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ÍNDICE

ÍNDICE..................................................................................................................... 2

DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA ........................................................................................ 3

Ficha técnica ................................................................................................................ 3

Características generales ......................................................................................... 4

Dimensiones del Cuestionario SUSESO/ISTAS21 .................................................. 4

Marco Referencial teórico ............................................................................................ 6

Antecedentes ............................................................................................................... 6

Definición ....................................................................................................................... 7

Características ............................................................................................................. 8

Origen de los riesgos psicosociales....................................................................... 8

NORMAS DE APLICACIÓN ........................................................................................... 10

CONDICIONES DE USO ................................................................................................. 11

NORMAL DE CALIFICACIÓN ....................................................................................... 14

REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS........................................................................... 15

ANEXO .................................................................................................................. 17
CONTENIDO DE LA PRUEBA

DESCRIPCIÓN DE LA PRUEBA

Ficha técnica
Nombre de la Prueba : El Cuestionario de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
SUSESO – ISTAS21 Versión Breve

Autor : Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud

Origen o procedencia : Chile

Año de Publicación : 2010

Ámbito de Aplicación : Organizacional

Adaptador : Nombre integrantes del grupo

Ámbito de adaptación : Chiclayo – Lambayeque

Fecha de adaptación : 2018

Administración : Individual y Colectiva (Max 25 personas)

Tiempo de Duración : 15 minutos

Normas que Ofrece : Normas Percentilares / eneatipos.

Materiales : Cuadernillo de Preguntas y Respuestas

Aplicación : Cuestionario SUSESO/ISTAS21: La aplicación es fácil


de aplicar, puede ser aplicado de manera individual o grupal.

Calificación: Las alternativas van desde:

0 = si la condición MALA

1 = si la condición REGULAR

2 = si la condición BUENA

3 = si la condición MUY BUENA


4 = si la condición EXCELENTE

Características generales
Fue construida a partir de las preguntas de mayor relevancia estadística
(explicaban la mayor proporción de la varianza) de cada una de las subdimensiones.
Se usa como filtro inicial o tamizaje, permitiendo establecer una visión general de los
niveles de RPSL y facilitar su seguimiento en el tiempo. Por esta misma razón, en caso
de detectar niveles de riesgo alto, se debe complementar con la aplicación de la
versión completa, la que posee una especificidad mayor para caracterizar los RPSL.
La versión breve también es posible utilizarla como instrumento de capacitación, para
mostrar la estructura general del Cuestionario y el tipo de preguntas. Consta de dos
partes: una sección general que contiene 5 preguntas sobre datos demográficos
(sexo y edad) y caracterización del trabajo actual, que, tal como en la versión
completa permiten que cada lugar de trabajo segmente según unidad geográfica o
espacial, labor del trabajador o unidad funcional; y la sección específica de riesgo
psicosocial que contiene 20 preguntas.

Dimensiones del Cuestionario SUSESO/ISTAS21

El Cuestionario posee 5 grandes dimensiones

a. Exigencias psicológicas en el trabajo (Dimensión 1).


Representa esencialmente el concepto de “demanda” del modelo demanda-
control-apoyo social. Una alta prevalencia de personas “en rojo” significa que
las exigencias sobre los trabajadores son elevadas, o que el esfuerzo que
realizan es alto, pero también que las exigencias emocionales son elevadas. De
manera parecida que en el Cuestionario versión completa, otra manera de
examinarlo es a través del análisis de las respuestas. Por ejemplo, se puede
calcular cuántas personas tienen 3 y 4 puntos en la pregunta “¿Puede hacer su
trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?”, o bien 3 y 4 puntos en la pregunta
“En general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste
emocional?”, y así se puede tener una idea más precisa de lo que está
ocurriendo en el lugar de trabajo.

b. Trabajo activo y desarrollo de habilidades (Dimensión 2).


“Trabajo activo” es un trabajo donde es posible desarrollarse como persona,
principalmente a través de la autonomía y las posibilidades de aprendizaje que
tienen los trabajadores, es decir, el concepto de “control” del modelo
demanda-control. Una alta prevalencia de personas “en rojo” puede significar
que los trabajadores tienen escaso control sobre sus tareas, o que estas son
irrelevantes, y por lo mismo son escasas las posibilidades de aprendizaje. Se
puede precisar a través del análisis de las respuestas. Por ejemplo, cuántas
personas tienen 3 y 4 puntos en la pregunta “¿Tiene influencia sobre la cantidad
de trabajo que se le asigna?”, o en la pregunta “¿Su trabajo permite que
aprenda cosas nuevas?”.

c. Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo (Dimensión 3).


Esta dimensión evalúa principalmente el liderazgo, y es más o menos
equivalente al concepto de “apoyo social en la empresa” del modelo
demanda-control-apoyo social. Una alta prevalencia de personas “en rojo”
puede significar que los estilos de liderazgo son inapropiados. Se puede analizar
con mayor precisión a través de las respuestas con 3 y 4 puntos a la pregunta
“¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra
manera?” o a la pregunta “¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o
inmediata superior?”, o “Sus jefes directos, ¿asignan bien el trabajo?”.

d. Compensaciones (Dimensión 4).


Representa principalmente el reconocimiento que recibe el trabajador por el
esfuerzo realizado, y es más o menos equivalente a la dimensión
“recompensas” del modelo desbalance esfuerzo-recompensa, pero también
mide la estabilidad del trabajo. Una alta prevalencia de personas “en rojo”
puede significar que sienten escaso reconocimiento por su labor, o que su
trabajo es inestable. De la misma manera que en las otras dimensiones, se
puede analizar la frecuencia de respuestas “en riesgo” en las preguntas que
la constituyen.

e. Doble presencia (Dimensión 5).


Representa las exigencias sincrónicas o simultáneas del ámbito laboral y
familiar del trabajador/a. Una alta prevalencia de personas “en rojo” puede
indicar que los/las trabajadores/as tienen exigencias incompatibles en los dos
ámbitos (por ejemplo, por horarios de trabajo extensos o incompatibles).

Marco Referencial teórico


Antecedentes
Bejarano, Bernal, & Sandoval (2016) en su estudio Validez y confiabilidad del
cuestionario suceso-istas 21, instrumento para evaluar riesgos psicosociales en la
empresa Coaspharma S.A.S. Bogota, tiene el objetivo de conocer la confiabilidad y la
validez del instrumento, para esto se aplicó a 129 trabajadores de más de 18 áreas de
la empresa y se analizó los 38 items y bajo el índice Kaiser-Meyer, la prueba de
esfericidad de Barlet, análisis factorial y del alfa de Cronbach, con esto se pretende
evaluar esta encuesta, ya que estas, verificaran si las correlaciones de las variables
son significativas y permitirán decidir si las dimensiones y los pesos factoriales explican
la varianza de los ítems, y de igual manera el coeficiente de alfa de Cronbach será
útil para observar su confiabilidad. Teniendo cómo resultados Se observa en la matriz
de correlaciones que todos los valores críticos son menores a 0.05, es decir que todas
las correlaciones son significativamente altas, esto es equivalente con el valor
aceptable del KMO = 0,635 y la prueba de Bartlett menor a 0.05 que rechaza la
hipótesis nula-

Diaz (2014) en su investigación Adaptación y validación del cuestionario “Factores de


riesgo psicosocial laboral, en una muestra de trabajadores del grupo Enersis Chile. El
objetivo del presente estudio fue adaptar y validar el Cuestionario Factores de Riesgo
Psicosocial Laboral en una muestra de trabajadores del Grupo Enersis. La muestra
estuvo constituida por 394 trabajadores y fue obtenida intencionadamente. Se realizó
un análisis factorial exploratorio mediante el cual se encontró 6 factores. Según el
modelo factorial propuesto, se encontró una fiabilidad del cuestionario, medida con
el coeficiente de Cronbach, de 0,922 variando entre 0,749 y 0,880 en los factores. Se
estimó la validez concurrente con el cuestionario SUSESO ISTAS 21, encontrándose una
relación de 0,783, y con la Escala de Estrés Percibido una relación de 0,430. Además
se estimaron diferencias de medias según variables estratificadoras, encontrándose
diferencias significativas según jornada laboral, edad, procedencia geográfica y
cargo laboral. Conclusión: El instrumento presenta resultados óptimos de fiabilidad a
través de consistencia interna, y una adecuada validez en la muestra estudiada

Alarcon, Alvarado, Aranda, Fuentealba, Pérez & Saavedra (2012) en su investigación


validación de un cuestionario para evaluar los riesgos psicosociales en el ambiente
laboral en chile, tuvo como objetivo validar, adaptar y estandarizar el cuestionario
Susesor-Istas 21 el cual mide los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo, sus
contenidos fueron el Cuestionario Susesor-Istas 21, el cual primero pasó por juicio de
expertos, posteriormente se aplicó una muestra piloto y finalmente a 1557
colaboradores, dónde como resultados se obtiene una buena correlación ítem-
prueba, la estructura factorial fue similar al original y tuvo una buena consistencia y
validez, concluyendo que presenta adecuadas propiedades psicométricas.

Definición
Según Baez y Moreno (2010) refiere que viene a ser al acontecimiento, situación o
estado que es consecuencia de la organización del trabajo, presenta una alta
probabilidad de generar consecuencias de importancia en la salud del trabajos, así
mismo no se relacionan con las condiciones organizaciones si no con situaciones.

Who (1990) manifiesta que son contextos laborales que tienen efectos en la salud del
colaborador, a nivel físico, social o mental.

El término «psicosocial» se emplea hoy, de forma general, para referirse a la


interacción entre varios factores que provocan perturbaciones en los mecanismos
psíquicos y mentales: los factores de riesgo psicosociales en relación con la condición
de empleo, la organización de la empresa y su entorno social, las relaciones sociales
y laborales con los compañeros de trabajo, los subordinados y la jerarquía, así como
con otras instancias: 1) con la empresa u organización pero sin prestar servicios en el
lugar de trabajo, 2) los clientes o usuarios del servicio, y 3) personas ajenas a la empresa
u organización pero que actúan sobre ellas (familiares, amigos, o personas
desconocidas como pueden ser los delincuentes, por ejemplo).

Características
Según Baez et al (2010)

Afectan a los derechos fundamentales del trabajador

Está relacionado a las características con las que el colaborador trabaja, su


dignidad, integridad física y personal, su derecho a la libertad y de su derecho de
salud positiva y negativa, entre los riesgos psicosociales más conocidos tenemos al
acoso sexual, violencia, atentados integridad física y personal, etc.

Los riesgos psicosociales tienen efectos globales sobre la salud del trabajador.

Levi (1982) refiere que al actuar sobre la salud del colaborador se manifiestan a través
del estrés, pero que se diferencia a que el colaborador tendrá como consecuencias
efectos de la naturaleza del propio riesgo, relacionados también con el estrés agudo
y de efectos mayores.

Afectan a la salud mental de los trabajadores.

Al ser de gran capacidad, no sólo tienen repercusión a nivel físico si no también


mental, generando desequilibrios en sus procesos de adaptación y alteraciones del
sistema de procesos cognitivos, emocionales y conductuales llevando a trastornos
como depresión, suicidios y otros.

Tienen formas de cobertura legal

La importancia real de los riesgos psicosociales, su alta incidencia y la relevancia de


sus consecuencias en la salud de los trabajadores ha obligado al desarrollo de una
cobertura legal inicial y al desarrollo de una jurisprudencia sobre el tema.

Origen de los riesgos psicosociales


Según, Gil (2012) refiere que los riesgos psicosociales pueden estar ocasionados por
deterioros o disfunción
a) Las características de la tarea: cantidad de trabajo, desarrollo de aptitudes,
carencia de complejidad, monotonía o repetitividad, automatización, ritmo de
trabajo, precisión, responsabilidad, falta de autonomía, prestigio social de la tarea en
la empresa, etc.

b) Las características de la organización: variables estructurales (tamaño y


diferenciación de unidades, centralización, formalización), definición de
competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información,
relaciones interpersonales, procesos de socialización y desarrollo de la carrera, estilo
de liderazgo, tamaño, etc.

c) Las características del empleo: diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en
el empleo y condiciones físicas del trabajo.

d) La organización del tiempo de trabajo: duración y tipo de jornada, pausas de


trabajo, trabajo en festivos, trabajo a turnos y nocturno, etc.

Principales riesgos psicosociales

Entre los riesgos psicosociales más importantes en el ámbito laboral se reconoce por
sus consecuencias en la salud y calidad de vida, son los siguientes. (Baez et al 2010)

El estrés laboral

Es un patrón de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y de comportamiento


a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido del trabajo, organización del
trabajo y el medio ambiente de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos
niveles de excitación y de respuesta y la frecuente sensación de no poder afrontarlos.
(Lovallo, 1997)

La violencia laboral

Toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable en la cual


una persona es asaltada, amenazada, humillada o lesionada como consecuencia
directa de su trabajo. La OMS (Krug et al., 2002)

Acoso laboral
El mobbing o acoso laboral consideran que supone una serie de actos “negativos” en
el ámbito laboral como el acoso, la intimidación, la descalificación y otras acciones
que ofenden a las personas. Complementariamente. (Cooper, 2001)

Acoso sexual

Se considera acoso sexual en el trabajo toda conducta de naturaleza sexual


desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa o en relación,
o como consecuencia de una relación de trabajo, realizado por un sujeto que sabe
o debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una
situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno
laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.

El burnout o desgaste profesional

El resultado de un proceso de estrés crónico laboral y organizacional que termina en


un estado de agotamiento emocional y de fatiga desmotivante para las tareas
laborales. Su carácter de riesgo laboral proviene de la extensión alcanzada, de las
importantes consecuencias laborales y personales que puede tener y de la incipiente
preocupación legal y jurisprudencial que ha tenido.

NORMAS DE APLICACIÓN
Para aplicar el cuestionario en primer lugar se debe tener en cuenta y cumplir con las
condiciones generales y especiales de uso de la versión completa.
Participación de todos los sectores de la empresa

La participación de los trabajadores en el proceso de aplicación del cuestionario es


de carácter voluntario, pero es recomendable que dicha participación sea
mayoritaria, a fin de obtener resultados más representativos para las diferentes
unidades de análisis. Asimismo, de acuerdo a lo señalado en las condiciones de uso,
debe existir acuerdo entre los trabajadores y la empresa, institución o complejo laboral
en estudio. Este acuerdo es posible conseguirlo en la medida en que el responsable
de la aplicación sea el Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS), en las
empresas de más de 25 trabajadores. Una participación mayor al 70% se considera
aceptable, y sobre el 85% es óptima.
Sensibilización y motivación
Lograr una alta participación supone un proceso de información, sensibilización y
motivación sobre las características del cuestionario y de sus objetivos. La experiencia
ha demostrado que esta etapa es de la máxima importancia para que tanto el
cuestionario como la metodología de intervención tengan resultados, por lo que debe
realizarse el mayor esfuerzo en lograr un alto nivel de motivación y participación. Cada
estamento de trabajo tiene sus propios temores y motivaciones al enfrentar el
cuestionario: gerentes o directivos (¿cuál es el costo? ¿cuánto tiempo se perderá?
¿qué beneficios podría obtener?), supervisores y jefes (¿es un cuestionamiento hacia
mi persona? ¿cómo participo yo si las decisiones de cambio se toman en grupo? ¿está
mi puesto en riesgo?), trabajadores operativos (¿no será otra mala ocurrencia de la
gente del departamento de personal? ¿y qué pasará después? ¿corre riesgo mi
trabajo? ¿y si participo y después me despiden?).

El proceso de sensibilización y respuesta a las dudas debiera ser responsabilidad del


CPHS, por ejemplo. Un tiempo razonable para completar esta etapa es entre uno y
dos meses.
Exigencia de no modificación

Las preguntas del cuestionario no pueden ser modificadas. Tienen que aplicarse en
las mismas condicione en que están.
Presentación de las respuestas

Cuando el cuestionario es aplicado, las respuestas NO deben contener las


puntuaciones, de manera de evitar algún tipo de inducción. La puntuación solo debe
manejarla el equipo encargado del análisis de los resultados. Es indispensable tener
laprecaución de considerar que hay respuestas con escala en un sentido, y otras en
el sentido inverso.
Anonimato y confidencialidad

Estos dos son requisitos fundamentales de la aplicación del cuestionario. Si no se


cumplen, el resultado puede no ser confiable. El anonimato consiste en que nadie
puede ser identificado por las respuestas al cuestionario. Por eso los cuestionarios no
poseen identificación ni datos personales. La confidencialidad consiste en que el
proceso de responder el cuestionario se haga en condiciones secretas. La entrega de
los cuestionarios mismos debe hacerse en cajas, o sobres, de manera de respetar
siempre estas condiciones.

CONDICIONES DE USO
El Cuestionario SUSESO/ISTAS21 solo podrá ser utilizado en la medida que se
cumpla con las condiciones esenciales de uso, las cuales son permanentes y deben
respetarse de manera estricta. Cualquier infracción a dichas condiciones implicará el
término inmediato de la autorización de uso y facultará a la Superintendencia de
Seguridad Social a ejercer todas las acciones legales destinadas a resarcir los
perjuicios causados.

Las “Condiciones esenciales de uso” son las siguientes, y se manifiestan a todo


evento en obligaciones para el usuario:

Respeto a las garantías y derechos de los trabajadores

El Cuestionario SUSESO/ISTAS21 deberá ser utilizado dando estricto


cumplimiento y respeto a las garantías y derechos de los trabajadores. En dicho
espíritu, la utilización del Cuestionario nunca podrá generar acciones u
omisiones discriminatorias o que vulneren los derechos laborales.

No modificación
El Cuestionario SUSESO/ISTAS21 ha sido validado y adaptado a la realidad
chilena tanto en aspectos de forma como de fondo, siguiendo para ello una
rigurosa metodología, razón por la cual el Cuestionario deber ser utilizado
íntegramente y no puede ser objeto de modificaciones, excepto aquellas
señaladas expresamente en el Manual.

Anonimato y confidencialidad
El Cuestionario SUSESO/ISTAS21 es un instrumento de aplicación individual, pero
no evalúa al individuo sino que a las condiciones organizacionales que pueden,
eventualmente, constituir un riesgo psicosocial para un trabajador. Por ello, las
respuestas al Cuestionario son anónimas y se debe garantizar su estricta
confidencialidad. Esta condición debe respetarse incluso en los estudios de
cohorte en que, por razones de diseño metodológico, es necesario identificar
a los sujetos que responden para observar en el tiempo sus cambios y las
correlaciones con otras variables individuales. En todos estos casos, la
autorización de uso dependerá del diseño metodológico, por ejemplo, a través
de la encriptación de datos, que logre garantizar la completa confidencialidad
y anonimato.
Protección de los datos personales
El Cuestionario SUSESO/ISTAS21 deberá ser utilizado dando estricto
cumplimiento y respeto a la normativa existente en materia de protección de
datos personales, teniendo especial cuidado en no realizar acciones que
pudieran afectar la vida privada o la honra de los trabajadores.

Información de los resultados


Proceso a través del cual un usuario informa a las autoridades competentes de
los resultados obtenidos en el proceso de aplicación del Cuestionario, cuando
fuere procedente. Los usuarios –según corresponda-estarán obligados a
informar los resultados de la aplicación del Cuestionario SUSESO/ISTAS21, a la
Superintendencia de Seguridad Social, a los organismos administradores del
seguro de la ley 16.744 y organismos del Estado fiscalizadores de la Ley 16.744
que así lo requiriesen.

Participación
La participación es el proceso a través del cual se deja constancia de la
aceptación voluntaria e informada de los involucrados de formar parte del
proceso que implica la aplicación del Cuestionario en un lugar de trabajo,
proceso del que debe quedar constancia de acuerdo a lo señalado por el
Manual de uso del instrumento.

Socialización de los resultados


Proceso a través del cual un usuario informa a todas las partes involucradas
en el proceso de aplicación del Cuestionario, los resultados obtenidos.

Limitaciones de la responsabilidad

La Superintendencia de Seguridad Social quedará liberada de toda


responsabilidad por el uso indebido del Cuestionario SUSESO/ISTAS21, reservándose el
derecho a ejercer todas las acciones pertinentes por los perjuicios que se hubieren
ocasionado.
NORMAL DE CALIFICACIÓN
Cálculo e interpretación de las puntuaciones
En la Versión Breve, el cálculo de puntuaciones se hace directamente con
los puntos obtenidos. Además, se considera la sumatoria simple de los puntos
totales obtenidos en cada dimensión mayor.
Con este puntaje es posible realizar un cálculo de la prevalencia, es decir,
del porcentaje de trabajadores que se encuentra en cada nivel de riesgo, bajo,
medio o alto, utilizando los límites de cada nivel de acuerdo a la siguiente tabla.

Nivel de Nivel de Nivel de


Dimensión riesgo riesgo
bajo riesgo medio alto
Exigencias psicológicas 0—8 9—11 12—20

Trabajo activo y desarrollo de


habilidades 0—5 6—8 9—20

Apoyo social en la empresa 0—3 4—6 7—20

Compensaciones 0—2 3—5 6—12

Doble presencia 0—1 2—3 4—8


REFERENCIAS BIBLIÓGRAFICAS
Alarcon, A.; Alvarado, R.; Aranda, W.; Fuentealba, C.; Pérez, J. & Saavedra, N. (2012)
Validación de un cuestionario para evaluar riesgos psicosociales en el ambiente
laboral en Chile. Recuperado: https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?pid=S0034-
98872012000900008&script=sci_arttext

Baez, C. & Moreno, B. (2010) Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias,


medidas y buenas prácticas. Universidad Autonoma de Madrid.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/PUBLICACIONES%2
0PROFESIONALES/factores%20riesgos%20psico.pd

Bejarano, N.; Bernal, J. & Sandoval, H. (2016) Validez y confiabilidad del cuestionario
suceso-istas 21, instrumento para evaluar riesgos psicosociales en la empresa
Coaspharma S.A.S. Bogota; Fundación Universitaria los Libertadores.
Recuperado de:
http://repository.libertadores.edu.co/bitstream/handle/11371/1433/nelsonrbeja
rano2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Cooper, C. L., Dewe, Ph., & O'Driscoll, M. P. (2001). Organizational Stress. Thousand
Oaks: Sage Publications.

Diaz, C. (2014) en su investigación Adaptación y validación del cuestionario “Factores


de riesgo psicosocial laboral, en una muestra de trabajadores del grupo Enersis
Chile. Recuperado de:
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/131396/Adaptaci%C3%B3n%
20y%20validaci%C3%B3n%20del%20Cuestionario%20Factores%20de%20Riesgo%
20Psicosocial%20Laboral%20en%20una%20muestra%20de%20trabajadores%20d
el%20Grupo%20~1.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Gil, P. (2012) Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional. Unidad de


Investigación Psicoocial de la Conducta Organizacional

Krug, E. G., Dahlberg, L. L., Mercy, J. A., Zwi, A. B., & Lozano, R. (2002). World Report on
Violence and Health. Geneva: World Health Organization.
Levi, L. (1981). Preventing work stress. Reading, M.A: Addison Wesley.

Lovallo, W. (1997). Stres & Health. Biological and Psychological interactions. Thousand
Oaks: Sage Publications.

Superintendencia de Seguridad Social (2017) Manual del método del cuestionario


SUSESO/ISTAS21

Who (2002). Reducing Risks, Promoting Healthy Life. The world health report 2002 -.
Geneva: WHO.
ANEXO
Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve con puntaje para revisión y análisis.

La Sólo
mayoría
Algunas unas
Dimensión exigencias psicológicas Siempre de las Nunca
veces pocas
veces
veces

1 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día? 0 1 2 3 4

2 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles? 4 3 2 1 0

En general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste


3 emocional? 4 3 2 1 0

En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no


4 expresarlas? 4 3 2 1 0

5 ¿Su trabajo requiere atención constante? 4 3 2 1 0

La Sólo
mayoría
Algunas unas
Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades Siempre de las Nunca
veces pocas
veces
veces

6 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? 0 1 2 3 4

¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un


7 compañero/a? 0 1 2 3 4

8 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas? 0 1 2 3 4

9 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes? 0 1 2 3 4

¿Siente que su empresa o institución tiene una gran importancia


10 para usted? 0 1 2 3 4

Algunas Sólo
La
mayoría
unas
Dimensión apoyo social en la empresa Siempre de las Nunca
veces pocas
veces
veces

11 ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? 0 1 2 3 4

¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de
12 otra manera? 4 3 2 1 0

13 ¿Recibe ayuda y apoyo de su superior inmediato? 0 1 2 3 4

14 Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo? 0 1 2 3 4

15 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos? 0 1 2 3 4

La Sólo
mayoría
Algunas unas
Dimensión compensaciones Siempre de las Nunca
veces pocas
veces
veces

16 ¿Está preocupado/a por si le despiden o no le renuevan el contrato? 4 3 2 1 0

17 ¿Está preocupado/a por si le cambian de tareas contra su voluntad? 4 3 2 1 0

18 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco 0 1 2 3 4

La
mayoría Sólo
Algunas
Dimensión doble presencia Siempre de las unas Nunca
veces
veces pocas

Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y


19 familiares? 4 3 2 1 0

¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa


2 a la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de algún familiar,
0 por el cuidado de abuelos, etc.) 4 3 2 1 0
TABLA OPERACIONAL

Variables Definición conceptual Definición Operacional Dimensiones Item Escala de


dimensión
expone La variable factores de Exigencias 1, 2, 3, 4,
que los “Factores de riesgo psicosocial fue psicológicas 5
Riego Psicosociales son medida a través del
aquellas características Cuestionario Trabajo activo y 6, 7, 8, 9,

de las condiciones de SUSESO/ISTAS21. desarrollo de 10

trabajo que afectan a Mediante las siguientes habilidades

Factores la dimensiones: Exigencias Apoyo social en 11, 12,

de riesgo salud de las personas a psicológicas Trabajo la empresa y 13, 14, Ordinal
psicosocial través de mecanismos activo y desarrollo de calidad de 15

psicológicos y habilidades Apoyo liderazgo

fisiológicos a los que se social en la empresa y Compensaciones 16, 17,

llaman estrés” calidad de liderazgo del trabajo 18

Compensaciones del
trabajo Doble Doble presencia 19, 20

presencia.

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