Judul:

Leadership behavior and employee well being: An integrated review and a future
research agenda
(Perilaku kepemimpinan dan kesejahteraan karyawan: Tinjauan terpadu dan agenda
penelitian masa depan)

Penulis dan Tahun

Ilke Inceoglua, Geoff Thomasb, Chris Chub, David Plansb, Alexandra Gerbasia
(2018)

Tujuan Penelitian:
Tujuan utama makalah kami adalah untuk melakukan sebuah kajian ilmiah tentang
penelitian kepemimpinan yang meneliti proses dimana perilaku kepemimpinan
mempengaruhi kesejahteraan karyawan.

Latar Belakang Penelitian:

Perilaku kepemimpinan memiliki dampak signifikan terhadap perilaku, kinerja
dan kesejahteraan karyawan. Namun, teori dan penelitian yang masih ada mengenai
perilaku kepemimpinan sebagian besar berfokus pada kinerja karyawan dan
menempatkan kesejahteraan karyawan (biasanya diukur sebagai kepuasan kerja)
sebagai variabel hasil sekunder yang terkait dengan kinerja, dan bukan sebagai hasil
penting dalam dan dari dirinya sendiri.
Studi yang telah meneliti pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap
kesejahteraan pengikut, di luar itu kepuasan kerja, fokus pada aspek kesejahteraan
yang sempit dan menerapkan teori dan pendekatan yang pada prinsipnya dirancang
untuk meningkatkan kinerja karyawan, bukan kesejahteraan (mis. , lihat Skakon,
Nielsen, Borg, & Guzman, 2010, untuk ulasan tentang kepemimpinan dan
kesejahteraan karyawan; Montano dkk, 2017, untuk tinjauan mengenai
kepemimpinan dan kesehatan mental karyawan). Selain itu, ulasan sebelumnya
berfokus pada gaya kepemimpinan dan hasil yang spesifik tanpa secara sistematis
memeriksa proses yang mendasari hubungan antara perilaku kepemimpinan dan
kesejahteraan (misalnya, Arnold, 2017; Harms, Credé, Tynan, Leon, & Jeung, 2017;
Montano et. al., 2017; Skakon dkk., 2010). Untuk mengisi lacuna ini, tujuan utama
makalah kami adalah untuk melakukan sebuah kajian ilmiah tentang penelitian
kepemimpinan yang meneliti proses dimana perilaku kepemimpinan mempengaruhi
kesejahteraan karyawan. Peninjauan kualitatif kami berusaha untuk menjawab
pertanyaan berikut: Proses mediasi macam apa yang telah diperiksa yang
memperjelas hubungan antara perilaku kepemimpinan tertentu dan berbagai bentuk
kesejahteraan? Bisakah kita mengidentifikasi hubungan yang berbeda antara perilaku
kepemimpinan yang spesifik dan bentuk-bentuk tertentu dari kesejahteraan
karyawan? Bagaimana keadaan sains teori dan metodologi yang diterapkan dalam
studi empiris yang telah menyelidiki perilaku kepemimpinan, proses mediasi dan
kesejahteraan karyawan?

Teori:
Dalam pendekatan kami untuk meninjau literatur, kami memperluas model
perilaku kepemimpinan DeRue et al.'sn (2011). Dengan demikian, kita membedakan
antara berbagai jenis hasil pengikut, dengan fokus pada psikologis dan kesejahteraan
fisik karyawan. Kepemimpinan secara inheren merupakan proses, dan dalam
mengadopsi pendekatan proses serupa dengan Fischer, Dietz, dan Antonakis (2017),
kami memeriksa para mediator untuk memahami proses psikologis yang melaluinya
perilaku kepemimpinan mempengaruhi kesejahteraan pengikut. Dari perspektif
teoretis, kita menganggap bahwa salah satu cara utama di mana perilaku pemimpin
dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan, adalah melalui sumber daya yang
dapat diberikan oleh pemimpin kepada mereka.
Pengikut melalui perilaku mereka Teori COR (Hobfoll, 1989) - yang
mengemukakan bahwa individu termotivasi untuk memperoleh dan menginvestasikan
kembali sumber daya, untuk mengembangkan ini lebih jauh, dan melindungi mereka
untuk menghindari kerugian - adalah satu lensa untuk memahami proses ini. Teori ini
telah banyak diterapkan untuk memahami proses yang mengarah pada kesejahteraan,
terutama stres, kelelahan dan kelelahan (misalnya, Baer et al., 2015; Halbesleben,
2006). Lebih khusus lagi, para pemimpin dapat memungkinkan sumber daya yang
mempengaruhi kesejahteraan dengan membentuk lingkungan kerja melalui
kesempatan untuk mendapatkan penghargaan, otonomi, kebijaksanaan keterampilan
dan menjadi sumber dukungan sosial mereka sendiri (lihat Halbesleben, Neveu,
Paustian- Underdahl, & Westman, 2014, untuk gambaran). Melalui sosial interaksi
dengan para pemimpin, pengikut membentuk kepercayaan tentang diri mereka dan
lingkungan kerja mereka (lihat teori pemrosesan informasi sosial: Salancik & Pfeffer,
1978) dan kemampuan mereka untuk mengakuisisi dan membangun sumber daya
(Halbesleben et al., 2014).

Metode Penelitian:
Metode: Prosedur pengkodean dan tinjauan kualitatif selektif
Data diekstraksi dan dikodekan oleh tim penulis dan satu asisten peneliti
menggunakan format standar. Artikel dikodekan untuk desain penelitian, ukuran
sampel, jenis sampel, konteks, pendekatan teoritis yang mendasari penelitian,
perilaku kepemimpinan, konstruksi kesejahteraan, mediator dan moderator dan
hasilnya diringkas secara singkat. Perilaku kepemimpinan diklasifikasikan menurut
DeRue et al. (2011) kerangka kerja dan konstruksi kesejahteraan karyawan
dikategorikan bersifat psikologis atau fisik. Jika konstruksi kesejahteraan itu bersifat
psikologis, kode tersebut selanjutnya dikodekan sebagai positif (hedonis atau
eudaimonik), atau negatif. Setelah menyetujui kriteria pengkodean, definisi untuk
kategori yang akan diberi kode disediakan dan empat penulis dan satu asisten peneliti
mengkodekan 15 artikel. Fleiss kappa dihitung, sebuah ukuran kesepakatan yang
telah ditetapkan untuk lebih dari dua penilai (Fleiss, 1971), menunjukkan kesepakatan
yang tinggi untuk perilaku kepemimpinan pengkodean (Fleiss kappa = 0,74) dan
kesepakatan sempurna untuk mengkodekan kesejahteraan Konstruksi sebagai variabel
dependen (Fleiss kappa = 1.0). Setelah itu, semua artikel dikodekan oleh empat
penulis dan asisten peneliti. Sebagai pemeriksaan tambahan, semua pengkodean
dikaji oleh satu penulis dan asisten peneliti, dengan inkonsistensi yang diidentifikasi
(mis., Kategorisasi perilaku kepemimpinan) kemudian dibahas sampai konsensus
tercapai. Tabel Lampiran memberikan gambaran umum dari semua makalah yang
diulas, yang disusun oleh perilaku kepemimpinan dan kriteria kesejahteraan.
Metodologi dan pengukuran
Meskipun model mediasional menyiratkan proses temporal (misalnya, Fischer
et al., 2017) kebanyakan penelitian bersifat cross-sectional. Lima belas penelitian
bersifat longitudinal atau menggabungkan penelitian longitudinal selain penelitian
cross-sectional. Bila desain penelitian adalah waktu yang tertinggal atau longitudinal,
sedikit pembenaran diberikan mengapa lag waktu yang diberikan dipilih. Hanya satu
studi (Hetland dkk, 2015) menyelidiki fluktuasi selama periode waktu yang lebih
pendek dengan menggunakan desain studi diary (dikombinasikan dengan studi cross-
sectional). Ada sedikit penelitian eksperimental atau penelitian lapangan semi
eksperimental - kami hanya mengidentifikasi dua (Biggs et al., 2014; Braun & Peus,
2016).

Hasil Penelitian:
1. Jalur mediator dimana perilaku kepemimpinan mempengaruhi karyawan
kesejahteraan
(a) Sosial-kognitif, berdasarkan teori pembelajaran sosial (Bandura, 1977,
1982), dan pemrosesan informasi sosial (Salancik & Pfeffer, 1978), meliputi
mediator seperti self-efficacy, confidence related constructs (misalnya
Stajkovic, 2006) dan persepsi keadilan (misalnya, Colquitt, 2001). Pemimpin
memainkan peran penting dalam membingkai pengalaman, menjadi bagian
dan membentuk lingkungan sosial karyawan mereka. Salancik dan Pfeffer
(1978) menekankan bahwa konteks sosial langsung merupakan sumber
informasi penting untuk membangun makna "melalui panduan untuk
kepercayaan, sikap dan kebutuhan yang dapat diterima secara sosial, dan
 alasan tindakan yang dapat diterima" (hal 227), dan membuat informasi
spesifik lebih banyak menonjol dan membentuk harapan tentang perilaku.
Tertanam dalam konteks sosial, self-efficacy seseorang meningkat melalui
pencapaian enaktif, pengalaman penguasaan (misalnya tugas menantang
baru), pengalaman perwakilan, yang melibatkan pengamatan terhadap
kinerja orang lain (misalnya Bandura, 1982), dan persuasi verbal - semua
proses yang pemimpin bisa mempengaruhi.
Kategori sosial-kognitif juga mencakup atribusi tentang organisasi (misalnya
tanggung jawab tanggung jawab sosial perusahaan yang diinduksi; Ellen,
Webb, & Mohr, 2006), integrasi visi (Kohles, Bligh, & Carsten, 2012) dan
sesuai dengan keselarasan dan strategi budaya kerja. (Biggs, Brough, &
Barbour, 2014). Pemberdayaan psikologis (Conger & Kanungo, 1988;
Spreitzer, 1996) juga ditugaskan di sini - seorang mediator yang sebagian
tumpang tindih dengan kategori motivasi di bawah ini karena juga
melibatkan aspek-aspek yang terkait dengan keberanian
(b) Motivasi melalui desain pekerjaan (Hackman & Oldham, 1976), termasuk,
misalnya, otonomi pekerjaan dan variasi tugas. Jalur motivasi juga
mencakup peraturan perilaku dan pemenuhan kebutuhan seperti yang
diajukan oleh teori penentuan nasib sendiri (misalnya, Deci & Ryan, 2000).
Pekerjaan memberi kesempatan bagi individu untuk memenuhi kebutuhan
untuk kompetensi, afiliasi dan otonomi (Deci & Ryan, 2000) dan banyak
penelitian telah menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan terkait dengan
kesejahteraan karyawan (misalnya, Crawford et al., 2010; Fried & Ferris,
1987). Pemimpin membentuk lingkungan kerja pengikut dan akses terhadap
sumber daya (misalnya otonomi, alokasi tugas yang menarik) dan dengan
demikian motivasi mereka.
(c) Afektif berdasarkan Teori Peristiwa Afektif (Weiss & Cropanzano, 1996)
dan emosinya sebagai model informasi (van Kleef et al., 2009; lihat juga
Gooty, Connelly, Griffith, & Gupta, 2010, untuk ikhtisar), terdiri dari ukuran
 langsung dari pengaruh, mood, dan emosi pemimpin. Perilaku
kepemimpinan mempengaruhi pengikut mempengaruhi melalui tampilan
langsung emosi mereka sendiri (misalnya van Kleef et al., 2009) serta
melalui kejadian yang memicu emosi pengikut (misalnya, hal positif atau
penilaian negatif). Kami termasuk dalam pengelompokan mediator afektif
yang juga mempengaruhi dan kesejahteraan pengikut, yang mengandung
afektif elemen seperti keterlibatan yang berkembang dan kerja, karena
beberapa penelitian menguji mediator tersebut, mengusulkannya sebagai
sumber daya (misalnya Hildenbrand, Sacramento, & Binnewies, 2016). Jalur
ini menekankan pengaruh pengikut yang dipicu oleh perilaku kepemimpinan
seperti mengkomunikasikan visi inspiratif, komponen kunci kepemimpinan
transformasional (Bass, 1985), yang disarankan untuk memberi energi pada
pengikut (Hildenbrand et al., 2016).
(d) Relasional, berakar pada teori pertukaran sosial (Blau, 1964), pertukaran
timbal balik (LMX; Graen & Uhl-Bien, 1995) dan persepsi keadilan
interpersonal (Colquitt, 2001). Persepsi para pengikut tentang interaksi dan
hubungan dengan pemimpin dapat menjadi bentuk dukungan, sumber daya
untuk pengikut, yang mempengaruhi kesejahteraan mereka (Halbesleben et
al., 2014). Kepercayaan pada pemimpin, misalnya, mencerminkan persepsi
para pengikut tentang kemampuan untuk berkomunikasi secara terbuka
dengan supervisor mengenai masalah terkait pekerjaan tanpa rasa takut akan
dampak negatif "(Fulk, Brief, & Barr, 1985, hal 302) dan telah dikaitkan
dengan kesejahteraan (misalnya Braun, Peus, Weisweiler, & Frey, 2013).
(e) Mediator terkait identifikasi, yang secara teoritis didasarkan pada teori
identitas sosial (Tajfel & Turner, 1986) dan identitas pekerjaan (Kanungo,
1982), yang dikaitkan dengan kesejahteraan (mis., Greenaway et al., 2015).
Para pemimpin membentuk konsep diri pengikut mereka dengan
memungkinkan terbentuknya identitas kolektif yang pengikut integrasikan
sebagai bagian dari identitas mereka sendiri (Lord & Brown, 2001).
 Identifikasi pengikut dengan pemimpin telah diakui sebagai "saluran yang
menyebabkan banyak pengaruh pengaruhnya" (Ashforth, Schinoff, &
Rogers, 2016, hal 28). Perilaku kepemimpinan juga dapat mempengaruhi
identifikasi pengikut dengan organisasi, tim dan pekerjaan mereka (Ashforth
et al., 2016), yang pada gilirannya cenderung meningkatkan kesejahteraan
karyawan (Steffens, Haslam, Schuh, Jetten, & Van Dick, 2017).
2. Hubungan diferensial antara perilaku kepemimpinan dan karyawan
kesejahteraan
Berdasarkan terbatasnya jumlah penelitian yang mengukur kesejahteraan
negatif, tampak ada hubungan yang berbeda antara perilaku kepemimpinan dan / atau
mediator terhadap kesejahteraan positif dan kesejahteraan negatif. Misalnya, Liu, Siu,
dan Shi (2010) menemukan bahwa kepemimpinan berorientasi perubahan
berhubungan positif dengan kepuasan kerja dan berhubungan negatif dengan tekanan
kerja yang dirasakan melalui mediator relasional dan sosial-kognitif. Mereka
menemukan bahwa efeknya lebih besar untuk kognitif sosial daripada jalur relasional
yang memprediksi kesejahteraan negatif, sementara itu serupa untuk kesehatan
hedonis. Holstad, Korek, Rigotti, dan Mohr (2014) menemukan bahwa mediator
relasional dukungan sosial pengawasan hanya memediasi hubungan negatif antara
kepemimpinan transformasional dan iritasi ketika ambisi profesional karyawan.
Sedang sampai tinggi.
Secara bersamaan, beberapa pengamatan utama membahas tujuan penelitian
kedua dan ketiga kami. Literatur secara dominan berfokus pada hubungan antara
perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada perubahan dan jenis kesejahteraan
hedonis, yang tampaknya terutama dimediasi (berdasarkan bukti terbatas) melalui
sosial-kognitif (misalnya self-efficacy, empowerment) dan relasional (mis. ,
kepercayaan) mediator. Memperluas ruang kriteria kesejahteraan memungkinkan kita
untuk menunjukkan kesenjangan dalam literatur dan ketidakkonsistenan temuan
penelitian dalam beberapa penelitian bahwa telah memeriksa bentuk kesejahteraan
eudaimonik dan negatif.
Pembahasan:
Berdasarkan tinjauan selektif kami, tidak ada pendekatan teoritis yang disusun
secara koheren dalam literatur yang sedang diterapkan untuk menguji hubungan
antara perilaku kepemimpinan dan aspek kesejahteraan karyawan yang berbeda.
Pendekatan teoritis yang dapat membantu kita mengembangkan agenda penelitian
lebih jauh mencakup pendekatan yang berfokus pada sumber daya (misalnya,
Hobfoll, 1989) dan perspektif yang lebih berorientasi pada proses (Fischeret al.,
2017).
Seperti yang telah ditunjukkan oleh tinjauan kami, bentuk hedonis dari
kesejahteraan karyawan, biasanya diukur dalam bentuk kepuasan kerja, terlalu
banyak terwakili, sedangkan bentuk kesejahteraan eudaimonic (mis., Pertunangan
kerja, berkembang) kurang terwakili. Lebih jauh lagi, sebagian besar penelitian di
peninjauan kami berfokus pada bentuk kesejahteraan yang positif, namun dengan
meningkatnya minat terhadap penelitian kepemimpinan mengenai bentuk negatif
kesejahteraan pengikut seperti stres (Harms et al., 2017), kelelahan (misalnya,
Montano et al., 2017) dan iritasi (Mohr, Rigotti, & Müller, 2009), diperlukan lebih
banyak penelitian yang mempertimbangkan proses mediasi untuk konstruksi
kesejahteraan ini. Ukuran fisik kesejahteraan (mis., Kualitas tidur) juga kurang diteliti
dan diperlukan untuk penelitian selanjutnya.
Perbandingan sistematis seputar perilaku kepemimpinan, proses mediasi dan
bentuk-bentuk kesejahteraan karyawan yang lebih luas (mencakup bentuk
kesejahteraan hedonis dan eudaimonik dari kesejahteraan positif, kesejahteraan fisik
negatif) tidak mungkin dilakukan. Meskipun beberapa penelitian yang menyelidiki
beberapa bentuk kesejahteraan karyawan (misalnya, Nielsen et al., 2008; Nielsen et
al., 2009) mengemukakan hubungan diferensial dalam kaitannya dengan bentuk
positif, hedonis dan eudaimonik kesejahteraan. Diperlukan penelitian lebih lanjut,
namun temuan menunjukkan jalur diferensial yang melaluinya perilaku
kepemimpinan bekerja, misalnya self-efficacy (sosial-kognitif) menjadi lebih penting
untuk bentuk kesejahteraan energi (Nielsen et al., 2009), sementara relasional
(misalnya kohesi ) dan mediator yang motivasional dan suportif (misalnya, dukungan
sosial) tampaknya lebih penting untuk kesejahteraan hedonis seperti kepuasan kerja.
Ketika mediator diukur pada tingkat kelompok (misalnya, identifikasi pemimpin vs
kelompok, keberhasilan self-efficacy vs tim efficacy) hubungan yang berbeda dengan
variabel hasil kesejahteraan juga diamati (misalnya, Nielsen & Daniels, 2012).
Penelitian selanjutnya perlu menjawab pertanyaan tentang pentingnya perilaku
kepemimpinan dan mediator spesifik dalam memprediksi berbagai bentuk
kesejahteraan. Terkait dengan poin berikutnya, penyelidikan semacam itu perlu
didorong oleh teori. Piccolo dkk. (2012), misalnya, memberikan bukti untuk dampak
relatif dari perilaku pemimpin pelengkap dalam kaitannya dengan kinerja dan
kepuasan kerja.

Rekomendasi:
Sebagian besar penelitian di peninjauan kami berfokus pada bentuk
kesejahteraan yang positif, namun dengan meningkatnya minat terhadap penelitian
kepemimpinan mengenai bentuk negatif kesejahteraan pengikut seperti stres (Harms
et al., 2017), kelelahan (misalnya, Montano et al., 2017) dan iritasi (Mohr, Rigotti, &
Müller, 2009), diperlukan lebih banyak penelitian yang mempertimbangkan proses
mediasi untuk konstruksi kesejahteraan ini. Ukuran fisik kesejahteraan (mis., Kualitas
tidur) juga kurang diteliti dan diperlukan untuk penelitian selanjutnya.
Penelitian selanjutnya perlu menjawab pertanyaan tentang pentingnya perilaku
kepemimpinan dan mediator spesifik dalam memprediksi berbagai bentuk
kesejahteraan. Terkait dengan poin berikutnya, penyelidikan semacam itu perlu
didorong oleh teori. Piccolo dkk. (2012), misalnya, memberikan bukti untuk dampak
relatif dari perilaku pemimpin pelengkap dalam kaitannya dengan kinerja dan
kepuasan kerja.