 Aspectos estratégicos del reclutamiento: Factores q pdn afectar la estrateg de reclutamiento

- Capacidad pa reclutar - Fuerza de la marca - Mercado de trabajo

Quien debe hacer el reclutamiento de personal? depende del tamaño de la org. (grandes tnn reclutadores a tiempo completo , peque
reclutan por algn de RRHH sino supervisores) A veces contratan por outsourcing pa reclutar.
Debe una empresa contratar intena o externamente? internamente empleados los recompensa por desempeño pasado, les da idea de
q si siguen asi pdn promoverlos; no necesitaran costos de enseñarle a algn nuevo. Exterior pdn ser fuente de creatuvudad.
Mcdos de trbjo: cuando economía esta bn las empresas pdn tener varias opc de reclutados, cuando no, deben invertir en publicidad.
Mercado interno de trabajo: trabajadores contratados en puestos de nivel de entrada y niveles altos cubiertos desde adentro.
Mcdos laborales regionales y globales: empresas parecidas se agrupan pq necesitan recursos naturales y humanos. Tbn practican
adquisiciones globales q es buscar y usar bienes de todo el mundo.
Branding: esfuerzos de compañía pa ayudar a trabajadores actuales y futuros a entender pq es un lugar deseable para trabajar.
 Reclutar internamente  tan mas dispo, mas informados y saben mas, además no tns q ponr anuncios pa contratarlos.
Publicación intrna de vacantes: Forma rápida de encontrar empleados calificados e interesados en una posición.
Identif de talento por evaluac de desempeño: Malla de 9 celdas: diagr comparativo q incluye evaluac y datos permite ver desempeño real y
potencial
Inventarios de habilidades y mapas de reemplazo: inventarios pa ver características de empleado. Tbn hacen mapas pa ver candidatos q
pdn cubrir vacante, ruta de carrera y ver donde pdn ir las actv de promocion
 Fuentes de reclitamiento externas
- Anuncios: en el pereiodico, internet, pd llegar a mas gente y pds ser mas selectvo si eliges donde publicar.
- Solicitantes sin cita y solicitudes y currículos no requeridos: con iniciativa propia
- Reclutamiento en internet, redes sociales y móvil: Buscadores pasivos de trabajo: no están buscando trabajo
- Desventaja es q pd no estar conectado un grupo de gente
- Ferias de empleo: establecen cabinas para reunirse con los posibles candidatos.
- Referencias o recomendaciones de los empleado:
- Re-reclutamiento: mantener relas con los ex-empleados pa ver si quieren regresar.
- Empresas de búsqueda de ejecutivos: ayudan a buscar a una persona pal puesto.
- Instituciones eductivas: jóvenes con poca experiencia
- Asociacions profesionales: hacen lista s de gente q busca trabajo y son publicadas
- Sindicatos:
- Agencias de empleo publicas, privadas y temporales: Colocan trbjddrs permanentes en posiciones tmporales
- Subcontratación o arrendamiento de empleados: Proc de despedir a empleados q luego son contratados por empresa de
subcontratación y acordad con esa empresa recontratarlos.
 MEJORAMIENTO DE LA EFECTIVIDAD DE RECLUTAMIENTO: Herramientas
- Presentación realista del puesto: positivos y negativos. tons no tienen sorpresas dsp. + sastifaccion - rotacion
- Encuestas: presguntar a gerentes sobre el proceso de contratar a algn
- Métricas de reclutamiento:
o Calidad estadísticas de contratación: pa mejorar calidad
o Tiempo pa contratar:
o Índices de resultados: porcentaje de solicitantes de una fuente de reclutamiento q pasa a la sgnte etapa del proc.
o Costos de reclutar
 DESARROLLO DE TALNTO A LARGO TIEMPO:
1. Meta: Hacer cooicidir necesidades individuales con las de la org
a. Función de empleado: papel activo en planiacion de su carrera
b. Función de la org: establecer contexto favorable (apoyo) pal desarrollo de carrera
c. Armonizar metas individuales y de la org:
2. Identificar oportunidades y requerimientos de carrera:
a. Análisis de competencias: estudian puestos pa identificar lo q requieran. 3 competencias básicas
i. Conoc practico: conoc técnico, gerencial y relaciones humanas
ii. Solución de problemas
iii. Responsabilidad
b. Identif progresiones laborales y rutas de carrera:
i. Progresiones: jerarquía de puestos q empleado pde experimentar, desde puesto inicial a los de + conoc
ii. Rutas de carrera: líneas de desarrollo
c. Segumiento de etapas de carrera: preparación pal trbjo, entrada a org, inicio de carrera, mitas y final de carrera
i. Reconocer dif rutas de carrera:
1. Promoción: cambio de puesto a uno mas alto.influye merito, antigüedad y potencial.
2. Transferenicas: colocar persona en otro puesto q es equivalente al puesto anterior
3. Demociones: cambia a un puesto inferior pa desarrollarse bn
d. Considerar rutas de carrea duales pa empleados: de áreas técnicas a puestos gerenciales. Sin moverlos
i. Considerar carrea sin limites: autodirigidos desarrollan portafolio de oportunidades de empleo, cambian de
empresa a otra
 e. Ayudar al progreso de empleados:
i. Meseta en la carrera: situación en la quehay pocas posibilidades de ascender en la empresa.
ii. Sabático: empleado abandona la org para dedicarse a otras actividades y más tarde regresa.
Iniciativas de desarrollo de carrera
- Informar con claridad las expectativas respecto a los empleaos.
- Transferir a empleados a otras oficinas, nacionales e internacionales
- Proporcionar plan de sucesión claro y minucioso.
- Fomentar el desempeño por medio de recompensas y reconocimiento
- Dar tiempo y recursos que necesiten para las metas de carrera a corto y largo plazo
- Animar a valorar sus habilidades y dirección de carrera
Counseling de carrera: proceso de analizar actividades y desempeño actual, sus intereses, metas personales y de carrera, sus habilidades
personales y sus objetivos de desarrollo de carreras apropiadas.
Mentoring: ejecutivos que preparan, aconsejan animan a las personas de menor rango.
Networking: proceso de establecer relaciones beneficiosas con otras personas de negociosy con clientes potenciales.
Autoadministración de carrera: ayudar a empleados a aprender cómo reunir retroalimentación y animarlos a prepararse para la movilidad
Desarrollo de una reserva de talento diverso
 Eliminación de barreras para avance de mujeres:
 Auditorías de techo de cristal: identificar las prácticas que dificulten el ascenso de mujeres calificadas.
 Avances de las mujeres en la administración: pa q se capaciten
 Acomodo de las familias: empresas dan nuevas maneras de equilibrar la carrera y la familia- horario flexible,
 Reclutamiento y desarrollo de minorías: proporción de minorías en rangos altos debajo de proporciones en la población total.
Opcs limitadas debido a las desventajas educativas y sociales.
 Proporcionar prácticas laborales a las minorías: se pden capacitar mejor y tener representación en campos dnde no la tenían antes
 Avance de las minorías hacia gerencia: aumentar cantidad de minorías q contratan es exencial para el éxito futuro. Crear
condiciones favorables pa reconocer y recompensar el desempeño con criterios objetivos no discriminadores.