Bab1

Pengertian Manajemen

A. Dasar Pemikiran
Dalam melaksanakan kegiatan produksi diperlukan manajemen yang berguna untuk menerapkan
keputusan-keputusan dalam upaya mengatur dan mengkoordinasikan penggunaan sumber-
sumber daya dalam proses produksi untuk mencapai tujuan organisai.
menurut James AF Stoner “Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-
sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari pengertian manajemen di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses
bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya secara efektif danefisien
dengan menggunakan orang-orang melalui fungsi perencanaan, pengorganisasian,pengarahan
dan pengendalian dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang tersedia.

Ada tiga alasan utama mengapa manajemen diperlukan :

1. Untuk mencapai tujuan
2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas kerja organisasi

Efisiensi adalah kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar,sedangkan

Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat
untuk pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

B. Aplikasi-aplikasi yang berbeda dari istilah Manajemen

Ada empat aplikasi yang berbeda dari istilah manajemen. Istilah manajemen dapat digunakan
untuk hal-hal yang berhubungan dengan:

1. Pengelompokan Pekerjaan. Manajemen berarti suatu kelompok orang yang melaksanakan

tugas-tugas atau fungsi-fungsi manajerial.
2. Seorang Individu. yang melaksanakan fungsi-fungsi manajerial atau bagian dari kelompok
secara keseluruhan dapat disebut bagian manajemen.
3. Suatu disiplin akademik. Manajemen adalah suatu bidang spesialisasi akademik, atausuatu
bidang studi.
4. Suatu proses. Manajemen juga merupakan suatu proses; karena mencakup pelaksanaan suatu
rangkaian tipe-tipe khusus kegiatan atau fungsi.

C. Sumber Daya Dalam Manajemen

1. Man (factor manusia adalah yang paling menentukan)

2. Money (uang yang diuntuk mencapai tujuan)
3. Mathodes (cara kerja atau system kerja yang digunakan untuk mencapai tujuan)
4. Materials (bahan-bahan yang diperlukan)
5. Machines (mesin-mesin yang diperlukan untuk mencapai tujuan)
6. Market (pasar atau pemasaran sebagai tempat untuk memperjualbelikan hasil produksi

BAB II
MANAJEMEN DAN MANAJER

Secara umum “manajer” berarti setiap orang yang mempunyai tanggung jawab atas bawahan dan
sumber daya-sumber daya organisasi lainnya.Manajer dapat diklasifikasi dengan dua cara :
menurut tingkatan mereka dalam organisasi(rendah, menengah dan tinggi). Dan kegiatan-
kegiatan organisasi untuk mana mereka bertanggung jawab (manajer umum dan fungsional).

A. Tingkatan Manajemen

Gambar :1.1 tingkatan manajemen

1) Manajemen pertama Merupakan tingkatan paling rendah dalam suatu organisasi yang
memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional, dalam tingkatan ini para manajer di sebut
dengan kepala atau pemimpin, mandor (foremen), dan penyelia (supervisors)
2) Manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam suatu organisasi. Para
manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan
kadang-kadang juga karyawan operasional.
3) Manajer Puncak. Klasifikasi manajer tertinggi ini terdiri dari sekelompok kecileksekutif.
Manajemen puncak bertanggung jawab atas keseluruhan manajemenorganisasi. Sebutan khas
manajer puncak adalah direktur, presiden, kepala divisi,wakil presiden senior, dan
sebagainya.Perbedaan tingkatan manajemen akan membedakan pula fungsi-fungsi manajemen
yang dilaksanakan

B. Manajer-manajer Fungsional dan Umum

Atas dasar ruang lingkup kegiatan yang dikelola, para manajer dapat pula diklasifikasi sebagai
manajer fungsional dan manajer umum. Manajer fungsional mempunyai tanggung jawab hanya
atas satu kegiatan organisasi, seperti produksi, pemasaran, keuangan,kepegawaian, atau
akuntansi.

Fungsi-fungsi yang dilaksanakan Manajer

Salah satu klasifikasi paling awal dari fungsi-fungsi manajerial dibuat oleh Henri Fayol, yang
menyatakan bahwa perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pemberian perintah, dan
pengawasan adalah fungsi-fungsi utama.

BAB III
PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN KLASIK

1. Teori Manajemen Klasik

Pada permulaan tahun 1800 an Robert Owen, seorang manajer beberapa pabrik pemintalan kapas
di New Lanark Skotlandia, menekankan pentingnya unsur manusia dalam produksi. Dia
membuat perbaikan-perbaikan dalam kondisi kerja, seperti pengurangan hari kerja standar,
pembatasan anak-anakdi bawah umur yang bekerja, membangun perumahan yang lebih baik bagi
karyawandan mengoperasikan toko perusahaan yang menjual barang-barang
dengan murah.Dia mengemukakan bahwa melalui perbaikan kondisi karyawanlah yang
akanmenaikan produksi dan keuntungan (laba), dan investasi yang paling menguntungkanadalah
pada karyawan atau “vital machines”. Disamping itu Owen mengembangkan sejumlah prosedur
kerja yang juga memungkinkan peningkatanproduktivitas.Charles Babbage (1792 – 1871).
Charles Babbage, seorang professor matematika dariInggris, mencurahkan banyak waktunya
untuk membuat operasi-operasi pabrikmenjadi lebih efisien.Babbage adalah penganjur pertama
prinsip pembagian kerja melalui spesialisasi.Setiap tenaga kerja harus diberi latihan keterampilan
yang sesuai dengan setiapoperasi pabrik.

2. Manajemen ilmiah
Manajemen Ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Frederick Winslow Taylor sekitar tahun
1900- an. Karena karyanya tersebut, Taylor disebut sebagai “bapak manajemen Ilmiah”. Taylor
telah memberikan prinsip-prinsip dasar (filsafat) penerapan pendekatan ilmiah pada manajemen,
dan mengembangkan sejumlah teknik-tekniknya untukmencapai efisiensi. Kemudian pada tahun
1868– 1924 dan 1878– 1972 pasangan suami istri Frank dan Lillian Gilberth memberikan
Kontributornya, Frank Gilberth, seorang peloporpengembangan studi gerak dan waktu,
menciptakan berbagai teknik manajemenyang diilhami Taylor. Sedangkan Lillian Gilberth lebih
tertarik pada aspek-aspekmanusia dalam kerja, seperti seleksi, penempatan dan latihan
personalia. Diamengemukakan gagasannya dalam bukunya yang berjudul The Psychology of
Management. Baginya, manajemen ilmiah mempunyai satu tujuan akhir : membantupara
karyawan mencapai seluruh potensinya sebagai mahluk hidup. Pada tahun 1861 –1919 Henry L.
Gantt mengemukakan gagasan-gagasan (1) kerjasama yang saling menguntungkan antara tenaga
kerja danmanajemen, (2) seleksi ilmiah tenaga kerja, (3) sistem insentif (bonus)
untukmerangsang produktivitas, (4) penggunaan instruksi-instruksi kerja yang terperinci. Tahun
1853– 1931 Harrington Emerson datang dengan mengemukakan 12 prinsip-prinsip efisiensi yang
sangat terkenal.

3. Teori Organisasi Klasik

Henry Fayol seorang industrialis perancis (1841 –1925), mengemukakan teori danteknik-teknik
administrasi sebagai pedoman bagi pengelolaan organisasi-organisasiyang kompleks dalam
bukunya yang terkenal, Administration Industrielle et Generale(Administrasi Industri dan
umum).Fayol membagi operasi-operasi perusahaan menjadi enam kegiatan, yang
semuanyasaling tergantung satu dengan yang lainnya. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah
(1)teknik – produksi dan manufacturing produk, (2) komersial –pembelian bahan bakudan
penjualan produk, (3) keuangan (finansial) –perolehan dan penggunaan modal,(4) keamanan –
perlindungan karyawan dan kekayaan, (5) akuntansi –pelaporan danpencatatan biaya, laba dan
hutang,pembuatan neraca, dan pengumpulan datastatistic, dan (6) manajerial.
4. Aliran Hubungan Manusiawi
Aliran hubungan manusiawi (prilaku manusia atau neoklasik) muncul karena ketidakpuasan
bahwa yang dikemukakan pendekatan klasik tidak sepenuhnya menghasilkanefisiensi produksi
dan keharmonisan kerja. Beberapa ahli mencoba melengkapi teoriorganisasi klasik dengan
pandangan sosiologi dan psikologi. Hugo Munsterberg (1863 –1916) dan Mayo (1880 –1949)
merupakan dua tokoh yang memberikan kontributornya dalam aliran ini.

5. Aliran Manajemen Modern

Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalurpertama merupakan
pengembangan dari aliran hubungan manusiawi yang dikenalsebagai perilaku organisasi, dan
yang lain di bangun atas dasar manajemen ilmiah,dikenal dengan aliran kuantitatif.

BAB 4
MANAJER DAN LINGKUNGAN EKSTERNAL ORGANISASI

Faktor-faktor lingkungan eksternal

Lingkungan eksternal terdiri atas unsur-unsur di luar organisasi, yang sebagian besar tak dapat
dikendalikan dan berpengaruh dalam pembuatan keputusan oleh manajer. Organisasi
mendapatkan masukan-masukan yang dibutuhkan, seperti bahan baku, dana tenaga kerja,dan
energi dari lingkungan eksternal, mentransformasikan menjadi produk dan jasa, dan kemudian
memberikan sebagai keluaran-keluaran kepada lingkungan eksternal Lingkungan eksternal
mempunyai baik unsur-unsur yang berpengaruh lansung (lingkungan eksternal mikro) dan
berpengaruh tidak langsung (lingkungan ekstern makro). Lingkungan ekstern mikro terdiri dari
para pesaing, penyedia, langganan, lembaga-lembaga keungan,pasar tenaga kerja, dan
perwakilan-perwakilan pemerintah. Unsur-unsur lingkungan eksterrnal makro mencakup
teknologi, ekonomi, politik dan sosial yang mempengaruhi iklim dimana organisasi beroperasi
dan mempunyai potensi menjadi kekuatan-kekuatan sebagai lingkungan ekstern mikro.

Organisasi Dan Lingkungan

Lingkungan ekstern mempengaruhi manajer-manajer bervariasi menurut tipe dan
tujuanorganisasi. Hal ini berbeda di antara posisi-posisi dan fungsi-fungsi dalam suatu
organisasidan bahkan antara tingkatan-tingkatan hirarki di dalam organisasi. Jadi, manajer
padaperusahaan A mungkin lebih dipengaruhi faktor-faktor dalam lingkungan ekstern
dibandingmanajer pada perusahaan B, eksekutif dipengaruhi lebih daripada pekerja klerikal,
danpegawai administrasi kantor dibanding manajer divisi penjualan.

Tanggung jawab sosial Manajer

Tanggung jawab sosial berarti bahwa manajemen mempertimbangkan dampak sosial dan
ekonomi di dalam pembuatan keputusannya. Dengan demikian manajer sekarang dituntut untuk
mengimplementasikan etika berusaha, terutama dalam hubungannya denganlangganan,
karyawan, penemu teknologi, lembaga-lembaga pendidikan, perusahaan-perusahaan lain, para
penyedia, kreditur, pemegang saham, pemerintah dan masyarakat pada umumnya.Ada lima
faktor yang mempengaruhi keputusan-keputusan pada masalah etika, yaitu : (1)hukum, (2)
peraturan-peraturan pemerintah, (3) kode etik industri dan perusahaan, (4)tekanan-tekanan sosial,
dan (5) tegangan antara standar perorangan dan kebutuhanorganisasi. Faktor-faktor ini
mempengaruhi etika manajer dengan tingkatan dan padabidang-bidang fungsi yang berbeda-beda

Bab 5
Proses Perencanaan

Pengertian perencanaan

Perencanaan adalah pemilihan sekumpulan kegiatan dan pemutusan selanjutnya apa yangharus
dilakukan, kapan, bagaimana, dan oleh siapa. Perencanaan yang baik dapat dicapaidengan
mempertimbangkan kondisi di waktu yang akan datang dalam mana perencanaandan kegiatan
yang diputuskan akan dilaksanakan, serta periode sekarang pada saat
rencana dibuat.Empat Tahap dasar Perencanaan :

1. Menetapkan tujuan atau serangkaian tujuan.

2. Merumuskan keadaan saat ini.
3. Mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan.
4. Mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

Alasan-alasan perlunya perencanaan

Ada dua alasan dasar perlunya perencanaan. Perencanaan dilakukan untuk mencapai
1. “protective benefits” yang dihasilkan dari pengurangan kemungkinan terjadinya kesalahan
dalam pembuatan keputusan, dan
2. “positive benefits” dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan organisasi.
Manfaat perencanaan Kelemahan perencanaan
a. membantu manajemen untuk menyesuaikan diri denganperubahan-perubahan lingkungan,
b. membantu dalam kristalisasi persesuaian padamasalah-masalah utama,
c. memungkinkan manajer memahami keseluruhan gambaranoperasi lebih jelas,
d. membantu penempatan tanggung jawab lebih tepat,
e. memberikancara pemberian perintah untuk beroperasi,
f. memudahkan dalam melakukan koordinasidiantara berbagai bagian organisasi,
g. membuat tujuan lebih khusus, terperinci dan lebihmudah dipahami,
h. meminimumkan pekerjaan yang tidak pasti, dan
i. menghemat waktu, usaha dan dana. a. pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan
mungkinberlebihan pada kontribusi nyata,
b. perencanaan cenderung menunda kegiatan,
c. perencanaan mungkin terlalu membatasi manajemen untuk berinisiatif dan berinovasi,
d. kadang-kadang hasil yang paling baik didapatkan oleh penyelesaian situasi individual
danpenanganan setiap masalah pada saat masalah tersebut terjadi,
e. ada rencana-rencanayang diikuti cara-cara yang tidak konsisten.

Ada dua tipe utama rencana :

1. rencana-rencana strategik (strategik plans), yang dirancang memenuhi tujuan-tujuan
organisasi yang lebih luas.
2. rencana-rencana operasional (operational plans), ada dua tipe-tipe rencana operasional.
Rencana sekali pakai (single use plans), rencana tetap (standing plans).penguraian lebih
terperinci bagaimana rencana-rencana strategik akan dicapai.

a) Rencana-rencana Sekali Pakai Rencana sekali pakai adalah serangkaian kegiatan terperinci
yang kemungkinan tidakberulang dalam bentuk yang sama di waktu mendatang. Sebagai
contoh,perencanaan perusahaan untuk membangun gudang baru karena adanya perluasan usaha
akan memerlukan rencana sekali pakai khusus bagi proyek tersebut, walaupun perusahaan telah
membangun sejumlah gudang lain di waktu yang lalu.
b) Rencana-rencana TetapWujud umum rencana-rencana tetap adalah kebijaksanaan, prosedur
dan aturan.Rencana-rencana ini sekali ditetapkan akan terus diterapkan sampai perlu
diubah(modifikasi) atau dihapuskan. Sekali ditetapkan, rencana tetap memungkinkan
paramanajer menghemat waktu yang digunakan untuk perencanaan dan pembutankeputusan
karena situasi-situasi yang sama ditangani secara konsisten.

BAB 6
PENETAPAN TUJUAN ORGANISASI

Misi dan Tujuan Organisasi

Sebelum organisasi menentukan tujuan-tujuan, terlebih dahulu harus menetapkan misi
ataumaksud organisasi. Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang
maksudorganisasi. Misi suatu organisasi adalah maksud khas (unik) dan mendasar
yangmembedakan organisasi dari organisasi-organisasi lainnya dan mengindentifikasikan
ruanglingkup operasi dalam hal produk dan pasar. Misi merupakan perwujudan dasar filsafat
para pembuat keputusan strategik perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan, serta
menunjukan bidang-bidang produk atau jasa pokok dan kebutuhan-kebutuhan langgananutama
yang akan dipuaskan perusahaan.Tujuan organisasi ialah suatu pernyataan tentang keadaan yang
diinginkan di manaorganisasi bermaksud untuk merealisasikan dan sebagai pernyataan tentang
keadaan diwaktu yang akan datang di mana organisasi sebagai kolektifitas mencoba
untukmenimbulkannya. Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan atau
situasiyang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk dicapai di waktu yang akan
datangmelalui kegiatan-kegiatan organisasi.

Berbagai Fungsi Tujuan Organisasi

Konsep tujuan organisasi dipandang secara luas mempunyai beberapa fungsi penting
yangbervariasi menurut waktu dan keadaan. Berbagai fungsi tujuan antara lain sebagai berikut
:1. Pedoman bagi kegiatan.2. Sumber legitimasi.3. Standar pelaksanaan.4. Sumber motivasi.5.
Dasar rasional pengorganisasian.

Tipe-tipe Tujuan
1. Tujuan kemasyarakatan (Societal goals).2. Tujuan keluaran (Output goals).3. Tujuan sistem
(Sistem goals).4. Tujuan produk (Product goals).5. Tujuan turunan (Derived goals)..
Bidang-bidang Tujuan
Peter Drucker, selama bekerja sebagai konsultan untuk GE, mengidentifikasikan secaraterperinci
8 bidang pokok dimana perusahaan harus menetapkan tujuan. Bidang-bidang itu adalah :
1. Posisi pasar. Perusahaan harus menetapkan tujuan mengenai bagian pasar yang akan
“direbut”.
2. .Produktifitas. Adalah rasio antara masukan dengan keluaran organisasi.
3. Sumber daya phisik dan keuangan.
4. Profitabilitas. Tujuan-tujuan laba penting untuk mencapai tujuan-tujuan lain.
5. Inovasi. Ada kebutuhan terus menerus akan produk atau jasa baru dan inovatif.
6. Prestasi dan pengembangan manajer. Kelangsungan hidup banyak organisasi tergantung
pada kekuatan manajemen yang inovatif.
7. Prestasi dan sikap karyawan. Karyawan operatif melaksanakan sebagian besarpekerjaan
normal dan rutin di setiap organisasi.
8. Tanggung jawab sosial dan publik. Tujuan-tujuan ini ditetapkan perusahaan untuk
“menangani” boikot publik, kegiatan-kegiatan hukum, kegiatan-kegiatanpemerintah, kelompok-
kelompok berkepentingan, dan sebagainya.

Management By Objectives (MBO)

Management By Objectives atau MBO pertama kali diperkenalkan oleh peter Drucker
dalambukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Prosesnya juga berjalan dengan
nama-nama lain, termasuk “manajemen berdasarkan sasaran”, “manajemen berdasarkanhasil”,
atau “management by results”, “goals management”, “work planning and review”,“goals and
controls”, “joint target setting”, dan sebagainya. Walaupun menggunakan nama-nama yang
berbeda prosesnya adalah sama. MBO telah berkembang sangat terkenal,terutama dalam-
organisasi-organisasi besar. Pada hakekatnya MBO menekankanpentingnya peranan tujuan
dalam perencanaan efektif.

Sistem MBO
Berikut ini akan diuraikan unsur-unsur umum yang selalu ada dalam berbagai sistem MBO yang
efektif :1.Komitmen pada program.2.Penetapan tujuan manajemen puncak.3.Tujuan-tujuan
perseorangan.4. Partisipasi 5.Otonomi dalam implementasi rencana.6.Peninjauan kembali
prestasi.
Kekuatan dan kelemahan MBO
Dalam suatu survey terhadap para manajer, Tosi dan Carroll mengemukakan kebaikan-kebaikan
berbagai program MBO, yang dapat diperinci sebagai berikut :1. Memungkinkan para individu
mengetahui apa yang diharapkan dari mereka. 2.Membantu dalam perencanaan dengan membuat
para manajer menetapkan tujuandan sasaran.3.Memperbaiki komunikasi antara manajer dan
bawahan.4. Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi. 5.
Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan padapencapaian tujuan
tertentu. Ini juga memungkinkan para bawahan mengetahuikualitas pekerjaan mereka dalam
hubungannya dengan tujuan organisasi.

BAB 7
PEMBUATAN KEPUTUSAN

Pembuatan keputusan adalah bagian kunci kegiatan manajer. Kegiatan ini memainkanperanan
penting, terutama bila manajer melaksanakan fungsi perencanaan.Pembuatan keputusan
(decision making) menggambarkan proses melalui mana serangkaiankegiatan dipilih sebagai
penyelesaian suatu masalah tertentu.

Tipe-tipe keputusan
Manajer akan membuat tipe-tipe keputusan yang berbeda sesuai perbedaan kondisi dansituasi
yang ada. Keputusan-keputusan juga dapat dibedakan antara keputusan yang dibuatdi bawah
kondisi kepastian, risiko, dan ketidak pastian.Keputusan-keputusan yang di program
(programmed decisions) adalah keputusan yangdibuat menurut kebiasaan, aturan atau prosedur.
Keputusan-keputusan ini rutin danberulang-ulang.Keputusan-keputusan yang tidak di program
(non-Programmed decisions), di lain pihak,adalah keputusan yang berkenaan dengan masalah-
masalah khusus, khas, atau tidak biasa.Bila suatu masalah yang timbul tidak cukup diliput oleh
kebijaksanaan atau sangat pentingsehingga perlu penanganan khusus, harus diselesaikan dengan
suatu keputusan yang tidakdi program.

Proses Pembuatan keputusan

Banyak manajer yang harus membuat keputusan dengan metoda-metoda pembuatan keputusan
informal untuk memberikan pedoman bagi mereka. Tidak ada pendekatanpembuatan keputusan
yang dapat menjamin bahwa manajemen akan selalu membuatkeputusan yang benar, tetapi
bagaimanapun juga, para manajer yang menggunakan suatupendekatan yang rasional, intelektual
dan sistematik akan lebih berhasil dibanding paramanajer yang menggunakan pendekatan
informal.Proses dasar pembuatan keputusan rasional hampir sama dengan proses
perencanaanstrategik formal yang di bahas dalam bab 5. Ini mencakup identifikasi dan diagnosa
masalah,pengumpulan dan analisa data yang relevan, pengembangan alternatif-alternatif,
penilaianberbagai alternatif penyelesaian, pemilihan alternatif terbaik, implementasi keputusan
danevaluasi terhadap hasil-hasil.

Pohon Keputusan dan Pembuatan Keputusan

Pohon keputusan (decision tree) dikembangkan untuk membantu para manajer
membuatserangkaian keputusan yang melibatkan peristiwa-peristiwa ketidak pastian.
Pohonkeputusan adalah suatu peralatan yang menggambarkan secara grafik berbagai
kegiatanyang dapat diambil dan hubungan kegiatan-kegiatan ini dengan berbagai peristiwa di
waktumendatang yang dapat terjadi. Seperti teknik-teknik riset operasi lainnya, pohon
keputusantidak akan membuat keputusan bagi manajer kebijakan masih akan
diperlukan.Bagaimanapun juga, dalam berbagai situasi yang tepat, penggunaan pohon keputusan
akan mengurangi kekacauan potensial dalam suatu masalah kompleks dan
memungkinkanmanajer untuk menganalisa masalah secara rasional.

Ciri-ciri Riset Operasi

Ada tujuh ciri utama riset operasi, yang dapat diperinci sebagai berikut :
1. Terpusat pada pembuatan keputusan.
2. Penggunaan metoda ilmiah.
3. Penggunaan model matematik.
4. Efektivitas ekonomis.
5. Bergantung pada Komputer.
6. Pendekatan tim.
7. Orientasi sistem.

Tahap-tahap Pendekatan Riset Operasi Pendekatan riset operasi untuk pemecahan masalah
mempunyai 5 tahap :
1. Diagnosa masalah.
2. Perumusan masalah.
3. Pembuatan model.
4. Analisa model.
5. Implementasi penemuan.

BAB 8
Pengorganisasian dan Struktur Organisasi

Pengorganisasian merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengantujuan

organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya, dan lingkungan yangmelingkupinya.
Dua aspek utama proses penyusunan struktur organisasi adalahdepartementalisasi dan
pembagian kerja. Departementalisasi merupakan pengelompokankegiatan-kegiatan kerja suatu
organisasi agar kegiatan-kegiatan yang sejenis dan salingberhubungan dapat dikerjakan bersama.
Pembagian kerja adalah pemerincian tugaspekerjaan agar setiap individu dalam organisasi
bertanggung jawab untuk danmelaksanakan sekumpulan kegiatan yang terbatas. Kedua aspek ini
merupakan dasar prosespengorganisasian suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan secaraefisien dan efektif.

Struktur Organisasi
Struktur organisasi adalah mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi
dikelola.Struktur organisasi menunjukan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan-
hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian, maupun orang-orang yang
menunjukankedudukan , tugas wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam
suatuorganisasi.Adapun faktor-faktor utama yang menentukan perancangan struktur organisasi
adalahsebagai berikut :
1. Strategi organisasi untuk mencapai tujuannya.
2. Teknologi yang digunakan
3. .Anggota (karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi.
4. .Ukuran organisasi.

Unsur-unsur Struktur Organisasi terdiri dari :

1. Spesialisasi kegiatan berkenaan dengan spesifikasi tugas-tugas individual dankelompok
kerja dalam organisasi dan penyatuan tugas-tugas tersebut menjadisatuan-satuan kerja.
2. Standardisasi kegiatan.
3. Koordinasi kegiatan.
4. Sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan.
5. Ukuran satuan kerja.

Departementalisasi Fungsional
Departementalisasi fungsional mengelompokan fungsi-fungsi yang sama atau kegiatan-kegiatan
sejenis untuk membentuk suatu satuan organisasi. Kebaikan pendekatanfungsional adalah bahwa
pendekatan ini menjaga kekuasaan dan kedudukan fungsi-fungsiutama, menciptakan efisiensi
melalui spesialisasi, memusatkan keahlian organisasi, danmemungkinkan pengawasan
manajemen puncak lebih ketat terhadap fungsi-fungsi.Kelemahan struktur fungsional dapat
menciptakan konflik antar fungsi-fungsi, menyebabkankemacetan-kemacetan pelaksanaan tugas
yang berurutan, memberikan tanggapan lebihlambat terhadap perubahan, hanya memusatkan
pada kepentingan tugas-tugasnya, danmenyebabkan para anggota berpandangan lebih sempit
serta kurang inovatif
Departementalisasi Divisional
Departementalisasi dibagi menjadi 4 bagian divisi-divisi, yaitu :
1. Struktur organisasi divisional atas dasar produk.
2. Struktur organisasi divisional atas dasar wilayah.
3. Struktur organisasi divisional atas dasar langganan.
4. Struktur organisasi divisional atas dasar proses atau peralatan.
Kelompok-kelompok kerja formal organisasi

Organisasi mempunyai tiga tipe utama kelompok-kelompok kerja formal : kesatuan tugas
khusus, panitia, dan dewan atau komisi.Kesatuan tugas khusus (task forces). Kesatuan tugas
khusus atau tim proyek dibentuk untukmenangani suatu masalah atau tugas khusus.Panitia tetap
(standing committees) dan panitia Ad hoc. Adalah bagian tetap dari struktursuatu organisasi
yang dibentuk guna menangani tugas yang terus menerus ada dalamorganisasi.Tujuan
dibentuknya panitia manajemen terutama adalah untuk mengkoordinasikan danmempertukarkan
informasi, memberi saran manajemen puncak, atau bahkan membuatkeputusan-keputasan
sendiri.

BAB 9
KOORDINASI DAN RENTANG MANAJEMEN
Koordinasi (coordination) adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan
pada satuan-satuan yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional)suatu organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien. Tanpa koordinasi,individu-individu dan
departemen-departemen akan kehilangan pegangan atas perananmereka dalam organisasi.
Mereka akan mulai mengejar kepentingan sendiri, yang seringmerugikan pencapaian tujuan
organisasi secara keseluruhan.Menurut James D. Thompson, ada tiga macam saling
ketergantungan di antara satuan-satuan organisasi, yaitu :
1. Saling ketergantungan yang menyatu (pooled interdependence).
2. Saling ketergantungan yang berurutan (sequential interdependence).
3. Saling ketergantungan timbal balik (reciprocal interdependence).

Mekanisme-mekanisme Pengkoordinasian Dasar

Mekanisme-mekanisme dasar untuk pencapaian koordinasi adalah komponen-komponenvital
manajemen yang secara ringkas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Hirarki Manajerial,
2. Aturan dan prosedur.
3. Rencana dan penetapan tujuan.

Meningkatkan Koordinasi Potensial

Bila mekanisme pengkoordinasian dasar tidak cukup, investasi dalam mekanisme-mekanisme

tambahan diperlukan. Koordinasi potensial dapat ditingkatkan dalam dua caravertikal dan
horizontal :
1. Sistem Informasi Vertikal. Peralatan melalui mana data disalurkan melewatitingkatan-
tingkatan organisasi.
2. Hubungan-hubungan lateral (horizontal), ada beberapa hubungan lateral, yang
dapatdiperinci sebagai berikut :
a. Kontak langsung antara individu-individu yang dapat maningkatkan efektivitasdan efisiensi
kerja.
b. Peranan hubungan.
c. Panitia dan satuan tugas.
d. Pengintegrasian peranan-peranan.
e. Peranan penghubung manajerial.
f. Organisasi matriks.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Rentang Manajemen

1. Faktor – faktor yang berhubungan degan situasi.
Perkerjaan bersifat rutin
Operasi – operasi stabil
Perkerjaan bawahan sejenis
Bawahan dapat tidak tergantung suatu denan yang lain.
Prodesur – prodesur dan metode – metode dibuat secara baik dan telah diformalisasi.
Perkerjaan tidak membutuhkan tingkat pengawasan yang tinggi.
2. Faktor – faktor yang berhubungan dengan bawahan.
Bawahan adalah terlatih baik untuk perkerjaan tertentu
Bawahan lebuh senang berkerja tanpa pengawasan ketan.
3. Faktor – faktor yang berhubungan dengan atasan
Manajer adalah terlatih baik dan berkemampuan tinggi
Manajer menerima bantuan dalam pelaksanaan kegiatan- kegiatan pengawasannya
Manajer tidak mempunya kegiatan – kegiatan tambahan selama pengwasan dilaksanakan
Manajer lebih menyukai gaya pengawasan yang lepas dari pada ketat.

BAB 10
WEWENANG, DELEGASI DAN DESENTRALISASI

Wewenang dapat diperbandingkan dengan sistem syaraf pada manusia. Tanpa otak dansyaraf,
tubuh manusia tidak dapat berfungsi. Tampa suatu sistem wewenang, suatuorganisasi juga tidak
dapat berfungsi. Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukansesuatu atau memerintah
orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agartercapai tujuan
tertentu.Kekuasaan (power) sering dicampur adukan dengan wewenang. Meskipun kekuasaan
danwewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah
hakuntuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak
tersebut.Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu, kelompok, keputusan
atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan
konflik dalam organisasi.

Ada banyak sumber kekuasaan. Yaitu :

1. Kekuasaan balas jasa (reward power).
2. Kekuasaan paksaan (coercive power).
3. Kekuasaan sah (legitimate power).
4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power).
5. Kekuasaan panutan (referent power).
6. Kekuasaan ahli (expert power).

Delegasi Wewenang

Delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formalkepada
orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah prosesdi mana para
manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yangmelapor kepadanya.
Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan :
1. Pendelegasi menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasi melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atautugas.
3. Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan kewajiban atautanggung
jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang
dicapai.Efektivitas delegasi merupakan faktor utama yang membedakan manajer sukses
danmanajer tidak sukses.

Sentralisasi Versus Desentralisasi

Faktor penting lainnya yang menentukan efektivitas organisasi adalah derajat sentralisasiatau
desentralisasi wewenang. Konsep sentralisasi, seperti konsep delegasi, berhubungandengan
derajat di mana wewenang dipusatkan atau disebarkan. Bila delegasi biasanyaberhubungan
dengan seberapa jauh manajer mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab kepada bawahan
yang secara langsung melapor kepadanya, desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan
berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncakmendelegasikan wewenangke bawah ke
divisi-divisi, cabang-cabang atau satuan-satuanorganisasi tingkat lebih bawah
lainnya.Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas
suatuorganisasi. Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan
danpembuatan keputusan ke tingkatan-tingkatan organisasi yang lebih rendah.Keuntungan-
keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntungan-keuntungandelegasi, yaitu
mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusankarena dilakukan dekat
dengan permasalahan, meningkatkan latihan, moral dan inisiatif manajemen bawah, dan
membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatankeputusan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Derajat Desentralisasi

1. Filsafat manajemen.
2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi.
3. Strategi dan lingkungan organisasi.
4. Penyebaran geografis organisasi.
5. Tersediannya peralatan pengawasan yang efektif.
6. Kualitas manajer.
7. Keaneka-ragaman produk dan jasa.
8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya.

BAB 11
PENYUSUNAN PERSONALIA

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan,penempatan,

pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan-kegiatan
penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugaskepemimpinan, motivasi,
dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering ditempatkansebagai bagian dari fungsi
pengarahan

Proses penyusunan personalia

Langkah-langkahnya yaitu :
1. Perencanaan sumber daya manusia.
2. Penarikan.
3. Seleksi.
4. Pengenalan dan orientasi.
5. Latihan dan pengembangan.
6. Penilaian pelaksanaan kerja.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan.
8. Perencanaan dan pengembangan karier.Perencanaan Sumber Daya Manusia

Untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuanorganisasi.
Ada tiga bagian perencanaan personalia :
1. penentuan jabatan-jabatan yangharus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk
melaksanakan pekerjaantersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutukan;
2. pemahaman pasar tenaga kerjadi mana karyawan potensial ada; dan
3. pertimbangan kondisi permintaan dan penawarankaryawan.

Penarikan Dan Seleksi Karyawan

Penarikan berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yangakan
diseleksi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi.Seleksi adalah pemilihan seseorang
tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan potensialuntuk melaksanakan suatu jabatan
tertentu.Prosedur seleksi. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah
:
1. Wawancara pendahuluan.
2. Pengumpulan data-data pribadi.
3. Pengujian.
4. Wawancara yang lebih dalam.
5. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
6. Pemeriksaan kesehatan.
7. Keputusan pribadi.
8. Orientasi jabatan.Pemberian

Kompensasi Kepada Karyawan

Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagaibalas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaankegiatan di waktu
yang akan datang.
Penentuan Kompensasi
1. Kesediaan membayar.
2. Kemampuan membayar.
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran.Pemeliharaan Kesehatan Dan Keamanan

Bidang manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan

keamanankaryawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memberikan kepada karyawan,
kondisikerja yang kebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami
tingkatkecelakaan yang tinggi. Program ini dapat dilakukan dengan penyediaan dokter dan
klinikkesehatan perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, pelaksanaankegiatan-
kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.

BAB 12
MOTIVASI

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara

perilakumanusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena
menurutdefinisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu
memahamiorang-orang berprilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai
denganyang diinginkan organisasi.motivasi adalah juga subyek membingungkan, karena motif
tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari perilaku
orangyang tampak.Motivasi bukan hanya satu-satunya faktor yang mempengaruhi tingkat
prestasi seseorang.Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman
tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut persepsi
peranan. Motivasi, kemampuan, dan persepsi peranan adalah saling berhubungan. Jadis alah satu
faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah, walaupun faktor-faktor lainnya tinggi.

A. Teori-teori Motivasi

Teori-teori Motivasi dapat diklasifikasikan menjadi tiga kelompok yaitu petunjuk,

isi danproses.Teori-teori petunjuk (prescriptive theories) mengemukakan bagaimana memotivasi
parakaryawan. Teori-teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.Teori-teori isi (content
theories), kadang-kadang disebut teori-teori kebutuhan (needtheories), adalah berkenaan dengan
pertanyaan apa penyebab-penyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari
motivasi. Teori-teori proses (process theories) berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai
dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari motivasi.

B. Motivasi Adalah Lebih Dari Sekedar Teknik-Teknik

Motivasi adalah lebih inklusif dari sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentuuntuk
mendorong peningkatan keluaran. Motivasi juga adalah filsafat, atau pandanganhidup yang
dibentuk berdasarkan kebutuhan dan keinginan karyawan. Jadi, pentingdiperhatikan oleh
manajer bahwa teori-teori motivasi harus digunakan secara bijaksana.Manajer yang dapat
melihat motivasi sebagai sistem, yang mencakup sifat-sifat individu,pekerjaan, dan situasi kerja;
dan memahami hubungan antara insentif, motivasi danproduktifitas, mereka akan mampu
memperkirakan perilaku bawahan. Hanya manajer yangmengetahui hal ini dan mengetahui
bagaimana menerapkannya dapat mengharapkanrealisasi peningkatan produktifitas dari para
karyawan.

BAB 13
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI

Manajemen sering mempunyai masalah tidak efektifnya komunikasi. Padahal komunikasiyang

efektif adalah penting bagi para manajer, paling tidak untuk dua alasan. Pertama,komunikasi
adalah proses melalui mana fungsi-fungsi manajemen perencanaan,pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan dapat dicapai. Kedua, komunikasi adalahkegiatan untuk mana para
manajer mencurahkan sebagian besar proporsi waktu mereka.Proses komunikasi memungkinkan
manajer untuk melaksanakan tugas-tugas mereka. Jadi,manajer dapat melaksanakan fungsi-
fungsi manajemen mereka hanya melalui interaksi dankomunikasi dengan pihak lain.

A. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasidari
seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih darisekedar kata-kata
yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi,titik putus vokal dan
sebagainya.Komunikasi, sebagai suatu proses dengan mana orang-orang bermaksud
memberikanpengertian-pengertian melalui pengiringan berita secara simbolis, dapat
menghubungkanpara anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda
pula,sehingga sering disebut rantai pertukaran iniformasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur :
1. suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti,
2. suatu sarana pengaliran informasidan
3. suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi di antara individu-individu.

B. Saluran Komunikasi Dalam Organisasi

1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai rantai perintah.
Komunikasi ke bawah (downward communication) dimulai dar manajemen puncak kemudian
mengalir ke bawah melalui tingkatakan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan
personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi
pengarahan, informasi, instruksi nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan
informasi kepadapara anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.Fungsi
utama komuniksasi ke atas (upward communication) adalah untuk mensuplaiinformasi kepada
tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatanbawah.

2. Komunikasi Lateral atau Horizontal

Komunikasi lateral atau horizontal meliputi hal-hal berikut ini :
a. Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen padatingkatan
organisasi yang sama.

3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi Diagonal Merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai
perintahorganisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen linidan
staf.

C. Pedoman komunikasi yang baik

1. Cari kejelasan gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum dikomunikasikan.
2. Teliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi.
3. Pertimbangkan keadaan phisik dan manusia keseluruhan kapan saja komunikasi
akandilakukan.
4. Konsultasikan dengan pihak-pihak lain, bila perlu dalam perencanaan komunikasi.
5. Perhatikan tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi dasar berita selamaberkomunikasi.
6. Ambil kesempatan, bila timbul, untuk mendapatkan segala sesuatu yang membantuatau
umpan balik.
7. lebih lanjut komunikasi yang telah dilakukan.
8. Perhatikan konsistensi komunikasi.
9. Tindakan atau perbuatan harus mendorong komunikasi.
10. Jadilah pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya untuk dimengerti tetapiuntuk
mengerti

BAB 14
KEPEMIMPINAN

Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja,keamanan,
kualitas kehidupan kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Parapemimpin juga
memainkan peranan kritis dalam membantu kelompok, organisasi, ataumasyarakat untuk
mencapai tujuan mereka. Bagaimanapun juga, kemampuan danketrampilan kepemimpinan dalam
pengarahan adalah faktor penting efektifitas manajer.

a. Pengertian Kepemimpinan
Seperti manajemen, kepemimpinan (leadership) telah didefinisikan dengan berbagai cara yang
berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial
dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruhpada kegiatan-
kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga implikasi penting
dari definisi tersebut :Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain, bawahan
atau pengikut.Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak
seimbang diantara para pemimpin dan anggota kelompok.Ketiga, selain dapat memberikan
pengarahan kepada para bawahan atau pengikut,pemimpin dapat juga mempergunakan
pengaruh.Kepemimpinan adalah bagian penting manajemen, tetapi tidak sama dengan
manajemen.Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhiorang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
b. Fungsi-fungsi Kepemimpinan
Pendekatan perilaku membahas orientasi atau identifikasi pemimpin. Aspek pertamapendekatan
perilaku kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan pemimpin dalam
kelompoknya. Agar kelompok berjalan dengan efektif, seseorang harus melaksanakan dua fungsi
utama : (1) fungsi-fungsi yang berhubungan dengan tugas (“task-related”) atau pemecahan
masalah, dan (2) fungsi-fungsi pemeliharaan kelompok (“groupmaintenance”) atau sosial. Fungsi
pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian,informasi dan pendapat. Fungsi kedua
mencakup segala sesuatu yang dapat membantukelompok berjalan lebih lancar, persetujuan
dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat, dan sebagainya.

Pentingnya Fleksibelitas
Dalam organisasi, seperti juga dalam kehidupan lainnya, dibutuhkan fleksibilitas. Inimembantu
untuk menanggapi terhadap orang-orang dan situasi-situasi secara tepat danmembuat
penyesuaian bila terjadi penyimpangan dari antisipasi. Sebagai manajer, semuaorang harus
berhati-hati terhadap berbagai macam gaya kepemimpinan yang tersedia.Pengetahuan tentang
teori-teori yang telah dibahas di muka dalam bab ini, akan membantuuntuk mengidentifikasikan,
perilaku kepemimpinan yang paling tepat.

Manajer senantiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yangakan

mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian design organisasi di waktu mendatang.Perubahan-
perubahan dalam lingkungan dapat berwujud perkembangan teknologi,perubahan kondisi
ekonomi dan politik, perubahan kualitas dan sikap karyawan, semakinpentingnya tanggung
jawab sosial organisasi, dan sebagainya. Pengelolaan perubahansecara efektif tidak hanya
diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi tetapi juga sebagaitantangan pengembangan.

a. Peranan Pengantar Perubahan

Pengantar perubahan (change agent) adalah individu yang bertanggung jawab atas
peranankepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok atau
organisasiyang merupakan sasaran perubahan disebut sistem klien. Pengantar perubahan
dapatberasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar
organisasi.Program-program perubahan yang kompleks dan jangka panjang biasanya
memerlukanpengantar perubahan dari luar, mungkin karena ketrampilan atau keahlian khusus
diperlukan, atau tidak mengganggu operasi harian. Konsultan dari luar yang tanpa vestedinterest
dalam organisasi sering lebih dipercaya, didengarkan dan dapat melakukanpertimbangan-
pertimbangan obyektif.

b. Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar bila perubahan
adalahmengarah pada efektifitas organisasi. Pertama, ada redistribusi kekuasaan dalam
strukturorganisasi. Kedua, redistribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang
bersifatpengembangan.

c. Tahap-tahap Proses perubahan

1. tekanan dan desakan. Proses mulai ketika manajemen puncak mulai merasaadanya
kebutuhan atau tekanan akan perubahan.
2. intervensi dan reorientasi. Konsultan atau pengantar perubahan dari luar seringdigunakan
untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggotaorganisasi untuk
memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut.Tahap
3. diagnosa dan pengenalan masalah. Informasi dikumpulkan dan dianalisa olehpengantar
perubahan dan manajemen.
4. penemuan dan komitmen pada penyelesaian. Pengantar perubahan hendaknyamerangsang
pemikiran dan mencoba untuk menghindari penggunaan“metoda-metodalama yang sama”
Penyelesaian-penyelesaian diketemukan melalui pengembangan secarakreatif, alternative-
alternatif baru dan masuk akal.
5. percobaan dan pencarian hasil-hasil. Penyelesaian-penyelesaian yang dikembangkan pada
tahap 4 biasanya diuji dalam program-program percobaan berskala kecil dan hasil-
hasilnya dianalisa.Tahap
6. penguatan dan penerimaan. Bila serangkaian kegiatan telah diuji dan sesuaidengan
keinginan, harus diterima secara sukarela.

d. Berbagai Kondisi bagi Keberhasilan Program-Program PO

French dan Bell telah mengidentifikasi sekumpulan kondisi yang diperlukan bagi suksesprogram
PO, yang secara ringkas dapat diperinci sebagai berikut :
1. Pengenalan oleh manajer puncak atau lainnya bahwa organisasi mempunyai berbagai
masalah.
2. Ahli keperilakuan dari luar organisasi sebagai konsultan.
3. Dukungan dan keterlibatan para manajer tingkat atas.
4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kerja.
5. Pencapaian sukses awal dengan usaha PO.
6. Pendidikan bagi para anggota organisasi tentang PO.
7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan para manajer.
8. Keterlibatan para manajer departemen personalia.
9. Pengembangan sumber daya PO internal.
10. Manajemen efektif program PO.
11. Pengukuran hasil-hasil.

PO adalah bukan“obat mujarab”

yang akan memecahkan semua masalah organisasi. Hal inimemerlukan dukungan manajemen
puncak dan telah terbukti bekerja lebih baik dalamlingkungan dengan kondisi-kondisi diatas di
banding lainnya.