FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLÍTICA ESCUELA

PROFESIONAL DE DERECHO

CONTENIDOS DE LA ACTIVIDAD

DESPIDO ARBITRARIO

AUTOR:

EDGAR H. ADAN LUCAS

DOCENTE TUTOR:

BOG. RUTH ROCÍO REYNAGA MARTÍNEZ

HUÁNUCO – 2018
INTRODUCCIÓN

El presente trabajo monográfico titulado “DESPIDO ARBITRARIO se originó a partir

de la necesidad de informarnos sobre un tema muy sonado y concurrente en nuestra
sociedad como es el despido, tema que perjudica en enorme escala a la mayoría de
empleados de nuestro país, de la misma forma ayudarlos desde nuestra humilde posición
de estudiantes redactando este informe para que tengan acceso a mayor información sobre
estos temas. La finalidad del presente trabajo es lograr la toma de conciencia de futuros
profesionales y empresarios sobre cuán común son los despidos arbitrarios en nuestro
país ya que existe falta de información. Esta monografía, es importante porque permite
en primer lugar conocer a fondo las definiciones y procedimientos a seguir en caso de
este frente a casos como estos y en segundo porque incrementa la conciencia laboral de
futuros contadores que estarán al frente de empresas dentro de 4 años aproximadamente.
Para la elaboración de este informe monográfico hemos acudido a diversas fuentes de
información en su mayoría secundarias como es el caso de leyes, libros y páginas web y
otros relacionados. A partir de esta labor de recaudación de información hemos llegado a
la conclusión de que tanto el despido arbitrario son actos de abuso de poder y
discriminación por parte del empleador hacia el trabajador, actos ante los cuales la ley
protege a la persona garantizando el derecho de la persona al trabajo. Para mejor
comprensión de este informe, este está estructurado en tres capítulos donde ampliamos la
información sobre el tema elegido.
CAPÍTULO I DESPIDO
1.1. ANTECEDENTES:

A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen del
mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales, etc. Pero
la extinción de la relación laboral es un tema que no surge de la relación contractual laboral
sino del cese de la misma. La trascendencia individual y social que se atribuye, con evidente
realismo, al despido ha determinado que en esta figura se concentren, en mayor medida, los
esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias sustantivas y formales que, a su vez,
constituyan para el trabajador garantías destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas
del empleador que sólo tengan como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.
La regulación del despido ha sido materia de permanente debate en nuestro país en los últimos
veinte años, empezando por la consagración constitucional efectuada en el artículo 27° de la
Carta de 1993 y la reforma laboral realizada bajo ese contexto. Ésta reforma significó, en
distintos grados, la desregulación de los derechos laborales reconocidos hasta ese entonces;
ante ello, el Tribunal Constitucional tuvo un rol protagónico al expedir diversas sentencias
que interpretaron sistemáticamente la normativa laboral nacional, en

concordancia con los convenios internacionales suscritos por nuestro país, y en ese sentido,
fortalecieron el rol tuitivo del Estado respecto a los derechos de los trabajadores. En cuanto a
la protección al trabajador frente al despido arbitrario, el Tribunal Constitucional precisó los
alcances del contenido esencial del derecho al trabajo, así como la inclusión de una tutela
reparadora para los casos de despido incausado y fraudulento, mediante las sentencias 1124-
2001-AA/TCy 976-2001-AA/TC. Si bien, las sentencias anteriormente mencionadas
significaron una interpretación constitucional que otorgó mayor grado de protección al
trabajador frente al despido arbitrario; a nuestro entender, además de ello, se destacó la
necesidad de una reforma en la normativa laboral que pudiera sistematizar y recoger los
aportes del Tribunal Constitucional y otros, que en sede jurisdiccional se han dado a favor de
una regulación laboral equilibrada. Por ello surgió la iniciativa de elaborar un proyecto de ley
en materia laboral que revisara la normativa existente e incluyera los aportes de la
jurisprudencia; es así que esta tarea fue encargada en noviembre del año 2001 a una Comisión
de Expertos, quienes concluyeron su Anteproyecto en junio del año 2002, presentándolo a la
Comisión de Trabajo del Congreso de la República, quien lo remitió al Consejo Nacional del
Trabajo para su debate correspondiente. Este debate se prolongó hasta el 19 de marzo del año
2004, fecha en la que el Anteproyecto, con modificaciones incluidas, fue presentado al
Congreso de la República a fin de que continuar el procedimiento de formación de ley. Pese
a ello, nunca fue aprobado. El actual gobierno generó expectativas en el sector laboral, al
encargar a una Comisión de Expertos la revisión y actualización del Anteproyecto, el mismo
que fue presentado al Ministerio de Trabajo a inicios del presente año; sin embargo, hemos
visto con sorpresa la disposición de una nueva revisión de dicho documento por funcionarios
y asesores del MINTRA. Aparentemente, el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo –
nuevamente – no tiene fecha de salida

concordancia con los convenios internacionales suscritos por nuestro país, y en ese sentido,
fortalecieron el rol tuitivo del Estado respecto a los derechos de los trabajadores. En cuanto a
la protección al trabajador frente al despido arbitrario, el Tribunal Constitucional precisó los
alcances del contenido esencial del derecho al trabajo, así como la inclusión de una tutela
reparadora para los casos de despido encausado y fraudulento, mediante las sentencias 1124-
2001-AA/TC y 976-2001-AA/TC. Si bien, las sentencias anteriormente mencionadas
significaron una interpretación constitucional que otorgó mayor grado de protección al
trabajador frente al despido arbitrario; a nuestro entender, además de ello, se destacó la
necesidad de una reforma en la normativa laboral que pudiera sistematizar y recoger los
aportes del Tribunal Constitucional y otros, que en sede jurisdiccional se han dado a favor de
una regulación laboral equilibrada. Por ello surgió la iniciativa de elaborar un proyecto de ley
en materia laboral que revisara la normativa existente e incluyera los aportes de la
jurisprudencia; es así que esta tarea fue encargada en noviembre del año 2001 a una Comisión
de Expertos, quienes concluyeron su Anteproyecto en junio del año 2002, presentándolo a la
Comisión de Trabajo del Congreso de la República, quien lo remitió al Consejo Nacional del
Trabajo para su debate correspondiente. Este debate se prolongó hasta el 19 de marzo del año
2004, fecha en la que el Anteproyecto, con modificaciones incluidas, fue presentado al
Congreso de la República a fin de que continuar el procedimiento de formación de ley. Pese
a ello, nunca fue aprobado. El actual gobierno generó expectativas en el sector laboral, al
encargar a una Comisión de Expertos la revisión y actualización del Anteproyecto, el mismo
que fue presentado al Ministerio de Trabajo a inicios del presente año; sin embargo, hemos
visto con sorpresa la disposición de una nueva revisión de dicho documento por funcionarios
y asesores del MINTRA. Aparentemente, el Proyecto de Nueva Ley General del Trabajo
nuevamente no tiene fecha de salida para proteger al trabajador del abuso que puede cometer
el empleador al aplicar la figura jurídica del despido arbitrario, se han establecido
consecuencias alternativas, ante un posible despido sin justificación; es decir se puede
imponer indemnizaciones compensatorias a favor del trabajador; además se puede decretar la
ineficacia o nulidad del despido, lo que origina la readmisión del trabajador despedido. Con
lo antes señalado cabe resaltar que el trabajador despedido se encontraba desprotegido,
carente del derecho de impugnar o reclamar contra el despido, sin obtener una reparación
económica por los perjuicios que le ocasionaba la pérdida de trabajo, menos podía recuperar
el puesto de trabajo perdido. En muchos países del mundo rigió este sistema, por ejemplo, en
el Perú rigió hasta la dación de la Ley 4916, del siete de febrero de mil novecientos
veinticuatro.

1.2. DEFINICIÓN:

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un

contrato laboral con su empleado.

1.3. SISTEMAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En derecho comparado, existen al menos tres sistemas diferentes por los cuales puede
regularse la terminación del contrato de trabajo:
a) Libre despido: el empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo estime
conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general no es aceptado por
la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el trabajador, al no tener una
garantía mínima de que conservará su trabajo el día de mañana, y que incluso puede
afectar su productividad.

b) Despido regulado: En principio el empleador tiene cierta libertad para despedir al

trabajador, pero para hacerlo debe ceñirse a una serie de exigencias legales, como
expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de obligaciones
y otras que garanticen los derechos del trabajador. Siendo el sistema más utilizado
mundialmente.

c) Despido por Cláusula: el trabajador no puede ser despedido si en el contrato de trabajo se

establece que la relación laboral puede terminar por quiebra de empresa, muerte o
enfermedad contagiosa así mismo cualquier otra acción o caso fortuito que contemple el
contrato. Este régimen es más propio de los funcionarios públicos que de la empresa
privada. Aunque durante la mayor parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día
cada vez está más en desuso por la aplicación de las ideas económicas liberales.
1.4. NATURALEZA JURIDICA DEL DESPIDO
La institución del despido es considerada como un acto unilateral del patrono, por medio del
cual da por terminado el contrato individual de trabajo, ya sea que exista o no motivos para
ello. El despido lo puede realizar el patrono en forma escrita o de palabra al trabajador, si
fuera el caso de despido de palabra tendría que ser en forma clara, y que no dejara duda la
declaración del patrono, así mismo si lo hiciera de la forma escrita, además debería estar
firmada por el patrono o representante de la empresa. En cuanto exista o no motivos para
realizar el despido de un trabajador, lo establece el código de trabajo como justa o sin justa
causa, así mismo el incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones laborales
hace incurrir en alguna falta o sanción hasta llegando a ser despedido.

1.5. CRITERIOS JURISPRUDENCIALES ESTABLECIDOS POR EL TRIBUNAL

CONSTITUCIONAL EN MATERIA DE DESPIDO

En líneas generales, el despido puede ser causado o incausado.

El primero se producirá cuando se expresa causa justa legalmente contemplada.

El segundo, cuando no se exprese causa alguna, contemplándose, también, los despidos que
tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren
derechos fundamentales del trabajador.
"El propio TC ha dejado establecido que cabe la posibilidad de englobar en la categoría de
despidos sin causa a todos los despidos que carecen de ésta; a los que tienen un motivo
prohibido por la Ley y a todos aquellos que, en general, violan un derecho fundamental."
1.6. LAS RESOLUCIONES

Dos han sido las resoluciones que, principalmente, han fijado los criterios sostenidos por el
TC en materia de despidos.
a) La primera de ellas es la recaída en el expediente N° 1124-2001-AA/TC LIMA, del once
de Julio del dos mil dos, amparo seguido por el Sindicato Único de Trabajadores de
Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A., contra
Telefónica del Perú S.A.A.

b) La segunda de las resoluciones fue la del proceso de amparo seguido por Eusebio Llanos
Huasco contra Telefónica del Perú, expediente N° 976-2001-AA/TC, del trece de marzo
del dos mil tres.
1.7. CRITERIOS DEL TC EN LA SENTENCIA DEL ONCE DE JULIO DEL DOS
MIL DOS

El Tribunal Constitucional consideró en esta sentencia que, haciendo una interpretación del
artículo 22° de la Constitución, el despido sin expresión de causa regulado por el segundo
párrafo del art. 34° de la LPCL, era inconstitucional. En efecto, se estimó que la posibilidad
legal contenida en este artículo para admitir el despido incausado con cargo, sólo, al pago de
una indemnización por despido arbitrario, resultaba contrario al principio de causalidad del
mismo, el cual se encuentra garantizado por el derecho constitucional al trabajo. El correlato
necesario de esta formulación fue la sanción de reposición frente a todo despido sin expresión
de causa. El TC expresa, entonces, que:
"la forma de protección no puede ser sino retrotraer el estado de cosas al momento de
cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es una consecuencia
consustancial a un acto nulo. La indemnización será una forma de restitución complementaria
o sustitutoria si así lo determina libremente el trabajador, pero no la reparación de un acto ab
initio inválido por inconstitucional." De esta forma, el TC considera que el despido sin
expresión de causa atenta contra el "núcleo duro" del derecho al trabajo, recogido en el
artículo 22° de la Constitución; deja de lado, pues, para la construcción de la argumentación
señalada, la referencia al artículo 27° de la Constitución, a la que se considera únicamente
como un mandato al legislador que consagra un principio de reserva de Ley y que no
determina la forma de protección frente al despido arbitrario. "Para construir su tesis, el
Tribunal no desarrolla el contenido esencial del artículo 27°, sino que reconduce el análisis
al artículo 22° sobre el derecho al trabajo, de tal forma que ubica la causalidad del despido y
la prohibición del despido ad nutum en otra disposición constitucional. Es decir, el núcleo
duro o contenido esencial del derecho a la protección contra el despido arbitrario se encuentra
en el artículo 22° de la Constitución, dado que el artículo 27° no tendría autonomía conceptual
para proscribir el despido ad nutum, requiriéndose entonces de una aplicación conjunta con
el artículo anteriormente citado."

1.8. CRITERIOS DEL TC CONTENIDOS EN LA SENTENCIA DEL TRECE DE

MARZO DEL DOS MIL TRES

Como señala la doctrina, en esta sentencia el TC ha variado sustancialmente los criterios

vertidos a raíz del proceso anteriormente comentado. De esta manera, el TC desarrolla el
artículo 27° de la Constitución como referente necesario en los casos de despido arbitrario.
Al respecto, y luego de reconocer que el mismo contiene un derecho de configuración o
desarrollo legal, termina reconociendo que el artículo 34° de la LPCL ha previsto la
indemnización como uno de los modos mediante los cuales el trabajador despedido
arbitrariamente puede ser protegido adecuadamente y por lo tanto es constitucional. De esta
suerte, el TC construye una teoría en al que se contemplan diversos mecanismos de protección
frente al despido. Distingue, para tal efecto, a los mecanismos sustantivos de los procesales.
Los mecanismos sustantivos estarían referidos al modo como ha de entenderse la protección
adecuada contra el despido arbitrario regulado por el artículo 27° de la Constitución. Dentro
de los mismos separa a los de tipo preventivo, que abarcan la exigencia de causa y debido
procedimiento previo al cese; de los de tipo reparador, en virtud del cual la Ley prevé una
compensación económica o indemnización como sanción al despido arbitrario. Los
mecanismos procesales son la segunda forma de protección frente al despido arbitrario.
Comprenden, a su vez, dos dimensiones, una de carácter reparador, vinculada a los diferentes
supuestos de despido que tienen una regulación legal específica; otra de carácter
jurisdiccional, que trata de aquellos supuestos de despido que vulneran derechos
fundamentales con consecuencias restitutorias. Este último sería el contemplado por el
régimen de protección procesal del amparo constitucional. Así, el trabajador puede acudir a
la jurisdicción constitucional en todos aquellos casos en que el despido vulnere derechos
fundamentales. El amparo, como vía alternativa de tutela frente a la violación de derechos
fundamentales, comprende, entonces, no sólo los supuestos de despido incausado, sino
también, los de despido fraudulento y los que no observen la formalidad establecida.

CAPÍTULO II
2. DESPIDO ARBITRARIO
2.1. DEFINICION

Se entiende por despido arbitrario a la decisión unilateral del empleador de extinguir el

vínculo laboral con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es demostrada en
juicio. Es decir, estamos hablando de una decisión que perjudica al trabajador ya que lo priva
injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo. Si nos referimos a la norma
constitucional, la Carta Magna señala en su artículo 27, que la ley otorga al trabajador
adecuada protección contra el despido arbitrario, vale decir existe un mandato al legislador
de diseñar mecanismos de defensa y protección a los trabajadores cuando los empleadores
proceden de la forma anterior.
Uno de esos mecanismos involucra al Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo (MTPE)
como protagonista y activo participe, por ejemplo, de acuerdo con lo establecido por el
artículo 45 del Reglamento de Ley de Fomento del empleo (decreto Supremo N 001-96-TR),
el trabajador puede solicitar a la Autoridad Administrativa de Trabajo, que preste su concurso
para verificar el despido arbitrario del que haya sido víctima y que se configure conla negativa
injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores,
conforme ser tratado en líneas sucesivas.

2.2. MOTIVOS DEL DESPIDO ARBITRARIO:

La noción de despido arbitrario presente en el actual artículo 34 del Texto Único Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad laboral contiene, sin embargo, un elemento cuyo
encaje dentro de la concepción causal del despido que inspira el artículo 27 de la Constitución
resulta problemático. En efecto, de acuerdo con dicho precepto, el cese del trabajador puede
ser considerado arbitrario “por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en
juicio”. Esto supone que el concepto de despido arbitrario abarca dos hipótesis claramente
distinguibles:
a) El despido sin expresión de causa, sea éste verbal, escrito o producido a través de hechos
concluyentes

b) El despido con indicación de causa que no se consigue acreditar judicialmente.

Pues bien, como salta a la vista, el primero de estos dos supuestos se aparta abiertamente de
la exigencia constitucional de causalidad del despido, en la medida en que constituye una
hipótesis de despido libre, ad nutum o incausado.

2.3. CARACTERISTICAS

 Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.

 Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino

que él lo realiza directamente.

 Es un acto que produce la extinción contractual

 Según el Art. 34 de la LPCL la indemnización es la única forma de reparación por el daño
sufrido

2.4. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO ARBITRARIO:

Se sanciona únicamente con la indemnización por despido arbitrario, por tanto, el trabajador
tiene derecho al pago de la indemnización como única reparación por el daño sufrido.

2.5. DIRECTIVA NACIONAL SOBRE VERIFICACIÓN DE DESPIDO

ARBITRARIO:

El 7 de noviembre de 2008 se ha publicado en el portal del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo, la Resolución Directoral Nº 100-2008–MTPE/2/11.4, por medio de la cual se
aprobó la Directiva Nº 06-2008/MTPE/2/11.4 que regula el procedimiento para la
verificación del despido arbitrario, así como el nuevo formato de Acta de Verificación. A
través de dicha Directiva, se busca establecer una verificación más Expeditiva del despido
arbitrario, a efectos de que la diligencia inspectora sea lo más dinámica posible, evitando
trámites o dilaciones innecesarias que dificulten su desarrollo. A continuación, resumimos
los principales alcances de dicha directiva:
2.5.1. TRAMITACIÓN DEL PROCEDIMIENTO. -

La solicitud de verificación se presenta ante mesa de partes del Ministerio de Trabajo para su
derivación inmediata al Área de Programación o dependencia que haga sus veces en la
Dirección de Inspección Regional correspondiente, quien evaluará el pedido y emitirá la
orden de inspección en el plazo de dos (2) días hábiles siguientes de recibida la referida
solicitud. La orden de inspección será entregada bajo cargo al Supervisor Inspector, Inspector
de Trabajo o Auxiliar inspector, quien en el plazo de cuatro (4) días hábiles siguientes de
distribuida la orden de inspección, se apersonará al centro de Trabajo, debiendo verificar lo
siguiente: * Datos del empleador y dirección. * Fecha de ingreso y cese, * Ultimo día de
labores, *Cargo, *Jornada y horario de Trabajo, *Ultima remuneración percibida, y
*Periodicidad de pago. *Circunstancias específicas del despido, mediante manifestaciones y
aporte de pruebas del trabajador, empleador y terceros; *Verificación de la existencia ono del
vínculo laboral, de ser éste negado por el empleador. Los hechos verificados deberán constar
en el nuevo formato de acta aprobado.

2.5.2. OBSTRUCCIÓN A LABOR INSPECTORA. -

Se considera obstrucción a la labor inspectora, cuando no se permita el acceso del Inspector
al centro de Trabajo para la verificación del despido, debiendo emitirse acta de infracción por
tal hecho. En caso el empleador no se encuentre presente en la visita inspectora y no hubiera
más personal que atienda al Inspector, se notificará al empleador para una segunda y última
verificación. En caso de ausencia o negativa de atender al inspector en la segunda visita, se
entenderá como obstrucción a la labor inspectora, debiendo emitirse acta de infracción por
tal hecho.

2.5.3. AUSENCIA DE TRABAJADOR A LA DILIGENCIA DE VERIFICACIÓN. -

Se ordenará el cierre del expediente cuando el trabajador se ausente de la diligencia de

verificación programada hasta en dos (2) oportunidades.

2.5.4. ACUMULACIÓN DE SOLICITUDES DE VERIFICACIÓN. -

Cuando existan dos o más solicitudes que requieran el mismo acto de verificación del despido
arbitrario, se podrá asignar un Inspector de Trabajo para que realice dichas actuaciones. Los
trabajadores solicitantes deberán nombrar en dicho acto a un representante encargado de
brindar la manifestación por la totalidad de trabajadores.

2.5.5. ENTREGA DE ACTA DE VERIFICACIÓN. -

Finalizada la diligencia de verificación, el Inspector deberá entregar dos (2) copias del Acta
a cada una de las partes intervinientes, con indicación de sus datos personales.

2.5.6. TRÁMITE DE RECLAMO DE BENEFICIOS LABORALES. -

Si, además de la verificación del despido arbitrario, de solicitarse la fiscalización del

cumplimiento de beneficios laborales, tal pedido ingresará a la programación trimestral de
actuaciones inspectoras, salvo exista afectación de derechos fundamentales, en cuyo caso la
orden de inspección se expedirá en el día. La Directiva antes comentada entró en vigencia
el 10 de noviembre de 2008.

2.6. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO:

Si un empleador resuelve arbitrariamente un contrato de trabajo temporal, deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por
cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12)
remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios,
igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S. Nº
003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artículo 34º y 38º). En el caso
que un empleador despida en forma arbitraria a un trabajador del sector agrario, la
indemnización será equivalente a quince (15) remuneraciones diarias por cada año completo
de servicios, con un máximo de ciento ochenta (180) remuneraciones diarias.

2.7. ASPECTO JURDICO DEL DESPIDO ARBITRARIO

La estabilidad laboral constituye más que un escudo protector, el escudo "reparador” del
principio de continuidad de la relación laboral que, según lo expresa Américo PIá Rodríguez
" sólo se debe disolver válidamente cuando exista algún motivo justificado." En el Perú a
partir del Decreto Ley N°18471 se consagró legislativamente la denominación de "estabilidad
laboral", constituyendo su máxima expresión la Constitución de 1979 que la contenía en su
artículo 48. En efecto dicha norma establecía lo siguiente: "El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada en
la Ley y debidamente comprobada". La Constitución vigente de1993 evitó hacer mención a
la "estabilidad laboral", refiriéndose en su artículo 27 a la "adecuada protección contra el
despido arbitrario".

2.7.1. TIPIFICACION DEL DESPIDO ARBITRARIO EN EL DELITO DE ABUSO

DE AUTORIDAD.

Tipo Penal: Artículo 376º "El funcionario público que, abusando de sus atribuciones, comete
u ordena, el perjuicio de alguien, un acto arbitrario cualquiera, será reprimido con pena
privativa de la libertad no mayor de dos años".

2.7.2. BIEN JURIDICO PROTEGIDO.

Es Clara la doctrina que el bien Jurídico protegido será el buen desempeño de la actividad
funcional de la Administración Publica, que para el caso concreto se protege los actos
arbitrarios contra trabajadores con derechos preexistente.

2.7.3. ACTO ARBITRARIO

Sustituye o remplaza lo mandado o contenido por la ley y reglamento; en tal sentido carece
de legitimidad y se aparta del derecho.
La arbitrariedad en el ejercicio de funciones en las entidades públicas se demuestra en la no
observancia deliberada de determinadas formas preestablecidas en las normas legales
(Decreto Legislativo Nro. 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral y su
Reglamento el decreto Supremo Nro. 003-97-TR, para el caso de trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada; y, el Decreto Legislativo Nro. 276, Ley de Bases de
la Carrera Publica Administrativa y su Reglamento el Decreto Supremo Nro. 005-90-PCM,
para trabajadores del Régimen Laboral de la Actividad Publica).
CONCLUSIONES
 oNo existe facultad para que una empresa pueda despedir a un trabajador sin existir
una causa justa y que esta no se pueda impugnar, su legitimidad, y obtener un
pronunciamiento judicial que declare fraudulento el despido.

 El despido arbitrario es una forma injusta para el trabajador porque lo privan de su

fuente de ingresos sin ninguna causa justificada y el despido nulo es una forma de
violar los derechos fundamentales de la persona, que esta amparada bajo la
Constitución Política del Art. 22 al 29.

 La restitución inmediata es lo que procede ante el despido nulo y la indemnización

ante un despido arbitrario.

 Creemos que las sanciones por despido arbitrario deben ser más rigurosas, como el
cierre temporal de la empresa o mayor cantidad de multa para que de esta forma se
incremente la buena gestión delos recursos humanos, y a la par de esto incrementar
las capacitaciones sobre este tema.
BIBLIOGRAFÍA:
 Constitución Política del Perú
 Ley de Productividad y Competitividad Laboral
 Resoluciones del Tribunal Constitucional
 http://despido-nulo.blogspot.com
 http://www.eleconomista.es
 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2002/01124-2001-AA.html
 http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003//00976-2001-AA.html
 http://www.mintra.gob.pe/LGT/informe_LGT_23_02_2011.pdf
 http://historico.pj.gob.pe/CorteSuprema/documentos/ACUERDOS_PLENO_LABO
RAL_10072012.pdf