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CASO: “INDUSTRIALITA”

Curso: Gestión estratégica de recursos humanos


La empresa Industrialita, S.A., es una de las diez mejores empresas de la zona norte española en diseño industrial. Está
situada en una ciudad de 350.000 habitantes, cuenta con una diversificada zona industrial, y ni en la ciudad ni en sus
proximidades se encuentra ninguna otra empresa de su nivel y categoría.

Recientemente, la empresa ha sufrido un cambio en su dirección. Ramón Jato, director de la empresa desde 1980, se ha
retirado. Durante su gestión, las ventas de negocio crecieron, pasando de 1,2 millones de euros en 1985 a 1,8 millones
en 2005.

Ramón ha estado siempre muy bien considerado en la empresa, tanto por sus trabajadores como por sus compañeros de
equipo de dirección e, incluso, por los proveedores y clientes de la compañía. La base de su dirección ha sido
concentrarse en «ser especialista en una línea de negocio y mejorarla día a día». Durante su dirección la empresa no se
adentró en nuevas líneas de negocio ni realizó cambios innovadores. Este estilo de dirección se caracterizó por poner el
énfasis en las áreas más tradicionales de la empresa, es decir, marketing, finanzas y producción. Hasta el momento, y a
pesar que el 80 por 100 de la plantilla es altamente cualificada (ingenieros industriales, arquitectos, diseñadores gráficos,
etc.), el área de recursos humanos ha estado centrada solo en las tareas de administración de personal gestionadas
desde el departamento financiero, y, si se ha necesitado alguna actividad extra (selección, etc.), se ha recurrido a
consultoras externas. Durante el periodo en que Ramón ha sido el director, la empresa ha ampliado su plantilla y
mejorado sus ratios de facturación, como puede verse en la siguiente tabla.

Año Número de empleados Total de facturación Porcentaje benéfico


(millones euros) después de impuestos

1985 70 1,2 6

1995 82 1,3 8

2000 101 1,5 10

2005 120 1,8 12

2010 (estimado) 125 2,0 13

Tras la jubilación de Ramón, el comité de dirección de la empresa, junto con el servicio de una consultora especializada
en headhunting, se ha dedicado a la difícil labor de buscar el mejor candidato para cubrir el puesto de director-gerente.
Finalmente ha optado por José Colorado. Su formación y trayectoria profesional lo avalan, es ingeniero técnico industrial
y posee un MBA (Master Bussiness & Administration) en una de las escuelas de negocios más prestigiosas del país. Ha
trabajado en puestos de dirección de diversas empresas, algunas de ellas vinculadas al diseño industrial. Ha dejado su

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puesto de director técnico de una importante empresa para aceptar el cargo propuesto en Indutrialita, S.A. Durante las
entrevistas en el proceso de selección, José dejo bien claro que, si él fuera el candidato elegido, la empresa se movería
hacia nuevas direcciones y exploraría nuevos mercados. También manifestó que no quería ser un «hombre de oficina
perdido entre papeles», si no que buscaba poder ser innovador y emprendedor. Cuando se le presionó para que
concretara cómo lo llevaría a cabo, él solo comentó que «tendría que estudiar la situación con mayor detalle».

Nada más incorporarse como nuevo director de la empresa, José ha creado un comité de planificación estratégica
formado, además de por él mismo, por el resto de los miembros del equipo de dirección (finanzas, marketing y
producción técnica) y un representante de los trabajadores. A este comité se le ha encargado: 1) realizar un análisis del
entorno de la empresa, oportunidades, amenazas, ventajas competitivas, y analizar internamente la compañía (puntos
fuertes y débiles), y 2) recomendar nuevos objetivos a largo plazo y objetivos estratégicos. El nuevo plan estratégico de
la empresa se basará en cuatro ejes:

 Internacionalizarse: empezar a buscar clientes internacionales a través de una web que ofrezca los servicios.
Eso supondrá asegurar una disponibilidad de 24 horas, por lo que habrá que empezar a trabajar por turnos.
 Nuevos horizontes: búsqueda de nuevos clientes (tanto industriales como familias y pequeños negocios) e
innovación en los servicios que actualmente ofrecen a sus clientes industriales.
 Apuesta por el medio ambiente: realizar diseños que lo respeten.
 Apuesta clara por el valor de las personas: crear un departamento de recursos humanos y apostar por el trabajo
en equipo. Todos los directores y mandos intermedios deberán añadir a sus tareas la gestión y motivación de
sus equipos de trabajo. Para llevar a cabo el plan estratégico se requerirán nuevos empleados, formación y la
incorporación de una retribución variable e incentivos al sistema de retribución actual, basado en un salario fijo
según puesto de trabajo.
El nuevo director está entusiasmado con el plan y rápidamente lo ha dado a conocer a toda la empresa mediante la
distribución de un panfleto informativo que se ha adjuntado con la nómina de este mes, acompañado de un «saludo».
Estos cambios han sido acogidos con sorpresa por la empresa y sobre todo por los mandos intermedios y rectores, que
ven cómo se incrementan sus tareas incluyendo la gestión de personas. Además, numerosos empleados han
manifestado su preocupación por la incorporación del trabajo por turnos, ya que ellos no fueron contratados en esas
condiciones. Inesperadamente se ha creado una sensación de malestar y desconfianza ante el nuevo plan estratégico.

Un grupo de empleados y directores de departamento han solicitado una reunión con el nuevo director para discutir las
propuestas. José colorado está preparando los argumentos que justifiquen su estrategia y las recomendaciones de
gestión de personas.

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