Hoy en día tenemos que considerar a los trabajadores como el principal recurso de
cualquier organización, a quienes muchas veces no se involucra correctamente dentro
de los diversos procesos que realiza la empresa. Es por ello que se puede observar
ciertas deficiencias en una organización.
Además de tener una visión de lograr consolidarse como una empresa constructora de
gran trayectoria en el mercado regional y nacional en las áreas de ingeniería.
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Durante los años de labor dentro de Condial E.I.R.L. pude ver reflejado el poco énfasis
hacia el factor humano de la empresa, la ineficiente comunicación entre gerentes y
subordinados, como también otros factores determinantes en el desempeño laboral de
cada trabajador.
PROBLEMA PRINCIPAL:
PROBLEMAS SECUNDARIOS:
No existe una relación entre el componente manejo del estrés y el clima organizacional
en los trabajadores de la IE PNP Santa Rosa de Lima en el año 2015.
Las aptitudes emocionales que se necesitan para el éxito varían conforme a los
requerimientos del trabajo y la realidad de cada organización laboral, por ello cada
puesto de trabajo requerirá de un conjunto indispensable de habilidades que permitan
el cumplimiento exitoso de sus objetivos.
El clima va mejorando por momentos y las personas comentan que este ejercicio
vendría fenomenal hacerlo más a menudo, sin estar tan atorados por las prisas en el
departamento en su día a día. A veces sólo una frase les puede subir la energía y
comentan que lo harán con el resto de compañeros, que es genial poderlo poner en
marcha cada día para que a ellos también les genere energía, como ahora les ha
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INTELIGENCIA EMOCIONAL
Desde la década de los noventa, los investigadores han comenzado a
percatarse que las emociones y no el cociente intelectual, podrían ser las verdaderas
medidas de la inteligencia humana. Por eso, se menciona que siendo ésta época
considerada en todos los niveles como la época del cerebro, en el campo de la
psicología se ha convertido en el boom de las emociones.
Olvera, Domínguez y Cruz (2002), la definen como la habilidad para monitorear los
sentimientos y las emociones propias y las de los demás, para discriminar entre ellas y
regularlas, utilizando esta información para solucionar los problemas.
Inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos; por lo contrario,
significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con
efectividad, permitiendo que las personas trabajen juntas evitando roces en búsqueda
de una meta en común.
INTELIGENCIA UNITARIA
La idea de que solamente existe una inteligencia provino de la observación de
que diferentes componentes, todos ellos presumiblemente relacionados con la
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El concepto de edad mental sería usado por este autor como medida de la inteligencia.
Posteriormente a él, William Stern vincularía esta edad mental a la edad cronológica por
tal de poder evaluar de forma comparativa el nivel de desarrollo intelectual y finalmente
con todo ello Terman acabaría creando el concepto de Cociente Intelectual o CI.
Sin embargo, según el tipo de actividad que hagamos vamos a tener que aplicar unas
habilidades concretas para llevarla a buen fin, capacidades concretas que reciben el
nombre de Factor s. Mientras que el factor g es hereditario e inmodificable, las
habilidades específicas si son mejorables a través del aprendizaje y la educación.
Además de esto, el modelo de Vernon propone que la inteligencia puede ser entendida
en tres partes: A, B y C. La inteligencia A entiende la inteligencia como la posibilidad
para aprender y adaptarse, la inteligencia B corresponde al nivel de habilidad
demostrado en la conducta y la inteligencia C hace referencia a la puntuación obtenida
en test de inteligencia.
Por ello desarrolló la teoría de las aptitudes mentales primarias, una de las primeras
teorías multifactoriales de la inteligencia, en la que a través del análisis factorial
encontró diversas aptitudes que permiten la correcta adaptación al medio.
Concretamente Thurstone hace referencia a las capacidades de comprensión verbal,
fluidez verbal, memoria, capacidad espacial, capacidad numérica, agilidad/velocidad
perceptiva y razonamiento lógico.
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Los contenidos del intelecto harían referencia al tipo de información con el que opera el
intelecto a partir de estímulos, pudiendo ser contenido figurado, simbólico, semántico o
conductual.
Las operaciones mentales se entienden por los procesos a partir de los cuales la
información es trabajada, siendo estas operaciones la cognición, la memoria, la
evaluación y la producción convergente y divergente. Por último, las operaciones
mentales reflejan una serie de resultados, que pueden darse en forma de unidades de
información, clases o conceptos, relaciones, sistemas, transformaciones de la
información y un trabajo de asociación o implicación entre estímulos e información.
Por último existe para Sternberg una inteligencia más, la inteligencia creativa tratada
en su subteoría experiencial a través de la cual tenemos la capacidad de hacer frente
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Este autor considera que no es posible hablar de una única habilidad calificable como
inteligencia. Considera que la capacidad intelectual y el desempeño son debidos a un
conglomerado de habilidades mentales comunes en todos en mayor o menor medida,
estableciendo diversos tipos de inteligencia a aplicar en diferentes contextos.
Concretamente, aunque está abierto a la posibilidad de que existan más, Gardner
destaca nueva; la inteligencia lógico-matemática, lingüística, cinético-corporal,
intrapersonal, interpersonal, espacial, musical, naturalista.
Las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo que nos
rodea. Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente en forma de crisis más o
menos violentas y pasajeros.
En el ser humano la experiencia de una emoción generalmente involucra un conjunto
de cogniciones, actitudes y creencias sobre el mundo, que utilizamos para valorar una
situación concreta y por tanto influyen en el modo en el que se percibe dicha situación.
Cabe destacar también que las emociones han sido sabias referencias a lo largo
del proceso evolutivo, las nuevas realidades que presentan la civilización moderna
surgen a una velocidad tal que deja atrás al lento paso de la evolución.
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Todos tienen dos mentes, una mente que piensa y otra mente que siente que al
interactuar construyen la vida mental.
Mente racional constituye la modalidad de comprensión con la que el sujeto suele estar
consciente, despierto, pensativo, capaz de ponderar y reflexionar. La mente emocional
en la persona se muestra impulsiva y poderosa, en ocasiones ilógico.
Lenguaje emocional.- Una persona que posee lenguaje emocional es capaz de decir
que ocurre con el cuerpo, cuando experimenta ira por ejemplo, se le acelera el ritmo
cardiaco, siente como enrojece su rostro, el endurecimiento de los músculos, se le
enfrían las manos. De la misma manera posee la capacidad de expresar las
sensaciones que le provocan otras emociones, tales como la felicidad o el miedo.
IV. Regulación Emocional.- Facultad de dirigir y manejar de forma eficaz todas las
emociones experimentadas por el individuo, ya sean positivas o negativas.
Dichas habilidades están enlazadas de tal forma que para lograr la regulación
emocional adecuada se necesita de buena comprensión emocional y de la misma
forma, para la comprensión eficaz se requiere de la apropiada percepción emocional.
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Durante las últimas décadas, los teóricos han elaborado un gran número de
modelos distintos de Inteligencia Emocional. En términos generales, los modelos
desarrollados se han basado en tres perspectivas: Las habilidades o competencias, los
comportamientos y la inteligencia.
b) Facilitación emocional del pensamiento: Los efectos que tienen los estados
emocionales pueden encaminarse en relación a diversos fines, si la persona vivencia
emociones positivas probablemente obtenga resultados positivos. En cambio sí son
negativos puede provocar resultados negativos. Así mismo se han encontrado que
las emociones originan estructuras mentales diferentes de acuerdo al tipo de
problema que se ha generado, es decir, las emociones crean diferentes estilos de
información. Este proceso genera estructuras mentales útiles para tareas creativas
en las que se requiere pensar intuitivamente con flexibilidad si los efectos fueron
positivos. De lo contrario si fueron efectos negativos se lentifica la capacidad de
resolución del problema, utilizando estrategias ligadas al detalle o utilizando estilos
focalizados y deliberados.
Conocimiento empático.
Armonizar con la necesidad.
e) Manejo de las relaciones: Esto nos permite un adecuado nivel de interrelación
con los demás:
para adaptarse y enfrentar a las demandas y presiones del medio. Dicha habilidad
se basa en la capacidad del individuo de ser consciente, comprender, controlar y
expresar sus emociones de manera efectiva.
iv. El componente del manejo del estrés, que involucra la habilidad de tener una
visión positiva, optimista y trabajar bajo presión, sin perder el control.
DESEMPEÑO LABORAL
a ver en la Administración del talento humano una ventaja competitiva para las
organizaciones, es necesario entender su naturaleza.
D’Vicente (1997, citado por Bohórquez 2004), define el Desempeño Laboral como el
nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir.
Otra definición interesante acerca del Desempeño Laboral es la expuesta por Stoner
(1994, p. 510), quien afirma “el desempeño laboral es la manera como los miembros de
la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas
básicas establecidas con anterioridad”. Sobre la base de esta definición se plantea que
el Desempeño Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los
empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las
metas propuestas.
Chiavenato (2002), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las
personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se
deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El
desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para
producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor
esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado
su desenvolvimiento.
Por otra parte no todos los individuos que forman las organizaciones se adecuan
permanentemente a los rendimientos de los puestos de trabajo, en consecuencia de
las modificaciones tanto organizativas como tecnológicas, lo que implica que no se
encuentren plenamente ajustados al desempeño de las funciones, ya sea por defecto
o por exceso de habilidades y conocimientos.
Además no hay que olvidar la complejidad del ser humano en cualquier momento de la
vida y que al avanzar en edad, cambia en múltiples maneras, puede disminuir
dinamismo, cambiar criterio, entre otras, de tal forma que la opinión ajustada a la
realidad que se podía tener de él hace uno o dos años, puede ser diferente en la
actualidad.
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La teoría más difundida al respecto sostiene que, cuando más agudo es el intelecto de
un planificador, mejor desempeñara la labor, porque es una tarea esencialmente
cognitiva.
Estudios revelan que los planificadores más sobresalientes no poseen una capacidad
analítica que se halle por encima de la media de su profesión, sino que destacan en
habilidades de índole emocional.
(Bain, 2003) señala que existen dos factores que pueden contribuir al
mejoramiento de la productividad.
ESTRÉS Y DESEMPEÑO
El punto clave es manejar el estrés como una fuerza constructiva y no como una fuerza
destructiva. El estrés debe ser creativo y productivo ante todo. Por ende, las personas
deben evitar que el estrés se convierta en constantes manifestaciones de ira,
negatividad e irracionalidad.
El estrés constructivo: Actúa de manera positiva, los niveles moderados por el estrés
se dan por el impulso que produce el esfuerzo laboral, estimulan la creatividad y
fomentan mayor diligencia.
Goleman (2008), resalta que las reglas que determinan lo que el individuo puede
expresar en el trabajo forman parte del contrato implícito que impone cada organización
y en consecuencia, deben de respetarse para llegar a formar parte de la familia
empresarial.
2.5. VARIABLES
Es de suma
Cultura importancia saber
Liderazgo
Organizacional cuáles son los hábitos
Comunicación
que existen dentro del
Es un indicador que le área de trabajo
Apreciación permite a los gerentes
sistemática de cómo y encargados de área,
Saber si el trabajador
cada persona se cual es la situación de se encuentra en un Conflictos
Clima
DESEMPEÑO desempeña en un cada trabajador Organizacional ambiente de trabajo Compromiso
LABORAL puesto de trabajo y respecto al agradable.
de su potencial de cumplimiento de sus
desarrollo futuro. actividades laborales
Verificar si los
Efectividad trabajadores
Eficiencia
desarrollan sus
Eficacia
actividades de
manera óptima
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TIPO:
Pura: La investigación recopila o toma como referencias bases teóricas anteriores.
NIVEL:
Descriptivo – Correlacional: Por que describe las variables y sus componentes y/o
indicadores y correlacional, porque se analizará la correlación entre las variables
que intervienen dentro de la investigación.
POBLACION
La población está conformada por 38 personas, de ambos sexos, cuyas edades
oscilan entre 21 a 60 años de edad, de diversas creencias religiosas, estado civil y
puestos de trabajos diferentes como: Gerentes, Sub Gerentes, Asistentes,
Secretarias, Practicantes.
Población Total
Personal Administrativo 38
MUESTRA
La presente investigación responde a un muestreo consecutivo no probabilístico, ya
que incluye a todo el personal administrativo, es decir a toda la población.
TECNICAS DE INVESTIGACION
α ≥.9 Excelente
.5 > α Inaceptable
2
K S
1 i
K 1 2
ST
Donde:
K: el número de ítems
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Por otro lado, el método inductivo trabaja de modo opuesto, desde lo más específico
hasta las generalizaciones y teorías más amplias. En el método inductivo se empieza
con unas observaciones y medidas específicas para llegar a conclusiones generales.
Los datos serán procesados con el programa Excel (tabla de frecuencias, gráficos de
barras, coeficiente de Spearman) y para la contrastación de la hipótesis se empleará
medidas de las estadísticas inferencial (Chi Cuadrado, Nivel de Significancia).
PLANIFICACIÓN: x x
Etapa exploratoria x X
Formulación de
x x X x x
Proyecto
Presentación del
x x X
proyecto
Elaboración del
primer borrador de x
tesis
Diseño referencial
Diseño teórico
Diseño Estratégico x
Elaboración de
x
instrumentos
Ejecución de
prueba de x
instrumentos
Análisis y
codificación de x
resultados
Elaboración de
cuadros x
estadísticos
Elaboración de
conclusiones
Correcciones del
1er borrador de
Tesis
Entrega de Tesis x
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CAPITULO V: PRESUPUESTO
Precio
Descripción Unidad Cant. Total
unitario
Otros Gastos
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Miguel Ángel Díaz Escoto, “El tercer gran modelo de la Inteligencia Emocional”, en:
http://miguelangeldiaz.net/el-tercer-gran-modelo-de-inteligencia-emocional-reuven-
bar-on/, Valencia, 2014.
ANEXOS:
ANEXO N°1 - INTRUMENTO (ENCUESTA)
Estimado colaborador:
La presente encuesta es parte de una investigación que tiene por finalidad evaluar la
influencia de la inteligencia emocional en el desempeño laboral de los trabajadores del
área administrativa de la empresa Condial E.I.R.L. La encuesta es totalmente
confidencial y anónima, por lo cual le agradeceremos ser lo más sincero posible.
DATOS DEMOGRAFICOS
Edad: Sexo: (M) (F)
Cargo: 1. Gerente ( ) 2. Asistente ( ) 3. Secretaria ( ) 4. Practicante ( )
Para evaluar las variables, marcar con una (X) en el casillero correspondiente según la
siguiente escala:
N° ITEMS 5 4 3 2 1
VARIABLE INTELIGENCIA EMOCIONAL
SOLUCION DE PROBLEMAS
Me he sentido desanimado porque las cosas no
1
salieron como esperaba.
¿Es capaz de solucionar los problemas por cuenta
2
propia?
¿Sabe cómo actuar frente a alguna emergencia
3
dentro de su centro de trabajo?
RELACIONES INTERPERSONALES
4 ¿Suele trabajar en equipo?
¿Para Ud. existe una relación interpersonal
5
adecuada entre los compañeros de trabajo?
6 ¿Se preocupa por el trabajo de los demás?
INDEPENDENCIA PERSONAL
7 ¿Suele mezclar problemas externos a los internos?
8 ¿Suele tomar iniciativa?
VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
9 ¿Recibe constantemente capacitaciones?
¿En su centro de trabajo suelen realizar
10
actividades fuera de la jornada laboral?
11 ¿Considera rutinaria la labor que realiza?
¿Ud. Entiende los mensajes que se da dentro de la
12
organización?
CLIMA ORGANIZACIONAL
¿Ud. Considera importante la presencia de un
13
líder?
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PLANTEAMIENTO DEL
OBJETIVO HIPOTESIS VARIABLES Y DIMENSIONES METODOLOGIA
PROBLEMA
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL V.I. INTELIGENCIA EMOCIONAL TIPO DE INVESTIGACION:
¿Cómo influye la inteligencia emocional Determinar de qué manera influye la La inteligencia emocional influye de DIMENSIONES E INDICADORES: - Pura: Está enfocada en producir saberes
influye en el desempeño laboral de los inteligencia emocional en el manera directa en el desempeño 1. SOLUCION DE PROBLEMAS y conocimientos teóricos
trabajadores de la empresa Condial desempeño laboral de los trabajadores laboral de los trabajadores de la INDICADORES - Aplicada: Busca la solución del
E.I.R.L. de la empresa Condial E.I.R.L. empresa Condial E.I.R.L. - AUTOCONOCIMIENTO problema en cuestión: “Inteligencia
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICAS - AUTORREGULACION EMOCIONAL Emocional y Desempeño Laboral”
P1: ¿Qué relación existe entre la O1: Determinar la relación que existe H1: Existe relación directa entre la - CONTROL DE IMPULSOS
solución de problemas y la efectividad? entre la solución de problemas y la solución de problemas y la 2. RELACIONES INTERPERSONALES NIVEL DE INVESTIGACION:
P2: ¿Qué relación existe entre las efectividad. efectividad. INDICADORES Descriptivo - Correlacional
relaciones interpersonales y el clima O2: Determinar la relación que existe H2: Existe relación directa entre las - EMPATIA
organizacional? entre las relaciones interpersonales y relaciones interpersonales y el clima - TRABAJO EN EQUIPO Oy
P3: ¿Qué relación existe entre la el clima organizacional. organizacional. - OPTIMISMO M
independencia personal y cultura O3: Determinar la relación que existe H3: Existe relación directa entre la 3. INDEPENDENCIA
r
organizacional? entre la independencia personal y la independencia personal y la cultura - INICIATIVA Ox
P4: ¿Qué relación existe entre las cultura organizacional organizacional - SEGURIDAD EN SI MISMO
relaciones interpersonales y cultura O4: Determinar la relación que existe H4: Existe relación directa entre las Donde.
organizacional? entre las relaciones interpersonales y relaciones interpersonales y cultura V.D. “DESEMPEÑO LABORAL” M: Muestrafff
P5: ¿Qué relación existe entre la cultura organizacional organizacional DIMENSIONES E INDICADORES: sfd
Y, x: Sub índices
solución de problemas y clima 04: Determinar la relación que existe H4: Existe relación directa entre la 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Observaciones obtenidas de cada una de
organizacional? entre la solución de problemas y clima solución de problemas y clima INDICADORES las dos variables.
organizacional organizacional - LIDERAZGO r: Indica la posible relación entre las
- COMUNICACION variables estudiadas.
2. CLIMA ORGANIZACIONZAL
INDICADORES
- CONFLICTOS
- COMPROMISO
3. EFECTIVIDAD
INDICADORES
- EFICIENCIA
- EFICACIA