Anda di halaman 1dari 16

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau “Performance
appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang berarti memberikan
nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan.
Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja. Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan
mengharapkan prestasinya diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson
mengemukakan evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah “penilaian prestasi
kerja (Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggung jawabnya.” (Dalam Mangkunegara, 2005:10).

Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu proses


penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung jawab
pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan sehingga
pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk melihat kinerja aparatur
kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar masalah yang di hadapi dapat
diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.Dalam beberapa tahun terakhir, aspek
perilaku pengambilan keputusan telah mengasumsikan bahwa penting adanya
peningkatan dalam literature manajemen. Secara tradisional, akuntan telah mengikuti
ekonomi dalam asumsi masalah organisasi utama untuk dapat memaksimumkan
pendapatan dan alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Akibatnya, akuntan cenderung menganggap organisasi dari sudut pandang teknis,
memperlakukan orang sebagai tambahan atau sebagai pengganti mesin, dan
dipekerjakan untuk tujuan memaksimalkan produktivitas dan keuntungan. Realisasi
kini telah mengembangkan bahwa pentingnya akuntansi terkait dengan pengambilan
keputusan telah menyoroti kebutuhan untuk memahami perilaku manusia dalam
organisasi. Perkembangan ini juga dirangkum oleh sebuah komite Asosiasi
Akuntansi Amerika yang melaporkan:

1
Untuk menyatakan masalah ini secara singkat, tujuan utama dari laporan
akuntansi adalah untuk mempengaruhi tindakan, yaitu, perilaku. Selain itu, terdapat
hipotesis bahwa proses mengumpulkan informasi, serta perilaku orang-orang yang
melakukan akumulasi, akan mempengaruhi perilaku orang lain. Secara singkat, pada
dasarnya, akuntansi adalah proses perilaku. "(The Accounting Review, Tambahan,
2001.)
Oleh karena itu, akuntan harus memiliki pemahaman tentang perilaku
manusia. Dimana perilaku manusia akan mengarah pada kinerja yang dapat
dihasilkan. Evaluasi mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Karena evaluasi menunjukkan keterampilan dan kompetensi pekerja yang ada
sekarang ini kurang cukup, sehingga dikembangkan sebuah progam, yaitu program
evaluasi kinerja. Efektifitas pelatihan pengembangan dipertimbangkan dengan
mengukur seberapa baik pekerja yang berpartisipasi mengerjakan evaluasi kinerja.

1.2 Rumusan Masalah


1. Apa definisi dan tujuan evaluasi kinerja ?
2. Apa manfaat evaluasi kinerja?
3. Mengapa motivasi digunakan sebagai alat promosi efisiensi operasi ?
4. Apa pengaruh penghargaan (reward) dan manfaatnya dalam mendorong dan
menguatkan perilaku yang fungsional ?
5. Bagaimana perilaku dalam tahapan evaluasi ?
6. Bagaimana perilaku dari penggunaan informasi akuntansi sebagai pengukuran
kinerja ?

1.3 Tujuan Penulisan


1. Untuk mengetahui definisi dan tujuan evaluasi kinerja
2. Untuk mengetahui manfaat evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui motivasi digunakan sebagai alat promosi efisiensi operasi
4. Untuk mengetahui pengaruh penghargaan (reward) dan manfaatnya dalam
mendorong dan menguatkan perilaku yang fungsional
5. Untuk mengetahui perilaku dalam tahapan evaluasi
6. Untuk mengetahui perilaku dari penggunaan informasi akuntansi sebagai
pengukuran kinerja

2
BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Definisi dan Tujuan Evaluasi Kinerja


2.1.1. Definisi Evaluasi Kinerja
Penilaian kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluative atas
sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan
rencana penggembangan personel (kreitner dan kinick, 2001:300).
Evaluasi kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau
“Performance appraisal”. Appraisal berasal dari kata Latin “appratiare” yang
berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi kinerja berarti memberikan
nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan,
kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja merupakan cara yang paling
adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Setiap
orang pada umumnya ingin berprestasi dan mengharapkan prestasinya
diketahui dan dihargai orang lain. Leon C. Mengginson mengemukakan
evaluasi kinerja atau penilaian prestasi adalah “penilaian prestasi kerja
(Performance appraisal), suatu proses yang digunakan pimpinan untuk
menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung jawabnya.” (Dalam Mangkunegara, 2005:10).
Berdasarkan pendapat di atas, maka evaluasi kinerja merupakan suatu
proses penilaian kinerja aparatur yang dilakukan untuk melihat tanggung
jawab pekerjaannya setiap hari apakah terjadi peningkatan atau penurunan
sehingga pemimpin bisa memberikan suatu motivasi penunjang untuk
melihat kinerja aparatur kedepannya. Evaluasi harus sering dilakukan agar
masalah yang di hadapi dapat diketahui dan dicari jalan keluar yang baik.

2.1.2. Tujuan Evaluasi Kinerja


Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia yang
mendominasi dalam pencapaian tujuan perusahaan.Penilaian kinerja disusun
untuk mengukur 3 dasar elemen, yaitu kinerja personal, hasil yang telah
dicapai dari tujuan operasional perusahaan,dan tingkat pengembalian
investasi (return of investment). Tujuan Utama dari evaluasi kinerja itu

3
sendiri adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan dan mengatasi perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya.
Evaluasi kinerja bertujuan untuk membangun semangat kerja para
pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki
komuniasi kerja. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja menurut (Ivancevich,
1992) antara lain :
1. Pengembangan
Dapat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan
membantu evaluasi hasil training. Dan juga dapat membantu pelaksanaan
Conseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha-usaha
pemecahan masalah yang dihadapi pegawai.
2. Pemberian Reward
Dapat digunnakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan
promosi. Berbagai organisasi juga menggunakan untuk membarhentikan
pegawai.
3. Motivasi
Dapat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif,
rasa tanggungjawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan
kinerjanya.
4. Perencanaan SDM
Dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
5. Kompensasi
Dapat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa
yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah
dan bagaimana prinsip pemberian komp ensasi yang adil.
6. Komunikasi
Evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara
atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai. (dalam Darma 2009
:14)

4
2.2 Manfaat Evaluasi kinerja
Sebagaimana yang disebutkan oleh Werther dan Davis (1996:342) Penilaian
Kinerja (evaluasi kinerja) mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi organisasi
dan pegawai yang dinilai, yaitu:
1. Performance Improvement. Yaitu memungkinkan pegawai dan manajer untuk
mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.
2. Compensation adjustment. Membantu para pengambil keputusan untuk
menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
3. Placement decision. Menentukan promosi, transfer, dan demotion.
4. Training and development needs mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan
pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.
5. Carrer planning and development. Memandu untuk menentukan jenis karir dan
potensi karir yang dapat dicapai.
6. Staffing process deficiencies. Mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai.
7. Informational inaccuracies and job-design errors. Membantu menjelaskan apa
saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia
terutama dibidang informasi job-analysis, job-design, dan sistem informasi
manajemen sumber daya manusia.
8. Equal employment opportunity. Menunjukkan bahwa placement decision tidak
diskriminatif.
9. External challenges. Kadang-kadang kinerja pegawai dipengaruhi oleh faktor
eksternal seperti keluarga, keuangan pribadi, kesehatan dan lainnya. Biasanya
fktor ini tidak kelihatan, namun dengan menggunakan penilaian kinerja, factor-
faktor eksternal ini akan kelihatan sehingga membantu departemen sumber daya
manusia untuk memberikan bantuan bagi peningkatan kinerja pegawai.
10. Feedback. Memberikan umpan balik bagi urusan kepegawaian maupun bagi
pegawai itu sendiri.

Dan dari kesepuluh manfaat diatas, dapat disimpulkan menjadi lima bagian
sebagai berikut :
a. Mengelola operasi perusahaan secara efektif dan efisien melalui pemberian
motivasi pada sumber daya manusia secara maksimal.
b. Membantu pengambilan keputusan yang beruhubungan dengan sumber
daya(promosi, transfer, dan pemberhentian).
5
c. Identifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan dan menyediakan
kriteriaseleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai
d. Umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan melakukan penilaian
e. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

2.3 Motivasi Sebagai Alat Promosi Efesiensi Operasi


Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
nilai tersebut merupakan suatu kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku
dalam mencapai tujuan.
Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen, yaitu: arah perilaku kerja (kerja
untuk mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (sebagai kuat usaha individu dalam
bekerja). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu yang
merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan.
Dua hal yang berkaitan antara motivasi dan kinerja/performance adalah
kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang menimbulkan usaha
karyawan dan kemampuan karyawan untuk melaksanakannya.
Menurut Gomez (2003:177) bahwa kinerja/performance adalah fungsi dari
motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus :

P= M x A
Dimana :
P = performance/kinerja,
M= motivation/motivasi,
A = ability/kemampuan.

Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir
serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah aspek
yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang
dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan
pekerjaan tersebut.
Dari sebagian uraian yang telah dijelaskan dapat ditarik kesimpulan bahwa
para karyawan mampu melakukan pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal
dalam pekerjaannya. Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan
6
untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu dengan motivasi. Motivasi
berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta hasil kinerja
maksimal.
Teori Ekspektasi merupakan suatu teori terbaik dalam memprediksi motivasi
dan kinerja. Menurut teori ini perilaku sesorang dipengaruhi oleh probabilitas yang
dilekatkan orang tersebut terhadap hubungan sebagai berikut:
a. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
b. Kinerja dan penghargaan
c. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi

2.4 Pengaruh Penghargaan Terhadap Perilaku


Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk
peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa menstimulus tim untuk
melakukan suatu perbuatan yang positif secara berulang-ulang. Selain motivasi,
reward juga bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah
dapat dicapai. Ada tiga cara untuk membentuk perilaku orang yang bekerja di
organisasi:
a. Penguatan Positif, yaitu Respon dari perilaku yang diharapkan dapat membuat
sesuatu yang baik. Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa hadiah (bonus,
kado, , dll), perilaku (senyum, menganggukkan kepala untuk menyetujui,
bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau penghargaan (karyawan teladan,
karyawan berprestasi, dll).
b. Penguatan Negatif, yaitu Perilaku yang diharapkan dapat dirangsang dengan
mengeliminasi sesuatu yang tidak menyenangkan. Bentuk-bentuk penguatan
negatif antara lain: menunda/tidak memberi penghargaan, memberikan tugas
tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang (menggeleng, kening
berkerut, muka kecewa dll).
c. Hukuman (punishment), yaitu cara umum untuk memperbaiki perilaku yang tidak
diinginkan. Tujuan dari metode ini intinya adalah untuk memperbaiki diri ke arah
yang lebih baik.

7
2.5. Perilaku dalam Tahapan Evaluasi Kinerja
2.5.1 Tahap Persiapan
1) Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang bertanggung
jawab.
Jika orang akan diminta untuk bertanggungjawab atas sesuatu,
langkah pertama yang harus dilakukan adalah menetapkan dengan jelas
daerah pertanggungjawaban yang menjadi wewenang. Dalam daerah
pertanggungjawaban tersebut ia diberi wewenang untuk mempengaruhi
secara signifikan berbagai variabel yang menentukan pencapaian sasaran
yang telah ditetapkan.
Dengan batas tanggungjawab dan sasaran yang jelas, seseorang
akan mudah dinilai kinerjanya. Ada tiga hal yang berkaitan dengan
penentuan daerah pertanggungjawaban dan manajer yang
bertanggungjawab antara lain:
a. Kriteria penetapan tanggungjawab
Untuk memotivasi karyawan secara efektif, hal-hal berikut
perlu diperhatikan :
1. Pertanggungjawaban harus konsisten dengan wewenang manajer
terhadap pendapatan dan atau biaya.
2. Definisi pertanggungjawaban harus akurat dan adil
Untuk meningkatkan pengendalian operasi, area
pertanggungjawaban yang ditugaskan harus mampu mengukur
efisiesi dan efektifitas operasional dari pemenuhan tugas yang
spesifik
3. Kriteria penilaian kinerja yang dipilih harus sesuai dengan bidang
pertanggungjawaban yang diberikan
b. Tipe pusat pertanggungjawaban.
Dalam organisasi perusahaan, penentuan daerah
pertanggungjawaban dan manajer yang bertanggungjawab
dilaksanakan dengan menetapkan pusat-pusat pertangungjawaban dan
tolak ukur kinerjanya.
Pusat pertanggung jawaban merupakan suatu unit organisasi
yang dipimpin oleh seorang manajer yang pertanggungjawab.Suatu

8
pusat pertanggungjawaban dapat dipandang sebagai suatu sistem
yangmengolah masukan menjadi keluaran.
c. Karakteristik Pusat pertanggungjawaban
Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja
Manajemen puncak harus memperoleh jaminan bahwa setiap manajer
bertindak sesuai dengan sasaran perusahaan.Untuk mewujudkan hal
ini, harus terdapat kesesuaian antara sasaran organisasi dengan
sasaran manajer secara individual.Kesesuaian sasaran dipengaruhi
oleh prosedur yang digunakan untuk menilai kinerja manajer, karena
penilaian kinerja memaksa setiap manajer bertindak sesuai dengan
ukuran yang ditetapkan dalam kriteria kinerja.
2) Penetapan kriteria pengukuran kinerja.
Dalam menetapkan kriteria kinerja manajer berbagai faktor berikut
ini perlu dipertimbangkan:
a. Dapat diukur atau tidaknya criteria
Tidak semua kinerja dapat diukur secara kuantitatif.
Keunggulan produk dipasar, pemanfaatan sumber daya manusia,
kekompakan tim, kepatuhan perusahaan terhadap semua peraturan
kemasyarakatan merupakan ukuran kinerja yang bersifat jangka
panjang dan sulit untuk diukur secara kuantitatif.
Hal ini berbeda dengan ukuran kemampuan unit organisasi dalam
menghasilkan laba dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif.
Biasanya kinerja yang dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif
akan memperoleh perhatian yang lebih besar dari manajemen puncak.
Padahal meskipun secara kuantitatif sulit untuk diukur, kinerja yang
bersangkutan dengan keunggulan produk di pasar, pemanfaatan
sumter daya manusia, dan lain-lain tersebut diatas sama pentingnya
dengan kinerja yang dapat diukur dengan mudahsecara kuantitatif.
Jika suatu kinerja lebih diperhatikan atau diberi bobot lebih oleh
manajemen puncak, para manajer akan memusatkan usahanya pada
pencapaian sasaran yang diukur kinerjanya dan memberi perhatian
yang kurang terhadap yang lain.

9
b. Rentang waktu sumber daya dan biaya
Sumber daya yang dikorbankan untuk mencapai sasaran
tertentu seringkali memiliki rentang waktu jangka panjang untuk
menghasilkan manfaat bagi perusahaan.
c. Bobot yang dipertimbangkan atas criteria
Manajer yang dinilai kinerjanya akan memiliki kecenderungan
untuk mengerahkan usahanya menuju pencapaian sesuatu yang diberi
bobot besar dalam penilaian kinerja.
Jika misalnya manajemen puncak memberi bobot besar atas
kriteria yang bersifat jangka pendek seperti kemampuan unit
organisasi dalam menghasilkan laba dan pangsa pasar jangka pendek,
maka hal ini akan membuat para manajer yang dinilai kinerjanya akan
menahan diri dari tindakan atau prilaku yang dapat membahayakan
kemungkinan pencapaian tujuan laba dan pangsa pasar jangka
pendek.
3) Pengukuran Kinerja sesungguhnya Dengan Sasaran
Setelah seorang manajer ditetapkan bagian atau aktifitas yang
menjadi daerah wewenangnya dan ditetapkan pula kriteria dalam
menjalankan bagian atau dalam melaks:anakan aktifitasnya, langkah
berikutnya dalam penilaian kinerja adalah melakukan pengukuran hasil
sesungguhnya bagian atau aktifitas yang menjadidaerah wewenang
manajer tersebut. Meskipun pengukuran kinerja tampaknya objektif,
bersifat repetitif dan merupakan kegiatan yang rutin, namun pengukuran
kinerja itu sendiri seringkali memicu timbulnya prilaku yang tidak
semestinya.
Perilaku yang tidak seharusnya muncul dalam pengukuran kinerja adalah :
a. Perataan (smothing)
Perataan meliputi semua kegiatan yang digunakan oleh manajer
untuk mempengaruhi arus data dengan cara mempercepat atau
menunda pesan yang disampaikan kepada manajer atasnya. Perataan
di!akukan dengan cara mengirim pesan dalam periode sekarang
mengenai peristiwa yang terjadi dalam periode yang akan datang atau
menunda pengiriman pesan mengenai peristiwa sekarang sampai
dengan periode yang akan datang. Informasi pendapatan dan biaya
10
biasanya merupakan informasi yang menjadi objek perataan untuk
memenuhi kepentingan pribadi manajer yang diukur kinerjanya.
b. Pencondongan (biasing)
Perilaku tidak semestinya yang lain yang kemungkinan timbul
dalam proses pengukuran kinerja sesungguhnya adalah
pencondongan, yang merupakan metode manipulasi data yang
digunakan oleh manajer dengan memilih pesan diantara berbagai
rangkaian pesan yang mungkin dihasilkan, yang kemungkian
menghasilkan gambaran yang paling menguntungkan bagi kinerja
manajer tersebut. Jika kemungkinan untuk memilih, manajer
cenderung akan memilih metode akuntansi yang memberikan
gambaran yang paling baik bagi manajer.
c. Permainan (gaming)
Manipulasi hasil kerja dapat pula dilaksanakan dengan
memanfaatkan berbagai aspek hubungan antara atasan dengan
bawahannya.
Jika misalnya manajer atas menetapkan aturan main dalam
pengukuran kinerja seperti target laba, biaya standar, aturan untuk
pendistribusian penghargaan, manajer bawahnya kemudian memilih
satu diantara altematif tindakan yang mungkin dilaksanakan, yang
menghasilkan dampak yang paling menguntungkan bagi dirinya.
Permainan ini dapat dicegah dengan mengukur kinerja manajer tidak
dengan kriteria tunggal tapi dengan kriteria beragam (multiple
creteria) atau kriteria gabungan (composite criteria).
d. Penonjolan dan pelanggaran aturan (focusing and illegal act)
Cara lain yang digunakan oleh manajer yang mengirim pesan
tentang ukuran kinerjanya agar sesuai dengan kebutuhan pribadinya
adalah penonjolan dengan tindakan melanggar aturan.
Penonjolan terjadi dengan cara menonjolkan pesan yang
menguntungkan diri pengirim pesan dan menyembunyikan pesan
yang tidakmenguntungkan dirinya. Prilaku ini seringkali terjadi jika
perusahaan menggunakan kriteria beragam untuk pengukuran kinerja.
Penonjolan dapat berupa pemalsuan data yang digunakan untuk
pengukuran kinerja jikamanajer tidak dapat mencapai target yang
11
telah ditetapkan atau manajer dapat membatasi keluaran bagiannya
untuk menghindari dinaikkannya target keluaran dimasa yang akan
datang atau karyawan yang sangat produktif ditekan oleh rekan
sekerjanya untuk mengurangi kecepatan kerjanya.
Penonjolan sering berbentuk pelanggaran aturan perusahaan
atau bahkan pelanggaran hukum. Misalnya untuk memberikan
gambaran profitabilitas perusahaan kepada calon kreditur atau
investor, manajemen perusahaan memalsukan angka-angka
pendapatan dan biaya.

2.5.2. Tahap Penilaian


1) Perbandingan kinerja sesungguhnya dengan tujuan yang telah
ditentukan.
Laporan kinerja berisi unsur terkendali dan unsur tidak terkendali
yang disajikansecara terpisah, sehingga manajer yang bertanggungjawab
atas kinerja dapat dimintai pertanggungjawaban atas unsur-unsur yang
dikendalikan olehnya.Penyajian laporan kinerja sebaiknya
memperhatikan kemampuan penerima dalam memahami laporan tersebut.
Karena laporan kinerja disusun oleh akuntan , sebagian besar
adalah tabulasistatistik keuangan . Untuk membuat laporan dimengerti
pengguna dengan tidak memiliki latar belakang akuntansi , banyak
perusahaan telah menemukan itu bermanfaat untuk menggunakan
diagram dan grafik dalam persentation mereka.
Akhirnya ,perbedaan harus dilaporkan untuk periode masa lalu dan
saat ini dan secara kumulatif sampai saat ini . Catatan kaki harus
digunakan untuk menjelaskan penyebab dikenal penyimpangan tertentu
dan mengarahkan perhatian pada kondisi yang memerlukan perhatian.
2) Menentukan penyebab terjadinya varians yang tidak menguntungkan.
Penyimpangan kinerja sesungguhnya dari sasaran yang ditetapkan
perlu dianalisis untuk menentukan penyebab terjadinya penyimpangan
tersebut, dan dapat direncanakan tindakan untuk mengatasinya.Baik
penyimpangan yang merugikan maupun yang menguntungkan
memerlukan perhatian, analisis, dan penafsiran dan manajemen.

12
Penyimpangan yang merugikan memberi tanda bahaya dan
memerlukan penyelidikan lebih lanjut untuk menemukan penyebab yang
tepat. Penyimpangan yang menguntungkan juga memerlukan perhatian
yang sama dari manajemen karena mengandung informasi yang banyak
manfaatnya. Penyimpangan tersebut dapat digunakan untuk
mengidentifikasi dan memberikan penghargaan terhadap kinerja yang
luar biasa dan untuk menunjukkan realistis atau tidaknya sasaran yang
ditetapkan. Penyimpangan yang menguntungkan dapat pula menjelaskan
ketidakefisienarl dibidang yang lain.
Masalah yang kemungkinan timbul dalam menentukan penyebab
penyimpangan adalah manajer dan bawahannya tidak bekerja sama dalam
penyelidikan. Seringkali pencarian penyebab terjadinya penyimpangan
dianggap sebagai upaya untuk rnencari siapa yang salah. Dalam situasi ini
manajer seringkali merasa terancam, bersikap bertahan, menolak
kekeurangan yang terjadi atau mencoba untuk menyalahkan orang lain.
Untuk rnenghindari situasi seperti ini para manajer harus diyakinkan
bahwa proses evaluasi adalah mencari penyebab yang ditujukan untuk
memecahkan masalah masa yang akan datang dan bukan mencari siapa
yang salah atas hasil yang tidak menguntungkan dimasa yang lalu.
3) Penguatan perilaku yang diinginkan dan tindakan yang digunakan untuk
mencegah perilaku yang tidak diinginkan
Tahap akhir penilaian kinerja adalah tindakan koreksi untuk
menegakkan perilaku tertentu didalam pencapaian sasaran yang telah
ditetapkan.Sasaran yang dicapai dengan menggunakan perilaku tidak
seperti yang diinginkan bukan merupakan tujuan penilaian
kinerja.Perilaku merupakan tindakan orang untuk memproduksi hasil.
Hasil merupakan petunjuk efektifitas kinerja.Organisasi harus
melakukan evaluasi atas keduanya, perilaku dan hasil yang dicapai dari
perilaku tersebut. Hasil dimasa yang akan datang dapat dipengaruhi oleh
penegakkan perilaku yang diinginkan melalui sistem penghargaan yang
didasarkan atas kinerja. Sistem akuntansi memiliki fungsi yang penting
dalam evaluasi kinerja manajer dengan cara menyediakan data kuantitatif
untuk menentukan bagaimana, kepada siapa, dan untuk apa penghargaan
didistribusikan atau tidak didistribusikan. Sistem akuntansi juga dapat
13
menunjukkan bidang yang didalamnya perlu diadakan perubahan perilaku
untuk penyehatan dan pertumbuhan perusahaan dimasa yang akan datang.

2.6. Aspek Perilaku Penilaian Kinerja Menggunakan Informasi Akuntansi


Informasi akuntansi pada semua level perusahaan atau pusat pertanggung
jawaban sangat berperan untuk melakukan penilaian kinerjanya. Jika informasi
akuntansi dipakai sebagai salah satu dasar penilaian kinerja maka yang akan
dibutuhkan adalah informasi akuntansi manajemen yang dihubungkan dengan peran
kunci individu dalam suatu perusahaan. Orang juga akan bereaksi pada kinerja yang
kurang baik yang dihasilkan dari informasi akuntansi dan menggunakannya sebagai
alasan.
Informasi akuntansi mencerminkan nilai sumber daya yang diperoleh
perusahaan dari bisnisnya dan yang dikorbankan oleh para manajer untuk
menjalankan aktivitas bisnis perusahaan. Beberapa faktor yang mempengaruhi:
a. Hubungan antara struktur organisasi dengan struktur laporan keuangan.
b. Tingkat partisipasi dalam penetapan standar.
c. Tingkat pemahaman managemen terhadap informasi akuntansi dan sistem
akuntansi.

14
BAB III
PENUTUP

Kesimpulan
Penilaian kinerja merupakan penilaian perilaku manusia yang mendominasi dalam
pencapaian tujuan perusahaan.Penilaian kinerja disusun untuk mengukur 3 dasar elemen ,
yaitu kinerja personal, hasil yang telah dicapai dari tujuan operasional perusahaan,dan tingkat
pengembalian investasi (return of investment). Tujuan Utama dari evaluasi kinerja itu sendiri
adalah untuk memotivasi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan dan mengatasi
perilaku karyawan dalam melakukan tugasnya.Evaluasi kinerja bertujuan untuk membangun
semangat kerja para pegawai dan mempertahankan kinerja yang baik serta memperbaiki
komuniasi kerja.
Evaluasi Kinerja merupakan penentuan secara periodic efektivitas operasional suatu
perusahaan, bagian perusahaan, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria
yang telah ditetapkan sebelumnya. Dimana bertujuan untuk memotivasi pegawai dalam
mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan
sebelumnya untuk menghasilkan tindakan yang diinginkan.
Dengan adanya program evaluasi kinerja, dapat memberikan keadilan bagi para
karyawanya itu dengan memberikan penghargaan dan hukuman yang sesuai dengan hasil
pekerjaan mereka, dan untuk kedepannya para manajer dan karyawan diharapkan mampu
memberikan kontribusi maksimal dalam usaha untuk mencapai sasaran, tujuan dan
keberlangsungan perusahaanya itu dengan terus menghasilkan profit dan kesejahteraan bagi
karyawan.

15
DAFTAR PUSTAKA

Anonymous. http://elib.unikom.ac.id/files/disk1/454/jbptunikompp-gdl-naslenmerr-22693-2-
babii.pdf. Diakses pada 26 April 2018.
Anonymous. Rangkuman aspek keperilakuan dalam penilaian kinerja.
https://www.scribd.com/doc/134445068/rangkuman-aspek-keperilakuan-dalam-
penilaian-kinerja, diakses pada 26 April 2018.
Kaffahbiz. 2014. Pentingnya reward dan punishment dalam organisasi bisnis.
http://www.kaffah.biz/artikel/tips_bisnis/pentingnya_reward_dan_punishment_dalam
organisasi_bisnis, diakses pada 26 April 2018.
Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=189462&val=6468&title=pengar
uh%20motivasi%20kerja%20terhadap%20kinerja%20karyawan. diakses pada 26
April 2018.
Teori Skinner. https://www.scribd.com/doc/80776801/Teori-Skinner. diakses pada 26 April
2018.
Wibowo, M.Phill. 2007.manajemen kinerja. Jakarta : rajawali pers
Wirawan, 2008. Evaluasi kinerja sumber daya manusia, teori, aplikasi, dan penelitian.
Jakarta : salemba empat.

16