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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA

ADULTOS

UAPA

Asignatura:

Gestión humana 1

Participante:

Santa Estévez Rodríguez

Matricula:

13-6680

Facilitador:

Luz Yberki Escolástico


A). Hable sobre las teorías motivacionales que más incidieron en la Gestión del Talento
Humano.

1. Teoría de la jerarquía de necesidades: Maslow proponía una teoría según la


cual existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos
necesidades y deseos más elevados.

2. Teoría del factor dual: Herzberg propuso la teoría de los dos factores, también
conocida como la (Teoría de la motivación e higiene.) ... La satisfacción que es
principalmente el resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto
sobre la insatisfacción.

3. Teoría de los tres factores: Esta teoría apareció en 1962. David McClelland
afirma que los factores que motivan al ser humano son grupales y culturales.

4. Teoría X y Teoría Y: La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de


dirección definidas por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las
organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management.

5. Teoría de la Fijación de Metas: TEORIA DE FIJACIÓN DE METAS (EDWIN


LOCKE) Psicólogo Estadounidense y pionero en la teoría de la fijación de
objetivos. Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke
afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.

6. Teoría de la equidad: La Teoría de la equidad laboral es una teoría creada por


John Stacey Adams, un psicólogo especializado en cuestiones laborales. Es una
teoría que sostiene que la motivación de un empleado depende del equilibrio entre
las aportaciones que el empleado hace a la empresa y las aportaciones que la
empresa hace al empleado.
7. Teoría de la jerarquía de necesidades: Maslow proponía una teoría según la
cual existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos
necesidades y deseos más elevados.

B) Quiénes crearon las teorías motivacionales?


Frederick Irving Herzberg
Abraham Maslow
David Clarence McClelland
Clayton Alderfer
Edwin A. Locke

C) Explique cuando se crearon estas teorías, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una.

Teoría del factor dual: Herzberg propuso la teoría de los dos factores, también
conocida como la (Teoría de la motivación e higiene.) ... La satisfacción que es
principalmente el resultado de los factores de motivación (ver dibujo). Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto
sobre la insatisfacción.

Teoría de la jerarquía de necesidades: Maslow proponía una teoría según la cual


existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos
necesidades y deseos más elevados.

Teoría de los tres factores: Esta teoría apareció en 1962. David McClelland afirma
que los factores que motivan al ser humano son grupales y culturales.

Teoría de la Fijación de Metas: TEORIA DE FIJACIÓN DE METAS (EDWIN


LOCKE) Psicólogo Estadounidense y pionero en la teoría de la fijación de
objetivos. Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke
afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.
D) Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el departamento
de Gestión Humana.

1. Análisis y descripción de cargos.

2. Diseño de cargos.

3. Reclutamiento y selección de personal.

4. Contratación de candidatos seleccionados.

5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.

6. Administración de cargos y salarios.

7. Incentivos salariales y beneficios sociales.

8. Evaluación del desempeño de los empleados.

9. Comunicación con los empleados.

10. Capacitación y desarrollo del personal.

11. Desarrollo organizacional.

12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.


E) Hable sobre la Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un


conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar
a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema
capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados
necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La
planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso
de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno
interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para
asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer


de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades
suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de
personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH para responder a
tal determinación.

Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para


fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los
desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna
como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.

F) Cuál es el objetivo de la Gestión Humana?

Uno de los objetivos del departamento de Gestión Humana es desarrollar


competencias con los empleados internos y los posibles candidatos, aptitudes
estratégicas para el logro de los objetivos institucionales.
G) Responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.

El que manda en la Administración de Recursos humanos en una organización en


la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en lo
máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad la
tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o el que este
encargado de la organización.

Por lo tanto si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos


humanos. Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos
necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a la
empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el.

La responsabilidad de Administración de Recursos humanos es lineal. Para que


las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario
una organización staff su función es un buen reclutamiento, selección,
capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen las
decisiones más adecuadas. Si los jefes de línea y especialistas de staff dejaran a
un lado sus roces harían una buena organización en grupo. La responsabilidad de
que los miembros de la organización alcancen corresponde al jefe no al
administrador de recursos humanos.

H). Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al


respecto.

El Subsistema de Recursos Humanos, es una de las 3 áreas que integran la


Unidad del Sistema Integral de Información, este Subsistema a diferencia de
Estudiantes y de Finanzas opera con una aplicación de desarrollo propio de la
Universidad, mientras que los otros dos operan con una aplicación base de un
producto comercial llamado Banner.
Al subsistema le corresponde servir de apoyo tanto a nivel gerencial como
operativo en explotación de información y uso del sistema.
El subsistema de Recursos Humanos del SIIU apoya la administración de los
Recursos Humanos, tanto a nivel gerencial como operativo, brindando también
información que puede utilizarse en procesos de planificación.