Anda di halaman 1dari 12

KINERJA

PENGERTIAN

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di


dalam instansi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut instansi
mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan
oleh instansi dapat tercapai dengan baik. Kemajuan instansi dipengaruhi oleh
faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauh mana tujuan
instansi telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar instansi memenuhi
tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan
kesempatan atau mengatasi tantangan lingkungan atau ancaman dari lingkungan dalam
rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan-perubahan di lingkungan
instansi.

Performance atau yang lebih dikenal dengan kinerja adalah hasil kerja yang dapat di
capai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika. Kinerja dapat diartikan sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu
organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat
keberhasilan individu atau kelompok individu. Kinerja dapat diketahui hanya jika
individu atau kelompok individu tersebut memiliki kriteria keberhasilan yang telah
ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target
tertentu yang hendak dicapai. Tanpa adanya tujuan serta target, kinerja seseorang
atau organisasi tidak dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya

Menurut Supriyanto (2010 : 280) dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
organisasi dapat melakukan usaha-usaha dari sumbernya yang berkualitas. Usaha ini
dapat berupa pengembangan, perbaikan sistem kerja, sebagai kelanjutan penilaian
terhadap prestasi kerja karyawan yang telah dicapainya dengan kemampuan yang telah
dimilikinya pada kondisi tertentu. Dengan demikian kinerja merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas yang telah dibebankan.

Kinerja merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan keefektifan sebuah
organisasi. Menurut (Mohoney, 1963) dalam Indrianto (1998), yang di maksud dengan
kinerja adalah kinerja para individu anggota organisasi antara lain: perencanaan,
investigasi, koordinasi, supervise, pengaturan staf (staffing), negosiasi dan
representative. Menurut (Vroom, 1964) dalam Indrianto (1998), kinerja adalah
tingkat keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.

Hasibuan (2001:134) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan work
performance atau job performance, yang dimaksud dengan job performance yaitu hasil
yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang
bersangkutan (As�ad, 2004:48).

Hariandja (2002 : 195) bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
sesuai dengan perannya dalam organisasi dan kinerja merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya.

Menurut Suyadi (1999:3), kinerja adalah : �Hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi�.

Simamora (2006 : 327) mendefinisikan kinerja pegawai (Employee performance) sebagai


tingkat di mana para pegawai mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian
kinerja (performance assesment) adalah proses yang mengukur kinerja pegawai.
Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif
dari pelaksanaan pekerjaan.

Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi,
bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai
harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan
(expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia
melaksanakan kegiata kerja dengan kinerja yang baik. Bila kelompok karyawan dan
atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan
yang baik pula.

Hasibuan (2008 : 94) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Kinerja adalah
merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang
pegawai, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan
tingkat motivasi seorang pegawai, dan semakin tinggi ketiga faktor di atas, maka
akan semakin besar pula kinerja dari pegawai yang bersangkutan. Jadi dapat
dikatakan bahwa kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan dan
biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi.
Mengingat atau tidaknya kinerja tergantung kepada kemampuan kerja yang diwujudkan
apakah sesuai atau tidak dengan tugas yang diberikan dan waktu yang telah
ditetapkan.

Menurut Karyantoro (2002:27), performance sama dengan kinerja sama dengan role
(expected behavior). Beberapa variabel yang mempengaruhi kinerja seorang antara
lain; individu, kelompok, pekerjaan, organisasi, kepuasan kerja. Sebagai individu,
hasil kerja seseorang akan bakat, minat, kepribadian, phisik, agama, dan alat
sosio-budaya.

Kemudian secara definitif Bernardin & Russel dalam buku Sulistiyani dan Rosidah
(2009 : 223) mengemukakan bahwa kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan
dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu
tertentu.

Adapun faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan
faktor motivasi. Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ)
dan kemampuan realitiy (skill). Artinya pegawai yang mempunyai IQ di atas rata-rata
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh karena itu, tenaga kerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Di samping itu sikap
mental juga mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal

Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja adalah �hasil kerja secara


kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. yang menjadi tolak
ukur dari Kinerja, yaitu Kuantitas, Kualitas, dan Ketepatan waktu.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan
tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif
untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Mangkunegara, 2009).

Kurniawan (2005:46) menyatakan bahwa kinerja merupakan penilaian atas kualitas


pengelolaan dan kualitas pelak- sanaan tugas atau operasi organisasi. Kinerja
tersebut dapat dikatakan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang individu dalam
melakukan kerja atau tindakan yang telah dilakukan. Tindakan tersebut dapat diukur
secara kualitatif dan kuantitatif. Apabila kinerja karyawan tidak baik maka kinerja
perusahaanpun menjadi tidak baik, sebaliknya apabila kinerja karyawan baik maka
kinerja perusahaanpun menjadi baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai dengan
mudah.

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang


menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang paling
produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai
serangkaian asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda, perbedaan-
perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja adalah hasil
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas,
seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai & Basri, 2004:14)

Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka pengertian
performane atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak
melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Rivai & Basri,
2004:16).

Dari pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuan
perusahaan.

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia.


Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah
dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Tidak sedikit sumber tersebut
mempengaruhi proses penilaian, sehingga harus diperhitungkan dan dipertimbangkan
dengan wajar. Penilaian kinerja dianggap memenuhi sasaran apabila memiliki dampak
yang baik pada tenaga kerja yang baru dinilai kinerja/keragaannya.

Mathis dan Jackson (2002:81) berpendapat penilaian kinerja (perfomance appraisal-


PA) adalah : �Proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka
ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian mengkomunikasikannya
dengan para karyawan�.

Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan


didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpanan yang
dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai
dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan. Dalam menilai kinerja tidak banyak hal
yang dilakukan seorang manajer yang lebih penuh resiko dibanding menilai kinerja
bawahan. Para karyawan pada umumnya cenderung menjadi sangat optimistik tentang
bagaimana jadinya penilaian mereka, dan juga tahu bahwa kenaikan gaji, kemajuan
karir, dan ketenangan pikiran mereka biasa sangat tergantung bagaimana mereka
dinilai.

Siswanto Sastrohadiwiryo (2002 : 231) mengemukakan bahwa : �Penilaian kinerja


adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai
kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian/deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir
tahun.
Menurut Gary Dessler (2006:322), penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja
karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya.
Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar
kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan,
dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan
kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan
untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan
pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran, dengan demikian,
penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya (Gary Dessler, 2006).

Selanjutnya Leon C. Mengginson dalam Mangkunegara (2005 : 9) menyatakan bahwa :


�Penilaian kerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung
jawabnya�

Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan manajemen / penyelia


penilai yang hierarkinya langsung di atas tenaga kerja yang bersangkutan atau
manajemen / penyelia yang ditunjuk untuk itu. Hasil penilaian kinerja tersebut
disampaikan kepada manajemen tenaga kerja untuk mendapatkan kajian dalam rangka
keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan pribadi tenaga kerja yang
bersangkutan maupun yang berhubungan dengan pengembangan perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2002:20), dalam penilaian kinerja mengahadapi lima
masalah utama dalam skala penilaian yaitu :
a. Standar kinerja yang tidak jelas : Skala penilaian yang terlalu terbuka terhadap
interprestasi : sebagai gantinya masukan ungkapan deskriptif yang mendenifikasikan
masing-masing ciri dan apa yang dimaksud dengan standar-standar seperti �baik� dan
�tidak memuaskan�
b. Efek halo, masalah yang terjadi dalam penilaian seorang penyelia terhadap
seorang bawahan pada suatu ciri membiaskan penilaian atas orang itu pada ciri
lainnya.
c. Kecenderungan sentral, satu kecenderungan untuk menilai semua karyawan dengan
cara yang sama, seperti menilai semua mereka pada tingkat rata-rata.
d. Terlalu keras atau terlalu longgar. Masalah yang terjadi ketika seorang penyelia
kecenderungan untuk menilai semua bawahan entah tinggi atau rendah
e. Prasangka, kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti usia, ras
dan jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat penilaian yang diterima para karyawan.

Menurut Ruky (2004:158-159), penilaian kinerja adalah :


�Membandingkan antara hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang direncanakan�.

Dengan kata lain, sarana-sarana tersebut harus diteliti satu per satu, mana yang
telah dicapai sepenuhnya (100%), mana yang diatas standar (target), dan mana yang
dibawah target atau tidak tercapai penuh. Penilaian hasil atas prestasi sendiri
tidak boleh diserahkan kepada atasan, tetapi harus dilakukan bawahan sendiri karena
seyogyanya setiap orang memang mampu melakukannya. Semua ini dapat dilakukan
melalui sistem informasi yang sudah berjalan seperti sistem pelaporan produksi atau
penjualan atau dengan pengecekan khusus. Baru setelah proses penilaian sendiri
(self assessment) selesai, hasilnya dikirimkan kepada atasan sendiri, dilengkapi
dengan analisa faktor-faktor yang membantu atau menghambat tercapainya prestasi,
bila itulah yang terjadi. Dan dalam Melakukan penilaian kinerja sebaiknya jangan
melupakan aspek-aspek dari kinerja.

Faktor yang Mempengaruhi Kinerja


Adapun faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan
faktor motivasi. Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensial (IQ)
dan kemampuan realitiy (skill). Artinya tenaga kerja yang mempunyai IQ di atas
rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, tenaga kerja perlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya. Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang tenaga
kerja dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri tenaga kerja yang terarah untuk mencapai tujuan kerja organisasi. Di samping
itu sikap mental juga mendorong diri tenaga kerja untuk berusaha mencapai kinerja
secara maksimal

Simmamora (2004:314) menyatakan, kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai


berikut: 1. Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan, dan faktor demografi;
2. Faktor psikologis yang terdiri dari: sikap, motivasi, persepsi, personality dan
pembelajaran;
3. faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
struktur, dan job design

Menurut Mathis (2006 : 113) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
kemampuan karyawan untuk pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan
dukungan organisasi yang diterimanya. Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun,
aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah
apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif
organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor � faktor yang mempengaruhi karyawan
dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat
usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.

Menurut Gibson (2003), ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
Faktor individu Faktor individu meliputi : kemampuan, keterampilan , latar belakang
keluarga pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

Faktor psikologis
Faktor psikologis meliputi : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi ,
lingkungan kerja, komitmen dan kepuasan kerja Faktor Organisasi

Faktor organisasi meliputi stuktur organisasi ,desain pekerjaan, kepemimpinan, dan


sistem penghargaan (reward system) .Kinerja seorang karyawan yang baik apabila :
a). Mempunyai keahlian yang tinggi b).Kesediaan untuk bekerja c).Lingkungan kerja
yang mendukung

Selain itu ditentukan pula oleh keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, agar
mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk
mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2011) kinerja individu
dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan

Menurut Bernardin berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh suatu
organisasi, dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan, baik secara individual
maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan maka
diharapkan kinerja organisasi akan semakin baik. Sehubungan dengan hal itu,
pendekatan untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individual ada enam
kriteria, yaitu : (Robbins, 2002:260)
1. Kualitas Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas Kuantitas diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu
aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Efektivitas Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit di dalam
penggunaan sumber daya, efektivitas kerja karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu
dalam menjalankan tugas, efektivitas penyelesaian tugas yang dibebankan organisasi.
5. Kemandirian Merupakan tingkat kemampuan seseorang dalam melakukan fungsi
kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang lain atau pengawas.

6. Komitmen kerja Merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab terhadap organisasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Siagian (2002) menyatakan bahwa


kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, yaitu : kompensasi, lingkungan kerja,
budaya organisasi, kepemimpinan, dan motivasi kerja , disiplin kerja, kepuasan
kerja, komunikasi dan faktor faktor lainnya.

Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001:193)


yaitu :
1. Motivasi Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat
hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu
pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja
disini adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.

5. Sistem kompensasi Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh
karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian
kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja
6. Desain pekerjaan Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan
pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.

Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada.
Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya
dan bekerja keras, tetapi organisasi memberikan peralatan yang kuno. Masalah
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output
serta kesadaran dalam bekerja.

Tujuan Penilaian Kinerja


Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau
mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Tujuan penilaian kinerja menurut Sopiah
(2008:313) dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk
memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. c. Menempatkan karyawan
agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan Apabila dirancang secara
tepat, maka sistem penilaian ini dapat :
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan
mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan- kekuatan dan
kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia
sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja sekaligus
mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan
evaluasi diri serta menerapkan saran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang
direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih
tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-
posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan
secara berkala

Indikator Kinerja
Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) mengatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.
Indikator kinerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan / kuantitas
pekerjaan pada suatu bagian.

2. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.
3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya dituntut
untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan
harapan atasan.
4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh
karyawan.

5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.

===============================================

Pengertian Kinerja

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka dituntut
untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas adalah pegawai
yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan penerapan
kinerja.

Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan
standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan bentuknya dapat
bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya) atau intangible
(tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau standarnya), tergantung pada bentuk dan
proses pelaksanaan pekerjaan itu. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu
perusahaan ditentukan oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal
dari dalam diri pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai.
Mangkuprawira dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia
(2007:153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu
secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.

Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan


secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai merupakan prestasi
kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata dengan
standar kerja yang telah ditetapkan organisasi. Kemudian Robbins (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam
pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-faktor intrinsik yang
mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan, pengalaman, motivasi,
kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual. Sedangkan faktor ekstrinsik
yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik,
kepemimpinan, komunikasi vertical dan horizontal, kompensasi, kontrol berupa
penyeliaan, fasilitas, pelatihan, beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan
sebagainya.

Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja
diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan,
dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan

Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih cenderung menggunakan kata


performance dalammenyebut kata kinerja. Menurutnya performance atau kinerja adalah
hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.

Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong (2007:175) mengatakan
bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas dan pekerjaan.
Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap
dan perilaku pegawai terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan
pekerjaanya tersebut.

Kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998:159) seperti dikutip oleh Wibowo
(2008:222) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.
Menurut Simanjuntak (2005:221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil
atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak
faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang
yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen (Simanjuntak,
2005:210).

Dari definisi-definisi tersebut kinerja merupakan suatu hasil dari tindakan seorang
pekerja sesuai dengan pekerjaannya dan diawasi oleh orang-orang tertentu yaitu
seorang atasan atau pimpinan dan dukungan dari organisasi.

Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja


pegawai.Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2009:12) kinerja
pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ;
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya
sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi
ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja
atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari
kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas
pekerjaan-pekerjaan baru.
c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang
pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu
pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang
berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
d) Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang
lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara
vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal
merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar
pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif
dan timbal balik yang saling menguntungkan.

e) Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan


pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif
dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi.
f) Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna
perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam
mengatasi permasalahan organisasi.
g) Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk
mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan
sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam
kegiatan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu :


a) Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri,
motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.
b) Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat,
arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader.
c) Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan
anggota tim.

d) Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang
diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi

Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi


kinerja pegawai adalah sebagai berikut : a) Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu
bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan
minat.
b) Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan organisasi.
c) Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi,
seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa
berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta
konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.
d) Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan
pekerjaan.
e) Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas
kinerja dan bermanfaat baginya.
f) Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus
jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih
efektif dan efisien.

g) Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya


seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada
kinerjanya.

Lebih lanjut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:155) menguraikan faktor-faktor tersebut


sebagai berikut :
a) Faktor Personal, faktor personal pegawai meliputi unsur pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu,
b) Faktor Kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan dan team leader dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan,
c) Faktor Tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
dalam satu team, kepercayaan terhadap sesama anggota team, kekompakan, dan keeratan
anggota team,
d) Faktor Sistem, meliputi system kerja, fasilitas kerja dan infrakstruktur yang
diberikan oleh organisasi, kompensasi dan proses organisasi dan kultur kinerja
dalam organisasi,
e) Faktor Kontekstual, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan
internal.

Dari pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa umumnya faktor-faktor yang


mempengaruh kinerja pegawai yaitu :
a) Faktor individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inovasi, inisiatif, kemauan,
kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.
b) Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan,
kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses
organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

c) Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan
satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan
anggota tim, serta keamanan

Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Keban(2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran kinerja pegawai


penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik.Dengan mengetahui kelemahan dan
kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai
serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini.

Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator
kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan
untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
a) Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu
paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai
dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta
mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
c) Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan
dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
d) Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan
juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan
melakukan pengecekan ulang

e) Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa
menerima dan menghargai pendapat orang lain.

Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu
dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan
PNS. Indikator tersebut adalah :
a) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.
b) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya.
c) Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu, serta berani menanggung
resiko atas keputusan yang telah diambil.
d) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-
undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk
tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
f) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam
melakukan tugasnya.
g) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah- langkah
atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok
tanpa menunggu perintah dari atasan.

h) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat


diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas

Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja meliputi :


a) Kualitas pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan
dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai
standar kerja.
b) Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan
baik kepada konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu,
sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan
peningkatan kerja.
d) Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal
mungkin.
e) Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah
pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.

Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak ukur
tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi para pegawai
untuk mengetahui tingkat kinerja mereka. Memudahkan pengkajian kinerja pegawai,
lebih lanjut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2001:51) yang berjudul Manajemen
Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, mengemukakan indikator-indikator
kinerja yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work)
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees)
3. Inisiatif (Initiative)
4. Kemampuan (Capability)
5. Komunikasi (Communication)

Indikator kinerja pegawai di atas akan dibahas di bawah untuk lebih mempermudah
dalam memahami kinerja pegawai, yaitu sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja (Quality of work) adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui
peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu
pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu
penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan
diusahakan untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan
yang lain.
3. Inisiatif (Initiative) yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu
dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat
melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
4. Kemampuan (Capability) yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan
latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan.

5. Komunikasi (Communication) merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada


bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang
dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi
hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para atasan,
yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.