FACULTAD DE CIENCIA EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

INFORME ACADÉMICO

PROCESO DE CAPTACIÓN: SELECCIÓN DE PERSONAL

INTEGRANTES:

CHUMACERO CRUZ JULLYSA

CATPO POCLIN, JESSICA

CALLE RIVASPLATA, DIANA

DOCENTE:
PEREYRA GONZALES, TONY VENANCIO

CICLO:
V

MOYOBAMBA – PERÚ
2018
ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................... 3
II. PROCESO DE CAPTACIÓN .................................................................................................................... 4
2.1. SELECCIÓN DE PERSONAL ............................................................................................................. 4
2.1.2. MODELOS DE SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS ............................................. 4
2.2. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL ...................................................................................... 5
2.3. EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS.......................................................................... 7
III. PROCESO DE CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL ........................................................... 8
3.1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN ........................................................................................ 8
3.2. CLASES DE CONTRATOS .......................................................................................................... 10
3.3. MANUAL DE INDUCCIÓN ....................................................................................................... 10
IV. CONCLUSIONES ................................................................................................................................ 11
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................... 12
VI. ANEXOS............................................................................................................................................. 13
I. INTRODUCCIÓN

En este presente informe daremos a conocer acerca del tema selección de personal, en la que las
empresas toman una decisión importante de elegir los candidatos adecuados para las necesidades de
la organización donde explicaremos acerca de los modelos de selección, la clasificación de candidatos,
las técnicas de selección, evaluación y control de resultados, proceso de contratación e inducción de
personal. Así mismo las modalidades de contratación, las clases de contratos que existen en las
empresas, y el manual de inducción del trabajador ya contratado.
Para cumplir con el objetivo, dividimos este informe en subtemas, concluyendo lo aprendido, citando
autores en la referencia bibliográfica y terminando en los anexos.

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II. PROCESO DE CAPTACIÓN

LOS PROCESOS PARA INCORPORAR A LAS PERSONAS representan la ruta que conduce a su ingreso en
la organización. Es la puerta de entrada que sólo se abre para los candidatos que tienen características
y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.

2.1. SELECCIÓN DE PERSONAL

Existen varias definiciones según autores:

 Según Chiavenato (2007), selección es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo.
Selección es el proceso mediante el cual una organización, elige entre una lista de candidatos,
la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible,
considerando las actuales condiciones del mercado.
 Como lo señala Ivancevich (2004), selección es el proceso por el que una organización escoge
a la persona o personas que cumplen mejor con los criterios para ocupar un puesto vacante.
 De acuerdo con Alles (2006), es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que
presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de
la organización. Los candidatos pueden ser personas desempleadas o, por el contrario, con
empleo. Estos últimos pueden estar empleados en la misma organización o en otras empresas.
 Es un proceso reciproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o no y el candidato
decide si lo aceptará o no. Stoner (2003)

Concluyendo el proceso de selección de personal es la selección de la persona correcta, que domine

las actividades del puesto y que encuentre la satisfacción de sus necesidades y el cumplimiento de sus
metas personales, alcanzando los objetivos de la empresa, al ejecutar su trabajo.

2.1.2. MODELOS DE SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS

Para Chiavenato (2007) como proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de
comportamiento.

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  MODELO DE COLOCACIÓN: Cuando no se incluye la categoría de rechazo. En este modelo hay
un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese candidato. En otras palabras el
candidato que se presenta debe ser admitido sin rechazo alguno.
 MODELO DE SELECCIÓN: Cuando hay varios candidatos y una sola vacante. Se compara cada
candidato con los requisitos del puesto; las alternativas son aprobación o rechazo. Si se
rechaza, queda eliminado del proceso, pues hay varios candidatos para una sola vacante.
 MODELO DE CLASIFICACIÓN: Es un enfoque más amplio y situacional, con varios candidatos
para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se compara con los
requisitos de cada puesto que se pretende llenar.

2.2. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Según CHIAVENATO (2007) las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos
adecuados se pueden clasificar en 5 grupos:

 ENTREVISTA

Es la técnica de selección más utilizada en las grandes, medianas y pequeñas empresas. La entrevista
es el método más empleado en la selección de personal, esta preferencia existe a pesar de la
subjetividad e imprecisión de la entrevista.
En realidad, una entrevista es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan.
Por un lado el entrevistador o entrevistadores y, por el otro, el entrevistado o entrevistados.

 PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES

Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Buscan medir
el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de
informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para
ciertas tareas (destreza como chofer de camión, destreza como capturista, como telefonista, como
operario de máquina, para utilizar una calculadora, etc.). Existe una variedad de pruebas de
conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas de acuerdo con la manera,
el área o la forma.
Clasificación de acuerdo con la manera en la que se aplican las pruebas:

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  Orales: son las pruebas que se aplican verbalmente por medio de preguntas y respuestas
orales. Funcionan como una entrevista, pero únicamente con preguntas verbales específicas
que tienen por objeto obtener repuestas también verbales específicas.
 Escritas: son las pruebas que se aplican mediante preguntas y respuestas por escrito. Son
pruebas que se aplican comúnmente dentro de las organizaciones y en las escuelas para la
evaluación de los conocimientos adquiridos.
 Realización: son las pruebas que se aplican por medio de la realización de un trabajo o tarea,
de manera uniforme y en determinado tiempo, como pruebas de mecanografía, de captura de
datos, de diseño, de conducción de un vehículo o elaboración de una pieza.

 TEST PSICOLÓGICOS

El término test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo
mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. En realidad, el test es una medida de
desempeño o de realización, ya sea por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o
de lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en
orientación profesional, en la evaluación profesional, en el diagnóstico de la personalidad, etc.
Los test psicológicos se enfocan principalmente en las aptitudes y tratan de determinar cuáles existen
en cada persona, con objeto de generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de
trabajo.

 TEST DE PERSONALIDAD

Los tests de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos
determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos innatos
o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de
distinguirlo de los demás.
Los tests de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales de la personalidad y reciben
el nombre de Psicodiagnóstico.

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  TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Las técnicas de simulación tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del
método exclusivamente verbal o de realización a la acción social.
Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir sobre un escenario (contexto dramático) en
el momento presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de
la manera más cercana a la realidad. El protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role
playing) y permanece en un escenario circular rodeado de otras personas (contexto grupal) que asisten
a su actuación y que pueden o no participar en la escena. Las técnicas de simulación son esencialmente
técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el psicodrama que se fundamenta
en la teoría general de los papeles: cada persona pone en acción los papeles que le son más
característicos como forma de comportamiento, ya sea de manera aislada o en interacción con otra u
otras personas

2.3. EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RESULTADOS

El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz (Chiavenato, 2007) señala que la eficiencia consiste
en hacer correctamente las cosas como saber entrevistar bien, aplicar exámenes de conocimientos que
sean válidos y precisos, mejorando el proceso de selección con mayor rapidez y agilidad, etc. La eficacia
consiste en obtener resultados y lograr los objetivos de la empresa sabiendo convocar a los más
destacados talentos, sobre todo colaborar para que ésta sea cada vez mejor con nuevas adquisiciones
de personal. Pero la pregunta que surge normalmente es ¿cómo se sabe si se tiene eficacia y eficiencia
en el proceso de integración de personas?

Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar la eficacia y eficiencia en el proceso de integración

de personas:

 Acoplamiento del trabajador al cargo y por ende satisfacción con el empleo.

 Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones.
 Mejoramiento del potencial humano, mediante la elección sistemática de los mejores
candidatos.
 Mayor estabilidad del personal y la consiguiente reducción de la rotación de personal.
 Mayor rendimiento y productividad por aumento de la capacidad del personal

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  Menor inversión y menor esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender
a realizar tareas del cargo.

III. PROCESO DE CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL

El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador,
en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a
cambio de una remuneración. Dentro del proceso de contratación encontramos modalidades y clases
de contratación.

3.1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Existen 3 tipos de modalidades las cuales son:

1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

a) Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad: Es aquel que se celebra entre
un empleador y un trabajador originado por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Para estos efectos, se entiende por nueva actividad tanto al inicio de la actividad productiva
como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como
el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa. Su duración máxima es de 3 años.
b) Contrato por necesidades de mercado: En este tipo de contrato se busca atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Puede ser renovado hasta el término máximo de 5 años.
c) Contrato por reconversión empresarial: este tipo de contrato es utilizado para los casos
de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción y procedimientos productivos. Su duración es de dos
años.
2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
a) Contrato ocasional: Es aquel que se celebra entre un trabajador y un empleador con el
objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de

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 trabajo. Ejemplo: cuando se contrata un trabajador para que dé mantenimiento o limpieza
a la maquinaria. Su duración máxima es de seis meses al año.
b) Contrato de suplencia: Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad
que este sustituya a un trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido
por alguna causa justificada, prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
c) Contrato de emergencia: Es aquél que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de
contratos, se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible. El plazo
coincidirá con la duración de la emergencia.
3. CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO
a) Contrato de obra determinada o servicio específico: Es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador con objeto previamente establecido y de duración
determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para
que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio específico, y no que simplemente
preste su servicio durante un período de tiempo. Es decir, se exige un resultado y no
tiempo. Ejemplos: cuando se contrata a una persona para que pinte el local o a un ingeniero
de sistemas para que elabore un software.
b) Contrato intermitente: Es el que se celebra entre un trabajador y un empleador para cubrir
las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes
pero discontinuas. No tiene un plazo de duración específico, en todo caso será el que la
actividad requiera, pudiendo inclusive ser permanente.
c) Contrato de temporada: Es el que se celebra entre un empresario y un trabajador con el
objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen solo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función de la naturaleza de la actividad productiva.
Ejemplo: de este caso es la mayor producción de helados y bebidas gaseosas en el verano.

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3.2. CLASES DE CONTRATOS
Existen 3 clases de contrato
1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado: Es el contrato por tiempo indefinido que
proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo.
2. Contrato de trabajo a tiempo parcial: Es el contrato entendido como la prestación
regular o permanente de servicios, pero con una dedicación sensiblemente inferior a
la jornada ordinaria de trabajo.
3. Contrato de trabajo a plazo fijo o sujeto a modalidad: Es el contrato utilizado como
mecanismo de flexibilización tras la creación de un nuevo puesto (la modalidad más
utilizada es el contrato temporal por inicio o incremento de actividades) o para
aprovechar la extensión máxima del plazo (la segunda y tercera modalidad más
utilizada son las de necesidades de mercado y obra o servicio, respectivamente, que
tienen una duración de cinco años).

3.3. MANUAL DE INDUCCIÓN

Es la guía estratégica para integrar a un empleado a la compañía y la base que rija las
relaciones entre los empleados y la compañía a lo largo de la carrera de los mismos en la
empresa

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IV. CONCLUSIONES

Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de
comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante, en la
selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más
probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo bien. Así, el objetivo básico del reclutamiento
es abastecer al proceso de selección de su materia prima: los candidatos. El objetivo básico de la
selección es escoger y clasificar a los candidatos adecuados para las necesidades de la organización.

La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso que
sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser considerados
como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. Si el
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por
lo tanto, una actividad positiva de invitación, la selección es una actividad de oposición, de elección, de
escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla

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V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 CHIAVENATO, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. (8ª ed.).México: McGraw-Hill

 IVANCEVICH, J. (2004). Administración de Recursos Humanos. (9ªed.).Boston: McGraw-Hill

 ALLES, M. (2006). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. (2ª ed.). Argentina: Granica

 STONER, W. (2003).Toma de Decisiones.

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 VI. ANEXOS

IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL

PERSONAS ADECUADAS
exigen menor
capacitación

Menor tiempo de
Mayor productividad y
adaptación a la
eficiencia
organización

ELECCIÓN DE LAS TÉCNICAS PARA LA SELECCIÓN DEL OCUPANTE

PRUEBAS O
EXÁMENES DE
EXÁMENES EXÁMENES DE TÉCNICAS DE
ENTREVISTAS CONOCIMIEN
PSICOMÉTRICOS PERSONALIDAD SIMULACIÓN
TO O
CAPACIDAD

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN Dirigidas (con una orientación determinada)

No dirigidas (sin una orientación o libre)

2. PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O HABIIDADES Generales De cultura general

De idiomas

Específicas De cultura profesional

De conocimientos técnicos

3. EXÁMENES PSICOLÓGICOS De aptitudes Generales

Específicos

4. EXÁMENES DE PERSONALIDAD

Expresivas Psicodiagnóstico

Proyectivas De árbol

TAT

Inventarios De motivación

De frustración

De intereses

5. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN Psicodrama – Dramatización (role-playing)

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