Anda di halaman 1dari 14

Employer branding

Analiza literaturii de specialitate

Conceptul de brand de angajator este definit ca un ansamblu de beneficii funcționale, economice


și psihologice oferite de un angajator, devenind un factor ce diferențiază întreaga companie. Branding-ul
angajatorului este o disciplină emergentă, avându-și rădăcinile în marketingul classic. Acesta reprezintă
imaginea pe care o companie o are pe piața forței de muncă și constă într-un proces de construire și
gestionare a imaginii companiei, fiind similar cu construirea brandului unui produs de către departamentul
de marketing. Brett Minchington definește brandul de angajator ca fiind imaginea unei organizații ce
prezintă esența companiei, valorile acesteia, cultura și relațiile dintre angajați. Sartain și Schumann (2006)
a definit brandul angajatorului că fiind: "modul în care o afacere își construiește și își impachetează
identitatea, de la origini și valori, dar si ceea ce promite să livreze angajaților din punct de vedere
emoțional, astfel încât ei, la rândul lor, să livreze ceea ce promite o afacere clienților". Un brand de
angajator reprezintă o experiență fizică, intelectuală și emotională completă a oamenilor de acolo și o
experiență anticipată a candidaților care ar putea lucra in organizatie. Este atât viziunea, cât și realitatea
a ceea ce inseamnă să fii angajat acolo. Este atât promisiunea, cât și împlinirea acestei promisiuni. (Badura,
J, 2015)

Un brand de angajator poate fi folosit pentru a ajuta organizațiile să concureze eficient pe piața
forței de muncă și să formeze loialitatea angajaților prin practici eficiente de recrutare, implicare și
reținere. Toate organizațiile au un brand angajator, indiferent dacă au căutat conștient să-și dezvolte unul.
Marca lor se va baza pe modul în care acestea sunt percepute ca un "loc de muncă" de către recruți,
angajați actuali și cei care părăsesc organizația. Pentru a fi eficace, marca nu ar trebui să fie evidentă doar
pentru candidații în etapă de recrutare, dar ar trebui să informeze despre abordarea managementului
persoanelor în cadrul organizației. (Rosethorn, H, 2009)
Capacitatea afacerii de a adăuga valoare revine angajaților din prima linie sau "capitalului uman".
Organizațiile care doresc să reusească trebuie să profite la maximum de această resursă. Pentru a face
acest lucru, angajatorii trebuie să știe ce asteaptă angajații de la locul de muncă. Contractul psihologic
oferă un cadru pentru monitorizarea atitudinilor și prioritătilor angajaților cu privire la acele dimensiuni
care pot fi demonstrate pentru a influența performanța. Brandul angajatorului poate fi văzut ca o
încercare a angajatorului de a defini contractul psihologic cu angajații, pentru a ajuta la recrutarea și
reținerea talentelor. Termenul de "contract psihologic" a fost folosit pentru prima oară la începutul anilor
1960, dar a devenit mai popular în anii 1990. Acesta a fost definit ca „perceptiile ambelor părti în relația
de angajare a promisiunilor reciproce și a obligațiilor implicate în această relatie“. Acest lucru poate fi
legat și de teoria asteptărilor lui Victor Vroom privind motivația angajaților. Teoria se axează pe trei relații:
relația de performantă în funcție de efortul depus, relația performantă-recompensă și relațiile de
recompensă în funcție de obiectivele personale. Din punct de vedere al acestei teori, un angajat va fi
motivat să depună un nivel ridicat de efort atunci când efortul depinde de o bună evaluare a performanței.
De asemenea, o bună evaluare a performanței va duce la recompense în cadrul organizației, cum ar fi
bonusul, creșterea salariului sau promovarea pe o altă poziție. În plus, recompensa va satisface obiectivele
personale ale angajatului. Bazat pe cele de mai sus, se poate spune că un contract psihologic poate fi mai
influent decât contractul oficial. (Grunewalder, A, 2007)

Marca angajatorului include:

- Reputația profesională a companiei;

- O descriere a culturii companiei;

- Știri despre companie, atât bune cât și rele;

- Afirmații despre companie;

- O descriere a viitorului companiei;

Brandul de angajator este este una dintre puținele soluții pe termen lung la problema "deficitului
de talente". În timp ce majoritatea strategiilor de ocupare a forței de muncă sunt pe termen scurt,
construirea unui brand pentru ocuparea forței de muncă este o soluție proactivă pe termen lung,
proiectată să ofere un flux constant de solicitanți. Concentrându-se pe brandul angajatorului, companiile
pot înțelege mai bine proprietătile care pot atrage noi angajați într-o afacere, permițându-le să-și
adapteze strategia de recrutare în consecintă.

Elementele care construiesc un brand de angajator puternic sunt:

- Cultura organizaționala;

- Valorile organizației;

- Proiectele de responsabilitate socială;

- Modul de lucru;

- Comunicarea și evenimentele din companie;

- Sistemele de resurse umane: integrarea noilor angajați, dezvoltarea carierei, recompensarea


angajaților. (Meier, B, 2006).

Atunci când este planificată și executată în mod corespunzător, o initiativă de branding pentru
angajatori poate genera un dialog animat între un angajator și angajații săi și poate să construiască un
concept de înțelegere reciprocă de lucru. (Rosethorn, H, 2009)

Brandul de angajator este caracterizat ca fiind bazat pe o sumă de beneficii care pot fi elemente
importante în cadrul brand-ului de angajator: printre cele mai mari salarii, un mediu de lucru foarte
atractiv, tehnologie de ultimă oră. Aceste beneficii se indentifică cu compania angajatoare. Formarea
brandului de angajator este dependentă în mod direct de cultura organizatională, de valorile companiei
(nivelul spiritual al culturii organizaționale), de sistemul de evaluare a performanțelor, de modul în care
se realizează recompensarea performanței, de sistemul de dezvoltare a carierei individuale și
organizaționale, de sistemul de promovare. La acestea se adaugă mediul organizațional formal și informal,
comunicarea internă (mai ales comunicarea pe verticală, de sus în jos,când este vorba despre decizii,
programul de integrare a noilor veniți sau direcțiile strategice de dezvoltare). Totuși, cel mai delicat palier
este cel legat de acuratețea tratamentului profilului expectanțelor angajaților. Pentru că, așa cum spun
creatorii conceptului, este foarte important că realitatea brandului să fie aceiași cu imaginea percepută
din exterior. (Grunewalder, A, 2007)
Date despre companie

Business Lease este o companie ce și-a început activitatea în Olanda în anul 1989 ce activează în
domeniul managementului flotelor de mașini. Sloganul organizației este “Same cars, better care”, având
o filosofie bazată pe grijă și atitudine proactiva. Ulterior, compania a dezvoltat sedii în Cehia, Slovacia,
Polonia, Ungaria, Olanda și România. În luna decembrie a anului 2014, Business Lease Group a achiziționat
Fleet Management Services (FMS), unul dintre pionierii pieței de leasing operațional și management de
flote din România, oferind servicii complete de leasing operațional companiilor mari, cât și celor mici și
mijlocii. Cu un portofoliu de peste 3.000 de contracte, compania este cel mai mare furnizor independent
din domeniu, cu un portofoliul solid de clienți, cuprinzând, atât companii internaționale, cât și locale din
diverse industrii. Business Lease și-a creat o reputație solidă în ultimii ani și a câștigat un loc în top 5
companii din domeniu. Ulterior a avut loc un proces de transformare a companiei FMS în Business Lease
România, parte din Business Lease Group.

În ceea ce privește procesul de rebranding, conform standardelor impuse de Business Lease


Group, o parte importantă a viitoarei echipe a fost angajată. Compania și-a schimbat și sediul, loc ce
reflectă atât calitatea standardelor, cât și filosofia impusă de Business Lease Group. Folosind sisteme și
proceduri de cea mai inaltă calitate, angajații Business Lease sunt capabili să lucreze eficient, livrând
servicii excelente.

Principiul de bază al Business Lease este oferirea grijei și atenției potrivite clienților și utilizatorilor,
plus o abordare completă a serviciului pentru mobilitate. ‘O mașină este o mașină- dar oamenii sunt cei
care fac diferență.’ (“Same cars, better care”).

În prezent, compania are 76 de angajați. Organizația este împărțită în 4 departamente:


Departamentul Comercial, Departamentul Operațional, Departamentul Financiar și Departamentul de
Resurse Umane.
Analiza situației curente

În ceea ce privește cariera la Business Lease, compania se declară a fi una ce acționează ca un


partener de încredere pe termen lung. De asemenea, această promite dezvoltare profesională și suport
din partea managerului, prin încurajare și dezvoltare a potenialului. În plus, din punct de vedere salarial,
organizația respectă parametrii existenți pe piață. Totodată, confortul și fericirea angajaților sunt
importante pentru companie.

În ceea ce privește sistemul de promovare, organizația aduce beneficii materiale angajaților ce


constau în bonusuri anuale celor care ating performanțe profesionale si celor care depășesc target-ul
propus la începutul anului financiar. Evaluările sunt realizate de către managerii direcți ale angajaților din
fiecare departament al companiei. Beneficiile variază și în funcție de post și de numărul de ani vechime în
cadrul companiei.

De asemenea, pentru creșterea sentimentului de apartenență, firmă organizează team building-


uri anuale în care sunt incluși toți angajații companiei, dar și team buildinguri între departamente, la care
participă un întreg departament împreună cu managerul direct. Se dorește îmbunătățirea relațiilor dintre
angajați, dar și a relației dintre manager și subordonați. În plus, sunt organizate diverse evenimente
precum Petrecerea de Crăciun, Petrecerea de Halloween, Petrecere de Paște.

Există relații de mentorat în cadrul companiei și se realizează un proces elaborat de integrare a


noilor angajați, însă acest lucru nu se întâmplă la nivelul tuturor departamentelor. De asemenea, se
organizează traininguri de specialitate bazate pe nevoile principale ale angajaților.

Există însă o fluctuație crescută de personal și dificultăți în recrutare. De cele mai multe ori, în
urmă unui anunț de angajare se prezintă foarte puțini candidați la interviu și foarte mulți dintre aceștia
nu acceptă condițiile de angajare. În plus, între angajații actuali ai companiei există frecvent conflicte, dar
și nemulțumiri legate de comunicarea ascendentă și descendentă.
Strategie recomandată

În urmă unei evaluări a situației actuale a companiei în ceea ce privește brandul de angajator, am
realizat o analiză SWOT. În urmă acestei analize am constat următoarele aspecte:

Strenghts:
- compania oferă programe de dezvoltare și traininguri de specialitate;
- există recompense financiare oferite în urma unei evaluări anuale;
- există programe de mentorat;
Weakness:
- angajații nu au un sentiment de apartenență la organizația din care fac parte
- site-ul companiei nu este unul interactiv;
- anunturile de angajare nu sunt concepute să atragă prin prezentarea echipei și a
atmosferei pozitive creată de angajații Business Lease România;
- nu se folosesc platformele social media pentru publicarea anunțurilor de recrutare.
Opportunities:
- dezvoltarea unui brand de angajator bazat pe noi principii și valori;
- crearea unui mediu de lucru pozitiv, bazat pe lucru în echipă și pe sentimentul de
apartenență în cadrul organizației;
Threats:
- datorită fluctuației crescute de personal, consolidarea unei echipe poate fi dificilă, din
cauza faptului că majoritatea angajaților se află la începutul cariei în cadrul organizației;
- poate exista un conflict între angajații mai vechi, din firmă FMS și noii angajați. (asimilarea
noilor valori ale companiei poate fi mai dificilă în cazul vechilor angajați).

Brandul de angajator conține 3 elemente cheie:


- Personalitatea (valori, viziune)
- Promisiunea (oferta unică pentru oamenii din publicurile țintă)
- Mesajul
Acest lucru presupune încadrarea într-o singură declarație a unui tot cuprinzător (sumă a tot ceea
ce oamenii experentiaza și primesc atâta timp cât ei fac parte din companie.

Strategia actuală reprezintă un proces ce include două componente:

- creșterea notorietății pe piața muncii și crearea unei imagini menite să atragă viitorii
angajați;
- metode ce vizează adoptarea filosofiei brandului de către angajații actuali.

Astfel, următorul pas în crearea unui brand de angajator în cadrul companiei Business Lease
România constă în formarea unor noi valori care să pună accentul pe importanța angajaților și pe
importanța creării unui mediu de lucru pozitiv în care aceștia sa se dezvolte atât din punct de vedere
profesional, cât și personal. Business Lease România își dorește să pună oamenii pe primul loc și
conștientizează importanța formării unei echipe de succes.

Promisiunea, valorile, leadershipul și cultura organizațională, declarate extern și confirmate


intern, va permite companiei să atragă candidații adecvați, care pot fi buni promoteri ai imaginii pozitive
pentru publicurile externe (acești candidați contribuie la profit și la creșterea cotei de piață). Atragerea
candidaților adecvați este un proces ce începe cu recrutarea. O recrutare reușită nu înseamnă neapărat
a-i atrage pe cei mai talentați de pe o piață, ci pe cei mai potriviți cu postul. Astfel, noțiunea de brand de
angajator se poate asocia cu procesul de recrutare și poate viza oferta formulată de anajator în vederea
atragerii candidaților competenți, evoluând apoi către un concept ce înglobează personalitatea
organizației și ceea ce are această de oferit, influențând percepția publicului.

Consolidarea unui brand de angajator se va realizează în două direcții: intern, prin comunicare
internă, prin consolidarea culturii și influențarea colegilor, a liderilor și a managerilor, dar și extern, prin
publicitatea și relații publice. Nu în ultimul rând, cultivarea culturii companiei este un pas important. Fără
o cultură puternică, marca companiei este intodeauna una slabă. Construirea culturii angajatorului cu
privire la expertiza și experiența angajaților și a proiectelor actuale permite prezentarea misiunii
organizației într-un mod sincer, dar este și o modalitate de a atrage angajații care împărtășesc aceleași
valori cu cele promovate în cadrul companiei.
La nivel intern, strategia propusă are ca obiectiv să identifice și să consolideze următoarele
elemente ce se regăsesc în cadrul companiei:

- Oportunități (de dezvoltare a carierei, existența unor programe de dezvoltare profesională. Etc.)

- Practicile companiei( sisteme de măsurare a performanțelor, politici și practice)

- Calitatea vieții (spațiul fizic de lucru, echilibru viață private-muncă)

- Relațiile (cu top managerii, cu managerii direcți, colaboratori, colegi)

- Sistemul de valorificare al oamenilor

- Recompense (salariu, beneficii, recunoaștere).

Business Lease România își dorește să ofere angajaților:

- tratament echitabil

- comunicare cu încredere

- capacitatea de a oferi securitate și beneficii în prezent și în viitor

- planificarea carierei

- cultură și practici orientate spre beneficiul angajaților

- claritatea în roluri

- luarea deciziei în timp util

- structură organizatorică impartială și echitabilă

La nivel extern, în ceea ce privește publicul țintă, mesajul va fi direcționat către anajatii potențiali,
cu scopul de a convinge cât mai mulți solicitanți experimentați să aplice și să accepte ofertele, dar și
angajați sau colaboratori actuali, pentru a reduce fluctuația de personal, pentru a crește motivația
angajaților și pentru a dezvolta un sentiment de apartententa și aliniere la comportamentul și nevoile
organizației. Coerența mesajului între grupuri este vitală astfel încât organizația să livreze ceea ce promite.
Pentru a atrage atenția asupra brandului Business Lease România se vor utiliza platformele social media,
prin care se vor prezența fotografii și scurte filmulețe de promovare, dar și anunțuri pe cele mai cunoscute
și utilizate site-uri de recrutare.

Propuneri de activităţi

1. Recrutarea

Atragerea talentelor în organizație reprezintă un pas important. Pentru a atinge acest obiectiv
vom dezvolta diverse strategii de recrutare prin social media. În plus, site-ul companiei va conține anunțuri
de angajare ce vor prezenta imagini cu echipa Business Lease România și care vor avea ca scop crearea
sentimentului de familiaritate. Prezentarea mediului de lucru ca fiind un loc încărcat de o atmosferă
pozitivă, în care oamenii lucrează în echipă și în care există sentimentul de solidaritate reprezintă una din
metodele de atragere a posibilor angajați. De asemenea, această metodă are că scop atragerea
candidaților care se potrivesc cu angajații companiei și cu valorile acesteia.

După atragerea candidaților în companie, un alt pas important este interviul. Astfel, în cadrul
interviului este necesar ca angajatorul să prezinte elemente precum evoluția brandului, cultura brandului,
mediul de lucru ca fiind un loc în care angajații se pot dezvolta pe plan profesional, dar și a sentimentului
de apartententa a angajaților. Senzația de apartenentă la un grup este insuflată și prin existența unui
culturi organizaționale ce include tradiții, obiceiuri, elemente de factură internă, născute și crescute de
angajați odată cu trecerea timpului. Implicarea angajaților în proiectele implementate de organizație
reprezintă o metodă de afiliere, de insuflare a ideii de grup omogen.

2. Prezentarea companiei

Ce înseamnă brandul nostru?


Pentru o prezentare mai clară a valorilor din cadrul companiei, vom realiza un filmuleț de
prezentare cu angajații de top care își împărtășesc experiența pozitivă în cadrul companiei, felul în care s-
au dezvoltat atât profesional cât și personal în perioada în care au lucrat la Business Lease, cum s-au simțit
în prima zi în companie și ce sentimente au acum față de aceasta, etc. Ne dorim ca brandul nostru să fie
unul inspirational, provocator, plin de oportunități, ce reflectă profesionalism și pasiune.

Valorile companiei prezentate sunt următoarele:

- “Punem oamenii pe primul loc.”

- “Lucram impreuna”

- “Cream un mediu de lucru pozitiv în care creștem atât din punct de vedere profesional, cât și personal”.

- “Inovatie: încurajăm creativitatea!”

- “Have fun! Noi credem ca umorul este essential în atingerea succesului.”

Pilonii brandului sunt: calitatea, creativitatea și inovația.

Misiunea companiei: “Sa aducem inspirație și inovație prin calitatea serviciilor și prin pasiune și
profesionalism. “

Filosofia companiei include următoarele caracteristici:

- Integritate: fii corect, onest și transparent în tot ceea ce faci.

- Înțelegere: fii înțelegător, arată respect și compasiune.

- Excelentă: muncește intodeauna cu scopul de a atinge cele mai înalte standarde.

- Unitate: construiește relații stabile cu colegii, dar și cu clienții.

- Responsabilitate: fii responsabil față de muncă am față de colegi și față de mediul înconjurător.

3. Creșterea satisfacției la locul de munca

Satisfacția la locul de muncă reprezintă un aspect dintre cele mai importante atunci când vorbim
despre performanța organizației sau atingerea obiectivelor pe termen lung. Așadar, mediul intern al unei
companii, respectiv angajații, atmosferă la locul de muncă, tipul de comunicare internă, avantajele și
beneficiile postului deținut, posibilitatea avansării în carieră, toate aceste elemente sunt interconectate
cu satisfacția sau motivația în carieră. Astfel, vom crea “stories of excellence”, ce constau în prezentarea
angajaților de top și recunoașterea performanțelor deosebite pe care aceștia le ating. Poveștile pot
îngloba într-un pachet compact informații, cunoștințe, context și emoții. De asemenea, vom crea
evenimente de recunoaștere și premiere a acestor rezultate. Periodic, vom organiza evenimente de
“Standing Ovation” la care vor participa toți angajații din companie și în cadrul cărora vom prezenta și
premia cele mai bune rezultate înregistrate, cele mai înalte performanțe în muncă, dar și cele mai coezive
echipe. Aceste evenimente de recunoaștere au scopul de creștere a sentimentului de apartaneta, de
încurajare a lucrului în echipă și de obținere a rezultatelor dorite. În plus, aceste rezultate pot fi expuse
într-un spațiu special amenajat și denumit Wall of Fame, cu scopul de a motiva și inspira angajații să atingă
rezultate de top, dar și cu scopul de recunoaștere și apreciere.

4. Creșterea notorietății brandului

Notorietatea brandului se referă la probabilitatea ca oamenii să fie familiarizați cu existența


produsului respectiv. Pentru creșterea acesteia vor folosi publicitatea tradițională, marketingul viral,
promovarea prin social media, parteneri publicitari, evenimente de lansare, etc. Notorietatea brandului
ajută la formarea unei imagini solide și influențează în mod favorabil poziția mărcii pe piață, ceea ce duce
la atragerea noilor angajați.

5. Site-ul companiei

Un alt pas în consolidarea brandului Business Lease România este îmbunătățirea site-ului de
prezentare a companiei. Acesta îndeplinește concomitent mai multe funcții: funcția informativă, funcția
de marketing și funcția de promovare a imaginii companiei. Personalizarea site-ului și crearea unui site
interactiv, care să prezinte cultura și valorile organizației va avea ca efect atât creșterea notorietetatii
brandului, cât și atragerea candidaților. Acesta va include elemente ce vor ajuta la crearea sentimentului
de familiaritate.

6. Integrarea noilor angajați

De asemenea, o altă etapă importantă este integrarea noilor angajați în companie. Integrarea
socio-profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adoptare a
acesteia la cerințele de muncă și comportament ale colectivului în cadrul căruia lucrează ,de adecvare a
personalității sale la cea a grupului.Pentru o integrare rapidă și eficace, noul angajat va primi atât
informații cu privire la obiectul de activitate, modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-
economic, facilitățile oferite personalului cât și informații referitoare la postul ocupat și subdiviziunea din
care această face parte ,sarcinile, componentele, responsabilitățile,condiția de lucru, criteriile de evaluare
rezultatelor, comportamentul așteptat, persoană cucare va colabora, etc. Această vizează o serie de
obiective, dintre care cel mai important e sprijinirea noilor candidați în familiarizarea cu noile condiții de
muncă, facilitarea acomodării noului angajat cu grupul de muncă și crearea unei atmosfere de siguranță,
confidențialitate și de afiliație. În plus, pentru personalizarea procesului de integrare a noilor angajați,
aceștia vor primi o scrisoare motivațională în prima zi de lucru.

7. Evaluarea performanțelor și recompense

În ceea ce privește evaluarea performanțelor, aceasta se va realiză anual și va constă într-un


raport al rezultatelor individuale ale angajatului și ale rezultatelor în cadrul grupului. Acesta va include trei
etape:

- Revizuirea așteptărilor din anul trecut ( în cazul angajaților mai vechi): obiective și priorități
individuale

- Evaluarea randamentului: cuprinde evaluarea rezultatelor obținute pe parcursul anului


printr-o discuție între manager și salariat care cuprinde așteptările și rezultatele obținute, puncte
țări și puncte sensibile, feedback de la manager la salariat, dar și feedback de la salariat la
manager.

- Elaborarea planului de dezvoltare.

Rezultatele evaluării vor condiționa acordarea de recompense angajatului, ce constau în


recompense materiale precum al 13-lea salariu, dar și în recunoaștere și o posibilă avansaje pe o poziție
superioară.

8. Loializarea angajaţilor

În plan intern, loializarea se referă la păstrarea angajaţilor în companie pentru o perioadă lungă
de timp. La fel cum în plan extern orice brand este atent la nevoile consumatorului, aşa şi în plan intern
trebuie să fie permenent preocupat de nevoile angajaţilor săi, pentru a putea păstra forţă de muncă ce
aduce valoare companiei. Promovarea în carieră este un punct important, care influenţează calitatea vieţii
la locul de muncă. Organizaţiile cu o istorie semnificativă, de peste 50 de ani, au pus accentul pe
oportunităţile de dezvoltare a personalului. Atunci când organizația corespunde nevoilor și aspirațiilor
personale ale angajatului, precum recunoaștere financiară și personală și dezvoltare continuă, acesta
poate rămâne în companie pe o perioadă îndelungată de timp. Astfel, pentru loializarea angajaților în
cadrul Business Lease România, se va pune accentual pe avansarea salariaților pe poziții superioare în
funcție de rezultate. În acest mod, compania își propune să investească în angajați prin programe de
training și dezvoltare profesională și să îi avanseze în carieră pe cei cu rezultate favorabile.

Rezultate așteptate

Rezultatele așteptate în urma aplicării stategiei de consolidare a brandului de angajator sunt


următoarele:

- Creșterea sentimentului de apartenta al angajaților la organizația din care fac parte;

- Crearea unui mediu de lucru pozitiv, bazat de lucrul în echipă;

- Consolidarea echipei și scăderea fluctuației de personal;

- Eliminarea conflictelor dintre angajați.

- Creșterea notorietății brandului.

În final, strategia propusă are ca scop instruirea oamenilor să trăiască bradul. A trăi brandul
înseamnă a fi atașat de brand, a-l reprezenta în majoritatea împrejurărilor, în viață profesională, în cea
privată și în cea socială. Atașamentul emoțional este un rezultat al satisfacției și a apericierii colegilor și
managerilor și a încrederii în misiunea, valorile și scopurile companiei în care un angajat lucrează.
Bibliografie:

Badura, J. (2015). Recruitment advertising as an instrument of employee branding. Cambrige


Scholar Publishing

Grunewalder, A. (2007). Employer Branding. Marketing the company as an attractive employer.


Grin Verlag

Meier, B. (2006). Employer branding. A holistic concept of strategic brand management for
attracting and retaining a company’s right potentials. Diplomica.

Rosethorn, H. (2009). The employer brand. Keeping faith with the deal. Grower.