República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnología del Estado Bolívar

Cuidad Bolívar-Estado Bolívar

Sección: X-MTTO-1M/2M

Ambiciones Y Logros Vinculados

En La Gerencia En Las
Industrias

Profesora: Integrantes C.I.:

Arlet Fernández Amanda Quijada 26.692.208
José Sabia 26.097.089
Marielys Farfán 24.038.300
Víctor Correa 25.087.079

Ciudad Bolívar, Mayo de 2018

EQUIPO DE TRABAJO
Según Katzenbach y Smith.: “Número reducido de personas con capacidades
complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planeamiento
comunes y con responsabilidad mutua compartida”.

Según Díaz. S. “Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos

específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en función del cumplimiento
de una meta común”.

COMUNIDADES DE APRENDIZAJES
Según Rodríguez, (2012) “Las comunidades de aprendizaje son un modelo de
organización de los centros educativos que pretenden dar respuesta a dos prioridades, mejorar
el rendimiento académico y resolver los problemas de convivencia; se propone el modelo
dialógico como el más apropiado para el aprendizaje y la resolución de los conflictos en el
centro.”

Elboj, C. y Oliver, P. (2003). “Es un proyecto de cambio en la práctica educativa para

responder de forma igualitaria a los retos y necesidades que plantea la sociedad actual y a
todas las transformaciones sociales que se están produciendo”.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Ahumada (2001), Lo considera como “un proceso dentro de la organización mediante
el cual se desarrolla un conocimiento sobre la relación entre las acciones realizadas, los
resultados obtenidos y los efectos que estos tienen en el entorno”

Nonaka y Takeuchi (1996), al definir el aprendizaje organizacional expresan que es

“el proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el conocimiento creado por los
individuos y se cristaliza como parte del sistema de conocimientos de la organización”.

GESTIÓN DE CAMBIO
Urbiola (2004), “La gestión del cambio es la disciplina que guía cómo preparar,
equipar y apoyar a las personas para que adopten con éxito un cambio a fin de impulsar el
éxito y los resultados esperados por la organización, la gestión del cambio proporciona un
enfoque estructurado para apoyar a los individuos de su organización a pasar de sus propios
estados actuales a sus propios estados futuros"

Zemelman (1987), "Son las habilidades, metodologías, procesos, herramientas y

técnicas para la transición de un individuo o grupo de un estado actual a un estado futuro
deseado, de tal manera que se alcancen los resultados deseados y/o los objetivos de negocio.
Los procesos de gestión del cambio, cuando se aplican adecuadamente, aseguran a los
individuos dentro de una organización una transición eficiente y eficaz a través del cambio,
de manera que se alcancen los objetivos de la organización"
MODELOS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Gregory, Jaime, Rennier, (2011) establecen como más importante los siguientes modelos

Modelo de Reddin
La aplicación de la Metodología Reddin se reflejan en impactos mesurables como

 Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio

 Aumento en la flexibilidad de la organización
 Aumento en la velocidad de respuesta para copar los desafíos del entorno
 Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio
 Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una consciencia del
negocio
 Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del fortalecimiento de
la competitividad y de las diferencias competitivas.

Modelo de Lewin
Modelo del cambio planeado de Lewin
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la
organización en su actual nivel de comportamiento.

2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o

nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos,
lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas. y actitudes.

3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado

de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las
normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Modelo de Likert.
La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que
el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento
administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, se
afirma que la reacción estará determinada por la percepción
Por su parte Emilia Isea, Jean C. García consideran los siguientes modelos

El modelo de Kurt Lewin

Quien introdujo dos ideas. La primera de ellas ayuda a comprender la dinámica del
cambio, por cuanto pretende explicar su fundamento conceptual. Así, Lewin asegura que el
equilibrio viene dado por la interacción de dos fuerzas de igual magnitud que operan en
sentidos diametralmente opuestos y que cuando una de ellas cobra mayor magnitud entonces
se produce un desequilibrio.

La segunda idea pretende explicar el proceso de cambio en sí. Para Lewin el proceso
de cambio está comprendido pro tres fases, a saber:
 Descongelar: Se deja atrás la vieja conducta.
 Mover: Se adopta una nueva actitud, y
 Volver a congelar: Se adopta la nueva conducta como permanente.

Edgar Schein
Quien tomó la idea de Lewin y le incorporó una visión psicológica a cada una de las
etapas identificadas en los procesos de cambio. Con esto Schein busca explicar las
motivaciones y actitudes psicológicas del individuo en cada una de las etapas de cambio
propuestas por Lewin.
 Descongelar: El individuo acepta que su conducta actual no es la adecuada, lo que le
crea incomodidad y un sentimiento de desadaptación, induciéndole el deseo del
cambio.

 Cambio mediante la reconstrucción cognoscitiva: El individuo busca información

que le demuestre que el cambio, el nuevo camino seleccionado sea viable y
conveniente. Para esto busca un modelo al cual adecuarse.
 Volver a congelar: El individuo tomará la nueva conducta como definitiva si se
ajustan a él y a las personas cercanas que la rodean.

Ralf Kilmann
Por su parte desarrolló el modelo de “Cambio del sistema total”, con un enfoque
integral y considerando el papel del consultor de D.O. y su relación con el cliente en el
proceso de cambio controlado en las organizaciones. Este modelo este compuesto por cinco
pasos:
 Iniciar el programa.
 Diagnosticar problemas.
 Programar las “trayectorias”.
  Poner en práctica las “trayectorias”, y
 Evaluar los resultados.

PROCESO DE TOMA DE DECISIONES

Certo samuel (2001): “La toma de las decisiones es la mejor elección de la mejor
alternativa con el fin de alcanzar unos objetivos, basándose en la probabilidad”.

Freeman y gilbert (2008): “La toma de las decisiones es el proceso para identificar y
seleccionar un curso de acción, está enfocada bajo los parámetros de la teoría de juegos y la
del caos”.

PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIÓN GLOBALIZACIÓN

Sergio Hernández y Rodríguez, “La productividad organizacional como el resultado
de las acciones que se deben llevar a término para conseguir los objetivos de la empresa y un
buen ambiente laboral, teniendo en cuenta la relación entre los recursos que se invierten para
alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos”.

Por su parte Belcher (1999), define productividad como la relación entre lo que
promueve una organización y los recursos requeridos, la misma se puede cuantificar
dividiendo la producción de los recursos. Se aumenta la productividad al aumentar la relación
producción/recursos, es decir, produciendo más o mejor con un nivel dado de recursos.

PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL Y LA COMUNICACIÓN

Blum y Naylor, (1977). "A mayor exactitud de la información y las opiniones
generadas en las organizaciones mayor será la productividad y, por tanto, la comunicación
eficaz y los rendimientos elevados van de la par".

Kersley y Martin afirman que “la comunicación entre las empresas y sus trabajadores
incide en una tasa de crecimiento más rápida de la productividad. Además, existe una clara
asociación entre la comunicación directa y el trabajador y un aumento de la productividad;
sin embargo, diferentes formas de comunicación tienen diferentes efectos”.
El futuro ¿Qué se espera? El rol del ingeniero de mantenimiento como agente de cambio
dentro de la organización
El ingeniero de mantenimiento es un profesional que desempeña un rol muy
importante en pro de la operatividad de las empresas y organizaciones, que tiene una
formación de carácter generalista. La formación académica de los futuros ingenieros debe
considerar el desarrollo y capacidad de estos profesionales, para resolver los problemas que
traerán consigo los desafíos de una sociedad globalizada en constante competencia,
motivando el avance y consolidación del proceso de globalización, especialmente en el área
de la tecnología e ingeniería.

El profesional en ingeniería industrial, debe ser un gran estratega, visionario, agente

de cambio, generador de transformaciones para garantizar una óptima producción y manejo
adecuado de recursos, aprovechando las oportunidades que se derivan de los actuales
escenarios económicos, y las exigencias de la competitividad, que la sociedad globalizante
exige.

Tales exigencias, hacen que las empresas necesiten cada vez más contar con un buen
ingeniero de mantenimiento, capaz de proporcionar los conocimientos y capacidades
requeridos a fin de garantizar procesos productivos transparentes, reduciendo los costos y
mejorando la calidad.

CUADROS COMPARATIVOS DE JOSE SABIA

Equipo de trabajo

Katzenbach y Smith Díaz. S.

Semejanzas  Grupos de personas con habilidades y conocimientos
 Cumplimiento de un objetivo en común
Diferencia

Comunidades de aprendizajes

Rodríguez Elboj, C. y Oliver, P.

Semejanzas  Mejorar el rendimiento académico y responder necesidades que
plantea la sociedad
Diferencia  Un modelo de organización  Es un proyecto de cambio en la
de los centros educativos práctica educativa
 Aprendizaje organizacional
Ahumada Nonaka y Takeuchi
Semejanzas  Desarrolla un conocimiento
 El efecto del conocimiento en la organización
Diferencia

Gestión de cambio
Urbiola Zemelman
Semejanzas  La gestión del cambio es la disciplina de un individuo
 Impulsar el éxito y los resultados esperados por la organización
 Proporciona un enfoque estructurado para apoyar a los
individuos de su organización
Diferencia

Modelos de desarrollo organizacional

Gregory, Jaime, Rennier Emilia Isea, Jean C.

Semejanzas  Coinciden en el modelo Modelo de Lewin
Diferencia  Modelo de Reddin  Edgar Schein
 Modelo de Likert  Ralf Kilmann

Proceso de toma de decisiones

Certo samuel Freeman y gilbert

Semejanzas  Es la mejor elección de la mejor alternativa
Diferencia  Basándose en la  Enfocada bajo los parámetros
probabilidad de la teoría de juegos y la del
caos

Productividad organización globalización

Sergio Hernández y Belcher

Rodríguez
Semejanzas  Los recursos que se invierten para alcanzar los objetivos
Diferencia  El resultado de las acciones  La relación entre lo que
que se deben llevar a promueve una organización y
término para conseguir los los recursos requeridos,
objetivos de la empresa
 Productividad organizacional y la comunicación

Blum y Naylor, Kersley y Martin

Semejanzas  La comunicación es clave para mejorar la productividad
 Comunicación exacta de la información produce aumento de la
productividad
Diferencia
 Bibliografía
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