Anda di halaman 1dari 6

Nama : Chintia Josefani Pakila

Stambuk : 4515012014
Kelas : SM-A
Manajemen Strategi

Rangkuman Materi Bab 14,15 dan 16


MANAJEMEN KINERJA
(Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil.)

BAB 14. KOMPENSASI

A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa
yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang di
tawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga
kerjanya. Pemberrian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi,
seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas
waktu yang telah dipergunakan sedangkan gaji, adalah kompensasi dalam bentuk
uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Namun,
kompensasi dapat diberikan dalam bentuk intensif, yang merupakan kontra prestasi
diluar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi. Bentuk kompensasi
lainnya yaitu tunjangan, yang pada umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja.
Tunjangan lebih banyak dikaitkan demham pemberian kesejahteraan dan penciptaan
kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian
atasan.

B. Tujuan Manajemen Kompensasi


Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai
keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Tujuan
manajemen kompensasi adalah sebagai berikut (Werther dan Davis, 2001;381) :
1. Memperoleh personel berkualitas
2. Mempertahankan karyawan yang ada
3. Memastikan keadilan
4. Menghargai perilaku yang di inginkan
5. Menguasai biaya
6. Memenuhi peraturan
7. Memfasilitasi saling pengertian
8. Efisisensi administratif selanjutnya
C. Faktor Mempengaruhi kompensasi
Kompensasi dipengaruhi oleh faktor eksternal dan internal organisasi, yaitu
sebagai berikut :
1. The labor market, pasar tenaga kerja.
2. The economy, kondisi ekonomi.
3. The goverment, pemerintah.
4. Unions, perserikatan.
5. The labor budget, anggaran tenaga kerja.
6. Who makes compensation decision, pembuat keputusan kompensasi

D. Metode pembayaran
Ivancevich (2010: 328) mengelompokkan bagaimana cara pembayaran kepada
pekerja sebagai berikut :
1. Flat rates. Dalam perusahaan atau organisasi dimana upah ditetapkan oleh
kesepakatan kolektif, dibayar upah berdasar flat rate tunggal tanpa memandang
senioritas atau kinerja.
2. Payment for time worked. Mayoritas pekerja dibayar waktu bekerja dalam bentuk
upah atau gaji.
3. Variable pay, variable pay adalah setiap rencana kompensasi yang menekankan
pada fokus bersama pada keberhasilan organisasi.
4. Ownwrship. Kepemilikan pekerja atas saham dimaksudkan untuk meningkatkan
komitmen dan kinerja pekerja.
5. People-based pay. Berbasis orang dalam memperimbangkan bayaran, salah satu
pertimbangan adalah karna mesin pertumbuhan bukan lagi manufakturing, tetapi
pada sektor pelayanan dan pengetahuan.
6. Executive pay. Didasarkan pada pay for performance, dibayarkan berdasar
kinerjanya.

E. Klasifikasi Kompensasi
Diantara para penulis menunjukkan bervariasintyya pendapat dalam
mengklasifikasi kompensasi. Ivancevich tidak secara tegas menyatakan adanya
kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial langsung
meliputi upah, gaji, bonus,atau komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak
langsung disebutnya pula sebagai benefit atau tunjangan terdiri dari semua financial
rewards atau penghargaan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial
langsung. Beragamnya pandangan para pakar dalam membahas dan
mengklasifikasikan kompensasi atau imbalan, dapat menimbulkan kerancuan dalam
pemahaman. Sehubungan dengan hal tersebut, pembahasan dalam buku ini
menggunakan pendekataan dengan menggunakan klasifikasi kompensasi sebagai:
gaji/upah, insentif, penghargaan dan tunjangan.
F. Upah dan Gaji
Pada dasarnya, upah dan gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi
atas pengorbanan pekerja. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bawah
sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan
sebagai kompensasib atas tanggung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari
pekerja pada tingkat yang lebih tinggi.

G. Insentif
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan
imbalan kinerja tidak berdasarkan sebioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif
diberikan kepada kelompok, mereka sering meghargai perilaku individe. Program
insentif dirancang untuk meningkatkan motivasi kerja pekerja. Program insentif dapat
berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan dan program tunjangan.

H. Penghargaan
Atas pelaksanaan pekerjaan yang diberikan manajer dan hasil yang diperoleh,
pekerja mendapat upah atau gaji. Semntara itu, untuk meningkatkan kinerja, manajer
menyediakan intensif bagi pekerja yang dpat memberikan prestasi kerja melebihi
standar kinerja yang diharapkan.

Diluar upah, gaji dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tamabahan
penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjanya. Dengan
kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward. Kreitner dan kinicki
membagi reward menjadi extrinsic reward dan intrinsic reward.

I. Tunjangan
Disamping upah, gaji dan intensif, kepada karyawan dapat diberikan benefits
atau tunjangan. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi
cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan
pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau
kombinasi keduanya.

BAB 15. MOTIVASI KERJA

A. Pengertian Motivasi
Berdasarkan pendapat beberapa pakar, dpat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus
menerus dan adanya tujuan.
B. Memahami motivasi
Beberapa teori motivasi bekerja dengan asumsi bahwa dengan memberi
kesempatan dan perangsang yang tepat, orang akan bekerja baik dan positif. Manajer
perlu berhati-hati dalam menentukan apa yang menjadi perangsang atau kekuatan
motivasional. Frederick Herzberg mengembangkan two-factor theory berdasarkan
pada motivators dan hygiene factors. Hygiene factors merupakan kebutuhan dasaar
manusia, tidak bersifat motivasi, tetapi kegagalan mendapatkannyamenyebabkan
ketidakpuasan. Sedangkan motivators adalah yang sebenarnya mendorong orang
untuk mendapatkan kebutuhannya inilah yang harus dilakukan oleh manajer untuk
memelihara tenaga kerja yang puas.

C. Membangun Motivasi
Teknik memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan dimana
mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting. Beberapa cara
yang perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi yanitu: menilai sikap,
menjadi manajer yang baik, memperbaiki komunikasi, menciptakan budaya tidak
menyalahkan, memenangkan kerja sama, mendorong inisiatif.

D. Tindakan Memotivasi
Motivasi datang dari dalam diri manusia, karnanya pimpinan organisasi perlu
menciptakan kondisi dimana pekerja dapat memotivasi diri mereka sendiri. Pemimpin
perlu memberikan alasan kepada pekerja untuk percaya pada diri mereka sendiri dan
organisasi tempat mereka bekerja. Semua organisasi di bangun atas landasa pengikut
yang termotivasi untuk melayani organisasi.

E. Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja


Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-
satunya faktor yang mebentuk kinerja. Pekerja akan lebih termotivasi apabila mereka
percaya bahwa kinerja mereka akan dikenal dan dihargai. Perilaku termotivasi secara
langsung dipengaruhi oleh kemampuan dan pengetahuan/keterampilan kerja individu,
motivasi dan kombinasi yang memungkinkandan membatasi faktor konteks
pekerjaan.

F. Teori Motivasi Terkait Dengan Kinerja


Kreitner dan Kinicki membahas bahwa motivasi dapat diperoleh melalui :
Needs, Job Design, Satisfaction, Equity, Expectation, Goal Setting.

G. Aplikasi Teori Motivasi dalam kinerja


Beberapa teori motivasi telah diaplikasikan dan telah diterima dalam praktik
kinerja antara lain dalam bentuk: management by objectives, employee recognition
programs, employee involvement programs, variable pay programs, skill-based pay
plans, dan flexible benefits.
BAB 16. PEMBERDAYAAN

A. Pengertian
Memberdayakan berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam
keputusan dan akrivitas yang memengaruhi pekerjaan mereka. Dengan demikina,
berarti memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa merek dapat
memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan mewujudkan gagasannya
menjadi realitas.

B. Perlunya Pemberdayaan
Pemberdayaan merupakan elemen vital dalam lingkungan bisnis modern.
Dengan pemberdayaan, bisnis mejadi lebih dekat dengan pelanggan, dapat
memperbaiki pelayanan pengiriman barang meningkatkan produktivitas dan pada
akhinya memenangkan kompetisi.

C. Manfaat Pemberdayaan
Bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja organisasi dan
individu yang dapat mengembangkan bakatnya secara penuh. Departemen atau tim
menjadi lebih antusias, aktif dan sukses. Karyawan menguasai pemahaman dan
keterampilan baru dan dengan memberi kesempatan melihat sesuatu dengan cara
berbeda., merefleksikan apa yang dilihat dan mengembangkan keterampilan baru.

D. Hamabatan Pemberdayaan
Banyak organisasi yang gagal memperbaiki diri karena manajer yang
mempunyai kekuasaan umtuk melakukan perubahan tidak peduli atas masalah yang
dihadapi. Sementara orang-orang yang berada digari depan, yang memahami
permasalahannya, tidak memiliki wewenang untuk melakukan sesuatu. Suatu
keinginan untuk melakukan pemberdayaan seringkali menghadapi banyak resistansi.
Di suatu sisi terdapat perasaan takut karna tidak pernah melakukan sebelumnya atau
mungkin merasa telah pernah melakukan langkah pemberdayaan sebelumnya, namun
tidak berjalan sesui yang di hararapkan. Untuk memberdayakan bawahannya, manajer
harus mempercayai kemampuan dan komitmen orangnya. Sebaliknya, bawahan harus
dapat mempercayai dan menghargai manajernya.

E. Manajer dan Pemberdayaan


1. Fokus pekerjaan manajer.
(a)Perencanaan jangka panjang (b) mendorong dan mengembangkan orang (c)
memberikan dukungan pada orang lain (d) membangkitkan gagasan inovatif
(e) mengelola hubungan dengan pelanggan (f) mengelola integrasi dengan tim
(g) melibatkan diri dalam proyek khusus (h) mengenbangkan pengetahuan
dan keterampilan sendiri.
2. Peran Manajer
Dalam organisasi konvensional, manajer berada di puncak piramid. Bawahan
membantu manajer melakukan pekerjaan .untuk meperoleh keberhasilan.
Akan tetapi, dala, organisasi pemberdayaan, leader bekerja untuk mendukung
anak buahnya. Keberhasilan bahawan untuk menjalankan pekerjaan pada
hakikatnya adalah pencapaian tujuan manajer.

F. Membuat Orang Merasa Diberdayakan


1. Memberikan apresiasi atas apa yang di capai anggota tim
2. Besikap jujur dan terbuka pada bawahan
3. Bersedia mengambil sikap positif dalam sema tindakannya
4. Mampu memberikan dorongan kepada orang lain
G. Memberdayakan Budaya
1. Memberikan hubungan kerja efektif : menghormati mereka, menunjukka empati,
bersikap tulus.
2. Memimpin dengan contoh
3. Penekana pada hal positif
4. Mendorong orang lebih mempunyai komitmen
5. Memengaruhi orang lain
6. Mengembangkan teamwork
7. Pengambilan keputusan
8. Quality circles
9. Evaluasi pemberdayaan
10. Pemberdayaan sebagai way of life