Detección de necesidades de capacitación

Selva Muñoz A.

Capacitación Organizacional

Instituto IACC

13 de mayo de 2018
 DESARROLLO

Realice una breve descripción de los tres niveles de análisis de un inventario de capacitación
y dé un ejemplo de cada uno de ellos.

Cuando hablamos de DNC, Detección de necesidades de capacitación, podemos indicar que

permite a las empresas usarla como una herramienta para poder aplicar ciertas estrategias con el
fin de perdurar en el tiempo.
Esto se logra a través de ajustar los procedimientos y principalmente del Recurso Humano a las
oscilaciones que afectan en su desarrollo a las empresas a corto, mediano y largo plazo.
Generalmente las empresas utilizan esta estrategia en vista también de las amenazas externas ,
relacionadas a os nuevos competidores y nuevas exigencias del mercado.
De acuerdo a lo anterior, los tres niveles de análisis de un inventario de capacitación son los
siguientes:

1. El Análisis Organizacional: se refiere al conjunto global de toda empresa, es decir, misión,

objetivos, recursos, competencias y su distribución para alcanzar los objetivos. Asimismo,
involucra también al ambiente socioeconómico y tecnológico en que se encuentra inserta.
En general, esto establece un plan global de capacitación de acuerdo a los lineamientos estratégicos
de la empresa. Por ejemplo, en el caso de la Empresa VOLVO, en primera instancia se realizan
análisis de los lineamientos estratégicos definidos en base a sus programas internos de calidad. Es
una empresa multinacional donde existe una relación continua entre colaboradores de muchos
países, en el caso de Chile , su “jefatura” la tiene Brasil, por lo tanto los lineamientos tiene bases
unificadas desde su país central y se añaden lineamientos propios de cada país.

2. En segundo lugar, está el análisis de los Recursos Humanos, lo que permite observar en gran
medida si los recursos humanos son suficientes en términos cualitativos y cuantitativos para cubrir
las necesidades presentes y futuras de la empresa. En general, es un análisis de fuerza de trabajo,
y supone que los empleados cuentan con las habilidades, las destrezas y actitudes que requiere la
organización. Por ejemplo, en el mismo caso expuesto anteriormente existe una plataforma de
evaluación de competencias de intranet en donde los mecánicos de la empresa (catogorizados
desde la letra A, Senior, hasta la letra E, Junior) realizan una serie de cursos técnicos (online y
presenciales), donde anualmente se les va actualizando los conocimientos y permite que ellos
puedan o no escalar de categoría, todo ello bajo la base de su perfil de cargo.

3. En tercer lugar, el análisis de las operaciones y tareas, específicamente el sistema de adquisición

de habilidades, esto se refiere a los análisis de determinados puestos de trabajo. En este sentido, el
análisis de operaciones se basa en las tareas o un conjunto de tareas e involucra los siguientes
aspectos.

3.1. Estándares de desempeño de la tarea o puesto.

3.2. Identificación de las tareas que constituyen el puesto.
3.3. Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño.
3.4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

En este punto se establecen las necesidades de capacitación desde los estándares esperados, si
seguimos con el ejemplo de VOLVO y la categorización de sus mecánicos, podemos indicar que
una vez evaluados su desempeños a través de una serie de KPI (indicadores) y de su plataforma
se pueden determinar que capacitaciones se necesitan , ya que además existen limites de tiempo
dentro de los cuales este cargo “debería” cambiar de categoría.

Como comentario final podemos decir que detectar a tiempo las necesidades de capacitación de
una empresa, puede convertirse en una importante herramienta para lograr el nivel de
competitividad adecuado y que la empresa perdure en el tiempo.
 Bibliografía

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