Trabajo de investigación

descripción y análisis de puestos

Integrantes: Yasmín Fernández.

Katherine Asencio.
Jean Christie.
Josefa Isla.
Francisca Pereira.
Enzo Zúñiga
 Introducción

Análisis de Puestos es entendida como una herramienta técnica administrativa

utilizada por Recursos Humanos, que permite controlar y supervisar el desarrollo de
tareas dentro de una organización, las limitaciones que presentan algunos cargos,
así como las exigencias que pueden poseer otros.
El análisis de puestos, no debe de alejarse de los objetivos de la organización, así
como de los objetivos específicos de las áreas funcionales y mucho menos de los
objetivos personales de los individuos.
En este trabajo desarrollaremos primeramente un estudio sobre la descripción y
análisis de puestos, sus características, factores intrínsecos y extrínsecos, además
de identificar las etapas que competen a la descripción de cargos. Para
posteriormente realizar una descripción y análisis de los puestos de masoterapeuta
en el hotel Radisson de la ciudad de Concón y de un administrador de contrato del
casino de Duoc uc, conoceremos las características que identifican a cada puesto,
además de determinar tanto sus factores intrínsecos como los extrínsecos a través
de la información recabada.
Descripción de puestos
Para poder conocer el contenido de un puesto de trabajo es necesario primeramente
describirlo. Esto corresponde a un proceso, mediante el cual se enumeran las tareas
o responsabilidades del puesto, sus principales aspectos, las obligaciones y
responsabilidades que tiene, las cuales lo diferencian de los demás puestos
existentes en la empresa.
En esta etapa se identifican los factores intrínsecos como:
El título y la ubicación del puesto en el organigrama, donde se identifica el nivel del
puesto, la subordinación, la supervisión y las relaciones colaterales.
También se identifica el Contenido del puesto, en relación a las tareas o
responsabilidades del puesto.
Una vez realizada la descripción de puestos, se puede comenzar a realizar el
análisis de puestos.

Análisis de puestos

En esta etapa el análisis se centra en estudiar y determinar los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige a su ocupante para su
adecuado desempeño.

En esta etapa se analizan los factores extrínsecos que se concentra en cuatro

tipos:

1. Requisitos intelectuales:
Hace referencia a los requisitos intelectuales, que debe poseer el trabajador que
ocupe el puesto para lograr el desempeño adecuado.
Entre los requisitos intelectuales están los siguientes:

a. Escolaridad indispensable.
b. Experiencia indispensable.
c. Adaptabilidad al puesto.
d. Iniciativa requerida.
e. Aptitudes requeridas.
 2. Requisitos físicos.
Hace referencia al esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que
ocasiona el trabajo en el puesto. También se analiza la complexión física que debe
tener el trabajador.
Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes:

a. Esfuerzo físico requerido.

b. Concentración visual.
c. Destrezas o habilidades.
d. Complexión física requerida.

3. Responsabilidades adquiridas.
En este punto de análisis se consideran las responsabilidades y el desempeño que
requiere el puesto, y la relación con la supervisión directa.
Comprenden las responsabilidades por:

a. Supervisión del personal.

b. Material, herramientas o equipo.
c. Dinero, títulos o documentos.
d. Relaciones internas o externas.
e. Información confidencial.

4. Condiciones de trabajo.
Comprenden las condiciones del ambiente y los alrededores en que se realiza el
trabajo, en donde se evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al
equipo de trabajo para facilitar su desempeño.
Comprenden los factores de análisis siguientes:

1. Ambiente de trabajo.
2. Riesgos de trabajo.
a) Accidentes de trabajo.
b) Enfermedades profesionales.
Etapas para realizar una descripción de cargos.
1) Planeación:
Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es una
etapa de trabajo de escritorio y de laboratorio. La planeación del análisis de puestos
exige los siguientes pasos:
Cuyas etapas donde se decide qué tipo de personas deberían ser contratadas
para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia

A. Determinar los puestos a describir, analizar e incluir en el programa de

análisis, sus características, naturaleza, tipología.
Es donde se inserta en el programa las características, su forma de pensar, actuar
en el medio en que se desenvolverá ver su personalidad, cualidades, etc.

B. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos. Al hacerlo, se

tiene la definición de los siguientes aspectos: nivel jerárquico, autoridad,
responsabilidad y área de acción.
Es la estructura jerárquica de la empresa la cual se organiza y refleja de forma
esquemática sus posiciones en las áreas que integra teniendo en cuenta la
responsabilidad, autoridad y las necesidades actuales.

C. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por dónde se

empezará con el programa de análisis
Es una representación gráfica de un conjunto de hechos en función del tiempo
donde se podrá saber cuánto se demorará en realizarlo: ejemplo
Inducción – curva de aprendizaje-productividad – especialización-rendimiento.
D. Elegir métodos de análisis a emplear.
Elección de método más adecuado para el análisis de puestos.
Dentro de los métodos más usados podemos encontrar:

1. Observación directa:
El análisis se realiza con la observación directa sobre el trabajador en pleno ejercicio
de sus funciones, mientras que un analista de puestos anota en una “hoja de análisis
de puestos” los puntos clave de sus observaciones.
Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de
carácter sencillo y repetitivo.

2. Cuestionario:
Este análisis se realiza a través de un cuestionario, el cual se le solicita responder
al personal ocupante del puesto o sus jefes o supervisores, respondiendo por escrito
todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus características.
3. Entrevista directa:
Este es el método más preferido actualmente por los analistas de puestos, consiste
en la realización de una entrevista al ocupante del puesto por parte del analista. Si
la entrevista está bien formulada y estructura se puede obtener información valiosa,
la cual se puede comparar con la información recabada en las entrevistas de otros
trabajadores con puestos similares, para la verificación de discrepancias.
4. Métodos mixtos
Para sacar el mayor provecho de las ventajas, y minimizar las desventajas, la opción
es utilizar métodos mixtos. Éstos son combinaciones de dos o más métodos de
análisis mencionados anteriormente. Los métodos mixtos más utilizados son:
a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena el
cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el cuestionario
como referencia.
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar
los datos obtenidos.
c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

E. Seleccionar factores de análisis.

- Criterio de la generalidad:
Los factores de análisis deben estar presentes en la totalidad o por lo menos en
75% de los puestos a estudiar, para que se puedan comparar las características
ideales de los ocupantes.
- Criterio de la variedad o discriminación:
Los factores de análisis deben variar de acuerdo con el puesto. Es decir, no pueden
ser constantes ni uniformes.

F. Dimensionar los factores de análisis.

Determinar la amplitud de variación de cada factor dentro del conjunto de puestos,
que se pretende analizar.

2) Preparación:
a) Reclutamiento, selección, análisis de puesto que conforman el equipo de
trabajo.
b) Preparación del manual de trabajo.
c) Preparación del ambiente.
d) Obtención de datos previos.

3) Realización:
Obtención de datos respecto a los puestos que se van a analizar.
a) Obtención de datos sobre los puestos.
b) Selección de los datos obtenidos.
c) Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puesto.
d) Presentación de la redacción provisional al superior inmediato.
e) Redacción definitiva del análisis de puesto.
f) Presentación de la redacción definitiva del análisis de puesto para la
aprobación.
Descripción de puesto ¨ Masoterapeuta¨ Hotel Radisson Concon.
Factores Intrínsecos
1. Nombre del cargo: Masoterapeuta.
2. Posición del cargo en el organigrama:

Gerencia General
Radisson Con-Con

Servicio al cliente

Conserje lobby

Coord. de Spa
Masoterapeuta

Sala de belleza y
masajes.

Instructor
Gimnasio
 3. Contenido del cargo:
- Tareas o funciones: part-time, con disponibilidad de trabajar fines de
semana y festivos.
Análisis del cargo
Factores extrínsecos (factores de especificación).
1. Requisitos intelectuales:
a) Instrucción básica necesaria:
- Educación superior completa, Técnico en Fisioterapia.
- Certificado de Masoterapeuta avalado por un instituto o centro de
formación reconocido por el ministerio de educación.
b) Experiencia anterior necesaria:
- 1 año de experiencia.
c) Aptitudes necesarias:
- El ocupante del puesto debe poseer tanto habilidades duras como
habilidades blandas, siendo estas últimas muy importantes ya que se
encuentra en trato directo con los clientes, convirtiéndose en la cara
visible del hotel.

2. Requisitos físicos:
a) Esfuerzo físico necesario:
- La persona que ocupe este puesto, debe poseer resistencia muscular,
además de flexibilidad en el área de la mano, el antebrazo y la muñeca.
b) Concentración necesaria:
- El masoterapeuta debe lograr transmitir bienestar y relajación al cliente.
c) Complexión física necesaria:
- El único requisito físico para realizar este trabajo, es el buen estado de
las manos, ya que ella son el principal instrumento de trabajo.

3. Responsabilidades incluidas:
a) Por supervisión del personal:
- El masoterapeuta depende directamente del coordinador de spa, el cual
velara porque la persona que ocupe este puesto se desempeñe de la
mejor manera bajo los estándares del hotel.
 b) Por materiales y equipos:
- Es una de las mayores responsabilidades que tendrá el masoterapeuta,
ya que sin materiales ni equipos necesarios no puede realizar de manera
correcta su trabajo. Algunos de los materiales o equipos básicos que
estarán a su cargo son: limpiadores faciales, estimuladores; además de
aceites, cremas, leches y piedras de basalto para dar mayor calidad al
servicio.

c) Por métodos y procesos:

- Para que el masoterapeuta pueda realizar su trabajo de forma correcta y
los clientes queden conformes con la atención, éste deberá seguir
algunos métodos propios de su profesión, como, por ejemplo: si se realiza
algún trabajo con artefactos eléctricos informar a los clientes las
contraindicaciones que puede provocar.
- El masoterapeuta debe llenar una ficha médica, la cual debe ser firmada
por el paciente.
d) Por información confidencial:
- El masoterapeuta no podrá revelar información privada de los clientes, ni
menos tomar fotografía de ellos, a menos que estos se las pidan.
e) Por seguridad de terceros:
- El masoterapeuta al trabajar directamente con las personas, deberá
cuidar de su integridad tanto física como psicológica, proporcionando un
servicio de calidad y siempre resguardando a sus clientes.

4. Condiciones de trabajo:
a) Ambiente de trabajo:
La empresa se Caracteriza por proporcionar un buen ambiente laboral
b) Riesgos de trabajo:
 Accidentes de trabajo:
- Lesiones tanto para el trabajador como para el cliente.
 Enfermedades profesionales:
- Tendinitis en sus manos, pero también pueden verse afectadas zonas
como la espalda, piernas y cuello.
Descripción de puesto ¨ Administrador de contrato Casino ¨ Duoc Uc Viña
del Mar.
Factores Intrínsecos
1. Nombre del cargo: Administrador de contrato.
2. Posición del cargo en el organigrama:

Encargado Recursos
Humanos

Jefe de caja(1)

Auxiliar de Auxiliar de
caja(4) cocina (7)
 4. Contenido del cargo:
- Encargado de organizar al personal del casino, realizar los pedidos
necesarios a los proveedores, llevar registro de los costos que incurre el
casino y asegurar que todas las operaciones se realicen con eficiencia.
Análisis del cargo
Factores extrínsecos (factores de especificación).
5. Requisitos intelectuales:
a) Instrucción básica necesaria:
- Título profesional relacionado al cargo (administración de empresas).
- Antecedentes personales.
b) Experiencia anterior necesaria:
- Mínimo 2 años de experiencia en administración de casinos
c) Aptitudes necesarias:
- Proactividad, ganas de aprender, disposición inmediata, liderazgo.

6. Requisitos físicos:
a) Esfuerzo físico necesario:
- No requiere un esfuerzo físico, ya que es más un trabajo de oficina.
b) Concentración necesaria:
- Tener empatía con los trabajadores que estarán a su cargo.
c) Complexión física necesaria:
- No aplica.

7. Responsabilidades incluidas:
a) Por supervisión del personal:
- El administrador de contrato depende directamente del encargado de
recursos humanos, ya que es una empresa externa.
- El administrador de contrato tiene la responsabilidad de velar que el
casino funcione perfectamente, además de tener a su cargo a todas las
demás personas que trabajan en el lugar.
b) Por materiales y equipos:
- El estará a cargo de todo el casino, tanto de la maquinaria como de los
insumos que se vendan en él, por lo cual tiene una responsabilidad muy
importante.
c) Por métodos y procesos:
- Debe llevar un control con todo lo relacionado con el personal (asistencia,
turnos rotativos, horarios de entrada y salida, etc)
 d) Por dinero, títulos y doct.:
- El administrador de casino debe estar constantemente preocupado del
dinero recaudado día a día, llevar un control de boletas, facturas, órdenes
de compra, entre otros documentos obligatorios por el giro que ejerce la
empresa.
e) Por información confidencial:
- Ejerce confidencialidad hacia sus inferiores, pero debe expresarla a sus
superiores, en este caso el Encargado de Recursos Humanos.
f) Por seguridad de terceros:
- Vela por el resguardo de sus subordinados, esto es evitar accidentes
dentro del área de trabajo.

8. Condiciones de trabajo:
c) Ambiente de trabajo:
- La empresa se caracteriza por proporcionar un buen ambiente laboral.
d) Riesgos de trabajo:
- Por el cargo que desempeña es muy poco probable que corra riesgos en
el trabajo.
 Conclusión

En síntesis, podemos concluir que es indispensable contar con una adecuada

descripción y análisis para cada uno de los cargos que conforman una Organización
de cualquier tipo, ya que esto nos permite contar con la posibilidad de obtener todas
las características e información específica para cada uno de los puestos,
información muy preciada que permite proporcionar la base para unificar la acción
de recursos humanos.
Primeramente, se realiza un esquema de descripción y establecimiento de puestos;
lo cual muestra una conexión de tareas, deberes y responsabilidades del puesto,
mientras que las especificaciones entregan las exigencias que debe poseer el
ocupante del puesto. Luego de realizada la descripción, se continua con un análisis
de este, donde se detalla aquellos elementos que no son esenciales para el puesto,
se analizará la conexión con los requisitos que atribuye el puesto a su ocupante,
como se realizó con el cargo de masoterapeuta y administrador de contrato de
casino de alimentos.

Lo cual permite llevar un control, ahorrar costos y lo más importante encontrar al

candidato más idóneo para el puesto de trabajo, reflejándose todo esto en una
empresa bien organizada, facilitando el cumplimiento de las metas y objetivos
deseados.
Bibliografía
 Idaberto Chiavenato. Administración de los recursos humanos. El capital
humano de las organizaciones capítulo 8.