VALUE, ATTITUDES, AND JOB SATISFACTION

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Perilaku Organisasi

Dosen pengampu : Iwan Suroso S.E , M.M

Disusun Oleh :
Kelompok2 / kelas 4C

1. LUTFI USNATUL YUSAFITRI 201411093

2. ANNISA FITRI 201411116
3. RIA CANDRA KIRANA 201411136
4. VICKY RIO SAPUTRA 201411140

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MURIA KUDUS
2016
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Faktor – faktor yang mendasar yang terkait erat dengan kinerja adalah kepuasan kerja
yang berkaitan dengan kesejahteraan. Kepuasan kerja dilatar belakangi oleh faktor –faktor, yaitu
imbalan jasa, rasa aman, pengaruh antar pribadi, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk
pengembangan, kondisi lingkungan kerja, kesempatan untuk pengembangan dan peningkatan
diri.

Teori motivasi Maslow menjelaskan bahwa imbalan jasa merupakan hirarki kebutuhan
yang paling rendah guna memenuhi kebutuhan fisiologis seperti pangan, sandang, dan papan.
Rasa aman merupakan hirarkii kebutuhan kedua dari bawah. Pengaruh antar pribadi atau disebut
juga kebutuhan social merupakan kebutuhan ketiga dari bawah. Kesempatan untuk berkembang
merupakan kebutuhan keempat dari bawah. Kebutuhan untuk meningkatkan diri dalam rangka
aktualisasi diri merupakan kebutuhan kelima dari bawah. Berdasarkan uraian tersebut dapat
diketahui bahwa kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kepuasan kerja.

Pengambilan keputusan sering dilakukan dalam kehidupan sehari-hari. Membuat

keputusan dan pemecahan masalah merupakan salah satu peranan yang dilakukan oleh seoarang
pemimpin, dalam hal ini semua fungsi manajemen dilaksanakan, yaitu perencanaa,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan.

Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk
memahami sikap dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi manusia. Nilai umumnya
mempengaruhi sikap dan perilaku, sebagai contoh seseorang yang memasuki organisasi dengan
keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan kinerja bukan berdasarkan senioritas dan
kenyataanya orang tersebut mendapati organisasi dengan penentuan gaji berdasarkan senioritas
tentunya orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang akan menimbulkan ketidakpuasan
kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan kebijakan upah.
 BAB II

PERMASALAHAN

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas, rumusan masalah makalah ini, yaitu:

1. Apakah pengertian nilai dan tipe-tipe nilai?

2. Apakah pengertian sikap dan tipe-tipe sikap?

3. Apakah pengertian kepuasan kerja?
4. Apakah faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Bagaimanakah persepsi dan pengambilan keputusan?

C. Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk:

1. Mengetahui pengertian nilai dan tipe-tipe nilai?

2. Mengetahui pengertian sikap dan tipe-tipe sikap?

3. Mengetahui pengertian kepuasan kerja?

4. Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
5. Mengetahui Bagaimanakah persepsi dan pengambilan keputusan?
 BAB III

LANDASAN TEORI

3.1 NILAI
I.1. Pengertian Nilai
Menurut Gibson (1985) Nilai adalah kumpulan perasaan senang dan tidak senang,
pandangan, keharusan, kecenderungan dalam diri orang, pendapat rasional dan tidak rasional,
prasangka dan pola asosiasi yang menentukan pandangan seseorang tentang dunia. Nilai dapat
digunakan sebagai suatu cara mengorganisasi sejumlah sikap. Nilai-nilai juga penting untuk
memahami perilaku manajer yang efektif.Nilai sangat penting untuk membantu mempelajari
perilaku organisasi, karena nilai memberikan dasar untuk memahami sikap dan motivasi serta
dapat mempengaruhi persepsi seseorang. Individu saat memasuki sebuah organisasi memiliki
gagasan yang dikonsepkan sebelumnya mengenai apa yang seharusnya dan tidak seharusnya
dilakukan. tentu saja hal itu dipengaruhi karena adanya nilai – nilai yang dianut individu
tersebut.

Menurut Veithzal Rivai (2003), sumber sistem nilai sebagian besar ditentukan secara
genetik. Sisanya disebabkan oleh faktor – faktor seperti budaya nasional, perintah orang tua,
guru, teman, dan pengaruh lingkungan yang serupa.

I.2. Ciri – Ciri Nilai

Ada tiga ciri – ciri nilai, yakni :
1. Nilai itu suatu realitas abstrak dan ada dalam kehidupan manusia.
Nilai yang bersifat abstrak tidak dapat diindra.Hal yang dapat diamati hanyalah objek
yang bernilai itu.Misalnya, orang yang memiliki kejujuran. Kejujuran adalah nilai,tetapi
kita tidak bisa mengindra kejujuran itu. Yang dapat kita indra adalah kegiatan yang
dihasilkan dari kejujuran itu.
2. Nilai memiliki sifat normative
Artinya nilai mengandung harapan, cita-cita, dan suatu keharusan sehingga nilai memiliki
sifat ideal (das sollen). Nilai diwujudkan dalam bentuk norma sebagai landasan manusia
 dalam bertindak. Misalnya, nilai keadilan.Semua orang berharap dan mendapatkan dan
berperilaku yang mencerminkan nilai keadilan.
3. Nilai berfungsi sebagai daya dorong/motivator dan manusia adalah pendukung nilai.
Manusia bertindak berdasar dan didorong oleh nilai yang diyakininya.Misalnya, nilai
ketakwaan. Adanya nilai ini menjadikan semua orang terdorong untuk bisa mencapai
derajat ketakwaan.

I.3 Jenis –Jenis Nilai

A. Menurut Rokeach Values Survey (RVS)
1. Terminal , yakni keadaan akhir eksistensi yang sangat diharapkan, tujuan yang ingin
dicapai selama hayatnya.
Contoh : suatu hidup nyaman, rasa berprestasi, keamanan keluarga, kemerdekaan,
kebahagiaan,harmoni batin,pengakuan sosial,dll.
2. Instrumental , yakni modus – modus perilaku yang lebih diinginkan atau cara mencapai
nilai-nilai terminal seseorang.
Contoh : berpikiran luas, riang, jujur, tulus, cerdas, logis, sopan,dsb.

I.4 Hubungan nilai dan perilaku

1. Sistem nilai yang dianut seseorang akan berpengaruh terhadap perilaku seseorang karena
nilai mempengaruhi sikap dan sikap mempengaruhi perilaku.
2. Seseorang yang memiliki sistem nilai lebih tinggi cenderung berperilaku lebih terkendali
dibandingkan seseorang yang memiliki sistem nilai lebih rendah.
3. Seseorang yang memiliki sistem nilai berbeda maka akan mempengaruhi pandangan
tentang mutu suatu tindakan atau produk.

3.2 SIKAP
II.1 Pengertian Sikap
Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah kesiapan
seseorang untuk bertindak. La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai
suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri
dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli sosial yang
telah terkondisikan. Sedangkan menurut Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau
perasaan yang disertai kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu.Sikap
 senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek.Sikap berkaitan
dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. Sebuah sikap adalah perasaan positif atau negatif
atau keadaan mental yang selalu disiapkan , dipelajari, dan diatur melalui pegalaman yang
memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, objek atau peristiwa.
Meskipun ada beberapa perbedaan pengertian tentang sikap, tetapi berdasarkan pendapat-
pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkan bahwa sikap adalah keadaan diri dalam
manusia yang menggerakkan untuk bertindak atau berbuat dalam kegiatan sosial dengan
perasaan tertentu di dalam menanggapi obyek situasi atau kondisi di lingkungan
sekitarnya.Selain itu sikap juga memberikan kesiapan untuk merespon yang sifatnya positif
atau negatif terhadap obyek atau situasi.

Sikap mempunyai implikasi pada manajer yaitu sikap dapat dipelajari,Sikap

mendefinisikan predisposisi kita terhadap aspek – aspek yang terjadi, Sikap memberikan
dasar perasaan bagi hubungan antarpribadi dan identifikasi dengan orang lain, Sikap dapat
diatur dan dekat dengan inti kepribadian.

II.2 Komponen Sikap

Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh (total attitude) yaitu
:
1. Kognitif (cognitive). Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang
diketahui manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa
yang benar bagi obyek sikap. Sekali kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan
menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari obyek tertentu.
2. Afektif (affective). Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis,
didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek ini
menyangkut masalah emosional subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara
umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki obyek tertentu.
3. Konatif (conative). Komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan
dan kemauan bertindak. Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap
menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilaku dengan yang ada
dalam diri seseorang berkaitan dengan obyek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo,1997).
 Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus, dalam banyak cara antara
kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, seorang karyawan tidak
mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan, tetapi yang malah mendapat promosi
tersebut adalah rekan kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat
diilustrasikan sebagai berikut : opini, (karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi
itu), perasaan (karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya), dan perilaku (karyawan
tersebut mencari pekerjaan lain). Jadi, opini/kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian
menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya komponen-komponen ini berkaitan dan sulit
untuk dipisahkan.

Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbulah dorongan untuk mengembalikan individu

tersebut ke keadaan seimbang dimana sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan
dengan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan mengembangkan
rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuaian
kognitif (cognitive dissonance).Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan
perilaku.Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan.Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada
ketidaksesuaian yang dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara
perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah
menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian, dan tentunya
ketidaknyamana tersebut. Oleh karena itu individu akan mencari keadaan yang stabil, dimana
hanya ada sedikit ketidaksesuaian. Dan tidak ada individu yang bisa sepenuhnya menghindari
ketidaksesuaian.

II.3 Jenis – Jenis Sikap Dalam Perilaku Organisasi

 Kepuasan Kerja
Sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaan dan sebaliknya.Jadi sikap
karyawan lebih sering mereka maksudkan dengan kepuasan kerja.
 Keterlibatan Dalam Kerja
Derajat seseorang memihak pada pekerjaannya , berpartisipasi aktif dalamnya, dan
menganggap kinerjanya penting bagi harga diri.
 Komitmen Terhadap Organisasi
 Derajat seseorang memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya dan berniat
memeihara keanggotaan dalam organisasi itu.

3.3 KEPUASAN KERJA

III.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78). Greenberg dan Baron (2003:148)
mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu
terhadap pekerjaan mereka.Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja
sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka.Hal itu merupakan hasil
dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau
aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep
tunggal.Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas
dengan satu atau lebih aspek lainnya.Kepuasan Kerja merupakan sikap (positif) tenaga
kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi
kerja.Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian
dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan.Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak
menyukainya.
Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan
untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam
kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.Nilai-nilai
pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas
pekerjaan.Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh
individu.Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
 Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan
bagi individu. Menurut Locke seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap
pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia
mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya
dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian
kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah
laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

III.2 Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih
puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan
tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini
ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja,
upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai
hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.Karena faktor ini
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2. Teori Nilai (Value Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan
diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan
 antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang.Semakiin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
3. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan,sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih
puas lagi. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
4. Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut
teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,hasil, keadilan dan ketidak
adilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan
atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasil adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan
dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi, sedangkan orang selalu
membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama atau di tempat lain.
Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya
dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

III.3 Penyebab Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu
sebagai berikut :
a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (Discrepancies)
 Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari
pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas.
Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
d. Keadilan (Equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik.Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja
disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan Brown, mengemukakan adanya lima faktor
yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
1. Kedudukan / Posisi
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang
lebih rendah.
2. Pangkat / Golongan
Pada pekerjaan yang didasarkan atas perbedaan pangkat, maka kenaikan upah juga akan
berdasarkan tinggi rendahnya pangkat tersebut. Semakin tinggi pangkat maka akan
semakin besar pula upah yang diterima, dan akan semakin puas seseorang tersebut.
3. Jaminan Finansial dan Sosial
Jaminan Finansial dan jaminan sosial merupakan faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja. Tidak ada orang yang tidak ingin kebutuhan finansial dan kebutuhan
sosial nya terjamin.
4. Mutu Pengawasan
 Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan dengan perhatian dan hubungan yang baik antara
pimpinan dan bawahan. Sehingga karyawan akan merasa dirinya merupakan bagian
penting dari sebuah organisasi.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja.Diantaranya
adalah gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).
a. Gaji/Upah
Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji
diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari
pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu
kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji
dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada
dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi
kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
b. Kondisi kerja yang menunjang
Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable)akan
menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja
yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan
menimbulkan kepuasan kerja.
c. Hubungan Kerja
Hubungan kerja meliputi:
 Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan
dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu).Keluarannya (barang yang setengah
jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya.Misalnya pekerja
konveksi.Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang
berbentuk fungsional.
 Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada
dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi.Bersifat kepuasan kerja yang
tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para
pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul
karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri
dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
 Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang
rasa (consideration).Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan
membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi
tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
mempunyai pandangan hidup yang sama.
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis
hubungan adalah positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional,
maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas
dengan pekerjaannya.

III.4 Korelasi Kepuasan Kerja

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya
dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki,2001:226).

Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :

1) Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.Karena
kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi
kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui
berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya.Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan
yang sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan
produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain
apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif.Dimana perputaran dapat
mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan stres
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan
meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi kerja/kinerja

Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.Sementara itu menurut
Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu
sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas
akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau
prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

III.5 Mengukur Kepuasan Kerja

 Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik
maupun dari segi pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya
melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok
kerja (Riggio:2005). Dalam semua kasus, kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri
yang diisi oleh karyawan.Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa
pendekatan, yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global, kepuasan kerja dilihat sebagai
konsep permukaan, dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan.

1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan psikologi dari semua
aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan.Pengukuran ini dilakukan
dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal).Cara ini memiliki sejumlah kelebihan,
diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang
ditanyai. Selain itu cara ini cepat, mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Kuesioner satu
pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang
diajukan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial organisasi,
dan sebagainya .

2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen, yang menganggap
bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi
secara bebas dan harus diukur secara terpisah.Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah
beban kerja, keamanan kerja, kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja.Kecocokan
rekan kerja, kebijaksanaan penilaian perusahaan, praktek manejemen, hubungan atasan-bawahan,
otonomi dan tanggung jawab jabatan, kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan
keterampilan, serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan.

3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan

Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan
asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi
kerja, pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan
teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan
dengan kebutuhan akan rasa aman, penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri.
Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya, tiap responden
menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang?
(2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Berdasarkan tanggapan
terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut, kepuasan kerja diukur
dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”, semakin
kecil perbedaan, maka semakin besar kepuasannya. Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-
masing dari lima kategori kebutuhan. Pertanyaan “Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?”
memberikan kepada penyilid ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap
responden.
Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
1. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti;
dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda?
Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
2. Summation Scoren yaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan
menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Faktor spesifik yang
diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan
hubungan dengan rekan kerja.

Pendapat lain, Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran
kepuasan kerja yaitu :
1. Rating Scale dan Kuesioner
Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yanmenggunakan
rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2. Critical incidents
Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang
dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.Jawaban mereka dipelajari untuk
mengungkap tema yang mendasari.Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang
menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh
supervisor atau sebaliknya.
3. Interviews
 Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap
mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan
kuesioner yang terstruktur.

III.6 Pengaruh Kepuasan Kerja

1. Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan
kerja.Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas
yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka
terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.
Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja,
karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang
diharapkan.
2. Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan
ketidakpuasan kerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran.Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir.

Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan

ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif.Sebagai contoh perusahaan
memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada
pekerja yang sangat puas.

1. Keluarnya Pekerja (Turnover)

Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar,
maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Menurut
Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai
cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang, mencuri
barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan
mereka dan lainnya.
 2. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003):

a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan
atasan untuk memperbaiki kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti
sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk
membela perusahaan terhadap kritik dari luar.

III.7 Meningkatkan Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan
meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut :
1. Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan
membuat orang menjadi lebih puas.
2. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cenderung tidak
puas dengan pekerjaannya.
3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di
tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
4. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan
yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan
yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol
atas cara mereka melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut:
1. Melakukan perubahan struktur kerja
Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem
perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan
dengan job description).Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job
enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam
tugas pekerjaan.Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan
bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih
dari sekedar anggota dari organisasi.

2. Melakukan perubahan struktur pembayaran.

Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-
based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan
keterampilannya daripada posisinya di perusahaan.Pembayaran kedua dilakukan
berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan
performancenya, pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh
individu itu sendiri.Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran
berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota
kelompok).

3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel

Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka,
yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak
bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-
anak.Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan), dimana jumlah
pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan.Para
pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga
jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua
adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam
khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan
mengakhiri pekerjaannya.
4. Mengadakan program yang mendukung
Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan
kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, employee sponsored child care,
dll.
 BAB IV

PEMBAHASAN

1. Kognitif (cognitive).Ketidakpuasan Karyawan Terhadap PT. Primarindo Asia

Infrastruktur Tbk yang terlalu mengabaikan karyawan yang prestasi dan kurang
menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Sehingga banyak karyawan yang
merasa dirinya mampu bekerja dengan baik dan pantas untuk dinaikkan jabatannya,
malah anggapan itu keliru. Banyak karyawan yang kurang berkualitas tapi malah si
manajer selalu mempromosikan jabatan untuk karyawan tersebut.

2. Afektif (affective). Dengan sikap ketidakadilan dari sang manajer di PT. Primarindo Asia
Infrastruktur Tbk para karyawan yang tadinya sangat kualitas dibidang kerjanya kini
mereka mulai acuh tak acuh terhadap keberlangsungan dari perusahaan karena mereka
merasa tidak dihargai sama sekali setelah mereka bekerja dan berusaha meningkatkan
kualitas kinerjanya. Dan tidak mendapat hasil seperti yang mereka harapkan.
3. Konatif (conative).Dengan adanya sikap acuh tak acuh dari para karyawan tersebut
mereka lalu bekerja semaunya, mereka tidak memperdulikan lagi kaulitas kinerja mereka.
Mereka sering ngobrol sendiri saat tidak ada penjagaan dari si manajer, dan
mengakibatkan produksi PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk tidak memenuhi target
dan mengalami penurunan secara drastis.

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih
puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan
tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang
kepuasan kerja yaitu :
1. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini
ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja,
upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan
 dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai
hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.Karena faktor ini
berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators.
2. Teori Nilai (Value Theory)
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan
diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan
antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang.Semakiin besar
perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
3. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan,sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih
puas lagi. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang
dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
5. Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung
pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut
teori ini komponen utama dalam teori keadilan adalah input,hasil, keadilan dan ketidak
adilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan
atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasil adalah
sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari
pekerjaannya, seperti upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan
dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi, sedangkan orang selalu
membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama atau di tempat lain.
Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya
dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
 menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.

Teori Kepuasan Kerja yang sesuai dengan teori kepuasan kerja di PT. Primarindo Asia
Infrastuktur Tbk adalah teori yang terakhir yaitu teori keadilan, jika dibanding dengan teori dua
faktor kurang tepat karena di dalam PT. Primarindo Asia Infrastuktur Tbk sudah ada jaminan
financial berupa gaji lembur yang cukup tinggi tetapi karyawan tidak melihat dari sisi itu saja.
Para karyawan masih bekerja seenaknya dan tidak peduli dengan kualitas produknya karena
sikap manajer yang kurang adil antara karyawan yang berkualitas dan tidak berkualitas.

Ketidakpuasan Karyawan Terhadap PT. Primarindo Asia Infrastruktur Tbk

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta

mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program
untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja
perusahaan.Salah satunya adalah pihak perusahaan kurang menerapkan sistem promosi jabatan
dengan benar. Promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk
dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target
perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan
lainnya.
Di era kompetisi sekarang ini, perusahaan harus mampu menyediakan barang produksi
permintaan konsumen yang dapat terjamin kualitas dan kuantitasnya.Semakin banyaknya
perusahaan yang bergerak dalam bidang produksi maka semakin ketat pula kompetisi
antarperusahaan yang bergerak di bidang produksi.
Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak
kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian
produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya
sebuah proses produksi akan sangat tergantung padakaryawanpelaksana produksitersebut.
 PT. Primarindo Asia Infrastuktur Tbk sebagai perusahaan yang bergerak di bidang
produksi barang berupa sepatu menggunakan tenaga kerja untuk bagian produksi yang cukup
banyak. Untuk memenuhi target produksinya PT. Primarindo Asia Infrastruktur TBK
mengharapkan para karyawan berkerja secara optimal. Hal itu ditunjukan dengan
diberlakukannya gaji lembur untuk semua karyawan guna pencapaian target perusahan yang
semakin meningkat. Namun pemberdayaan ini kurang diimbangi dengan penghargaan yang
seimbang pada karyawan.
Kurangnya penghargaan yang didapatkan karyawan dari atasan, tergambar pada
karyawan, yang sekalipun mampu menyelesaikan pekerjaannya melebihi target dalam jangka
waktu yang telah ditentukan, mereka tidak mendapatkan penghargaan dari atasannya.Sebaliknya,
apabila karyawan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu yang telah
ditentukan, maka karyawan tersebut mendapat teguran yang kurang tepat dari
atasannya.Akibatnya, dalam melakukan pekerjaannya, karyawan tidak melakukannya dengan
sunguh. Hal ini terwujud dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahan, serta
banyaknya karyawan yang mencuri-curi kesempatan untuk ngobrol di dalam bekerja di saat
atasan tidak di tempat. Perilaku lainnya, karyawan sering menunda-nunda menyelesaikan
pekerjaannya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.Perilaku yang kurang produktif tersebut
di atas, pada dasarnya terjadi karena karyawan kurang mendapat penghargaan dan pengakuan
atas hasil kerja karyawan.
Berkaitan dengan promosi jabatan, karyawan yang dipromosikan hanyalah mereka yang
dekat dengan atasan tanpa mempertimbangkan prestasi kerja karyawan.Akibatnya, untuk
mendapatkan promosi jabatan, karyawan merasa tidak perlu bekerja sungguh-sungguh karena
pihak perusahaan tidak menjadikan prestasi kerja sebagai dasar promosi karyawan.
PT. Primarindo Asia Insfrastruktur Tbk akhir-akhir ini menghadapi masalah karena
harapan perusahaan tidak sesuai dengan kenyataan. Hasil yang diperoleh perusahaan masih di
bawah target yang telah direncanakan perusahaan. Dengan kata lain, produksi perusahan tidak
meningkat bahkan ada kecenderungan menurun.
Faktor penyebab penurunan produktivitas, terutama bila ditinjau dari segi karyawan
bagaian produksi, dapat diidentifikasi menjadi faktor eksternal maupun faktor internal.Faktor
eksternal adalah alat-alat produksi, lingkungan kerja, rekan kerja, dan sistem pola pengaturan
waktu kerja.Faktor Internal adalah suasana hati, motivasi, kebutuhan, dan sikap
kerja.Kecenderungan penurunan produktivitas perusahaan salah satunya diakibatkan oleh
perilaku kerja para pekerjanya yang kurang disiplin, yang ditunjukan oleh perilaku karyawan
yang sering bolos, tertidur saat jam kerja sedang aktif, atau pulang lebih awal dari jam kerja.
Menurut Herzberg (1959), ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka mempunyai
motivasi untuk berkerja yang tinggi, mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya,
sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja
dan malas dengan pekerjaan dan tidak puas. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan
menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja
dan pelanggaran disiplin yang lainnya, sebaliknya tingkah laku karyawan yang merasa puas akan
lebih menguntungkan bagi perusahaan.
Jadi selain dengan harapan gaji yang sesuai dengan pekerjaan para karyawan, perusahaan
juga seharusnya mempertimbangkan prestasi dan kualitas kerja para karyawan sehingga
karyawan bisa lebih nyaman bahkan akan lebih bersifat loyal terhadap pekerjaan mereka masing-
masing dengan begitu target produksi perusahaan dapat dicapai.
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan
Nilai mencerminkan keyakinan-keyakinan dasar bahwa bentuk khusus perilaku atau
bentuk akhir keberadaan secara pribadi atau social lebih dipilih dibandingkan dengan bentuk
perilaku atau bentuk akhir keberadaan perlawanan atau sebaliknya.
Sikap adalah peryataan evaluatif baik yang menguntungkan atau tidak menguntungkan
mengenai objek, orang, atau peristiwa Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan
sesuatu.
Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek
pekerjaan.Kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya, seseorang dapat relatif puas
dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek lainnya.

Sistem nilai yang dianut seseorang akan berpengaruh terhadap perilaku seseorang karena nilai
mempengaruhi sikap dan sikap mempengaruhi perilaku.Seseorang yang memiliki sistem nilai
lebih tinggi cenderung berperilaku lebih terkendali dibandingkan seseorang yang memiliki
sistem nilai lebih rendah.Seseorang yang memiliki sistem nilai berbeda maka akan
mempengaruhi pandangan tentang mutu suatu tindakan atau produk.

B. Saran

Pihak perusahaan seharusnya menerapkan sistem promosi jabatan dengan benar. Karena
promosi jabatan merupakan salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja mencapai target
perusahaan, yang akhirnya akan memampukan perusahaan mampu bersaing dengan perusahaan
lainnya. Selain itu seorang manajer dalam perusahaan juga harus menjaga komunikasi dan
hubungan baik terhadap karyawannya, saling menghargai, saling menyapa dan dari hal kecil itu
loyalitas karyawan di perusahaan akan tercipta.
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, Stephen. P. 2008.Perilaku Organisasi” Organizational Behavior.Jakarta : Salemba

Empat

Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT.Raja Grafindo
Persada

http://ehsablog.com/perilaku-organisasi-po.html

http://valmband.multiply.com/journal/item/1

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

http://pksm.mercubuana.ac.id/new/elearning/…/32017-4-168692199309.doc

http://septiancahyosusilo.wordpress.com/2012/11/06/manajemen-korporasi-2/

http://mettatya.wordpress.com/2013/05/11/nilai-sikap-kepuasan-kerja-persepsi-dan-
pengambilan-keputusan-individu/