PLANIFICACION DE

RECURSOS HUMANOS

Mg. Ing. Edward Aurora Vigo

 PLANIFICACION vs
PROGRAMACION
En muchas ocasiones, se emplean de forma indistinta los
términos planificación y programación y esto no es lo correcto
◦ Planificar: tiene un sentido mas amplio, en la medida que implica
diseñar un proyecto y definir todos los elementos necesarios para su
realización, incluyendo los parámetros que habrán de utilizarse para
medir esta realización con respecto a lo proyectado
◦ Programar: es el primer nivel de gradación que permiten alcanzar los
objetivos descritos en la planificación; es una acción comprendida
dentro del plan
Definición
La planeación de los recursos humanos es una técnica que
tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos
humanos de una organización.
Si la organización no cuenta con el número adecuado de
personas que reúnan no podrá alcanzar sus objetivos de
carácter estratégico, operativo y funcional.
 Ventajas
Mejor utilización del personal de la empresa.

Permite que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales

de la organización se establezcan sobre bases congruentes.

Lograr considerables economías en las contrataciones de personal.

Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, lo que

permite apoyar a distintas áreas de la empresa.

Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores

niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor capacitado y

motivado.
Características
Las principales características o requisitos que debe cumplir una
buena planificación son:
Global: considerar todos los aspectos implicados o
condicionantes del proceso
Realista: proponer objetivos alcanzables
Factible: tener siempre en cuenta el entorno legal, económico,
político, organizacional, etc., para ser operativa
Estratégica: señalar los pasos necesarios para la consecución de
los objetivos
Sistemática: establecer un orden secuenciado de acciones
Metódica: definir el procedimiento para realizar las actividades
Objetiva: al margen de todo juicio o sentimiento
Escrita: debe poner de manifiesto posibles lagunas y permite la
comunicación entre las personas implicadas
Verificable y adaptativa : pues lleva acabo lo que se ha previsto
de antemano, lo cual no significa que no pueda estar sujeta a
cambios y por lo tanto se ajuste a estos
Multidisciplinar: integra aportaciones de distinta índole ya que
prevé diversas cuestiones: económicas, administrativas, políticas,
organizacionales, etc.
Participativa: el protagonismo de la jerarquía cede ante los
agentes sociales y las personas destinatarias
Evaluable: estar expresada en términos observables y medibles
Temporalizada: prescribir la duración de las acciones
 Por lo tanto, planificar, es aplicar un proceso que conduce a
decidir

QUE HACER
COMO
HACERLO ANTES DE LA ACCION
CON QUE
MEDIOS
CUANDO

COMO EVALUARLO
 LA DEMANDA DE
RECURSOS HUMANOS
 Causas de la Demanda de
Recursos Humanos a Futuro

EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

Económicas Planes Estratégicos Jubilaciones
Factores Presupuestos Renuncias
Sociales
Tecnológicas Ventas y producción Terminación de
Contratos
Competitivas Nuevas Actividades Decesos
Cambios organizativos Permisos no
remunerados
DESAFIOS EXTERNOS

Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe

y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus
efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
DESICIONES DE LA ORGANIZACIÓN

Una organización responde a los cambios que se percibe en su entorno

tomando decisiones que alteran y modifican sus planes estratégicos.
FACTORES DE LA FUERZA DE TRABAJO

La demanda de recursos humanos experimenta variaciones debido a

factores como jubilaciones, renuncias, embarazos, enfermedades,
despidos, muertes y licencias.
 Tendencias de detección de
tendencias
EMPLEO DE EXPERTOS PROYECCION OTROS MÉTODOS
DE TENDENCIAS
Decisiones informales y Extrapolación Análisis y planeación
rápidas de presupuestos
Estudio formal de expertos Indexación Análisis de nuevas
en el área. operaciones.
Técnica de grupo nominal Análisis Modelos de
Estadístico computadora.
Técnica de Delfos
 Grados de complejidad en la detección
de necesidades de personal
ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 ETAPA 4

• Los gerentes • El proceso anual de • Mediante el uso de • Se crean modelos de simulación de

estudian y discuten planeación y análisis generados por circunstancias, generadas por
objetivos, planes, presupuesto incluye computadora, se computadora, así como de los costos
características y las necesidades de examinan las causas de necesarios para obtener un proceso
números de las recursos humanos. los problemas y las continuo de aportación de nuevos
personas que • Se determinan tendencias a futuro en lo datos, necesidades de los proyectos,
necesitan a corto cantidades y tocante a la oferta de planes de contratación, oportunidades
plazo. cualidades talento o mano de obra profesionales; estos conduce a la
• Muy informal y especificas en la calificada. formulación de planes.
subjetiva medida de los • Se utilizan • Se proporciona a los gerentes la mejor
posible. computadoras para información disponible para proceder a
• Se identifican relevar a los gerentes de la toma de decisiones.
problemas que los aspectos rutinarios • Se intercambia datos de tipo
requieren acción de la detección de económico, niveles de empleo,
individual o tendencias periódicas, tendencias sociales, etc, con otras
generalizado. como la aparición de compañías y con el sector.
vacantes o la tasa de
rotación del personal.
 Componentes de la demanda de
recursos humanos a futuro

Externas De expertos Corto plazo

TECNICAS
D
CAUDAS DETECCIÓ DEMANDA DE
DE LA Organizativas N DE De
RECURSOS HUMANOS
DEMANDA NECESIDA
DES

Laborales Otras Largo plazo

 LA OFERTA DE
RECURSOS HUMANOS
 Evaluación de Oferta Interna
 Auditorías de Recursos Humanos
 Planeación de los Reemplazos
 Gráficas y sumarios de reemplazos
 Evaluación de Oferta Externa
 Necesidades Externas
 Análisis de Mercados Laborales
 Factores que determinan la oferta
a futuro de recursos humanos

AUDITORIA PLANEACIÓN
CARTA DE
DE LOS DE LOS Fuentes
REEMPLAZOS
RECURSOS RECURSOS Internas
POTENCIALES
HUMANOS HUMANOS

OFERTA DE RECURSOS
HUMANOS

ANALISIS DEL Fuentes

NECESIDADES
MERCADOS DE Externas
EXTERNAS
TRABAJO
MUCHAS GRACIAS