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Contenido
3. 4. 7.
La importancia de Factores que Cómo retener a su
la retención en las disminuyen la retención talento humano
organizaciones de sus colaboradores
8. 13. 14.
Estrategias para La importancia del Cómo entregar salario
aumentar la retención salario emocional para emocional
en su compañía la retención
17. 20.
Entrevistas de salida Conclusiones
para aumentar la
retención
La importancia de la retención
en las organizaciones
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Factores que disminuyen la
retención de sus colaboradores
Las razones por las cuales un empleado decide abandonar su trabajo sue-
len variar y dependen de la óptica personal de cada persona. Sin embargo,
existen algunos aspectos que se vuelven comunes a la hora de justificar
las renuncias en las organizaciones.
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Mal clima Desmotivación y falta Falta de oportunidades de
laboral de compromiso desarrollo profesional
Es una de las principales cau- Cuando el colaborador siente que La posibilidad de crecer laboral-
sas para abandonar un empleo. su trabajo no es valorado por la mente y adquirir y renovar los
Cuando la oficina se convierte en compañía, que su trabajo no conocimientos vinculados con
un escenario de tensiones per- aporta nada a la evolución de la su carrera profesional es un as-
manentes, discusiones conti- empresa y que sus opiniones no pecto importante para los cola-
nuas y falta de respeto, el em- son tenidas en cuenta, es muy boradores a la hora de tomar la
pleado va a preferir renunciar que posible que prefiera abandonar decisión de dejar su empleo.
desempeñarse en un ambiente la organización. Muchas veces la
desgastante y negativo. Los exce- empresa no tiene un plan defi- Sentirse estancados y sin oportu-
sivos, a veces injustificados, rega- nido para mostrarle al trabaja- nidades para desarrollar su carre-
ños por parte de los jefes y los dor que está ocupando ese cargo ra al interior de la compañía redu-
conflictos con los compañeros porque su aporte es fundamental ce su motivación y compromiso
llevan a que el colaborador bus- para la compañía y que sus opi- con sus labores.
que un empleo que sí le brinde niones son muy importantes para
un clima laboral confortable. la toma de decisiones.
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Desequilibrio entre la vida Necesidad de adquirir
personal y laboral mayor experiencia
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¿Cómo retener a su
talento humano?
Las empresas tienen que entrar de competitividad que permita Impulsar el compromiso y au-
frontalmente en la lucha por el afrontar los retos del mercado. mentar la retención lleva a re-
talento humano si quieren au- Los beneficios de una plantilla ducir esas sensibles perdidas de
mentar la productividad y for- de colaboradores comprometi- talento humano que afectan los
talecer su competitividad en un da son múltiples y se evidencian equipos de trabajo y su planea-
mercado cada vez más dinámi- fácilmente en el día a día de la ción, productividad, efectividad y
co y diverso como el actual. Las compañía. competitividad. Frente a esta si-
estrategias de atracción y reten- El crecimiento del negocio, de la tuación, las organizaciones de-
ción son básicas para aumentar productividad, de la eficiencia y ben encontrar nuevas formas
el compromiso y minimizar la de la cohesión de los equipos de para ganar el compromiso de su
rotación laboral. El compromi- trabajo son los principales efec- plantilla y lograr la retención de
so de los colaboradores es clave tos de consolidar el compromiso sus mejores talentos. En el si-
para lograr retenerlos y es el me- y la satisfacción de las personas guiente capítulo vamos a revisar
jor camino para alcanzar un nivel que conforman su organización. algunos consejos para lograrlo.
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Estrategias para aumentar la
retención en su compañía
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1. Ofrecer flexibilidad y equilibrio
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2. Promover una cultura de comunicación
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3. Definir los cargos y sus funciones claramente
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4. Crear un plan de oportunidades de carrera
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La importancia del salario
emocional para la retención
Hoy en día ya no basta con ofre- de calidad a su familia. El salario emocional se relaciona
cer salarios elevados para rete- En el pasado, las empresas solían directamente con el equilibrio
ner al mejor talento humano. El pensar que el pago monetario entre vida personal y laboral. El
concepto de salario emocional ha era suficiente para retribuir a las objetivo de este mecanismo de
tomado un lugar preponderante a personas por su trabajo. Sin em- compensación es permitir que las
la hora de elegir irse a un nuevo bargo, los tiempos han cambiado personas cuenten con el tiempo
trabajo. Como lo veíamos antes, y las nuevas generaciones, parti- adecuado para atender sus asun-
las personas quieren un sueldo cularmente los millenials, se han tos personales a la par que pue-
adecuado para cubrir sus nece- encargado de darle un alto valor den cumplir sus tareas y objetivos
sidades, pero también necesitan a los beneficios no económicos profesionales en el tiempo y la
flexibilidad, ascender, continuar para desarrollar su carrera y ob- forma esperados por la empresa.
sus estudios y dedicar tiempo tener un alto grado de bienestar.
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Cómo entregar salario emocional
Existen diferentes formas de establecer un programa de salario emocio-
nal, pero debe quedar claro que cada una de esas medidas está encami-
nada a reconocer el esfuerzo de las personas y a crear las condiciones
para optimizar su desempeño y equilibrar las diferentes esferas de su vida.
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1. Crear un plan de benefi- 2. Establecer una política de
cios complementarios ascensos
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3. Realizar eventos fuera 4. Promover el
de la oficina teletrabajo
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Entrevistas de salida para
aumentar la retención
Las entrevistas de salida permiten a los líderes conocer las razones pun-
tuales por las que sus colaboradores han decidido terminar su ciclo en la
organización. Este es un mecanismo fundamental para entender los moti-
vos de la renuncia del empleado y para crear estrategias orientadas a pre-
venir la fuga de talento humano de la compañía.
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Las entrevistas de salida deben planearse cuidadosamente e incluir preguntas concretas que permitan obtener
respuestas abiertas para conocer las verdaderas razones por las que la persona ha decidido buscar un nuevo cami-
no profesional y los posibles errores que se cometieron por parte de la organización para derivar en esa situación.
Estas son algunos de los aspectos principales qué deben hacerse en la entrevista de salida:
1. Las causas precisas para 2. Cantidad de tiempo durante la 3. Grado de satisfacción que
abandonar la compañía (mayor cual lleva pensando abandonar la tuvo durante su instancia en la
salario, mejor posición, nuevos organización. compañía, incluyendo salario,
retos, motivos personales, pro- carga de trabajo, equipo, recono-
blemas con compañeros, etc). cimientos, ascensos, etc.
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4. Posibilidad de recomendar la 5. Sugerencias para mejorar en
empresa a un amigo o familiar cualquier aspecto de la organi-
para trabajar en ella. zación y que no se hayan podido
expresar libremente antes.
Estas entrevistas deberían convertirse en una política de la empresa cada vez que se presente una baja vo-
luntaria. Con toda esta información reunida, la compañía puede identificar los factores recurrentes y crear un
plan para atacarlos y evitar la pérdida continua de talentos.
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Conclusiones
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Las compañías deben tener en
cuenta que hoy por hoy el talen-
to humano busca las mejores
condiciones laborales que le
permitan desarrollar su carre-
ra y equilibrar su vida personal
con la laboral. Ante ofertas que
incluyan mayores beneficios, las
personas pueden abandonar la
empresa sorpresivamente.
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La retención se ha convertido en
un gran desafío para las compa-
ñías puesto que su talento hu-
mano es la pieza alrededor de la
cual giran el cumplimento de los
objetivos corporativos y la com-
petitividad y productividad de la
organización en el mercado.
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Autores
Felipe Cristancho Catalina Segovia
Edición Diagramación
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Gestione el desempeño de sus
equipos con Acsendo y aumente la
retención en su organización
www.acsendo.com/es
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