Anda di halaman 1dari 3

Insentif untuk Manajer Unit bisnis

1.Jenis Insentif

Beberapa insentif besifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif
keuangan mencakup kenaikan gaji, bonus, dan fasilitas (mobil, perjalananan wisata,
keanggotaan klub dll). Insentif psikologis dan sosial meliputi kemungkinan promosi, tambahan
tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik dan pengakuan
(piala, partisipasi dalam program pengembangan eksekutif dan semacamnya).

2. Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji

Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan pengharagaan tetap (gaji dan
tunjangan) dengan penghargaan variabel (bonus insentif) dalam total kompensasi manajer.
Paham pertama menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang-orang yang baik,
membayarnya dengan baik dan kemudiaan mengharapkan kinerja yang baik. Paham ini
menekan pada gaji, bukan insentif. Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap.
Kompensasi tidak terkait dengan kinerja dan oleh karena itu tidak berisiko. Pada paham kedua
menyatakan bahwa perusahaan merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk
berkinerja dengan baik, dan membayar mereka dengan baik jika kinerjannya benar-benar
aktual. Perusahaan yang menganut filosofi ini mempraktikkan pembayaran berdasarkan kinerja,
mereka menekankan pada bonus insentif, bukan pada gaji.

Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah
dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Ketika manajer unit bisnis
menyadari bahwa bonus maksimum telah dicapai atau tidak ada bonus sama sekali, maka
sistem bonus dapat bekerja berlawanan dengan cita-cita korporat.

3. Dasar Bonus

Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat
atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Salah satu argumen untuk mengaitkan
bonus ke kinerja unit adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak
secara langsung pada unitnya sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.

Dalam suatu perusahaan industri tunggal yang unit bisnisnya sangat tergantung satu sama lain,
bonus manajer terutama dikaitkan dengan kinerja korporat karena kerjasama antar unit adalah
penting. Dalam suatu konglomerasi dipihak lain, unit bisni bersifat otonom. Akan menjadi
kontraproduktif jika mendasarkan bonus manajer unit bisnis terutama pada laba perusahaan.
Alternatifnya, di tahun laba yang buruk untuk perusahaan, suatu unit yang menghasilkan
kinerja yang luar biasa tidak akan memperoleh penghargaan secara memadai. Oleh karena itu,
dalam suatu konglomerasi, adalah lebih baik untuk menghargai manajer unit bisnis terutama
berdasarkan pada kinerja unit bisnis sehingga memelihara semangat kewirausahaan.

4.Kriteria Kinerja

a. Kriteria Keuangan

Jika unit bisnisnya adalah pusat laba, kriteria keuangan dapat mencakup: margin kontribusi,
laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak dan laba
besih.

Jika unit bisnisnya adalah pusat investasi, maka keputusan dibuat di tiga area: (1) definisi laba;
(2) definisi investasi; (3) pilihan antara tingkat pengembalian EVA.

b. Penyesuaian untuk Faktor-Faktor yang tidak dapat Dikendalikan

1) Menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif diatas
tingkat unit bisnis.

2) Menghilangkan dampak dari kerugian yang diakibatkan oleh kejadian alam (gempa bumi,
banjir, kebakaran) dan kecelakaan yang tidak disebabkan oleh kelalaian manajer tersebut.

c. Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek.

Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan
tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat menyebabkan beberapa
dampak disfungsional:

1) Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan kepentingan
jangka panjang perusahaan.

2) Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang merugikan
hasil keuangan jangka pendek.

3) Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode
sekarang.

d. Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek

Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi orientasi
jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki keunggulan tetapi terdapat
kelemahan:
1) Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan mereka.

2) Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan, penerapan
rencana tersebut menjadi lebih kompleks.

3) Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi pancapaian dari


target jangka panjang.

e. Tolok Ukur Perbandingan

Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual dengan
anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.

f. Pendekatan penentuan bonus

Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang objektif
kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari unit bisnis.
Sehingga sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir semua unit, jika
dalam situasi semacam itu maka indikator numerik dari kinerja unit bisnis menjadi kurang valid.
Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi berikut:

1) Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.

2) Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.

3) Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.