UNIVERSIDAD POLITÉCNICA

SALESIANA

NOMBRES:

DAVID ASTUDILLO

BRYAM CABRERA

CHIRSTIAN MACAS

MATEO SALAZAR

MATERIA: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PROFESOR: ING. EDISON OSWALDO ZUMBA RIVERA

TEMA: ESTABLECIMIENTO DE PLANES SALARIALES

ESTRATÉGICOS

AÑO

2018-2019
 Caso II
Carter Cleaning Centers
El nuevo plan salarial Las tiendas Carter Cleaning no cuentan con una estructura salarial
formal ni con rangos de tarifas; tampoco utilizan factores compensables. Los rangos
salariales se basan sobre todo en los que prevalecen en la comunidad, y están matizados por
el intento de Jack Carter de mantener cierta equidad entre lo que ganan los trabajadores de
las tiendas con diferentes responsabilidades. No hace falta agregar que Carter no efectúa
ninguna encuesta formal para determinar lo que su compañía debe pagar. Él revisa los
anuncios clasificados casi todos los días y lleva a cabo encuestas informales entre sus amigos
de la oficina local de la asociación comercial de lavanderías. Mientras que Jack ha seguido
un método "basado en su experiencia" para pagar a los emplead., su programa salarial se ha
guiado por varias políticas salariales básicas. En tanto que muchos de sus colegas se adhieren
a una política absoluta de tarifas mínimas, Jack siempre ha seguido la política de pagar a sus
empleados casi un 10% por arriba de los rangos existentes, pues piensa que esto reduce la
rotación de personal y fomenta la lealtad de los empleados. A Jennifer le preocupa la política
informal de su padre de pagar a los hombres un 20% más que a las mujeres por el mismo
trabajo. La explicación de su padre. la siguiente: "Ellos son más fuertes y pueden trabajar
con más empeño durante más tiempo, además de que todos tienen familias que alimentar".
Preguntas
1 ¿Se encontrará la empresa en un momento adecuado para establecer una estructura
salarial formal basada en una valuación completa de puestos? ¿Por qué?
Para cualquier organización, no solo es imprescindible una vigilancia constante sobre el
contenido del puesto de trabajo, sino también hay que prestar atención a las características
requeridas por los trabajadores para su correcta ejecución y la remuneración. Esta vigilancia
ha de ser sistemática, es decir, sin improvisar y habrá de basarse en algo más que en buenas
intenciones. Esta herramienta va a preparar el terreno para una adecuada ejecución salarial.
Para tal hecho, consideramos importante como primera etapa homologar los puestos y como
segunda etapa valorarlos mediante una metodología apropiada, de acuerdo a la necesidad de
la organización.
2. ¿Será acertada la política de Jack Carter de pagar un 10% más que los rangos
existen.? ¿Cómo se puede determinar?
La compensación es definida por personas en función de la percepción de cada empresario.
Está comprobado que los empleados motivados son más productivos. Acuden al trabajo más
contentos, aprovechan mejor el tiempo, rinden más y eso conlleva mejores resultados para la
compañía.
3. De manera similar, ¿es adecuada su política de pagar sueldos diferentes a los hombres
y a las mujeres? Si su respuesta. negativa, ¿por qué no?
No es adecuada, la igualdad entre los hombres y las mujeres es uno de los valores
fundamentales, pero no es una de nuestras realidades fundamentales. La brecha salarial entre
mujeres y hombres es injusta, e inaceptable a corto plazo. Pero a largo plazo se acumula en
la carrera de una mujer y resulta en una brecha más grande a nivel de la pensión, con una
diferencia media del 39 % en favor de los hombres.
4. En específico, ¿qué le sugeriría a Jennifer que hiciera ahora respecto al plan salarial
de su empresa?
La gente está donde puede ganar más y las empresas deseas tener a los mejores en el equipo,
la retribución efectiva no consiste sólo en aumentar los salarios, sino en encontrar los
programas de retribución adecuados al entorno empresarial, a la orientación estratégica y a
la cultura laboral de la organización.