A.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan
oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis
dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit
perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan)
dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan
tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja
berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut
yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai
yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:
(Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak
mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi
bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga
sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan
jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang
paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
 d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data
masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai
pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi
perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih
baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain
meliputi:
a. Jumlah karyawan yang ada
b. Berbagai kualifikasinya
c. Masa kerja masing-masing karyawan
d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program
pelatihan kerja yang pernah diikuti
e. Bakat yang masih perlu dikembangkan
f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya
manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan
empat kepentingan di masa depan, yaitu:
a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena
berbagai sebab terjadi kekosongan.
b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.
c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru
tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana
kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah
tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat
diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung
berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam
berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas
kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan
sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu
secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan
perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa
depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting
ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang
banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya
manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu
kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan
termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh
dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul
pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi
dan lokasinya.
b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,
tingkat upah atau gaji dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi
pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja
tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan
sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya
data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan
kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya
manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari
sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih
mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan
sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran
dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

B. PENGANGKATAN / PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA

Setelah SDM lulus dalam seleksi maka langkah selanjutnya adalah mengangkat mereka sebagai calon
karyawan atau calon pegawai, untuk melaksanakan tugas sesuai dengan informasi. Setelah
melaksanakan seleksi tenaga kerja dan mengangkat tenaga kerja maka tahap selanjutnya yang harus
dilaksanakan adalah penempatan tenaga kerja.
Penempatan SDM adalah proses kegiatan yang dilaksanakan manajer SDM dalam suatu perusahaan
untuk menentukan lokasi dan posisi seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Setelah
seorang SDM lulus seleksi dan memperoleh pengangkatan status sebagai seorang karyawan maka
yang bersangkutan perlu segera ditempatkan pada posisi yang tepat bukan saja menjadi idaman
perusahaan, tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan demikian tenaga kerja atau karyawan
yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Proses
penempatan SDM tidak terbatas pada SDM yang baru lulus seleksi, tetapi juga termasuk penempatan
SDM yang lama dan akan menempati pos/jabatan yang baru, karena adanya rotasi jabatan atau mutasi
dan promosi.
Pada hakekatnya yang menjadi sasaran proses penempatan SDM antara lain:
1. Mengisi formasi atau lowongan pekerjaan yang tersedia dalam perusahaan.
2. SDM yang baru lulus tidak terlalu lama menunggu diangkat dan apa yang akan dikerjakan.
3. Menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat.
4. Agar perusahaan dapat bekerja secara efektif dan efisien dengan memanfaatkan SDM yang tepat
tersebut.

Keuntungan bagi perusahaan dengan menempatkan SDM yang tepat adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan dapat mengisi lowongan pekerjaan.
2. Perusahaan dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
3. Perusahaan memperoleh ide-ide baru dalam pengembangan perusahaan.
4. Terdapat suasana kerja yang harmonis, karena orang bekerja sesuai dengan
bidangnya/keahliannya.

Adapun keuntungan yang diperoleh bagi SDM dengan adanya penempatan yang tepat adalah sebagai
berikut:
1. Adanya kepastian untuk memulai bekerja.
2. Kesempatan untuk mengembangkan tenaga dan pikiran untuk kepentingan perusahaan.
3. Meningkatkan kemampuan dengan menggali potensi diri.
4. Meningkatkan disiplin, loyalitas, dan rasa percaya diri serta tanggung jawab atas pekerjaan yang
sesuai dengan kemampuan.

Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam penempatan SDM

Sebelum menempatkan tenaga kerja di tempat mereka bekerja terlebih dahulu harus
mempertimbangkan beberapa faktor, antara lain:
1. Latar Belakang Pendidikan
Latar belakang pendidikan yang dimiliki pegawai selama mengikuti pendidikan sebelumnya harus
dipertimbangkan, khususnya di dalam proses penempatan pegawai tersebut untuk menyelesaikan
tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Hubungan latar belakang
pendidikan dengan penempatan sumber daya manusia tidak dapat dipisahkan, di samping itu latar
belakang pendidikan seseorang dapat pula menjadi acuan pemberian beban kerja dan tanggung jawab
dilihat dari segi prestasi nilai yang diperolehnya semasa sekolah.

2. Pengalaman Kerja
Dewasa ini banyak perusahaan lebih cenderung menerima sumber daya manusia yang
berpengalaman, dibandingkan dengan sumber daya manusia yang belum berpengalaman. Hal ini
terlihat pada kenyataan, bahwa sumber daya manusia yang sudah mempunyai pengalaman akan
memerlukan waktu penyesuaian diri yang lebih pendek dengan keadaan baru dibandingkan dengan
masa penyesuaian diri yang sedikit lama bagi sumber daya manusia yang belum berpengalaman sama
sekali.

3. Kesehatan Fisik dan Mental

Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan
berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-¬orang yang mempunyai fisik sehat dan
kuat, Demikian juga pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan tingkat kejujuran yang tinggi, diperlukan
orang-orang yang memiliki mental yang sehat. Sumber daya manusia yang fisiknya lemah tetapi
memliki otak yang cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau
perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor kesehatan ini masih
perlu diperhatikan dalam penempatan mereka.

4. Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatannya,
karena banyak pekerjaan yang terang-terangan mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia
yang belum menikah. Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak
tentu penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak
perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu dalam satu kota atau
dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para sumber daya manusia yang bersangkutan
dapat nyaman atau tenang bekerja.

5. Faktor Umur
Yang memerlukan pekerjaan itu bukan sumber daya manusia muda yang baru selesai dan sekolah saja,
tetapi kadang-kadang orang yang sudah tua pun atau para pensiunan banyak yang memerlukan
pekerjaan untuk menyambung hidup anak dan istrinya. Sebaiknya tenaga kerja yang usianya agak tua
atau yang sudah pensiun ditempatkan pada pekerjaan yang tidak berisiko besar dan bahaya yang
tinggi atau tanggung jawab yang berat. Sebaliknya tenaga kerja dengan usia yang masih muda dan
energik diberikan tugas dan pekerjaan yang lebih berat dan risiko yang lebih besar, karena dari segi
fisik tenaga kerja muda masih prima dan mampu melaksanakan tugas yang berat.

6. Faktor Jenis Kelamin

Jenis kelamin sumber daya manusia perlu menjadi bahan pertimbangan dalam penempatan pegawai.
Walaupun hasil lulusan seleksi dan pelatihan pra tugas kadang-kadang tidak memperhatikan jenis
kelamin pria dan wanita, untuk pekerjaan yang membutuhkan gerak fisik tentu yang lebih cocok
adalah sumber daya manusia pria, tetapi untuk tenaga-tenaga sekretariat, loket-loket pelayanan atau
operator telepon yang lebih cocok mungkin sumber daya manusia wanita.

7. Faktor Minat dan Hobi

Seseorang akan bekerja dengan rajin dan tekun bila apa yang dikerjakannya itu sesuai dengan minat
dan hobinya. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan minat dan
hobinya akan bersedia bekerja walaupun penuh dengan tantangan dan rintangan dan bahkan berani
untuk mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk pekerjaan.

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan
perusahaan, baik karena ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier .
Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan karena kesalahan
pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki arti yang negative dan menjadi momok
menakutkan bagi para pekerja.
Menurut Undang-undang RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25, pemutusan
hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.
Manulang (1988) mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberika
beberapa pengertian:
1) Termination, putusnya hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang
telah disepakati.
2) Dismissal, putusnya hubungan kerja karena karyawan melakukan tindakan pelanggaran disiplin
yang telah ditetapkan.
3) Redundancy, karena perusahaan melakukan pengembangan engan menggunakan mesin-mesin
teknologi baru, seperti: penggunaan robot-robot indrustri dalam proses produksi, penggunaan alat
berat yang cukup dioprasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan sejumlah tenaga kerja.
Hal ini berakibatpada pengurangan tenaga kerja.
4) Retrentchment, yang dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi yang
membuat perusahaan tidak mampu memberikan upah kepada karyawannya.
Maka dengan ini dapat disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut
dengan Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran hubungan kerja
dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan kewajiban pekerja dan perusahaan.

Terjadinya PHK di Perusahaan

Alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri , kesepakatan berrsama. Selain itu:
a. Selesainya PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
b. Pekerja melakukan kesalahan berat
c. Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturanperusahaan
d. Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusahan (keinginan Karyawan)
e. Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
f. PHK Massal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
g. Peleburan, penggabungan, perubahan status
h. Perusahaan pailit
 i. Pekerja meninggal dunia
j. Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
k. Pekerja sakit berkepanjangan
l. Pekerja memasuki usia pensiun

Larangan terhadap Pemutusan Hubungan Kerja

Pemerintah tidak mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat (1)
Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan pengusaha dilarang
melakukan PHK dengan alasan:

a) Pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu
tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.
b) Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap
Negara sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
c) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya.
d) Pekerja/buruh menikah.
e) Pekerja/burh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
f) Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh
lainnya di dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
PKB.
g) Pekeerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh
melakukan kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau PKB.
h) Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan
pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan.
i) Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin,
kondisi fisik atau status perkawinan.
j) Pekerja. Buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit karena
hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penembuhannya belum
dapat dipastikan.

Proses PHK dalam suatu Perusahaan

Permberhentian Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai
dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang pemberhentian
terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka menurut Umar (2004) pemecatan secara
terpaksa harus sesuai dengan prosedur sebagai berikut:
a. Musyawarah karyawan dengan pimpinan perusahaan.
b. Musyawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
c. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.
d. Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.
e. Pemutusan hubungan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Kemudian menurut Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak
dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun 1964.
Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin dari P4D (Panitia
Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan hubungan kerja dengan lebih dari
sembilan karyawan maka harus dapat izin dari P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama
izin belum didapatkan maka perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan
dan harus menjalankan kewajibannya.

Namun sebelum pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi
dengan:

a. Mengurangi shift kerja

b. Menghapuskan kerja lembur
c. Mengurangi jam kerja
d. Mempercepat pension
e. Meliburkan atau merumahkan karyawan secara bergilir untuk sementara

Jenis-jenis PHK
Menurut Mangkuprawira Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan
kerja sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
Pemutusan Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara tidak bekerja dan pemberhentian
sementara.

1. Sementara tidak bekerja

Terkadang para karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya
bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan rekreasi dan lain
sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau cuti panjang namun karyawan tersebut
masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan memiliki aturan masing-masing.

2. Pemberhentian sementara
Berbeda dengan sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal
perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter dan krisis ekonomi
menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus bisnis. Pemberhentian sementara
dapat meminimumkan di beberapa perusahaan melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-
hati dan teliti.

3. Pemutusan Hubungan Kerja Permanen

Ada tiga kategori pemutusan hubungan kerja permanen, yaitu atrisi, terminasi dan kematian.
– Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan secara tetap karena alasan
pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh
perusahaan. Dalam perencanaan sumber daya manusia, perusahaan lebih menekankan pada atrisi
daripada pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan
kebutuhan karyawan di masa depan.
– Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan permanen karyawan dari perusahaan
karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena
faktor kedisiplinan. Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi
terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan merupakan salah
satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan bagaimana adapat bekerja dengan
sukses.
– Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti kehilangan besar bagi perusahaan,
karena terkait dengan investasi yang dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi,
orientasi, dan pelatihan.