que verifiquen la forma en que están funcionando de hecho.
Esto incluye la forma en que la gerencia a niveles intermedios (o incluso altos) cumple
con su función y el grado de aceptación y adherencia que manifiesta el personal respecto
a las políticas de recursos de capital humano, así como respecto a los planes estratégicos
de la compañía.

Auditoría de la administración de capital humano

En primer lugar, las auditorías de recursos humanos evalúan el trabajo del departamento
de capital humano. La figura 17-3 describe las principales áreas cubiertas en esa
auditoría. Cuando se verifican sólo algunos aspectos parciales de todo el ciclo o sistema
de la función de capital humano es posible que se ignoren temas que afectan el
desempeño del departamento. El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad
de los aspectos de la administración de capital humano, y asegurarse de:
• Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
• Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
• Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
• Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos, para
determinar si las políticas y procedimientos se están siguiendo adecuadamente.
• Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados.
• Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y
procedimientos.
• Formular un seguimiento para el plan de acción.
Como es evidente, las auditorías de la función de capital humano requieren considerable
inversión en términos de tiempo. Como resultado de este factor, las organizaciones de
dimensiones pequeñas suelen limitar sus evaluaciones y auditorías a determinadas
áreas. Las organizaciones grandes por lo general contratan los servicios de un despacho
para llevar a cabo auditorías financieras. Estos equipos resultan especialmente útiles
cuando el departamento opera en una corporación descentralizada.
Mediante la aplicación de estas auditorías, la corporación mantiene un grado aceptable
de uniformidad en sus prácticas, incluso en el caso de corporaciones establecidas en
diferentes países. El solo hecho de saber que existe un equipo corporativo de auditoría
de la función de capital humano alienta a las distintas filiales o sucursales a adherirse
estrictamente a los lineamientos oficiales.
Auditoría de la labor administrativa
Un objetivo de las auditorías de la función de recursos de capital humano es determinar
si los gerentes de línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa,
así como los lineamientos legales. En casi todos los casos, cuando un gerente de línea
no cumple lo prescrito por la ley, las autoridades hacen responsable a la empresa y no
al individuo, por el cumplimiento de las disposiciones vigentes.

Figura 17-3 Principales áreas cubiertas en una auditoría de la administración

de los recursos humanos
Además de garantizar que se están cumpliendo los requisitos legales, la auditoría de los
recursos humanos puede mejorar la imagen del departamento y revelar las
contribuciones que efectúa a la organización. Con frecuencia, los gerentes de línea
adquieren mayor respeto por las actividades del departamento de capital humano
cuando se consulta su opinión y se toman en cuenta sus recomendaciones. Si los
comentarios de los gerentes se ponen en práctica, la percepción general será que el
departamento de capital humano considera sus necesidades.
Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el departamento de
capital humano contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la
reacción será positiva y constructiva.

Auditoría del nivel de satisfacción del personal

Los departamentos de capital humano que alcanzan sus objetivos adecuadamente se
preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como por el de los objetivos
individuales de las personas que la integran. Cuando los objetivos y necesidades de los
empleados se descuidan, tienden a subir el absentismo, los conflictos y la tasa de
rotación.
A fin de evaluar cómo se están atendiendo las necesidades de los empleados, el
departamento de capital humano obtiene información sobre niveles salariales,
prestaciones, prácticas de los supervisores, asistencia en la planeación de la carrera
profesional y la realimentación que los empleados reciben sobre su desempeño.

Técnicas de investigación para la auditoría

El proceso de evaluación de las actividades de capital humano de una empresa requiere
que se proceda a recopilar información sobre todas las actividades que efectúa. En
ocasiones, ese proceso puede llevarse a cabo mediante avanzadas (y complejas) técnicas
estadísticas. Al margen de la técnica que se decida utilizar, el objetivo es determinar
cómo se desempeña el departamento del capital humano. Las técnicas más comúnmente
empleadas en este proceso se ilustran en la figura 17-4.
Es probable que la forma más sencilla de investigación consista en la comparación o
enfoque comparativo (benchmarking). En ella se utiliza otra división o departamento
como parámetro, o incluso otra organización distinta.
El punto esencial es que la comparación se haga con una entidad que se considera que
está logrando mejores resultados. El equipo de auditoría compara los resultados que ha
obtenido en su campo de estudio con los que se han logrado en la otra entidad. Este
enfoque se utiliza con frecuencia para evaluar aspectos como el absentismo, la tasa de
rotación, el nivel de accidentes industriales y los niveles salariales. También es aplicable
cuando un procedimiento se está poniendo en práctica por primera vez.
La empresa puede optar por utilizar los servicios de un consultor externo, en cuyo caso
éste determina estándares a partir de estadísticas que obtiene de fuentes especializadas.
Un tercer enfoque consiste en el desarrollo de mediciones estadísticas del desempeño,
basándose en el sistema de información de la empresa. Por ejemplo, mediante los
registros internos se determinan las tasas de absentismo y rotación en el curso de cierto
periodo. A medida que varían, estos datos ayudan a identificar la forma en que tanto los
gerentes de línea como el departamento de recursos humanos progresan hacia la
obtención de un resultado o la corrección de un problema.
Con frecuencia, este enfoque se suplementa mediante datos comparativos obtenidos de
fuentes externas, como las que ofrecen los estudios comparativos llevados a cabo en
muchas industrias. La información se expresa en forma de tasas que son fáciles de
comprender y sencillas de usar. Por ejemplo, si en una empresa que cuente con 200
empleados se experimenta a diario una tasa de absentismo de cuatro empleados en
promedio, la tasa de absentismo será de 2%. Si en la misma empresa se presentan seis
renuncias mensuales en promedio, el resultado será una tasa de rotación de 3%
mensual, o 36% al año.
El enfoque retrospectivo de logros constituye otra estrategia para la evaluación de las
actividades del personal. Mediante este método se verifican las prácticas del pasado,
para determinar si las acciones se apegaron a los lineamientos legales y a las prácticas
y procedimientos de la compañía. Con frecuencia, en este enfoque el comité de auditoría
analiza una muestra de los formularios que se han llenado en áreas como la
compensación, disciplina o la evaluación del desempeño. El objetivo de esta verificación
es determinar si se pusieron en práctica normas iguales y procedimientos semejantes
para toda la organización, así como el cumplimiento de las disposiciones legales y las
normas de la compañía.
El enfoque de evaluación por objetivos, finalmente, determina objetivos específicos,
respecto a los cuales puede medirse el desempeño de la organización en la función de
la administración de los recursos humanos. El comité de auditoría verifica los niveles
reales de desempeño, y los compara con los objetivos fijados con anterioridad.
Figura 17-4 Benchmarking y auditoría de los recursos humanos
• Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano
Existen diversos instrumentos para proceder a las investigaciones de cómo se
desempeña la función de administración del capital humano en una organización. Cada
uno permite adquirir información sobre determinados aspectos. Si se emplean
adecuadamente, proporcionan una visión clara de cómo se llevan a cabo las actividades
de personal en la organización. Entre los principales se incluyen los siguientes:
• Entrevistas
• Sondeos de opinión
• Análisis históricos
• Información externa
• Investigación en el área de recursos humanos
• Auditorías internacionales
 Figura 17-5 Perspectiva general del proceso de auditoría de la
administración de los recursos humanos
Entrevistas
Las entrevistas directas con el personal a todo nivel constituyen una poderosa
herramienta para obtener información sobre las actividades de recursos humanos e
identificar áreas que necesitan mejorar. Por ejemplo, cuando se incrementa la tasa de
rotación en la organización los especialistas del área de inmediato intentan identificar las
causas que están conduciendo al problema. Las críticas y comentarios que se generan
durante las entrevistas pueden ayudar a enterarse de las percepciones reales que existen
respecto a determinado tema, y de esa manera ayudar a que la gerencia tome las
acciones necesarias.
Cuando una crítica es válida y bien fundamentada es necesario tomar acción.
Cuando la crítica no está bien fundamentada, pero es de buena voluntad, el especialista
del capital humano tiene una excelente oportunidad de informar al empleado sobre la
verdadera situación.
Las entrevistas de salida se llevan a cabo con los empleados que están a punto de
marcharse de la empresa. En la figura 17-6 se ilustran las preguntas que por lo general
se formulan en dichas entrevistas. Los comentarios del empleado se registran, y después
se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos, para identificar las
causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas. Dado que muchos
empleados pueden mostrarse renuentes a efectuar críticas directas, el entrevistador
necesita invitarlos a que se expresen con libertad.

Figura 17-6 Formulario de entrevista de salida

Sondeos de opinión
Dado que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos
departamentos de capital humano utilizan sondeos de opinión para obtener
información. En muchas ocasiones (especialmente cuando las respuestas se mantienen
anónimas) los entrevistados ofrecen respuestas más directas y honestas cuando las
preguntas se les formulan mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un
profesional del departamento de capital humano.
La figura 17-7 ilustra un cuestionario típico, encaminado a determinar las opiniones del
personal. Como se comentó en el capítulo 15, todavía más importante que las
respuestas ofrecidas en determinado momento a un cuestionario de opinión son las
tendencias que se pueden detectar cuando estos sondeos se administran a intervalos
regulares.

Figura 17-7 Puntos esenciales en los sondeos de opinión

Análisis histórico
Con frecuencia, el análisis de los registros de la compañía (que se mantienen tanto por
razones legales como para verificar que se han cumplido las políticas vigentes) permite
establecer información esencial sobre la función de la administración de recursos
humanos de la empresa. La figura 17-8 muestra los aspectos que por lo regular son
cubiertos por las auditorías de personal.

Figura 17-8 Ejemplo de registros que comúnmente se verifican durante una

auditoría de recursos humanos

• Auditorías de la seguridad física y aspectos de salud

El grado de cumplimiento que haya logrado la organización respecto a las disposiciones
legales es una de las prioridades en este campo, junto con la necesidad de proteger a
los integrantes de la empresa y resguardarlos de riesgos innecesarios. No solamente es
esencial verificar los índices de accidentes; muchos otros pueden arrojar resultados
interesantes para la empresa. Por ejemplo, la tasa de absentismo puede estar
relacionada, entre otros factores, con una enfermedad o factor de riesgo que esté
afectando a la población en general.

• Auditoría de conflictos
En algunos casos, el equipo de auditores puede identificar ciertas pautas en los conflictos
y diferencias que hayan surgido en el equipo humano de la empresa. Es probable que
estos conflictos se hayan canalizado a través del mecanismo ex profeso de la empresa,
o por medio del conducto abierto para las relaciones con el sindicato. Si los funcionarios
sindicales participan en la tarea de identificar estas pautas, es probable que apoyen los
cambios sugeridos por la gerencia general, que en muchos casos señalará la necesidad
de proporcionar adiestramiento adicional o de revisar las condiciones del contrato
colectivo de trabajo.

• Auditorías de la compensación
Los equipos de auditoría revisan con el mayor cuidado las prácticas de compensación
que haya puesto en práctica el departamento de recursos humanos. En primer lugar,
estudian el nivel de los salarios, incentivos, prestaciones y servicios al personal. Si a cada
puesto se le ha asignado un nivel adecuado de compensación mediante evaluaciones
sistemáticas de puestos y utilizando la información obtenida de las encuestas sobre
niveles salariales en el mercado, es probable que el nivel de la compensación sea el
adecuado. Las prestaciones y servicios se analizan también, para determinar si son
efectivas, competitivas con las de otras empresas y formuladas y puestas en práctica en
consonancia con la ley.

• Auditoría de programas y políticas

Además de verificar aspectos de seguridad, quejas y niveles de compensación, las
auditorías evalúan las políticas y los programas corporativos, para determinar si están
surtiendo el efecto buscado.

Información externa
La información constituye la principal herramienta del equipo de auditoría del capital
humano. Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los
auditores una perspectiva adecuada, que les permita emitir juicios certeros y tomar
decisiones adecuadas.
Ciertos datos se pueden encontrar con facilidad, en tanto otros requieren investigaciones
más profundas. Entre las fuentes más confiables para obtener información especializada
se cuentan las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio, las
asociaciones gremiales, y numerosas universidades, que en ciertos departamentos
pueden haber establecido bancos de datos y que llevan a cabo estudios en profundidad
sobre determinados aspectos de la función del capital humano.
Existen, asimismo, entidades oficiales que se especializan en proporcionar datos sobre
la población general, con información de carácter económico, demográfico, sanitario,
etcétera.

Investigación en el área de recursos de capital humano

Existe, por último, una herramienta a disposición del departamento de recursos
humanos, o del equipo de auditoría: la conducción de experimentos de campo, que
comparan un grupo experimental con otro de control, en condiciones realistas. Estos
experimentos se llevan a cabo para obtener datos sobre aspectos como el absentismo,
la tasa de rotación, el nivel de satisfacción en el empleo, la compensación, la seguridad,
entre otros aspectos.
El proceso de experimentación presenta ciertas desventajas. Muchos gerentes se
muestran reacios a experimentar con sus trabajadores, por los problemas de moral que
pueden surgir y por la posible actitud de rechazo de quienes no resulten electos para
participar en el experimento. A su vez, los participantes en el experimento pueden
sentirse
“conejillos de Indias”, manipulados en contra de sus intereses. En ocasiones, los
resultados de estos experimentos no son conclusivos, porque cambian las condiciones
de trabajo, o porque los integrantes de ambos grupos se comunican entre sí. Sin
embargo, el éxito o fracaso de estos experimentos no dependen del sentir de los
empleados ni del apoyo de los supervisores de la sucursal; sino del mayor grado de
involucramiento y compromiso de los directivos para garantizar, en primer lugar, la
continuidad de los procesos de trabajo, y en segundo, de la continuidad de los empleados
en sus puestos con independencia del resultado del experimento. Esto último le da
seguridad y confianza al trabajador para llevar al máximo su compromiso con el proyecto
y con la organización.

Auditorías internacionales
Las auditorías de recursos humanos de organizaciones multinacionales son más costosas
y complejas, pero también de mayor importancia relativa. La existencia de leyes que en
ocasiones están directamente contrapuestas, y las diferencias de lengua, cultura y
prácticas laborales son otros tantos escollos para la labor. La tendencia del equipo de
auditoría será la de utilizar las propias experiencias de su país de origen para evaluar el
equipo humano del otro país o países.
Con mucha frecuencia, las variaciones pueden parecer serias transgresiones al auditor
extranjero, que tal vez no está compenetrado de la cultura del país que está visitando.
La mayor dificultad que experimenta el equipo de auditores consiste en determinar
cuáles prácticas y actitudes del personal se originan en fuertes tradiciones culturales, y
cuáles son susceptibles de modificarse. Los departamentos de recursos humanos de las
grandes corporaciones tienden a hacer mucho énfasis en la uniformidad internacional de
sus prácticas y políticas, pero es muy probable que factores como las disposiciones
legales, la moral del personal, la competencia, etc., impidan que sea aconsejable (o
incluso realista) el intentar determinadas modificaciones en las sucursales que se están
sometiendo a una auditoría.
Esperar que las políticas que funcionan bien en determinado país sean aplicables a todos
los demás es con frecuencia poco realista, pero determinados principios y prácticas no
se pueden modificar sin violar seriamente la filosofía de la organización.

Informes de auditoría
El informe de auditoría es una descripción global de las actividades del capital humano
en la empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado
bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas
que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos
como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación.
Con frecuencia, el informe de auditoría contiene diversas secciones o apartados.
Una de estas secciones se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes responsables
por determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador
del capital humano. En el caso de los gerentes de línea, el informe describe sus objetivos
en la administración de personal, sus responsabilidades y sus deberes. Un ejemplo de
estos deberes puede ser la responsabilidad de entrevistar a los solicitantes de empleo,
la capacitación de los nuevos empleados, la evaluación del desempeño de los integrantes
de su equipo, la motivación de los trabajadores a su cargo y la satisfacción de las
necesidades legítimas de los empleados.
En el reporte se identifican también los problemas de personal, destacando por ejemplo
los casos en que ha habido desviaciones respecto a las disposiciones legales o a la política
de la corporación.
Al igual que cualquier otro empleado, los especialistas responsables de manejar aspectos
como la contratación, la capacitación, la compensación y otras actividades necesitan
realimentación. El informe de auditoría que reciben destaca los aspectos positivos de su
desempeño, así como las áreas que necesitan mejorar. Por ejemplo, si la auditoría revela
que no se cuenta con adecuados cuadros de reemplazo en ciertos departamentos clave,
la información se hace del conocimiento tanto de la gerencia como de los supervisores.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la
información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de
capital humano. Además de estos aspectos, se proporciona realimentación al gerente
sobre aspectos como:
• Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al
departamento y los servicios que presta.
• Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con
recomendaciones sobre cómo alcanzarlos.
• Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de
prioridades que ayude a la toma de decisiones.
Gracias a la información que se contiene en el informe de la auditoría de los recursos
humanos el gerente del capital humano puede adoptar una perspectiva global sobre la
función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede
concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución mejor a la cor-
Conclusión
Referencias Bibliográficas