Técnicas de Investigación

Hacer una investigación requiere:

- Selección adecuada del tema/objeto de estudio

- Buen Planteamiento de la problemática a solucionar
- Buen Planteamiento de la metodología cientícica que se va a utilizar
- Técnicas y herramientas para arribar a los resultados esperados

Las técnicas y herramientas pueden agruparse en dos grandes áreas:

- La Investigación Documental: La investigación de carácter documental se apoya en la
recopilación de antecedentes a través de documentos gráficos formales e informales, cualquiera
que éstos sean, donde el investigador fundamenta y complementa su investigación con lo aportado
por diferentes autores
- La Investigación de Campo: La investigación de campo es la que se realiza directamente en el
medio donde se presenta el fenómeno de estudio. Entre las herramientas de apoyo para este tipo de
investigación se encuentran: El cuestionario, la entrevista, la encuesta, la observación, la
experimentación

LA ENTREVISTA

Es una técnica para obtener datos que consisten en un diálogo entre dos personas: El entrevistador
"investigador" y el entrevistado; se realiza con el fin de obtener información de parte de este, que es, por
lo general, una persona entendida en la materia de la investigación.

La entrevista es una técnica antigua, pues ha sido utilizada desde hace mucho en psicología y, desde su
notable desarrollo, en sociología y en educación. De hecho, en estas ciencias, la entrevista constituye una
técnica indispensable porque permite obtener datos que de otro modo serían muy difícil conseguir.

La Entrevista es una conversación entre dos o más personas, en la cual uno es el que pregunta
(entrevistador). Estas personas dialogan con arreglo a ciertos esquemas o pautas de un problema o
cuestión determinada, teniendo un propósito profesional.

Presupone la existencia de personas y la posibilidad de interacción verbal dentro de un proceso de acción

recíproca. Como técnica de recolección va desde la interrogación estandarizada hasta la conversación
libre, en ambos casos se recurre a una guía que puede ser un formulario o esquema de cuestiones que han
de orientar la conversación.

Otra definición sencilla sería:

La Entrevista es la comunicación interpersonal establecida entre investigador y el sujeto de estudio a fin

de obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre el tema propuesto

Cuándo se la emplea:

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 - Cuando se considera necesario que exista interacción y diálogo entre el investigador y la persona.
- Cuando la población o universo es pequeño y manejable.

EL ENTREVISTADO deberá ser siempre una persona que interese a la comunidad. El entrevistado es la
persona que tiene alguna idea o alguna experiencia importante que transmitir.

EL ENTREVISTADOR es el que dirige la Entrevista debe dominar el dialogo, presenta al entrevistado

y el tema principal, hace preguntas adecuadas y cierra la Entrevista.

Condiciones del Entrevistador:

- Demostrar seguridad en sí mismo.
- Ponerse a nivel del entrevistado; esto puede esto puede conseguirse con una buena preparación
previa del entrevistado en el tema que va a tratar con el entrevistado.
- Debe ser sensible para captar los problemas que pudieren suscitarse.
- Comprender los intereses del entrevistado.
- Despojarse de prejuicios y, en los posible de cualquier influencia empática.

FUNCIONES DE LA ENTREVISTA:

Existen cuatro funciones básicas y principales que cumple la Entrevista en la investigación científica:

 Obtener información de individuos y grupos

 Facilitar la recolección de información

 Influir sobre ciertos aspectos de la conducta de una persona o grupo (opiniones, sentimientos,
comportamientos, etc.)

 Es una herramienta y una técnica extremadamente flexible, capaz de adaptarse a cualquier

condición, situación, personas, permitiendo la posibilidad de aclarar preguntas, orientar la
investigación y resolver las dificultades que pueden encontrar la persona entrevistada.

VENTAJAS:

 La Entrevista es una técnica eficaz para obtener datos relevantes y significativos desde el punto
desde el punto de vista de las ciencias sociales, para averiguar

 La información que el entrevistador obtiene a través de la Entrevista es muy superior que cuando
se limita a la lectura de respuesta escrita

 Su condición es oral y verbal.

 A través de la Entrevista se pueden captar los gestos, los tonos de voz, los énfasis, etc., que aportan
una importante información sobre el tema y las personas entrevistadas.
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La ventaja esencial de la Entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienes nos
proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes, expectativas, etc. Cosas que
por su misma naturaleza es casi imposible observar desde fuera.

DESVENTAJAS:

 Limitaciones en la expresión oral por parte del entrevistador y entrevistado.

 Se hace muy difícil nivelar y darle el mismo peso a todas las respuestas, sobre todo a aquellas que
provienen de personas que poseen mejor elocuencia verbal, pero con escaso valor informativo o
científico.

 Es muy común encontrar personas que mientan, deforman o exageran las respuestas y muchas
veces existe un divorcio parcial o total entre lo que se dice y se hace, entre la verdad y lo real.

 Muchas personas se inhiben ante un entrevistador y les cuesta mucho responder con seguridad y
fluidez una serie de preguntas.

 Existen muchos tema tabúes entre las personas, algunos de los cuales producen rechazo cuando se
trata de responder preguntas concretas, como por ejemplo temas políticos sexuales, económicos,
sociales, etc.

NORMAS PARA LA ENTREVISTA

Para llevar a cabo una buena Entrevista es necesario tener en cuenta las siguientes normas:

 Aborde gradualmente al interrogado, creando una corriente de amistad, identificación y

cordialidad.

 Ayude al interrogado para que se sienta seguro u locuaz.

 Déjelo concluir su relato ayúdelo luego a completarlo concretando fechas y hechos.

 Procure formular las preguntas con frases fácilmente comprensibles, existen formulaciones
embarazosas con carácter personal o privado.

 Actúe con espontaneidad y franqueza, y no con astucias o rodeos.

TIPOS DE ENTREVISTA:

ENTREVISTA ESTRUCTURADA:

Llamada también formal o standarizada. Se caracteriza por estar rígidamente estandarizada, se plantean
idénticas preguntas y en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes deben escoger la
respuesta entre dos, tres o más alternativas que se les ofrecen.
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Para orientar mejor la Entrevista se elabora un cuestionario, que contiene todas las preguntas. Sin
embargo, al utilizar este tipo de entrevista el investigador tiene limitada libertad para formular preguntas
independientes generadas por la interacción personal.

Entre las ventajas que tiene este tipo de Entrevista, se mencionan:

 La información es más fácil de procesar, simplificando el análisis comparativo.

 El entrevistador no necesita estar entrenado arduamente en la técnica.

 Hay uniformidad en la información obtenida.

Entre las desventajas se tienen:

 Es difícil obtener información confidencial.

 Se limita la posibilidad se profundizar en un tema que emerja durante la Entrevista.

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

Es más flexible y abierta, aunque los objetivos de la investigación rigen a las preguntas, su contenido,
orden, profundidad y formulación se encuentran por entero en manos del entrevistador. Si bien el
investigador, sobre la base del problema, los objetivos y las variables, elabora las preguntas antes de
realizar la entrevista, modifica el orden, la forma de encauzar las preguntas o su formulación para
adaptarlas a las diversas situaciones y características particulares de los sujetos de estudio.

Entre las ventajas de este tipo de Entrevista se tienen:

 Es adaptable y susceptible de aplicarse a toda clase de sujetos en situaciones diversas.

 Permite profundizar en temas de interés.

 Orienta posibles hipótesis y variables cuando se exploran áreas nuevas.

Entre sus desventajas se mencionan:

 Se requiere de mayor tiempo.

 Es más costoso por la inversión de tiempo de los entrevistadores.

 Se dificulta la tabulación de los datos.

 Se requiere mucha habilidad técnica para obtener la información y mayor conocimiento del tema.

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Dentro de la Entrevista no estructurada se comentarán tres tipos de: Entrevista a profundidad, Entrevista
enfocada y Entrevista focalizada.

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

Es una técnica para obtener que una persona transmita oralmente al entrevistador su definición personal de
la situación. La Entrevista comprende un esfuerzo de inmersión (más exactamente re-inmersión) del
entrevistado frente a/o en colaboración con el entrevistador que asiste activamente a este ejercicio de
representación casi teatral.

La Entrevista a profundidad, al igual que la observación puede plantearse holísticamente, pero también
puede ceñirse a un solo acto, experiencia social (entrevistada enfocada).

La diferencia más marcada resulta del grado de dirección-no dirección que se pueda imprimir a la misma
y que oscila desde la entrevista en al que el actor lleva la iniciativa de la conversación, hasta aquella en al
que el entrevistador sigue un esquema de preguntas, fijo en cuanto al orden, contenido y formulación de
las mismas.

ENTREVISTA ENFOCADA

Se puede decir que la Entrevista enfocada, es una Entrevista en profundidad pero específicamente dirigida
a situaciones concretas. Va dirigida a un individuo concreto, caracterizado y señalado previamente por
haber tomado parte de la situación o experiencia definida.

A diferencia de la Entrevista a profundidad, la Entrevista enfocada no revive toda la vida, sino la

reconstrucción de una experiencia personal concreta. De alguna manera el entrevistador conoce de
antemano directa o indirectamente, esta situación con los elementos, procesos y estructura total de la
misma y la ha analizado sistemáticamente. En base de este análisis es que se elabora la guía de preguntas.

ENTREVISTA FOCALIZADA

Es una forma de llevar la Entrevista en profundidad en forma grupal. La Entrevista en grupo ofrece unas
oportunidades de conocimiento y de análisis que la Entrevista individual no ofrece. La experiencia en
grupo promueve un ambiente en el cual se intercambian puntos de vista, los individuos encuentran una
mayor facilidad de reflexión sobre el tema tratado.

La Entrevista con un grupo de tiene lugar entre un moderador y un grupo que no se conocen de antemano,
y lo deseable es que las personas del grupo no se conozcan entre sí. Este tipo de Entrevista requiere de una
gran experiencia por parte del entrevistador.

La Entrevista es también una técnica excelente para ser utilizada con el fin de estudiar situaciones-
problema y para explorar una determinada problemática poco conocida por el investigador y que luego
será motivo de estudios más profundos y sistemáticos.
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La ventaja esencial de la Entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienes proporcionan
los datos.

La Entrevista como objetivos tiene que es eficaz para obtener datos relevantes, para averiguar hechos,
fenómenos o situaciones sociales.

El arte de la Entrevista en el campo de la investigación consiste, en última instancia, en lograr respuestas

validas y fiables, acerca de aquello que se quiere conocer

LA ENTREVISTA EN RRHH

La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personal por excelencia. Puede
definirse como una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje, generalmente entre dos
personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un intercambio de información, opiniones,
actitudes, etc., con un propósito definido: Recoger datos, informar y motivar.
El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al puesto a cubrir. Para
el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás circunstancias en función de sus intereses personales.

TIPOS DE ENTREVISTA

A) Por el objeto: De selección, de promoción, de evaluación, de ayuda, de amonestación, de atención de

quejas y reclamaciones, de información, de despido, de salida, etc.

B) Por el grado de tensión:

➢ Normal.

➢ Tensa o dura (ansiógena): Cada vez más frecuente. Se intenta probar los nervios del candidato para
ver cómo reacciona y comprobar su control emocional para los puestos que lo requieran.

C) Por la modalidad:

➢ Libre: Conversación sin directrices prefijadas; recoge información subjetiva; se abordan los asuntos
según van surgiendo; tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador
sea un experto y, aún así, se pueden olvidar datos importantes.

➢ Planificada (estándar): Se utiliza para recoger datos objetivos. Se emplea un modelo con áreas
predelimitadas que sirven de guía al entrevistador. El plan parte de las características del puesto, su
importancia relativa y de los niveles de capacidad requerida para su desempeño.
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➢ Mixta.

Al principio es más aconsejable la entrevista planificada, preparada de antemano para recoger aquella
información que interesa, ya que, de otra manera, resulta fácil olvidar cuestiones necesarias. Una vez
alcanzada gran experiencia, puede ser interesante la entrevista libre, pues con ella se recoge mucha más
información.

D) Por el momento:

➢ Preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos, con el objeto de reducir la población a un
tamaño manejable.

➢ De selección propiamente dicha.

➢ Final: Utilizada cuando quedan pocos candidatos, quienes son recibidos uno a uno por el seleccionador
y su futuro jefe; se habla de aspectos profesionales, más que personales y se negocian las condiciones de
incorporación.
Puede celebrarse durante un almuerzo.

E) Por el número de participantes:

➢ Individuales: Entrevistador y entrevistado; es la más habitual.

➢ Colectivas (de panel): Dos o más entrevistadores al mismo tiempo. Se califica al candidato a partir del
resultado de la información obtenida por cada uno de ellos.

➢ De grupo: Uno o varios entrevistadores para un grupo de candidatos. Complementa a la entrevista

individual.

➢ Sucesivas: El candidato es entrevistado sucesivamente por diferentes personas, cada una de las cuales
emite un informe.

FACTORES Y TÁCTICAS QUE INFLUYEN EN EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

En una entrevista intervienen variables ambientales y de carácter social que determinan su significación y
condicionan las reacciones de los entrevistados.

A) Marco social de la organización

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La expectativa de un puesto de trabajo en una empresa condiciona las actitudes del candidato. El
entrevistador tiene, por una parte, poder, dada su capacidad de evaluación y, por otra, está limitado por los
objetivos de la empresa, por su fidelidad a ella y por sus repercusiones posibles de su decisión en el
candidato.

B) Ambiente físico

El local de la entrevista debe reunir condiciones que predispongan favorablemente al entrevistado:

acogedor y cómodo. Conviene que la atmósfera no esté cargada y tiene que causar sensación de orden y
limpieza.
La iluminación, discreta; mucho mejor si se evita separar al candidato por la mesa del despacho. Han de
evitarse los ruidos y las molestias ocasionadas por la presencia de personas ajenas, así como las
interrupciones provocadas por el teléfono. Debe concertarse la entrevista con fecha y hora fija, evitar las
demoras y contar con el tiempo necesario para su realización.

C) Los protagonistas

➢ Las condiciones físicas: Edad, sexo, apariencia, etc. En este sentido, la morfopsicología(ciencia que
estudia el carácter y las aptitudes de las personas por medio de la observación del rostro) proporciona
datos precisos y concretos. Esta ciencia relaciona las formas con la psique.

➢ El nivel y tipo de inteligencia, grado y orientación de cultura, competencia.

➢ Los rasgos de carácter: extroversión, equilibrio, introversión, dinamismo, etc.

➢ Las motivaciones, actitudes, intereses, etc.

➢ La situación económica y la posición social.

D) Forma y objetivos de la entrevista

Una entrevista mal estructurada o mal definida psicológicament conduce a múltiples errores. El factor
perturbador es el hecho de que la información recogida refleja, en cierta medida, las reacciones de dos
personas frente a frente, las actitudes de una con relación a la otra y sus intereses respectivos. La
entrevista fracasará o tendrá éxito si el entrevistador domina, o no, los aspectos racionales que en ella se
manifiesten.

E) Toma de datos

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Es necesaria para elaborar un posterior informe suficientemente significativo. No hay que fiarse
únicamente de la memoria: Han de tomarse, discretamente, notas de lo imprescindible, sin distraer al
entrevistado, ni interrumpir el ritmo de la conversación.

FASES DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

A) Preparación de la entrevista

Convenientemente preparada, esta prueba se desarrolla mejor y garantiza la cohesión de tres factores:
Organización, persona y puesto.

➢ Estudio del puesto: Sus condiciones, contenidos y exigencias; las relaciones y oportunidades de
formación y desarrollo. Se hace mediante el análisis del puesto y el perfilprofesiográfico.

➢ Estudio del candidato: Se analizan, bien sobre la solicitud, bien sobre el curriculum, los datos
personales, la formación, la experiencia y todo aquello que pueda resultar significativo, además de toda la
información sobre pruebas profesionales y psicotécnicas.

➢ Elección de medios: Técnica apropiada, disposición del local y elección de puntos clave sobre los
cuales se apoyará el desarrollo de la entrevista.

B) Inicio de la entrevista

Es necesario crear un clima favorable y de confianza, lo que se consigue gracias al local, a la acogida y al
tono de la conversación durante los primeros minutos.
La acogida será cordial; el candidato tiene que ser recibido personalmente, de manera espontánea y
evitando un primer juicio basado en las apariencias. Es conveniente entablar una charla sobre algo
intrascendente, aunque relacionado con las circunstancias del encuentro.
El entrevistador debe presentarse y explicar los motivos y los objetivos de la entrevista, pidiendo al
entrevistado su colaboración. Conviene adaptarse, sobre todo al principio, a las características del
candidato vistas en el curriculum vitae.

C) Desarrollo de la entrevista

Los objetivos de esta fase son los siguientes:

➢ Obtener información sobre antecedentes personales y profesionales.

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➢ Desarrollar información sobre formación y experiencia.

➢ Evaluar el desempeño profesional.

➢ Analizar características personales.

➢ Proporcionar la información necesaria.

El análisis que se realiza durante la entrevista ha de centrarse, fundamentalmente, en los historiales

personal, formativo y profesional del candidato, en su posible experiencia en el puesto, en su motivación,
intereses, relaciones interpersonales, personalidad y apariencia, que deben ser estudiados en relación con
las exigencias del puesto. Debe proporcionarse, también, información sobre el puesto, aunque es más
interesante aguardar a que sea el entrevistado quien la pida, o bien suscitar esa petición.
Han de evitarse algunos errores como, por ejemplo, inducir al candidato a que dé las respuestas deseadas;
no escuchar activamente, prestando escaso interés o revelando falta de interés en la conversación;
manifestar deseos de terminar cuanto antes; hablar más de lo necesario; no sintonizar con la situación
personal del aspirante o tomar más notas de las necesarias.

D) Final de la entrevista de selección

Hay que estar seguro de haber obtenido toda la información, centrándose en los puntos fuertes y débiles
del candidato con relación al puesto a cubrir, tras haberle dado la posibilidad de preguntar. Es necesario
contarle cuáles serán los siguientes pasos en el proceso de selección y cuándo se pondrá la empresa en
contacto con él. Es conveniente terminar la conversación de manera cordial y agradeciendo al entrevistado
su interés.

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN

La habilidad para obtener información es la característica más destacada de un buen entrevistador y debe
basarse en los siguientes factores:

A) Saber preguntar

La entrevista es una conversación, no un interrogatorio. Se evitarán las preguntas cerradas, siendo

preferibles aquéllas que requieran respuestas descriptivas.No deben inducirse las respuestas. El clima se
relajará mediante comentarios colaterales.

B) Saber escuchar

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Hay que demostrar interés por lo que cuenta el candidato, interrumpiéndole lo menos posible. No se
emitirán opiniones personales, ni se harán juicios de valor sobre lo que dice el entrevistado. No hay que
discutir con él, ni criticar, y es preferible dar menos información que la precisa. Se responderá a cuantas
cuestiones plantee el candidato, pero sin excederse. Se reconducirá la conversación cuando el entrevistado
se aparte de los objetivos de la prueba. Se ha de atender a su expresión corporal.

C) El silencio en la entrevista

Es una técnica muy útil que estimula la expresión del entrevistado y le obliga a completar la información
dada. Le permite, además, reflexionar sobre lo que acaba de decir e incrementa el sentimiento de
comprensión y aceptación.

EVALUACIÓN DE CANDIDATOS

Es la etapa clave y más delicada de la entrevista, en la que se analizan los datos recogidos para pronosticar
la adecuación al puesto del entrevistado. Esta interpretación ha de hacerse teniendo en cuenta las
exigencias del puesto, los objetivos de la empresa y los del candidato. Es necesario evitar los siguientes
errores:

-➢ Efecto impresión. Se trata del efecto causado por el candidato en función de datos científicamente
poco significativos: fluidez verbal, extroversión, etcétera.

-➢ Efecto halo. Consiste en valorar todo el conjunto en función de un único rasgo apreciado
favorablemente.

-➢ Efecto horn. Consiste en valorar todo el conjunto en función de un único rasgo apreciado
desfavorablemente.

-➢ Estereotipos o generalizaciones. Dejarse influir por estereotipos regionales, nacionales, etc.

➢ Efecto proyección. Sobrevalorar a los candidatos, o aspectos concretos de los candidatos, por coincidir
con algo que el entrevistador tenía prejuzgado o valorado de antemano.

➢ Efecto contagio. Cuando se tiene la experiencia de ver dos cualidades asociadas a menudo, es posible
concluir que al percibir una de ellas, se encontrará necesariamente la otra.

-➢ Efecto tendencia central. Tentación de no comprometerse, de evaluar a todos los candidatos en

términos medios, sin discriminar.

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➢ Efecto polaridad o de tendencias extremas. Evaluar muy bien o muy mal todos los elementos de un
candidato.

INFORME DE EVALUACIÓN

En primer lugar, se interpretan los datos significativos del candidato; después se emite un juicio de
evaluación sobre los factores o requisitos exigidos por el puesto: Puntos fuertes y débiles del entrevistado
con relación al trabajo vacante. Por último, se redacta una justificación del juicio sobre la idoneidad del
candidato.

Fuentes

- Sabino, Carlos. El proceso de la investigación científica. Buenos Aires: El Cid Editor. 1978. 225p.

-Sierra Bravo. Técnicas de investigación social. 8va. Edición. Editorial Paraninfo. 1996. 193p.

-Rodríguez, Indiana. Guía sobre metodología y técnica de la investigación. San José: Colon La Paix. 1992. 198p.

- Enciclopedia Encarta 2002

-WWW.itlp.edumx/publica/tutoriales/comadval/t23.html

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