LAS ORGANIZACIONES
VALORES
PRESUNCIONES
CULTURA SIMBOLOS
RELATOS
RITOS
CLIMA:
Percepciones del ambiente o contexto
social.
Descripciones de ese ambiente (“Los
compañeros de trabajo se ayudan”).
CULTURA:
Creencias normativas, valores, y
supuestos básicos que caracterizan a una
organización (“Los empleados son nuestro
principal recurso”).
CULTURA y CLIMA ORGANIZACIONAL
DIFERENCIAS EN CULTURA Y CLIMA
CLIMA CULTURA
Liderazgo Valores
Procesos de grupos Creencias
Satisfacción Significados
Condiciones de Trabajo Mision
CULTURA y CLIMA ORGANIZACIONAL
Enfoque interaccionista:
A través de la interacción social los miembros de
una unidad intercambian descripciones y
significados atribuidos al ambiente, y de esta
manera van construyendo el clima compartido.
Media= 3’5
Implicaciones prácticas
en estudios de clima
EQUIPO 2:
No hay acuerdo
••• ••• interno.
1 2 3 4 5 6 No existe un clima
-
3'5
+ compartido. El equipo
no tiene clima.
Media= 3'5
La media no es
representativa.
NIVELES DE CULTURA Y SU INTERACCION
(Schein)
ARTEFACTOS Y CREACIONES
Tecnología Visibles pero con
Arte frecuencia no descifrables
Esquema de conductas visibles
• El ambiente físico.
• La forma de vestir.
Valores:
• Ofrecen la motivación para poner en marcha los patrones de
conducta.
Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de
las reglas”.
Funciones de la Cultura?
A- Misión y Estrategias
B- Metas
C- Medios
D- Medición
E- Corrección
Funciones de la Cultura?
A- Lenguaje común
B- Limites grupales y criterios para la inclusión y exclusión
C- Poder y Jerarquía
D- Intimidad / Amistad / Amor
E- Recompensas y Castigos
F- Ideología y Religión
CONTENIDO Y NIVELES DE LA CULTURA
1- MISION
1- CRISIS DE CRECIMIENTO
2- CRISIS DE INEFICIENCIA
3- CAMBIO GENERACIONAL
4- FUSION O ADQUISICION
FLEXIBILIDAD
APOYO INNOVACION
Cultura de
Cultura racional
grupo (Clan)
ORIENTACIÓN ORIENTACIÓN
INTERNA EXTERNA
Cultura de
Cultura
desarrollo
jerárquica
(Mercado)
REGLAS OBJETIVOS
CONTROL
MODELOS DE TIPOS CULTURAL (Cameron / Quinn) (1999)
CULTURA CLAN
CULTURA RACIONAL
CULTURA DE MERCADO
La empresa es una entidad orientada a los resultados. La gente es muy
competitiva y enfocada fundamentalmente a conseguir los objetivos. La
gerencia se puede considerar como ejemplo de ejecutivo agresivo,
competitivo y con orientación clara a resultados. El estilo de dirección
se caracteriza por promover la competitividad agresiva y la consecución
de objetivos ambiciosos. Los valores compartidos por el personal son la
agresividad, el espíritu ganador y la consecución de los objetivos
previstos. Todos saben que el mercado es muy agresivo.
Estratégicamente es importante desarrollar acciones competitivas y el
logro de los objetivos es agresivo. Se pone énfasis en la idea de vencer
a la competencia. El éxito se basa en la penetración en el mercado y
cuota de mercado. Se trata de ser el número uno respecto a los
competidores.
MODELOS DE TIPOS CULTURAL (Cameron / Quinn) (1999)
CULTURA JERARQUICA
DANIEL DENISON
Involucramiento
Consistencia
Adaptabilidad
Misión
MODELO DE EVALUACION DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Valores y
Creencias de la
Organización
MODELO DE EVALUACION DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
INVOLUCRAMIENTO
CONSISTENCIA
Valores Fundamentales: los miembros de la organización comparten un
conjunto de valores que crean un sentido de identidad y un conjunto
claro de expectativas.
Acuerdo: los miembros de la organización son capaces de llegar a un
acuerdo sobre cuestiones fundamentales o situaciones críticas. Esto
incluye tanto el nivel de acuerdo y la habilidad de conciliación en
eventos adversos.
Coordinación e integración: diferentes funciones y unidades de la
organización son capaces de trabajar juntos para así lograr objetivos
comunes. Los límites de la organización no deben interferir en la
elaboración de un buen trabajo. También se evalúa la manera de hacer
negocios, su coordinación, los alineamientos entre niveles jerárquicos,
perspectivas compartidas, coordinación entre diferentes áreas y
comparación interna y externa de la actuación.
MODELO DE EVALUACION DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
ADAPTABILIDAD
Orientación Interna
EMPLEADOS
Orientación Interna
PODER E INFLUENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
Coerción Consenso
AUTORIDAD Y DOMINACION
BUROCRATICO
DELEGADO
BASADO EN EL EMPODERAMIENTO
PODER E INFLUENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
* AUTORIDAD COMPETENTE
Su poder de recompensa
* INFLUENCIA
PODER E INFLUENCIA EN LAS ORGANIZACIONES
LIDERAZGO Y CULTURA
LIDERAZGO Y CULTURA
(LIDERAZGO COMO CAMBIO CULTURAL DIRIGIDO)
2. FIJACION DE CONTEXTO
Fijar el contexto significa dar la información necesaria y adecuada a los
colaboradores. Conocer el porque están haciendo lo que hacen y el porque de
los cambios de planes.
Según la ocasión, esta información la suministra individualmente o de manera
grupal.
3. PLANIFICACION
“ Un plan equivale a un juicio acerca de la mejor manera de alcanzar un
objetivo fijado”
4. ASIGNACION DE TAREAS
Asignar una tarea implica determinar “Que” se debe hacer, “para cuando” y
“con que” recursos.
Asignar tarea es = CCT/R.
Tres maneras que pueden asignarse tareas:
Asignación directa
Asignación de una respondibilidad general
Auto asignación
Esta evaluación tiene lugar cada vez que el colaborador pone a consideración
del gerente algún problema que se genera en el desarrollo de la tarea
asignada.
PRACTICAS DE LIDERAZGO GERENCIAL
6. INDUCCION Y ENTRENAMIENTO
“
El foco esta puesto en que el gerente ayude al colaborador a aumentar su
eficacia personal.
Se entrena a un colaborador con el fin de aumentar sus conocimientos y
habilidades y se lo aconseja ante obstáculos o inconvenientes que se
presenten en el devenir del trabajo
7. DESAFECTACION Y DESPIDO
Elliott Jaques afirma que el Gerente debe tener el poder de desafectación de
un colaborador, es decir, informar a la Gerencia General o a RRHH para que
dispongan de ese colaborador para otra posición en otra área.
PRACTICAS DE LIDERAZGO GERENCIAL
8. MEJORAMIENTO CONTINUO
“
El gerente tiene la responsabilidad de mejorar las procesos en el trabajo. El
colaborador no debe ser responsable por realizar e implementar alguna mejora
en el área.