ADMINISTRACION Y DIRECCION DE LAS ACTIVIDADES DEL PERSONAL

DE VENTAS.

Por tradición la capacitación de la fuerza de ventas se enfocado

principalmente en las técnicas de venta. Pero hoy los clientes están mejor
informados que antes, la competencia es más intensa y los clientes exigen
más servicio, de manera que las empresas progresistas han intensificado la
capacitación de fuerzas de ventas y están utilizando los últimos adelantos
en telecomunicaciones, con el fin de mejorar el aprendizaje y proporcionar
una práctica de ventas “el mundo real”. Los gerentes de ventas también
están intentados de aplicar la perspectiva de sus vendedores al combinar
los conceptos de ventas, marketing, y finanzas en la capacitación en ventas.
Esta capacitación de base más implica no solo ayuda a los vendedores a ver
en qué forma sus puestos tiene cabida en la organización general, sino que
también los prepara para las futuras responsabilidades cuando tal vez los
promuevan a gerentes de ventas o de marketing o quizá para la alta
gerencia en cualquier momento en que se promueve a un vendedor a
gerente de ventas o que le asignen responsabilidades significativamente
más amplias o diferentes, es una buena idea considerar una capacitación
adicional.

Los programas de capacitación en ventas deben tratar de ayudar a los

vendedores a incrementar continuamente sus conocimientos, habilidades de
ventas y su comprensión del cliente, al mismo tiempo que refuerzan sus
actitudes acerca de sí mismo y de sus puestos, empresas y clientes.

Se podría pensar que en el liderazgo de fuerza de ventas con el

proceso emocional de ejercer una influencia psicológica, social e inspirador
sobre los vendedores individuales y la fuerza de ventas colectivamente es el
logro de los objetivos, las metas y los valores organizacionales. Hoy, en los
mercados muy competitivos las organizaciones se han vuelto más planas y
esbeltas, requiriendo por lo consiguiente mayores habilidades de liderazgo
en todos los niveles de organización. La supervisión, la administración y el
liderazgo son conceptos que están relacionados, pero son muy diferentes.
La supervisión implica desempeñar tareas que tiene relación con el
monitoreo de las actividades de trabajo cotidianas de los subordinados. La
administración es principalmente es un proceso aprendido mediante el cual
se guía a los subordinados por medio de responsabilidades prescritas
formalmente hacia el logro de las metas organizacionales. En contraste, el
liderazgo es más bien un proceso emocional que trata de inspirar a los
vendedores hacia mayores logros, proporcionando una visión positiva del
futuro. Se exploraran varias teorías, conceptos y enfoques diferentes para
un liderazgo efectivo de la fuerza de ventas. Al gerente de ventas le
corresponde elegir los más apropiados en cualquier situación determinado.

La motivación de fuerza de ventas aborda el conjunto de procesos

dinámicos interpersonales que estimulan la iniciación, dirección, intensidad,
impertinencia de las conductas relacionadas con el trabajo de los
vendedores hacia el logro de las metas y los objetivos organizacionales. Son
varias las teorías de motivación que ofrecen explicaciones intuitivamente
atractivas, pero un tanto diferentes, acerca de la razón por la cual los
vendedores ejercen altos niveles de esfuerzo bajo diversas circunstancias
con el fin de alcanzar las metas personales y organizacionales.

La compensación de las fuerzas de ventas es ampliamente reconocida

como la forma más importante y menos ambigua para motivar el
desempeño de los vendedores se pueden se considerar como todos los
pagos monetarios y los beneficios utilizados para remunerar a los
vendedores. El plan de compensación de la fuerza de ventas es el “timón”
que permite que gerencia influyan directamente en el desempeño del
vendedor y debe reflejar las metas de la empresa. Aun cuando existe una
variedad de formas de compensar a los vendedores, la mayoría de las
empresas utiliza tres métodos principales

1) Sueldo directo, una cantidad fija de dinero a intervalo específicos por

ejemplo semanales y mensuales.
2) Comisión directa, una cantidad que varía con los resultados, por lo
común las ventas o las utilidades
3) Una combinación, una mezcla de sueldo y comisión. Además de
sueldo y las comisiones, la compensación financiera también debe
incluir el rembolso de los gatos de ventas y transportación. Los
incentivos no financieros pueden incluir la utilización de un automóvil
de la empresa, espacio de oficina, apoyo secretarial y beneficios
especiales de la empresa como seguro de vida, plan de retiro y
cuidado de la salud. Los planes de compensación de la fuerza de
ventas se deben revisar y reconsiderar con frecuencia, cuando sea
apropiado, con el fin de asegurarse de que sigan siendo efectivos.

CAPACITACION EN VENTAS.

El desarrollo de programas efectivos de capacitación en ventas es una de

las partes más importantes del trabajo de un gerente de ventas. La
tecnología de información ha hecho que los clientes sean más conocedores
que nunca antes y ahora exigen mas calidad y servicio en las interacciones
de ventas. Además, el mayor número de opciones de compra y la creciente
competencia global han creado nuevos retos. Los representantes de ventas
deben ser capaces de visitar a los presidentes de cooperaciones de miles de
millones de dólares, de vender a cuentas nacionales y globales y utilizar
métodos de ventas consultivas, en vez de vender simplemente los
productos como un ambulante. La capacitación en ventas de una
organización influye en el éxito de la organización.

La capacitación en ventas toma los recursos humanos, el personal de

ventas, y los desarrolla hasta convertirlos en miembros exitosos y
productivos de un equipo de marketing. La capacitación es un proceso
progresivo a largo que facilita el crecimiento continuo y la productividad del
personal de ventas. Con la capacitación crece continuamente en los
concierne a conocimientos, habilidad y técnicas de ventas y desarrolla
actitudes positivas acerca de su trabajo, su empresa y sus clientes. De
manera que la capacitación en ventas incluya programas formales e
informales, diseñados para el desarrollo de la fuerza de ventas y de los
miembros del canal con el fin de alcanzar las metas generales y a largo
plazo de la organización.

Beneficios de la capacitación

El objetivo a largo de la capacitación en ventas es incrementar las

utilidades. La capacitación en ventas enseña formas eficaces de planear,
vender, servir a los clientes e implementar los procedimientos de la
empresa. Por medio de la capacitación, la gerencia también espera mejorar
las relaciones con el cliente, reducir la rotación de la fuerza de ventas y
lograr un mejor control de dicho personal. Los beneficios inmediatos de la
capacitación incluyen un desarrollo más rápido, debido al que el personal
de ventas no tiene que aprender tanto a través de su experiencia, una
mayor claridad del rol y de la satisfacción laboral, así como un
mejoramiento de la moral, debido a que la capacitación hace que los
representantes de ventas tenga más éxito.

Claves para el éxito de la capacitación

La capacitación de ventas debe ser:

1. Completa
2. Ajustadas a las necesidades
3. Pertinente
4. Vinculada con el resultado mesurable del desempeño
5. Motivadora
6. De un ritmo razonable
7. Fácil de comprobar y medir
8. Interactiva
9. Eficaz en relación con el costo
10.Adoptada por la alta gerencia

Gran parte del dinero para capacitación que se desperdicia es destinado a

programas que no son necesarios o que se enfocan en problemas que no se
pueden resolver. Los gerentes de ventas a menudo solicitan cursos sin
evaluar lo que requieren sus empleados. Además, los gerentes, con
frecuencia se olvidan de reforzar las habilidades recién adquiridas. Otros
programas e capacitación son tan mal diseñados que su fracaso está
garantizado y son muy pocas las empresas que evalúan sus programas de
capacitación o que miden su rendimiento sobre la inversión.

Proceso de desarrollo de capacitación

El mayor errores que comente los gerentes de ventas cuando desarrollan
programas de capacitación es la falta de planeación la utilización de proceso
de ventas puede ayudar evitar. Otros errores son ofrecer un contenido
tedioso que simplifica demasiada la situación de ventas, invitar a oradores
aburridos, o abrumar a los participantes en la capacitación tratando de
enseñarles demasiado en las sesiones respectivas.

Analisis de
Reforzar la
las La Motivacion
capacitacion
necesidades

La preparacion de
Establecimiento de
los participantes La evaluacion
objetivos
en la capacitacion

Desarrollo de
La determinacion
contenido de
progama de la transferencia

Métodos de capacitación tradicionales

Sesiones especializadas pueden presentar mayor información a un

gran número de participantes, en un periodo más breve, que muchos
otros métodos de enseñanza. Las sesiones especializadas son una
forma eficiente de presentar datos o información técnica que requiere
una gran cantidad de tiempo para escribirlas. Las sesiones
especializadas deben planearse cuidadosamente y ser breves
alternándolas con otras actividades.
Literatura los buenos manuales o libros de trabajo sirven como
guías de estudio y contiene compendios de las presentación que se
hacen a lo largo de la programa de capacitación, listas de material de
lectura, objetivos de aprendizaje para cada de sesión de capacitación
y preguntas, casos y problemas que incitan a pensar. Otro tipos de
material de impreso útil son los boletines de la empresa, los
manuales de ventas y de productos y, las publicaciones técnicas y del
ramo.
Discusiones grupales en la forma más sencilla de la discusión del
grupo, el capacitador conduce y estimula la charla y la participación
de los participantes. Las discusiones grupales también tienen lugar
por medio de una sala de chat e Internet, lo que es particularmente
útil cuando la capacitación se está impartiendo a personas con amplia
gama de ubicaciones geográficas.
Desempeño de roles en el desempeño de roles el participante trata
de vender un productor a un prospecto hipotético (por lo común
representando por el capacitador, o por otro participante). El
desempeño de roles puede ayudar a quienes reciben la capacitación
a aprender como majear los acontecimientos imprevistos que a
menudo surgen en la situaciones de ventas. En general, el
desempeño de roles fija a los participantes la idea de que una cosa es
saber lo que se debe hacer en una situación de ventas, pero otra cosa
es hacerlo.
Simulación Estos pueden ayudar en el aprendizaje, permitiendo que
los participantes asuman los roles de quienes toman las decisiones,
ya sea en su organización o en las de los clientes. Los participantes
pueden tomar decisiones acerca de la oportunidad y el volumen de
los pedidos, de los pronósticos de ventas, de la publicidad, de la
fijación de precios y de otras cosas por el estilo. Después reciben
retroalimentación sobre los resultados de sus decisiones. Los
simuladores generan entusiasmo debido a su aspecto competitivo,
ayudan a los participantes a desarrollar habilidades para percibir
correctamente los factores claves que influyen en las decisiones del
cliente y muestra los usos y el valor de las técnicas de planeación.
Los simuladores tiene algunas desventajas. En primer lugar,
consumen mucho tiempo: por lo común se requieren de tres a cuatros
horas para que los participantes generen decisiones y necesiten
varias rondas de decisiones para el proceso de aprendizaje. Además,
debido a que los simuladores son paquetes de computadora
previamente programados, las decisiones que son novedosas o
únicas muy rara vez reciben el crédito que merecen
Demostración estas pueden ser un poderoso método de instrucción,
debido a que los participante tiene a retener más información si
pueden ver en realidad un producto en el momento en el que se está
usando o el que se proporciona un servicio.
Capacitación en el puesto es un método de instrucción individual
en el cual se asignan a un vendedor experimentado para que se
enseña a un novato los aspectos del trabajo y de cómo vender. Por lo
común el personal de ventas experimentando acude a las visitas de
ventas que hacen los participantes, después de lo cual los dos
evalúan y analizan la vista la ventaja principal es que los
participantes pueden aprender directamente como se hacen las
visitas de ventas. Sin embargo, para que una capacitación en el
puesto sea eficaz, el vendedor experimentando debe ser altamente
calificado para capacitar al inexperto e influir en él. Una desventaja
importante de este método es que consumen mucho tiempo y es muy
costoso para ambas partes.
 Mentoring por lo común forma una pareja de un representante de
ventas nuevo o inexperto y un gerente de ventas o un ejecutivo, o
bien de un representante de ventas más experimentado este
proceso permite que los representante capten los puntos fuertes y
débiles de cada uno de los gerentes y que con el tiempo desarrollen
un estilo propio. Otros programas de mentoring pueden durar un año
o más y servir para preparar a los candidatos que tienen alto
potencial para puestos gerenciales. El tiempo que pasa a lado de un
gerente de ventas proporcionando al representante experiencia en lo
que concierne a la forma de pensar en las decisiones ejecutivas.
Conferencia presenciales los gerentes y los capacitadores a
menudo titubean cuando piensan en utilizar las conferencias
presenciales, debido a que suponen que el aprendizaje no puede
tener lugar en una situación no estructurada. Sin embargo la
experiencia ha demostrado que la conferencia presencial puede ser
una herramienta de aprendizaje eficaz y puede establecer una buena
afinidad entre el participante en programas de capacitación y el
ejecutivo de ventas o el capacitador.
Audio grabaciones hoy están disponibles miles de programas en
audio grabaciones, que pueden ayudar al personal de ventas en
cualquier aspecto, desde habilidades de ventas hasta desarrollo
personal. Baird corporation1 cree que las audio grabaciones son un
método valioso de capacitación en ventas para la capacitación y el
desarrollo profesional, debido a que utilizan un tiempo improductivo,
mientas que el participante conduce su automóvil.
DVD cumple una función similar a la de las conferencia a distancia.
Permiten que los consultores externos y la alta gerencia registren
previamente los mensajes de capacitación. También minimizan los
gastos de viaje y la pérdida de tiempo, debido a que se pueden enviar
fácilmente por correo a oficinas de ventas remotas para los
seminarios de capacitación. Una nota de advertencia: utiliza con
mesura las sesiones especializadas por DVD. Ain cuando son eficaces
sobre una base limitada, un día competo de este tipo de capacitación
resultaría tedioso y seria improbable que cumpliera de forma eficaz
con los objetivos de la capacitación.

FUNDAMENTOS DE LA MOTIVACION

Es la serie de procesos dinámicos interpersonales que causan la iniciación,

dirección, intensidad y persistencia de las conductas relacionas con el
trabajo del personal de ventas subordinado, orientadas al logro de las metas
y objetivos organizacionales.

Teorías de la motivación

1
Las teorías del contenido proporcionan algunas perspectivas de la necesidad
de recompensas y reconocimientos que tiene los empleados. La compresión
de tales teorías puede ayudar a los gerentes a diseñar planes de
compensación y de recompensas que motiven al personal de ventas debido
a que satisfacen sus necesidades.

Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslov.

Argumenta que las personas están motivas por una “Jerarquía” de

necesidades de desarrollo psicológico, eso implica que el personal de ventas
llega a su trabajo ya motivado y que solo necesita la oportunidad de
responder a los retos de necesidades de un orden más alto. Se deben
recordar que cuanto más alto es el nivel jerárquico de una necesidad
determinada, su importancia y su fuerza son mayores. Y en segundo que la
satisfacción de las necesidades en un nivel de la jerarquía, activa las
necesidades en el siguiente nivel más alto

Teoría ERG.

Postula tres categorías de necesidades

 Existencia
 Afinidad
 Crecimiento

Esta plantea que los individuos enfocara en las necesidades del nivel
superior a medida que satisfacen un inferior; sin embargo a diferencia de la
teoría de la jerarquía de las necesidades, sugiere que las personas se
pueden mover hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía de 3 partes.

El gerente de ventas puede estudiar la ubicación de cada vendedor en la

jerarquía y, conforme a eso ajustar los incentivos y otras formas de ayudar a
cada uno a satisfacer sus necesidades aun no atendidas.

Teorías de las necesidades

Desarrollada por David McClelland, señala que los empleados desarrollan

varias necesidades a lo largo de su vida, con base en sus experiencias.

1. Necesidades de poder.- Refleja el impulso de dominar, influir y tener

autoridad para controlar a otros.
2. La necesidad de logro.- es el poderoso impulso de dominar y
desempeñar las tareas difíciles.
3. Necesidades de afiliación.- es el deseo de hacer amistades, de tener
relaciones estrechas de trabajo con los compañeros, así como con los
clientes y de evitar los conflictos.

Teorías de los factores.

También conocidos como la teoría de motivación-higiene formulado por

Frederick Herzberg, que encontró dos tipos de factores asociados con la
satisfacción o la insatisfacción de los empleados las fuentes de satisfacción
se conocen como motivadoras, debido a que son necesarias para estimular
a los individuos a que realicen esfuerzos superiores. Se relacionan con la
naturaleza o el contenido del puesto mismo, incluyen responsabilidad,
logros, reconocimiento y oportunidades de desarrollo y avance.

Los factores de higiene son aspectos extrínsecos del trabajo, como políticas
de la empresa, nivel de remuneración, beneficios adicionales, condiciones
de trabajo y seguridad en el mismo. Corresponde a la satisfacción de
necesidades de un nivel más bajo.

Uso de recompensas y programas de incentivos para la motivación

Recompensas extrínsecas Proviene de la organización por lo general de

la alta gerencia y, en su mayor partes son de naturaleza financiera. Algunos
ejemplos incluye:

 Sueldo
 Comisiones
 prestaciones adicionales,
 Extras
 reconocimiento formal
 promociones en el trabajo
 Planes de propiedad de acciones
 Participación de utilidades
 Gain Sharing
 Opciones de opciones
 Compensación basada en el equipo

Aun cuando son una parte fundamental de las recompensas extrínsecas, los
planes y paquetes de compensación constituyen la forma más importante
de renumerar a los empleados.

Programas de incentivos de ventas

Como una herramienta con un increíble poder de motivación potencial el

gasto en incentivo se está convirtiendo en una parte importante del
presupuesto de muchas empresas. Los programas de incentivos son
esenciales para el éxito de sus planes de marketing globales.

Cuando el personal de ventas cumple con su cuota de ventas o lo supera, a

menudo le otorga un bono monetario y o un reconocimiento especial para
recompensarlo por su desempeño, así como para motivarlo para que
continúe con dicho comportamiento.

Los incentivos financieros están entre el efectivo, los viajes y la mercancía

promocional. Cuando el personal de ventas cumple con una cuota de venta
específica o la rebasa, a menudo le otorga un bono monetario para
recompensarlo por su desempeño, así como para motivarlo para que
continúe con dicho comportamiento.
Las recompensas de viajes se utiliza de forma similar. Las empresas
estadounidenses gastan más de 28.000 millones de dólares cada año en
viajes de incentivos para los mejores empleados y clientes.

Recompensas intrínsecas

Recompensas no tangibles que experimenta internamente el personal de

ventas (por ejemplo el desarrollo personal de autoestima). Dichas
recompensas proviene del interior de vendedor e influye sentimientos de
logro, desarrollo personal, de un incremento en la autoestima y de la valía y
el reconocimiento personal. Aun cuando las recompensas monetarias son
importante para los individuos menores de 35, la oportunidad de avance y
promoción también es un poderoso motivador para ellos.

Incentivos no financieros

Recompensas psicológicas relacionas con las necesidades intrínsecas del

vendedor, en el sentido que son recompensas que se experimentan
internamente (por ejemplo seguridad en el trabajo, condiciones en el
trabajo, asignaciones de venta que ofrecen un reto, responsabilidad
creciente, o recompensas y reconocimientos para logros especiales.

La mayoría de los gerentes de ventas comprenden que el hecho de dar

motivadores simbólicos al personal de ventas, como placas
conmemorativas, anillos, membrecías en clubes de ventas de elite, puede
influir cierto orgullo, algo que no puede hacer un cheque ni un viaje.

Planes de compensación

La compensación se define como todos los pagos monetarios, así como las
prestaciones utilizadas para remunerar a los empleados por su desempeño.

Las empresas utilizan tres métodos principales para compensar en términos

financieros al personal de ventas.

1. Sueldo directo: el vendedor recibir una cantidad fija de dinero a

intervalos regulares, como por ejemplo semanal y mensual.
2. Comisión directa: el vendedor recibe una cantidad dinero que varía
conforme a los resultados, por lo general las ventas y las utilidades.
3. Combinación: el vendedor recibe una mezcla de sueldo y
convicciones.

Como pasa su tiempo el personal de venta

La utilización eficaz y eficiente del tiempo es crucial para el desempeño

exitoso, tanto de los gerentes de ventas como para los vendedores. Muchos
gerentes de ventas pasan demasiado tiempo en el campo debido a que se
siente más cómodo utilizando las mismas habilidades que les ganaron la
promoción a gerentes de ventas. Cuando los gerentes hacen visitas de
ventas por su cuenta, lo están “haciendo” (en oposición a administrando)
porque es el trabajo del personalmente de ventas pueden desempeñar que
así lo hagan el tiempo dedicado en vez de eso a determinar cómo lograr que
se desempeñe el trabajo por medio de otras personas es administrar.

Los gerentes de ventas que hacen visitas con sus vendedores para
obsérvales, analizarles y actuar como su coach con el fin de que mejores
sus prestaciones, están desempeñando responsabilizadas administrativas.
La diferencia entre un gerente de ventas hábil y un simple “hacedor” puede
causar un impacto considerable el éxito de las actividades de la fuerza de
ventas.

El personal de ventas que trabaja para empresas CISCO, General Electric e

IBM, pasan una gran parte de su tiempo recolectando información acerca de
los clientes potenciales, planeando las actividades de las visitas de ventas,
trabajando con otros departamentos y dando servicios a clientes actuales.
De hecho ,es difícil identificar todas las actividades que desempeñan el
personal de ventas, pero la lista de la tabla 7.1 resumen los principales tipos
la tabla 7.2 muestra el desglose por categorías de las formas en el que el
personal de ventas pasa su tiempo. EJEMPLO…

El personal de ventas puede incrementar las interacciones con los

prospectos y clientes utilizando combinaciones de auxiliares de ventas como
referencia en la web, correo electrónico, contactos por teléfono y Fax. Si un
represente de ventas pueden incrementar las interacciones 20%, parece
razonable que el volumen de ventas se podría incrementar 20%. Por
consiguiente, un rol cada vez más importante para los gerentes de ventas
es actuar como Coach del personal de ventas sobre la forma de
administrarse ellos mismo con éxito.

Logro de la eficacia y eficiencia.

Un concepto básico que el gerente de ventas que deben trasmitir a los

vendedores y que la administración exitosa del territorio depende de una
combinación optima de eficacia y eficiencia. La eficacia está orientada a los
resultados y se enfoca al logro de las metas de ventas, mientras que la
eficiencia está orientada al costo y se dirige a ser la utilización posible del
tiempo y los esfuerzos del personal. Juntas, las dos equivalen al éxito de
ventas.

E1 (Eficacia) + E2 (Eficiencia)= S1 (Éxitos de las ventas).

Administración del tiempo del personal de ventas.

El personal de ventas debe ser un buen administrador de tiempo debido a

que es una de las mejores formas de optimizar la cubertura del territorio
piensa en la utilización del tiempo del vendedor como un problema de
asignación de recursos , cuya solución es eliminar el tiempo desperdiciado,
incrementar la eficiencia y maximizar la productiva.
Evitar las trampas del tiempo.

La buena utilización del tiempo requiere que el personal de ventas

reconozca y evite “la trampa de tiempo” que pueda erosionar su
efectividad. Algunas de las muchas trampas del tiempo en las que puedan
caer los representantes de ventas son: visitar a prospectos no calificados o
no rentables, no establecer prioridades de su trabajo, hacer un mal uso del
tiempo de espera y no dividir los proyectos grandes de largo alcance en
partes fácilmente administrables en la actualidad, los representantes
también necesitan un sistema o un procedimiento para planear, como
utilizar su tiempo de forma eficaz. Las diferentes situaciones de ventas
requerirán distintos enfoques de administración de tiempo. El gerente de
ventas debe trabajar con los vendedores para desarrollar un procedimiento
eficaz de administración del tiempo.

Asignación del tiempo

En este proceso el personal de ventas debe decidir primero cuales son las
tareas o actividades principales que deben completar y después determinar
la cantidad de tiempo asignados a cada una. Aun cuando las tareas varíen
ampliamente, se pueden calificar en 5 áreas generales: espera y viajes,
hacer ventas cara cara, hacer visitas de servicio, completar las tareas
administrativas, y buscar prospectos. Una forma sencilla de determinar
cuánto tiempo está dedicado a un vendedor a cada una de las actividades
básicas de ventas, es pedirle que haga un análisis de su actividad durante
varios días representativos, por lo común de 5 a 10. El análisis debe incluir
diferentes días de la semana, así como los días de diferentes partes del
territorio. Después de que el vendedor registra la utilización del tiempo
durante varios días en una hoja de análisis de actividades, el gerente de
ventas trabaja con el vendedor para incrementar la cantidad de tiempo
dedicado a actividades productivas.

Establecer metas semanales y diarias.

El gerente de ventas y el vendedor deben trabajar juntos para desarrollar un

plan de acción semanal. Las metas de ventas semanas determinan objetivos
para los días planeados, el número de visitas de ventas, el número de
demostraciones y el tipo de cobertura de clientes. Los representantes
pueden presentar un formato de planeación de ajustados a sus necesidades.

Quizás el aspecto más importante de la planeación de visitas de ventas es

identificar el tipo de cobertura del cliente. La clasificación de los clientes por
el volumen de negocio y las utilidades generadas permite que el personal
de ventas se enfoque en las cuentas importantes y minimice el tiempo que
invierte que con las que relativamente no lo son.

Administración del tiempo durante la visita de ventas

Este es un aspecto que a menudo se descuida. Los estudios muestran que la

cantidad de tiempo que el personal de ventas pasas con los clientes no
influye en el desempeño, al menos que este tiempo sea de calidad. En vez
de ello, el éxito de las ventas esta relacionado mas con los que ocurre
durante la interacción entre el cliente y le vendedor. Por consiguiente el solo
hecho de pasar un tiempo extra con los clientes no siempre lleva a ventas
adicionales. Los clientes saben apreciar más y es más probable que
desarrollen asociales con el personal de ventas cuando las visitas de ventas
son eficientes más que prolongadas.

Evaluar.

Desde un punto de vista ideal, a menudo que avanza la semana, el personal

de ventas lleva registros de las actividades planeadas y reales y que
constantemente monitorea su empleo del tiempo. Pero a finales de las
semanales se reúne con el gerente de ventas para evaluar las actividades
de la semana. Juntos, el represente y el gerente miden eficiencia en las
actividades de ventas, desde el plan de visitas de ventas y la evaluación del
tiempo dedicado a las actividades que no son de ventas. De esta manera,
pueden detectar rápidamente los problemas de asignación del tiempo y
emprender acciones correctivas. Ambas partes deben monitorear la
utilización del tiempo a lo largo de la jordana, de manera que puedan
identificar las tendencias y hacer los cambios necesarios con el fin de
mejorar la eficacia y la productividad.