República Bolivariana De Venezuela

Universidad Nacional Experimental "Simón Rodríguez"

Núcleo-Barquisimeto

Resumen
Participantes:

Laleska Martínez C.I 24.353.268

Kelly Colmenarez C.I 25.148.951

Moises Rodriguez C.I 27.067.443

Sección: "A"

Curso: Psicología Industrial

Facilitador:Lic. Isturiz Ruben

Barquisimeto - Mayo 2017

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 Índice

DESCRIPCIÓN Pág.

Introducción 5

UNIDAD I

1 La Psicología 6

1.1 El Psicólogo 6

1.2 La Psicología Industrial 6

1.3 Inicio y Evolución de la Psicologia Industrial 6

1.4 El Psicólogo Industrial 7

1.5 Alcances de un Psicólogo Industrial 8

1.6 La Psicología Industrial en Venezuela 9

1.7 Relación de la Psicología Industrial con la Administración 9

UNIDAD II

2 La Motivación 10

2.1 Teorías De La Motivación 10

2.2 Incentivos Laborales 12

2.3 Tipos de Incentivos Laborales 12

2.4 Objetivos de Incentivos Laborales 13

UNIDAD III

3 Satisfacción Laboral 13

3.1 Causas de la Satisfacción Laboral 14

3.2 Como medir la Satisfacción Laboral 14

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 DESCRIPCIÓN Pág.

3.3 Teorías de la Motivación que explican la Satisfacción Laboral 15

3.4 Teoría De La Satisfacción Laboral de Herzber 16

UNIDAD IV
4 La Moral Industrial 16

4.1 Evolución de la Moral 17

4.2 Factores Determinantes de la Moral Industrial 18

4.3 Características de la Moral Industrial 19

4.4 Métodos para aumentar la Moral de los Trabajadores 19

UNIDAD V

5 El proceso de la Toma De Decisiones 20

5.1 Características de la Toma de Decisiones 20

5.2 Tipos de Decisiones 20

5.3 Factores de la Toma de Decisiones 21

5.4 Factores Fundamentales en la Resolución de Conflictos 22

5.5 Etapas del proceso de la Toma de Decisiones 22

5.5 Etapas de la Toma de Decisiones 23

5.7 Cualidades de la Toma de Decisiones 23

5.8 Barreras de la Toma de Decisiones 24

5.9 Importancia de la Toma de Decisiones 24

UNIDAD VI

6 La Organización 25

6.1 Evaluación de las Organizaciones 25

6.2 Clima Organizacional 26

6.3 Principios de la Organización 27

3
 DESCRIPCIÓN Pág.

6.4 Características de la Organización 28

6.5 Etapas de la Organización 29

6.6 Importancia de la Organización 30

6.7 Tipos de Organización 30

6.8 Estructura Organizativa Formal de la Organización 32

6.9 Teoría de la Organización 33

6.10 Comunicación en la Organización 35

UNIDAD VII

7 La Comunicación 36

7.1 Componentes de la Comunicación 37

7.2 Elementos Básicos de la Comunicación 37

7.3 Funciones De La Comunicación 38

7.4 Tipos De Comunicación 38

7.5 Flujo De La Comunicación En La Organización 39

7.6 Barreras De La Comunicación 39

Conclusiones 42

Referencias 43

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 Introducción

El presente trabajo de investigación es de gran interés para todos los estudiantes y

público en general. La Psicología Industrial desarrolla y aplica las técnicas psicológicas
a la administración del personal, y a la dirección. Observa los detalles de trabajo y
entrevista a trabajadores para establecer los requisitos de los trabajos físicos,
mentales y educativos. Desarrolla las técnicas de entrevistas, evaluando y aplicando
pruebas psicológicas para evaluar habilidades, aptitudes e intereses en la selección.

Por otra parte, organiza progrmas de entrenamiento, apliando principios de

aprendizajes y considera las diferencias individuales, además evalúa y mide la
efectividad de entrenamiento a través de los métodos diversos.

Cabe agregar, que la Psicología Industrial es aplicable en el ámbito laboral, allí se

hace selección de personal, capacitación, evaluaciones de desempeño, evaluación de
climas de trabajo y testeo del grado de satisfacción laboral.

1) La Psicología

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 La psicología es la disciplina que investiga sobre los procesos mentales de
personas y animales. La palabra proviene del griego: psico- (actividad mental o alma) y
-logía (estudio). Esta disciplina analiza las tres dimensiones de los mencionados
procesos: cognitiva, afectiva y conductual.

La psicología moderna se ha encargado de recopilar hechos sobre las conductas y

las experiencias de los seres vivos, organizándolos en forma sistemática y elaborando
teorías para su comprensión. Estos estudios permiten explicar su comportamiento.

1.1) El Psicólogo

Un psicólogo es un profesional de la salud mental especializado en un área

determinada de la psicología ya que esta es la ciencia que estudia los procesos
mentales en sus tres dimensiones ya se cognitiva (pensamiento), afectiva (emociones)
y comportamental (conducta). Este también ayuda a cada individuo a conocerse, a
detectar problemas y buscar soluciones para ellos, a conocer sus cualidades y sacar
provecho de ellas, sin mencionar que les proporciona a las personas recursos y
estrategias para que puedan llevar una vida saludable y plena.

1.2) La Psicología Industrial

Psicología industrial es la parte de la psicología que estudia el entorno laboral de un

grupo de trabajadores e intentan buscar formas de comprender lo que puede ser nocivo
dentro de la actividad que se desarrolla, buscando soluciones a esos problemas. La
misma trata de utilizar los descubrimientos sobre la conducta para mejorar la eficacia
de la industria y contribuir a un mejor comportamiento humano.

1.3) Inicio y Evolución de la Psicología Industrial

La psicología tienen 100 años de iniciada en cambio la psicología organizacional fue fundada
formalmente a principios del siglo XX.

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 La psicología industrial inicia por una razón que parece tener una sencilla explicación,
algunos hombres de negocios estaban encontrándose con problemas prácticos acerca de la
gente y buscaban algún tipo de ayuda al respecto. Algo cabe aclarar y es que desde sus más
tempranos orígenes hubo un gran número de retos de diferente índole que requerían solución.
Por consiguiente los psicólogos se habían insertado en nuevo campo, trabajando junto a
hombres de negocios en diferentes compañías.

En un primer momento la psicología industrial se preocupa en la investigación y selección de

personal y en la ayuda y selección de los encargados de ventas, además de su participación en
el marketing de las empresas, pero conforme pasaba el tiempo se crearon numerosas nuevas
responsabilidades cabe destacar el reconocimiento de necesidades humanas, se necesito de
nuevas técnicas de selección.

Dentro de este orden de ideas, con la segunda guerra mundial la psicología industrial toma
un nuevo rumbo dejando de ser tan solo una solución para problemas de producción que la
concebía con la simple iluminadora de fatigas físicas, o temperaturas de trabajo. Después de
esta época cuestiones como administración, supervisión, relaciones humanas en el entorno de
trabajo entre otros problemas que la expandían y la mejoraban innegablemente iniciaban.

Desde la segunda guerra mundial y hasta la presente era la psicología industrial ha crecido y
extendido, aquí haré mención a algunos de sus principales acercamientos a el comportamiento
humano de la industria moderna tales como las personas en grupos y su comportamiento como
tal ha sido objeto de estudio, el estudio de las organizaciones, de los ejecutivos, la salud mental
en la industria y mas recientemente los sistemas de interacción entre los hombres y la
maquinaria.

1.4) El Psicólogo Industrial

Estudia el entorno laboral de los trabajadores. Su rol general abarca el diagnostico,

coordinación, intervención, gestión y control del comportamiento humano en las
organizaciones. Es decir, está encargado de conocer y fomentar la satisfacción de los
empleados con respecto a su trabajo.

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 Por otra parte, la tarea del Psicólogo Industrial es desarrollar y potencializar el
capital humano para contribuir al desarrollo organizacional. Cabe destacar, que las
funciones del Psicólogo Industrial son: 1) Reclutar y ubicar a personas en puestos para
la organización. 2) Implementar programas de capacitación. 3) Analizar la estructura
organizacional. 4) Orientar a los empleados para mejorar las relaciones laborales y el
desarrollo profesional.

1.5) Alcances del Psicólogo Industrial

 Reclutamiento y Selección del Personal: El Psicólogo Industrial puede estar

presente en este proceso para analizar las necesidades de cada puesto para
que las personas que lo ocuparán sean las adecuadas y que tanto el trabajador
como el patrón puedan adquirir oportunidades de crecimiento personal y laboral.

 Ingeniería Humana: Los Psicólogos Industriales colaboraron con los Ingenieros en

donde le suministraron información sobre las capacidades y limitaciones humanas para
operar equipos como: buques, tanques, submarinos y aeronaves. Es decir, le hicieron
unas series de pruebas a los reclutas para ver si podian utilizar estos tipos equipos.

 Clima Laboral: El Psicólogo Industrial puede realizar entrevistas, aplicar encuestas y

cuestionarios para diagnosticar el clima laboral y tomar las medidas correctivas que sean
necesarias.

 Capacitación del Personal: El Psicólogo Industrial puede participar en la capacitación

dictando los cursos y talleres en donde contribuya al desarrollo de los Trabajadores.

 Motivación: El Psicólogo Industrial realiza unas series de entrevistas a los trabajadores

que tengan bajo rendimiento o problemas de realizar su trabajo y asi encontrar su
desmotivación ya que una persona motivada en una organización realizara sus labores
con mas eficiencia y productividad.

1.6) La Psicología Industrial en Venezuela

8
 En la actualidad, la Psicología se ha hecho indispensable para la sociedad. Pero si
pensamos en cuál de las ramas es la que tiene mayor difusión a nivel empresarial e
industrial, en una coyuntura en la cual priman los negocios y se busca constantemente
liderazgo, competitividad, atender “el factor humano”, así como innovación y calidad,
ésta es la Psicología Organizacional. La Psicología industrial y organizacional es el
estudio científico del comportamiento dentro del ámbito de los negocios y de la
industria. Surgió como producto de la necesidad de resolver un problema práctico;
posteriormente, las crisis, las demandas y las exigencias han estimulado su desarrollo.

Los psicólogos industriales son los responsables del desempeño de diversas tareas
en organizaciones empresariales y lugares de trabajo diversos, y como asesores en la
contratación y selección de personal, en la entrevista y realización de Test a los
candidatos, en la elaboración de cursos de formación y en el mantenimiento de un
ambiente laboral adecuado. Además, la psicología industrial moderna estudia el
comportamiento con el propósito de aprovechar al máximo la potencialidad de
ejecución y satisfacción personal.

1.7) Relación de la Psicología Industrial en la Administración

Son dos profesiones con mucho en común ya que las dos se desempeñan en la
industria y tiene a su cargo el funcionamiento de las organizaciones. Como sabemos un
administrador es una persona que obtiene resultados a través de otras personas. Es el
responsable de llevar a cabo las actividades necesarias para alcanzar las metas
organizacionales. Es decir un administrador es quien controla, ejecuta, maneja, analiza,
comunica, vincula, planifica, lidera, negocia, motiva y toma decisiones, dentro de una
organización, con el propósito de conseguir que se cumplan ciertos objetivos.

Mientras que el psicólogo industrial se encarga de la disciplina, la selección, la

formación y la supervisión de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo.
Esta especialización, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en el ámbito de la
industria y los negocios. Y también el psicólogo industrial puede participar en las

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actividades relacionadas con la capacitación del personal. Es por ello que la psicología
industrial se relaciona y tiene en común con la administración ya que ambas se
encargan del personal en una organización o industria.

2) La Motivación

La motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a

cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los
objetivos planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En
otras palabras, puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer
un esfuerzo con el propósito de alcanzar ciertas metas.

2.1) Teorías de la Motivación

 La Jerarquía de Necesidades de Maslow: afirma que los seres humanos

tenemos una escala de necesidades que debemos cubrir. Para ello Maslow
elabora una piramide en la que hay 5 necesidades fisiologicas, seguridad,
afiliacion, reconocimiento y autorrealización.
 El factor dual de Herzberg: Llego a la conclusión de que el bienestar del
trabajador esta relacionado con el Factor Motivador (estimulación personal,
reconocimiento, logros y autorrealización. Factores Higienicos ( relaciones
personales, condiciones de trabajo, politica organizacional. De estos dos
factores se elaboro el concepto de enriquecimiento de trabajo, son indicadores
para evitar la monotonia incrementando la responsabilidad y valoración de las
personas.
 Los tres factores de David McClelland: Centra la atención sobre los tres tipos
de motivación:
 Logro: Las personas que quieren tener éxito.
 Poder: Reconocimiento y la valoración de su grupo de trabajo.
 Afiliación: Relaciones interpersonales, habituados al trabajo en equipo.

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  Teoría X y Teoría Y de McGregor: La Teoría X la motivación se consigue a
base de controles y castigos. Mientras que en la Teoría Y sobrevalora el
esfuerzo y el compromiso como motivadores.
 De las Expectativas: Lo fundamental en esta teoría es conocer lo que la
persona busca dentro de la organización, y las formas en que intentará
alcanzarlo, porque el grado de motivación estará determinado por lo que crea
que tienen de valioso para él las metas y los incentivos.El autor más destacado
de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada por Porter-
Lawler (Porter y Lawler, 1968).
 La ERC de Alderfer: Basada en la experiencia de Maslow esta teoría destaca
sólo tres necesidades por encima del resto para lograr la motivación.
Existencia: Satisfacción de las necesidades básica.
Relación: Interacción con el entorno, reconocimiento alcanzado, e identificación
con grupo de trabajo.
Crecimiento: Estimula la autorrealización.
 La Fijación de Metas de Edwin Locke: En la teoría de Locke se valora el
impulso que da la intención de una persona por alcanzar una meta mediante el
propio reconocimiento de su esfuerzo al lograrlo. Cada persona espera metas
específicas, desafiantes, posibles de concretar, y al finalizar un feedback para
maximizar el logro alcanzado.
 La Equidad de Stancey Adams: El nombre determina el fin de la teoría, es
evitar la desmotivación frente a la inequidad al comparar las recompensas y el
producto alcanzado entre las personas. Si la persona recibe lo mismo por igual
trabajo se siente satisfecho para continuar con la tarea.

2.2) Incentivos Laborales

Es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede tratarse de algo real (dinero) o
simbólico (intención de dar u obtener una satisfacción). En el ámbito de la economía,
un incentivo es un estímulo que se ofrece (a una persona, objeto, sector) con el

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objetivo de aumentar la producción y mejorar el rendimiento. El incentivo se puede ver
como la estimulación que se le otorga a un sujeto en cualquier ámbito con la intención
de que aumente su esfuerzo o lo mantenga en caso de producir grandes rendimientos.

2.3) Tipos de Incentivos Laborales

Monetarios: Se trata de aspectos cubiertos con dinero o su equivalente que el

empleado recibe por su trabajo.

 Sueldos : Dinero que recibe el empleado por los servicios que realiza a la
empresa.
 Sobre Unidades de Producción : Se encargan de compensar al trabajador según
su volumen de rendimiento.
 Bonos : Se presenta por primas anuales (pensiones, bonificaciones...)

 Comisiones : El vendedor puede recibir un porcentaje del precio de venta fijado

para los artículos.

 Por equipo : Se favorece a los miembros del grupo, según el resultado obtenido.

No Monetarios: Se refieren a aquellas recompensas que no se relacionan con los

salarios, y que ayudan a motivar al trabajador haciéndose evidente su aumento de
esfuerzo.

Apoyo Social

 Asistenciales: Seguridad para el empleado y su familia (seguro, asistencia

médica...)

 Recreativos: Condiciones de descanso y diversión (a veces también está

incluida la familia)

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Adiestramiento

 La organización ofrece al empleado la posibilidad de formarse para realizar

mejor sus funciones

2.4) Objetivos de los Incentivos Laborales

 Motivar al empleado a ser lo más productivo posible.

 Promover el aumento de la productividad del recurso humano a través de más y

mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.

 Retener el personal valioso.

 Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.

 Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y

gestión de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.

3) Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que

tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el
supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y
la vida en general (Blum y Naylor 1988).

3.1) Causas de la Satisfacción Laboral

Según Jhon Perry (1961), tienen:

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  Reconocimiento: la mayoría de los hombres quieren y buscan el
reconocimiento; en realidad ellos consagran gran parte de su vida a buscarlo. No
hay mejor causa de insatisfacción que desvalorizar al trabajador.
 Buen Ambiente: el medio tiene un efecto directo sobre la productividad. Las
condiciones de trabajo deficiente pueden ser causa de insatisfacción.
 Competencia de la Dirección: es decir sí la dirección es incompetente hallarán
poco incentivo en cumplir con sus actividades y no se sentirán orgullosos de
pertenecer a la organización.
 Seguridad en el Empleo: el grado de satisfacción que el trabajador encuentre
en la organización donde trabaja será el grado de sentimiento de grupo en la
empresa, de su participación, de sus creencias en que puede trabajar junto con
la dirección en los logros de los objetivos.

3.2) Como Medir la Satisfacción Laboral

Algunos consideran que se refiere al nivel de satisfacción de las necesidades de los

trabajadores y directivos de una empresa o compañía, así como su actitud ante las
decisiones que se tomen; para otros es una tendencia emocional en la que se mide la
motivación individual; incluso hay los que lo ven como una mera actitud en la empresa.

Las escalas de medición

Existe una escala de medición adecuada para este tipo de análisis. Consiste en
realizar aproximadamente 30 preguntas, en la que las respuestas van del 1 (Muy
mal/Nunca) al 5 (Excelente/Siempre). Pero hay variaciones, como por ejemplo incluir
preguntas de sí/no, o apartados con sugerencias, para que el encuestado pueda
explayarse y comentar todo lo que guste. Sin embargo, podemos medir dos cosas
paralelamente con estos resultados: la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral.

Cabe decir que la encuesta es anónima, y que ha de realizarse a todos los

trabajadores en activo. No obstante, en último termino pueden llevarse a cabo
entrevistas llamadas “de fondo o de apoyo” con los jefes de los distintos departamentos
y otros empleados, con el fin de contrarrestar los resultados.

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Las preguntas del cuestionario

En cuanto a las preguntas del cuestionario, estas dependerán en cierta medida de lo

que se desee averiguar con ellas.Hay otra opción que acompaña a las encuestas, y es
pivotar. Pivotar es lo que suelen hacer las start-ups, las pequeñas empresas, y no es
otra cosa que ir probando, cambiando la dirección de nuestros pasos y acciones, con
tal de comprobar qué es lo que funciona mejor.

3.3) Teorías de la Motivación que explican la Satisfacción Laboral

 Teoría de la valencias y expectativas: Es una teoría derivada de la corriente

de la intencionalidad o de las expectativas, cuyos modelos distinguen entre la
conducta intencional y la conducta impulsiva.
 Teoría del establecimiento de metas: En la década de 1960, Edwin Loce
propuso que las intenciones de trabajar por una meta son un motivador laboral
importante. Las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y
cuánto esfuerzo hay que invertir. Si se mantienen constantes factores como la
capacidad y aceptación de las metas, también podemos afirmar que cuánto más
difícil es la meta, mayor es el desempeño.
 Teoría de la equidad: La motivación de acuerdo con la teoría de la equidad
señala que los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo,
experiencia, educación, competencia) y sus resultados (salario, aumentos,
reconocimiento) con los de sus compañeros. Percibimos lo que obtenemos de
un trabajo (resultados de acuerdo con lo que ponemos (aportaciones) y luego
comparamos la relación entre aportaciones y resultados con la relación
equivalente de los demás.
3.4) Teoría de la Satisfacción Laboral de Herzber

La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría

de los Dos Factores», que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han
intentado comprobar, como rebatir su validez (Dessler, 1987). Supone que la

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satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su
empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en una
investigación realizada en 200 ingenieros y contadores quienes «relataron una
experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala»
(«incidentes críticos»).

Se propone la existencia de dos clases de factores:

 Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo,

realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la
responsabilidad.

 Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa,

relaciones interpersonales, sueldo, la supervisión y las condiciones de trabajo.

4) La Moral Industrial

Es el estado de una colectividad en relación para que pretenda alcanzar. En el campo de la

organización se refiere a cierta relación entre los sentimientos de los trabajadores y el
rendimiento buscado por la empresa, este es considerado desde dos perspectivas en primer lugar
tenemos cómo la combinación de actitudes más como una orientación necesariamente básica y
en segundo lugar como una combinación de actitudes pero relacionadas con el empleo la cual el
individuo y el grupo se asocia con la moral.

La moral va relacionada siempre a la busca de la satisfacción de un estado motivacional y

actitud mental de los individuos, por ello las necesidades de un individuo son satisfechas por la
organización provocando así una elevación de la moral.

4.1) Evolución de la Moral

Se inicia cuando el hombre forma sociedades, abandona su naturaleza puramente animal y

comienza a sentirse miembro de una comunidad, la moral tuvo una evolución que hoy en día está

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clasificada en cuatro (4) estaciones en el tiempo, claro construir un concepto concreto de la
moral a medida del tiempo causo disputas entre investigadores y teorías de explicaciones
distintas, claro está que esta siempre va enfocada en el individuo.

En primer lugar partimos desde la llamada Moral de las sociedades primitivas o Moral
primitiva que surge cuando el hombre pasa de simplemente contacto con la naturaleza de de
simple instinto y forma parte de una colectividad. La moral se da de la relación de los demás
conduciéndose de acuerdo con las normas que la rigen, pasando así de ser un individuo a un ser
social ajustándose a conductas.

La moral en la antigüedad clásica en este momento de la historia evolutiva de la moral se trata

de la cultura grecorromana en la cual se presento la esclavitud y la propiedad privada la cual
busco la satisfacción de terceros en función de ello. Buscando en si la satisfacción de
necesidades inmediatas, esto trajo consigo atisbarse las primeras divisiones entre hombres libres
y esclavos llevando así una división de la moral. Mientras que la moral de los hombres libres era
una moral efectiva y con un fundamento y justificación teóricos en las grandes doctrinas éticas
de los filósofos de la antigüedad, la moral de los esclavos nunca pudo alcanzar un nivel teórico.

La moral en la sociedad feudal se presenta luego del hundimiento del mundo antiguo la cual
produjo cambios económicos sociales dividiendo la sociedad en dos clases las cuales consistían
en que una era de los señores feudales y la otra en los siervos sustituyendo a los que eran en su
entonces esclavos, dejando atrás el esclavismo y creando una relación de vasallaje que consistía
en que los señores feudales tenían en su posesión absolutamente la tierra y los siervos estaban
obligados a trabajar para su señor y a cambio de ello podían disponer de una parte de los frutos
de su trabajo.

Por último se presenta la moral en la sociedad moderna que fue el surgimiento de la burguesía
como una nueva clase social y una nueva relación entre los individuos dando asi un cambio
importante en la moral desapareciendo el feudalismo para la nueva creación de un único mercado
nacional siendo centralizado que busca acabar con la fragmentación económica y política.
Siendo así una evolución en busca de ideales de libertad, progreso y tolerancia.

4.2) Factores Determinantes de la Moral Industrial

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 Desde la perspectiva de la moral del empleado tenemos los siguientes factores:
 La satisfacción del empleo.
 Condiciones de trabajo.
 Carga de trabajo.
 Equidad percibida.

También tenemos la buena moral que conlleva factores de la buena moral:

 Participación de los trabajadores en la política de la empresa: Que sientan

comprometidos.
 Satisfacción con las condiciones de trabajo: Perspectivas de progreso en la empresa,
aumento de salarios por méritos, reconocimiento y elogio del trabajo, selección de los
empleados mejor calificados, horario de trabajo satisfactorio, adecuada política de
incentivos.
 La supervisión que da prevalecía a los trabajadores antes que la producción: Los
supervisores conceden gran atención a las personas y sus problemas.

4.3) Características de la Moral Industrial

Alta moral

 Aspiraciones.
 Trabajo en equipo.
 Motivación y compañerismo.
 Satisfacción por el trabajo.
Baja moral

 No se relaciona con sus compañeros de trabajo.

 Hay recelo y envidia.
 Insatisfacción en el trabajo.
 Desinterés por los objetivos de la empresa.

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4.4) Métodos para aumentar la Moral de los Trabajadores

Cuando la moral de los empleados se ve afectada, la empresa completa también se ve

afectada: las ganancias bajan, los empleados odian sus puestos y la administración pierde el
control del personal. Si eres gerente o supervisor, dependerá de ti controlar los efectos de la
motivación baja por ello se ven obligados a aplicar métodos estratégicos para contra llevar
situaciones críticas las cuales afectan el trabajo a los trabajadores y a la empresa ya que la
armonía de dichos factores son determinantes para un buen desarrollo para lograr los fines
deseados por ello presentan cuatro métodos:

 Entender la moral.
 Levantar la moral de forma interpersonal.
 Emplear prestaciones y beneficios tradicionales.
 Usar la diversión para estimular la moral.

5) La Toma de Decisiones

La toma de decisiones es un proceso sistemático y social mediante el cual se selecciona la

mejor opción entre variables que se presentan con el único fin de resolver las diferentes
situaciones que se presentan. Básicamente al tener opciones se genera una decisión la cual puede
ser para resolver un problema que se presenta pudiendo ser un problema actual o potencial según
(Hellriegel, y (Slocum (2004) es el “proceso de definición de problemas, recopilación de datos,
generación de alternativas y selección de un curso de acción.’’

5.1) Características de la Toma de Decisiones

 Efectos futuros: Es en la cual se ve los compromisos que puedan afectar a futuro

 Reversibilidad: Esta característica se refiere a la medida en que otras áreas o actividades
se ven afectadas. Si el impacto es extensivo, es indicado tomar la decisión a un nivel alto;
un impacto único se asocia con una decisión tomada a un nivel bajo.

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  Impacto: Es un factor se refiere a las relaciones laborales, valores éticos, consideraciones
legales, principios básicos de conducta, etc. Si muchos de estos factores están
involucrados, se requiere tomar la decisión a un nivel alto.
 Calidad: Es el reconocimiento de que la decisión no tendrá efectos negativos.
 Periodicidad: Este elemento responde a la pregunta de si una decisión se toma frecuente o
excepcionalmente. Una decisión excepcional es una decisión de alto nivel, mientras que
una decisión que se toma frecuentemente es una decisión de nivel bajo.

5.2) Tipos de Decisiones

 Decisión programada: Son aquellas decisiones cuyo procedimiento se encuentra

establecido y van de acuerdo a un cronograma.

 Decisión no programa: Son aquellas que no están programadas, es decir, ocurren de

manera espontanea.

Según el grado de urgencia pueden ser:

 De rutina: llevan a seleccionar un curso de acción ya conocido.

 De emergencia: Ante situaciones sin precedentes se toman decisiones en el momento a
medida que transcurren los eventos.

Según el nivel e importancia para la organización pueden ser:

 Estratégicas: Decidir sobre metas y objetivos y convertirlos en planes específicos.

 Operativas: Son necesarias para la operación de la organización e incluye resolver

situaciones de gente.

5.3) Factores de la Toma Decisiones

 Información: Son las que se recogen tanto para los aspectos que están a favor como en
contra del problema, con el fin de definir sus limitaciones.

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  Conocimientos: se debe tener conocimientos del caso como de la decisión en cualquier
circunstancia que tenga relación con el problema
 Experiencia: Al haber presenciado problema siendo su solución buena o mala es
experiencia que servirá para próximas circunstancias.
 Análisis: No puede hablarse de un método en particular para analizar un problema, debe
existir un complemento, pero no un reemplazo de los otros ingredientes. En ausencia de
un método para analizar matemáticamente un problema es posible estudiarlo con otros
métodos diferentes. Si estos otros métodos también fallan, entonces debe confiarse en la
intuición.
 Juicio: El juicio es necesario para combinar la información, los conocimientos, la
experiencia y el análisis, con el fin de seleccionar el curso de acción apropiado. No
existen substitutos para el buen juicio

5.4) Factores Fundamentales en la Resolución de Conflictos

Un conflicto es una situación que se presenta con dos o más personas las cuales tienes
intereses contrapuestos y entran en confrontación mutuamente antagónicas con el fin de
neutralizar, dañar o eliminar la parte rival.

Los factores del conflicto son:

 Factores culturales
 Factores estructurales

 Factores de comportamiento

 Causas que provocan el conflicto

 Conflictos de relación y comunicación.

 Conflictos de información.

 Conflictos de intereses

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  Conflictos de valores

 Conflictos de roles.

5.5) Etapas del proceso de la Toma de Decisiones

 Identificar y analizar el problema: consta de que permitirá conocer los motivos y los
orígenes que dieron causa al problema, un problema es la diferencia entre los resultados
reales y los planeados.

 Investigación u obtención de información: Es la recopilación de toda la información

necesaria para la adecuada toma de decisión conociendo sus alcances y limitaciones.

 Determinación de parámetros: Se establecen las suposiciones relativas al futuro y

presente con el fin de definir las bases cualitativas y cuantitativas en relación con las
cuales es posible aplicar un método y determinar diversas alternativas.

 Construcción de una alternativa: La solución de problemas puede lograrse mediante

varias alternativas de solución generando hipótesis.

 Aplicación de la alternativa: se generara tomando en cuenta la importancia y el tipo de

decisión y demás variables presentes disponibles.

 Especificación y evaluación de las alternativas: se tendrá que desarrollar las diferentes

opciones para la resolución del problema, es la etapa en la cual se identifica la alternativa
más optima sabiendo sus variables.

 Implantación: Se deberán planificarse todas las actividades para implantarla y efectuar un

seguimiento de los resultados, lo cual requiere elaborar un plan con todos los elementos
estudiados.

5.6) Etapas de la Toma de Decisiones

Según Irving Janis quien propone un modelo de una decisión estable, conformada por cinco
etapas principales:
 Primera etapa: Necesidad de tomar una decisión: La toma de decisiones comienza cuando
una persona debe afrontar alguna situación que implica tomar una decisión.

22
  Segunda etapa: Enumeración de las alternativas, opciones o cursos de acción disponibles.
Una vez que se acepta que es necesario adoptar una decisión, se analizan los objetivos
relacionados con ella y se buscan las alternativas, opciones o cursos de acción disponibles
para lograr los objetivos relacionados con la decisión.
 Tercera etapa: Evaluación de las alternativas, opciones o cursos de acción disponibles.
 Cuarta etapa: Decisión provisional o tentativa, se cuenta con una opción preferida.
 Quinta etapa: Compromiso y ajuste a la decisión, decisión provisional. La alternativa
elegida se convierte en acción.

5.7) Cualidades de la Toma de Decisiones

 Experiencia: es lo que se obtiene de vivencias anteriores y es importante ya que al tenerla

se infunde seguridad serenidad y cautela.
 Buen juicio: hace referencia a varios procesos cognitivos, como: capacidad para recopilar
información valida, confiable e importante, capacidad de análisis y síntesis.

 Creatividad: es la cualidad de inventar, crear, diseñar, establecer nuevos nexos,

estructurar cosas o hechos desde perspectivas diferentes o en nuevas formas, etc.

 Habilidades cuantitativas: Esta es una habilidad de emplear técnicas presentadas como

métodos cuantitativos o investigación de operaciones.

5.8) Barreras de la Toma de Decisiones

 No se debe desestimar el futuro.

 No realizar las fases para la investigación del problema.

 No participar en el proceso racional propuesto.

 Poseer información equivocada.

 Demorar excesivamente la decisión.

23
  Resolver las situaciones por intuición o a través de respuestas emocionales.

 Tomar de decisiones de manera impulsiva.

 Prejuicios psicológicos.

 Ilusión de control.

5.9) Importancia de la Toma de Decisiones

De una manera u otra la toma de decisiones se volvió fundamenta ya que al saber todo lo que
con ella incluye el futuro de un empresario puede estar en peligro si no le da la debida atención a
sus decisiones, así como una decisión puede llevar al éxito de la misma manera esta podría llevar
a la bancarrota, se han implementado y desarrollado tantas formas para la investigación de
problemas que ya es más fácil desarrollar y poder tener claras alternativas y así hacer más ligero
el proceso, así como también es importante distinguir la situación para poder desarrollar el
proceso, una decisión es más que una alternativa que simple opción es el camino a seguir,
considerar un problema y llegar a una conclusión válida, significa que se han examinado todas
las alternativas y que la elección ha sido correcta.

6) La Organización

Una organización es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos
sistemas pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que cumplen
funciones específicas.

En otras palabras, una organización es un grupo social formado por personas, tareas y
administración, que interactúan en el marco de una estructura sistemática para cumplir con sus
objetivos.

Cabe destacar que una organización sólo puede existir cuando hay personas que se comunican
y están dispuestas a actuar en forma coordinada para lograr su misión. Las organizaciones
funcionan mediante normas que han sido establecidas para el cumplimiento de los propósitos.

6.1) Evaluación de las Organizaciónes

24
 Las organizaciones que cuentan con estilos de gerencia modernos, utilizan mecanismos y
herramientas que permiten la participación de los integrantes de la empresa para fortalecer sus
competencias laborales.

Una de las herramientas más utilizadas es la evaluación 360 grados, por medio de la cual se
obtiene la percepción del desempeño de un empleado por parte de jefes, compañeros de trabajo y
subordinados, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del
trabajador frente a las competencias y comportamientos que la empresa ha definido como
fundamentales para el desempeño de un cargo, así como las oportunidades de mejora.

La evaluación 360 grados es muy útil porque le proporciona a la empresa la posibilidad de

detectar las necesidades de desarrollo de los individuos, a la vez potencia la resolución adecuada
de conflictos, las buenas relaciones interpersonales y el trabajo en equipo. Por otra parte sirve
como complemento para las evaluaciones de desempeño, medición de clima organizacional y
detección de necesidades de formación y desarrollo.

Para que tenga éxito la implementación de la evaluación 360 grados en una empresa,
depende en gran medida de la persona que lo esté liderando, quien no solo debe tener un amplio
dominio del tema sino unas cualidades éticas que garantice la imparcialidad y la trasparencia del
proceso, en lo posible un consultor o alguien externo a la organización para evitar que se generen
sesgos. Como toda herramienta de evaluación puede generar impacto en los sentimientos y la
autoimagen del trabajador, se debe ser muy cuidadoso en su manejo, es fundamental garantizar
la confidencialidad, darle un enfoque objetivo, que esté alineado con la plataforma estratégica y
no que se constituya en una opción para averiguar lo que piensan unos de otros.

Para obtener los datos se pueden utilizar instrumentos diseñados por la empresa o adquirirlos
en el mercado, lo importante es que adapte a las necesidades del negocio.

Una vez se obtengan los resultados de la evaluación, debe ser trasmitida a todos los
participantes de una forma personalizada y creando un ambiente de confianza, pues se puede
presentar casos de rechazo a la calificación, por eso el profesional que está liderando el proceso
debe ayudarle al trabajador a centrarse en las causas que pudieron generar la diferencia entre su
percepción y la de los demás, así como guiarlo en la elaboración de un plan de mejoramiento que
le permita generar transformaciones contundentes.

25
 Por último, es apremiante que Las Directivas participen activamente y se involucren en el
proceso, pues su objetivo debe ser estimular el cambio en las prácticas de gestión y
comunicación interna, lo que les permitirá elevar las competencias de sus colaboradores.

6.2) Clima Organizacional

Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un
medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. El Clima no se ve
ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la
organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta.

El logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse sí las personas que interactúan en
las organizaciones, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte que les permita
desenvolverse en la misma, actuando de manera armónica con las normas, valores, estilos de
comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la
organización

6.3) Principios de la Organización

 Del objetivo: Todas y cada una de las actividades establecidas en la organización deben
relacionarse con los objetivos y propósitos de la empresa. La existencia de un puesto solo
es justificable si sirve para alcanzar realmente los objetivos, sin embargo, la realidad
muestra que muchas veces se crean puestos con la consecuente implicación de costos y
esfuerzos inútiles.
 Especialización: El trabajo de una persona debe limitarse, hasta donde sea posible, a la
ejecución de una sola actividad. El trabajo se realizara más fácilmente si se subdivide en
actividades claramente relacionadas y delimitadas, mientras más específico y menor sea
el campo de acción de un individuo, mayor será su eficiencia y destreza.
 Jerarquía: Es necesario establecer centros de autoridad de los que emane la
comunicación necesaria para lograr los planes, en los cuales la autoridad y la
responsabilidad fluyan en una línea clara e ininterrumpida, desde el más alto ejecutivo
hasta el nivel más bajo.

26
  Paridad de autoridad y responsabilidad: A cada grado de responsabilidad conferido,
debe corresponder el grado de autoridad necesario para cumplir dicha responsabilidad.
No tiene objeto hacer responsable a una persona por determinado trabajo si no se le
otorga la autoridad necesaria para poder realizarlo.
 Unidad de mando: Al determinar un centro de autoridad y decisión para cada función,
debe asignarse un solo jefe, y que los subordinados no deberán reportar a más de un
superior.
 Difusión: Las obligaciones de cada puesto que cubren responsabilidad y autoridad, deben
publicarse y ponerse, por escrito a disposición de todos aquellos miembros de la empresa
que tengan relación con las mismas.
 Amplitud o tramo de control: Hay un límite en cuanto al número de subordinados que
deben reportar a un ejecutivo, de tal manera que éste pueda realizar todas sus funciones
eficientemente. Un gerente no debe ejercer autoridad directa a más de cinco o seis
subordinados, a fin de asegurar que no esté sobrecargado, y que esté en la posibilidad de
atender otras funciones más importantes.
 De la coordinación: Las unidades de una organización siempre deberán mantenerse en
equilibrio. Todas las funciones deben apoyarse completamente y combinarse, a fin de
lograr un objetivo común; en esta forma, la organización funcionara con un sistema
armónico en el que todas sus partes actuaran oportunamente y eficazmente, sin ningún
antagonismo.
 Continuidad: Una vez que se ha establecido, la estructura organizacional requiere
mantenerse, mejorarse y ajustarse a las condiciones del medio ambiente.

6.4) Características de la Organización

 Objetivos concretos: Las organizaciones tienen metas u objetivos hacia los cuales se
dirige la actividad de la organización, y estos nunca deben ser perdidos de vista.
 División del trabajo: La idea en toda organización es potenciar las capacidades y
trabajar mancomunadamente, para ello es preciso definir roles y responsabilidades para
cada integrante de la organización.

27
  Perduran en el tiempo: En general las organizaciones se proyectan con una visión que
va más allá de un objetivo puntual, ya que hay acciones que deben sostenerse en el
tiempo para crear conciencia y provocar un cambio de fondo.
 Dinámicas: Si bien las organizaciones perduran en el tiempo, a menudo requieren ajustes
para adaptarse a una realidad cambiante, como la que caracteriza a estos tiempos.
 Diversos niveles de complejidad: Las organizaciones pueden tener una estructura
relativamente simple (por ejemplo: una salita de primeros auxilios), o una estructura muy
compleja, con muchos empleados, sucursales en distintos lugares, contadores, abogados,
etc. (por ejemplo, un banco).
 Son sistemas sociales: En toda organización cada persona asume un rol específico
asociado a la actividad que se compromete a desempeñar. Esto significa que deben existir
algunas personas que determinen previamente cuáles van a ser las tareas que se realizarán
y cuáles serán los mecanismos de control, así como quiénes serán los encargados de
efectuarlo.
 Pueden adoptar personería jurídica: Aunque las organizaciones pueden surgir de
manera más bien informal y mantenerse así por tiempo indeterminado, es recomendable
que obtengan lo que se llama personería jurídica. Así, quedan bien delimitados sus
derechos y obligaciones como institución frente a todos los ciudadanos y puede ser
representada judicial y extrajudicialmente.

6.5) Etapas de la Organización

 División del trabajo: es la separación y delimitación de las actividades con el fin de

realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y mínimo de esfuerzo, dando lugar
a la especialización y perfeccionamiento del trabajo.
 Jerarquización: se refiere a la disposición de funciones por orden de rango, grado o
importancia.
 Departamentalización: es la división o agrupamiento de las funciones y actividades en
unidades específicas con base en su similitud.

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  Descripción de funciones, actividades y responsabilidades: es la recopilación ordenada
y clasificada de todos los factores y actividades necesarias para llevar a cabo el trabajo
de la mejor manera.
 Coordinación: se refiere a sincronizar y armonizar los esfuerzos, las líneas de
comunicación y autoridad deben ser fluidas y se debe lograr la combinación y la unidad
de esfuerzos bien integrados y balanceados en el grupo social.

6.6) Importancia de la Organización

En toda acción que llevamos a cabo tenemos un punto de partida, que puede ser considerado
como la hipótesis de una problemática, teniendo posteriormente un Método que consiste en el
procedimiento o el conjunto de acciones que se llevan a cabo para demostrar o refutar este punto
de partida, y un Objetivo que presenta la llegada a una Conclusión en particular.

Esta forma de trabajar y de poder desenvolvernos en toda actividad social es una forma de
Organización, siendo importante la aplicación de una estructura para poder llegar en forma
ordenada y no aleatoria a un objetivo, si bien no se descarta la compañía de la suerte, no
debemos depender exclusivamente de ella, sobre todo si buscamos repetir la experiencia o que
otros puedan realizarla.

6.7) Tipos de Organización

Se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines, 2) organizaciones según su formalidad y 3)

organizaciones según su grado de centralización.

 Organizaciones Según Sus Fines: Es decir, según el principal motivo que tienen para
realizar sus actividades. Estas se dividen en:
 Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus
principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad
para su(s) propietario(s) y/o accionistas.
 Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un
determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por

29
 ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las
organizaciones no gubernamentales (ONG), etc.
 Organizaciones Según su Formalidad: Dicho en otras palabras, según tengan o no
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y
el control. Estas se dividen en:
 Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se caracteriza por tener
estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la
comunicación y el control. El uso de tales mecanismos hace posible definir de manera
explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reúnen de nuevo.
 Organización Lineal: Constituye la forma estructural más simple y antigua. El
nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de autoridad
y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada
gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas
de comunicación son estrictamente establecidas.
 Organización Funcional: Es el tipo de estructura organizacional que aplica el
principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas
organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la
diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y
especializa: Es el germen del staff.
 Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-staff es el resultado de la
combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las
ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la
organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional,
reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la
organización linea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de
asesoría (órganos de apoyo y de consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los
órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar,
mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados.
 Comités: Reciben una variedad de denominaciones: comités, juntas, consejos, grupos
de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y
contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones

30
 técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad
que se dá a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su
naturaleza.
 Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones consiste en medios no oficiales
pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de
la forma habitual de hacer las cosas en una organización.

Organizaciones Según su Grado de Centralización: Es decir, según la medida en que la

autoridad se delega. Se dividen en:

 Organizaciones Centralizadas: En una organización centralizada, la autoridad se

concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se
delega en los niveles inferiores. Están centralizadas muchas dependencias
gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda.
 Organizaciones Descentralizadas: En una organización descentralizada, la autoridad
de toma de decisiones se delega en la cadena de mando hasta donde sea posible. La
descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes
complejos e impredecibles. Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen
descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad.

6.8) Estructura Organizativa Formal de la Organización

La estructura formal se refiere principalmente a la relación entre autoridad y subordinados.

Un organigrama típico ilustra la estructura formal en el trabajo de una empresa o parte de ella. La
organización jerárquica comienza en la parte superior con el líder de más alto rango y luego cae
en cascada a los gerentes subordinados y entonces los empleados subordinados por debajo de los
gerentes. Hay títulos de trabajo, obligaciones financieras y líneas claras de autoridad de cada
cuadro del organigrama

6.9) Teorias de la Organización

Las organizaciones están compuestas por muchos elementos y detalles, de los cuales se
pudieran enumerar varios de ellos, ahora bien, es importante expresar determinados elementos

31
que sin ellos sería imposible alcanzar, inclusive, ni el nombre de organización, estos son:
personas, tecnología y proceso, con mayor o menor desarrollo de los mismos, pero siempre
presente estos.

Sobre las distintas teorías o escuelas que se han sucedido se debe decir que ninguna es
excluyente de las otras y que lo sucedido en la práctica es que unas se han apoyado en las otras,
en muchos casos cambiando la forma pero en la mayoría de las ocasiones muy poco en su
contenido.

A continuación un cuadro en el que se resumen las propuestas de las principales escuelas y

autores del pensamiento administrativo a través del tiempo:

Teorías Clásicas

Nombre Referentes Postulado

Teoría científica Frederick Taylor, Henry L La mejor forma de organización es la que permite medir
Gantt, Lilian y Frank Gilbreth el esfuerzo individual.

Teoría funcional Henri Fayol La mejor forma de organización está basada en una
distribución de funciones, que se subdividen en
subfunciones y procedimientos, los cuales a su vez son
desarrollados por uno o más puestos.

Teoría burocrática Max Weber La mejor forma de organización es la que tiene reglas
claras y racionales, decisiones impersonales y excelencia
técnica en sus empleados y gestores.

Teoría de las Elton Mayo, Mary Parker La mejor forma de organización es la que considera e
relaciones humanas Follet, Abraham Maslow, integra a las personas que la hacen funcionar.
Frederick Herzberg, Douglas
McGregor

Teoría de los Chester Barnard, 1938 La mejor forma de organización es la que asegura la
sistemas cooperación de los miembros que la conforman, mediante
cooperativos un trato justo y beneficios recíprocos.

Teoría de los Ludwig von Bertalanffy, La mejor forma de organización es la que coordina

32
Teorías Clásicas

sistemas Robert Katz, Franz armónicamente los diferentes subsistemas que definen el
Rosenzweig sistema organizacional.

Teoría del James G. March, Herbert A. La mejor forma de organización es la que permite que los
comportamiento Simon empleados de todos los niveles tomen decisiones y
colaboren en el cumplimiento de los objetivos, de acuerdo
a su nivel de influencia y autoridad.

Teoría política Philip Selznick, Jeffrey Pfeffer La mejor forma de organización es la que crea relaciones
y Michel Crozier entre los diferentes grupos de interés que existen en ella y
gestiona de manera positiva el conflicto.

Teoría del desarrollo Kurt Lewin y Douglas La mejor forma de organización es la que promueve el
organizacional McGregor cambio planeado basado en intervenciones, en las que la
colaboración entre distintos niveles organizacionales es
posible.

Teoría de la Tom Burns, G. M. Stalker, La mejor forma de organización depende de la tecnología,

contingencia Joan Woodward, John Child tamaño y medio ambiente.

Teorías Modernas

Nombre Referentes Postulado

Teoría de la Michael T. Hannan y John H. La mejor forma de organización es la que consigue

población ecológica Freeman adaptarse al entorno y seguir operando con eficiencia.

Teoría institucional John W. Meyer, Brian Rowan La mejor forma de organización es la que considera e
y P. J. DiMaggio, W. Powell integra a las personas que la hacen funcionar.

Teoría del costo de Oliver E. Williamson La mejor forma de organización es la que minimiza los
transacciones costos de transacción.

Teoría de los Jay Barney La mejor forma de organización es la que gestiona más
recursos y racionalmente sus recursos y capacidades.
capacidades

33
Teorías Clásicas

Teoría de la agencia Richard P. Rumelt, Dan La mejor forma de organización es la que crea los
Schendel, David J. Teece mecanismos que previenen que el agente actúe a favor de
sus propios intereses y lo premia si actúa a favor de los
intereses de la organización.

Teoría del caos A. B. Cambell La mejor forma de organización es la que gestiona la

determinista variabilidad caótica de la organización a través de su
complejidad.

Teoría de los Ilya Prigogine La mejor forma de organización es la que puede adaptarse
sistemas alejados del y auto-organizarse.
equilibrio

Teoría de los Stuart A. Kauffman La mejor forma de organización es la que permite ajustes
sistemas adaptativos continuos de sus elementos entre sí y con su entorno.
complejos

Teoría de la auto- Humberto Maturana y La mejor forma de organización es la que crea una red de
criticabilidad Francisco Varela procesos u operaciones que pueden crear o destruir
organizada elementos del mismo sistema, como respuesta a las
perturbaciones del medio.

6.10) Comunicación en la Organización

La comunicación organizacional es el flujo de datos que sirve a los procesos de comunicación

e intercomunicación en la organización. Se identifican tres sistemas de comunicación:
operacionales, reglamentarios y de mantenimiento/desarrollo. La comunicación organizacional
brinda información entre los miembros de una empresa, ya que al transmitir un mensaje
promueve la comunicación entre éstos.

Existen tres factores claves en la comunicación organizacional:

 Se da en un sistema complejo y abierto influenciado e influyente en el ambiente.

 Conlleva mensajes.
 Implica personas.

34
 En las organizaciones el mensaje que pasa de uno a otro individuo va formando una
conexión a la que se le denomina red de comunicaciones. Ésta se divide en comunicaciones
ascendentes, descendentes y horizontales.

 Descendente: Tiene la función de coordinar, informar, motivar y controlar.

 Ascendente: Dentro de sus funciones están las de comprobar la recepción del mensaje,
evaluar, informar y sugerir.
 Horizontal: La objeto primordial es la de intercambio, coordinación y apoyo entre el
personal de la misma posición jerárquica.

7) La Comunicación

Es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de una entidad a

otra, alterando el estado de conocimiento de la entidad receptora.

La entidad emisora se considera única, aunque simultáneamente pueden existir

diversas entidades emisores transmitiendo la misma información o mensaje. Por otra
parte, puede haber más de una entidad receptora. En el proceso de comunicación
unilateral la entidad emisora no altera su estado de conocimiento, a diferencia del de
las entidades receptoras.

7.1) Componentes de la Comunicación

 Componentes Congnitivos: Hacen referencia a los pensamientos que las

personas mantienen durante su interacción con otras. Los pensamientos
condicionan con frecuencia el comportamiento, en el sentido de que mientras
los pensamientos positivos facilitan la comunicación, los pensamientos
negativos obstaculizan la ejecución de determinadas conductas comunicativas.

35
  Componentes Fisiológicos: Hacen referencia a las respuestas emocionales
que acompañan a las respuestas sociales. Algunos componentes fisiológicos
que tiene gran importancia en el proceso comunicativo son, por ejemplo: la
frecuencia cardiaca y respiratoria, el flujo sanguíneo y las respuestas
electrodermales (actividad de las glándulas sudoríparas).

 Componentes Conductuales: Son aquellas acciones o conductas que

podemos observar directamente durante el proceso comunicativo. Es importante
analizar lo que se dice (componente verbal), el como se dice (componente
paralingüístico), y lo que se hace al decirlo (componente no verbal).

7.2) Elementos Básicos de la Comunicación

 Comunicador: Es el remitente, el altavoz, emisor o escritor, que tiene la

intención de expresar o transmitir un mensaje.
 Receptor: Es el receptor del mensaje para los cuales se entiende la
comunicación. El recibe la información, el orden o mensaje.

 Mensaje: Se conoce como la materia de este proceso, es decir, el contenido de

la carta, el habla, el orden, la información, idea o sugerencia.

 Canal de comunicación o los medios de comunicación: A través de la que el

remitente pasa la información y la comprensión en el receptor. Es decir, los
niveles de comunicación o relaciones que existen entre diferentes personas o
departamentos de una organización.

 Retroalimentación: Es esencial para calificar la comunicación de un éxito. Es el

efecto, la respuesta o reacción de la información transmitida a la .

7.3) Funciones de la Comunicación

36
  Informativa: Tiene que ver con la transmisión y recepción de la información. A
través de ella se proporciona al individuo todo el caudal de la experiencia social
e histórica, así como proporciona la formación de hábitos, habilidades y
convicciones.
 Afectivo - Valorativa: El emisor debe otorgarle a su mensaje la carga afectiva
que el mismo demande, no todos los mensajes requieren de la misma
emotividad, por ello es de suma importancia para la estabilidad emocional de los
sujetos y su realización personal.
 Reguladora: Tiene que ver con la regulación de la conducta de las personas
con respecto a sus semejantes. De la capacidad autorreguladora y del individuo
depende el éxito o fracaso del acto comunicativo Ejemplo: una crítica permite
conocer la valoración que los demás tienen de nosotros mismos, pero es
necesario asimilarse, proceder en dependencia de ella y cambiar la actitud en lo
sucedido.

7.4) Tipos de Comunicación

 La Comunicación Verbal: Se refiere a la comunicación que se vale de la

palabra para dar el mensaje, es la principal forma de comunicación que se
utiliza. Puede ser oral o escrita. Por ejemplo: Conversaciones, juntas,
entrevistas, memorandos, cartas, tablero de avisos, correo electrónico, páginas
de internet entre otras.
 Comunicación No Verbal: Podemos comunicar sin pronunciar palabras, sin
escribir cosa alguna. Las acciones son actividades de comunicación no verbal
que tienen igual importancia que la palabra y las ilustraciones.Puede ser por
medio del movimiento corporal (postura, gestos, ademanes), la prosémica (uso
físico de los espacios), etc.
 Comunicación Gráfica: La comunicación gráfica y las ilustraciones son
complemento para la comunicación de tipo verbal, se refiere a los apoyos
gráficos que se utilizan tanto para apoyar un mensaje como para trasmitir una
idea completa.Las organizaciones utilizan diagramas de avance, mapas,

37
 logotipos, iconos y otro tipo de gráficos para complementar la actividad de
comunicación.

7.5) Flujo de la Comunicación en la Organización

Dentro de una empresa es indispensable que la comunicación fluya en distintas

vías, desde un nivel jerárquico menor a uno más alto, así como hacia los niveles
jerárquicos de los lados. Normalmente se había contemplado con mayor fuerza a la
comunicación de forma descendente, pero en la actualidad se conoce ampliamente
que, en caso de que en la organización solamente fluya la información del nivel
jerárquico superior a uno inferior, existirán problemas de comunicación de gran impacto
en la organización.

En términos generales para que la comunicación sea eficaz en la empresa, es

importante que surja del empleado, es decir, comunicación de forma ascendente. No
hay que olvidar la importancia del flujo horizontal en la comunicación, esto sucede
cuando los involucrados pertenecen a un mismo nivel de jerarquía o similar; así como
también existe la comunicación diagonal (se presenta entre los trabajadores de
distintos niveles jerárquicos, aún sin que haya una dependencia entre departamentos o
niveles).

7.6) Barreras de la Comunicación

Los problemas de comunicación suelen ser síntomas de conflictos más profundos.

Algunas de las barreras de la comunicación son:

 Falta de planeación: La buena comunicación no es obra del azar. No obstante,

establecer las razones de una instrucción, seleccionar el canal más rápido y
elegir el momento adecuado son acciones que pueden favorecer enormemente
la comprensión y reducir la resistencia al cambio.

38
 Supuestos confusos: A pesar de su gran importancia, suelen pasarse por alto
los supuestos no comunicados en los que se basa un mensaje. Los supuestos
no aclarados por ambas partes pueden resultar en confusión y pérdida de la
buena voluntad.

 Distorsión semántica: La cual puede ser deliberada o accidental. Las palabras

pueden provocar reacciones distintas. Por ejemplo, para algunas personas el
término "gobierno" puede significar interferencia o gasto deficitario, para otras
puede significar ayuda, trato igual y justicia.

 Mensajes deficientemente expresados: Aun siendo claras las ideas del emisor
su mensaje puede resentir palabras mal elegidas, omisiones, incoherencia, mala
organización, oraciones torpemente estructuradas, asuntos que se dan por
obvios, jerga innecesaria y falta de claridad respecto de sus implicaciones.

 Pérdida por transmisión y deficiente retención: Un mensaje que debe ser

transferido en una serie de transmisiones de una persona a la siguiente se
vuelve cada vez más impreciso. La deficiente retención de información es
también otro problema serio. Así, la necesidad de repetir el mensaje y de
emplear varios canales resulta obvia.

 Escucha deficiente y evaluación prematura: Escuchar exige total atención y

autodisciplina. Requiere asimismo que el escucha evite la evaluación prematura
de lo que dice la otra persona. Es común la tendencia a juzgar, a aprobar o
reprobar lo que se dice, en vez de hacer un esfuerzo por comprender el marco
de referencia del hablante.

 Comunicación interpersonal: La comunicación eficaz es más que

sencillamente transmitir a los empleados. Requiere de contactos frente a frente
en condiciones de apertura y confianza. Para mejor la comunicación no son

39
 necesarios costosos y sofisticados medios de comunicación, sino la disposición
de los superiores a participar en la comunicación frente a frente.

 Desconfianza, amenaza y temor: La desconfianza, la amenaza y el temor

minan la comunicación. En un ambiente en el que estén presentes estos
factores, todo mensaje será visto con escepticismo. Por ejemplo, la
desconfianza puede ser producto de las incongruencias en la conducta del
superior, o de anteriores experiencias en las que el subordinado fue castigado
por haberle transmitido honestamente a su jefe información desfavorable pero
verídica.

 Periodo insuficiente para la adaptación al cambio: Algunas comunicaciones

apuntan a la necesidad de capacitación adicional, ajustes profesionales, etc. Los
cambios afectan a las personas de distintas maneras, de modo que puede tomar
cierto tiempo reflexionar en el pleno significado de un mensaje. En
consecuencia, y para una eficiencia máxima, es importante no forzar el cambio
antes de que los individuos puedan adaptarse a sus implicaciones.

40
 Conclusiones

Lo que distingue claramente a la psicología en el campo de aplicación a la industria y a las

organizaciones son sus objetivos a lograr: Obtención de recursos humanos idóneos. Cumplir las
metas de productividad. Alcanzar niveles de optimismo y satisfacción humana en el
cumplimiento de las responsabilidades asignadas al cargo.

Recordemos que cualquier tipo de evaluación es de suma importancia en nuestra vida.

Algunas veces evaluamos cómo nos desempeñamos frente a los compañeros y sacamos
conclusiones que nos sirven para tratar de mejorar nuestras actitudes. Así mismo, para los
subordinados, a quienes se les realiza la evaluación, ésta es de gran ayuda ya que conocen los
aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa valora más en ellos.

La generalidad de las teorías propone la existencia de un estilo de liderazgo ideal, pero es

desarrollo de una teoría unificadora, universal todavía está por empezar. Las teorías actuales han
sido un gran esfuerzo para entender el significado del proceso llamado liderazgo, determinar
cómo contribuye un lidera una organización, conocer lo que el líder hace para aumentar la
productividad y efectividad del grupo.

Amanera de resumen fina, los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la

inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente. Podemos
decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las organizaciones. La estrategia de
progreso consiste en ejercer un dominio sobre el cambio. Aparece el concepto Desarrollo
Organizacional, que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para
afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas
y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos
responsables, comprometidos y verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y
renovada gestión en la organización.

41
 REFERENCIAS

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Inicio y Evolución de la Psicologia Industrial, el psicólogo industrial, alcances del

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Administración [disponible en: https://es.scribd.com] Consultado el 01 de febrero

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 La Toma de Decisiones, Elementos de la Toma de Decisiones, Características de la Toma de
Decisiones, Tipos de Decisiones [disponible en: http://html.rincondelvago.com/]
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