DERECHO LABORAL – SEGUNDA PARTE

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TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
La LCT protege de forma especial el trabajo de mujeres y menores y establece la prohibición de efectuar trato
discriminatorio, de contratar mujeres en tareas penosas, peligrosas e insalubres o en trabajos prohibidos y a domicilio y
les otorga un descanso mayor al mediodía, además de la protección de la maternidad.
El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art 172 de la LCT; otorga la posibilidad de celebrar
toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos o reglamentación puedan fijar ninguna norma
discriminatoria en el empleo por sexo, estado civil, garantizando el principio de igualdad de retribución por trabajo de
igual valor. Cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y tarde tendrán un descanso de dos horas al
mediodía, pero las partes podrán suprimirlo o reducirlo.
El art 177 de la LCT establece que queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta
45 días después del mismo. Sin embargo, la madre podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto por un
plazo no menor a 30 días y se acumulará la licencia al período de descanso posterior al parto. Se acumulará el descanso
posterior todo el lapso de licencia que no se hubiese gozado antes del parto para completar los 90 días en caso de
nacimiento prematuro.
Para recibir la asignación por maternidad, la madre debe tener una antigüedad mínima y continuada en el trabajo de 3
meses. Si no tuviese esa antigüedad no percibe la asignación por maternidad pero no puede trabajar. Cuando alcance la
antigüedad se le comienza a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de maternidad. La trabajadora conservará su
empleo durante los períodos indicados y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de la seguridad social,
que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponde al período de licencia
legal. Percibirá la asignación mensual por hijo a partir del día en que se declare el estado del embarazo y por un lapso de
nueve meses anteriores a la fecha presunta de parto.
El segundo párrafo del 177 dispone la obligación para la trabajadora de comunicar al empleador su estado de gravidez al
consignar que deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico
en el que conste la fecha presunta de parto o requerir su comprobación por el empleador. Resulta trascendente la
comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a conocimiento del empleador, la
trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT le reconoce durante toda su gestación y a la
protección especial del art 178; donde se presume que, en caso de ser despedida, obedece a razones de maternidad o
embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto. El
empleador que pretenda eximirse de sus efectos deberá acreditar que el despido fue motivado por otra causa.
El art 179 establece que cuando la mujer se reincorpora a prestar tareas puede disponer de dos descansos de media
hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada laboral por un período a un año posterior a la fecha del
nacimiento salvo que por razones médicas sea necesario amamantarlo por un lapso mayor.
La trabajadora tiene derecho a gozar de la licencia por maternidad por el término de 90 días, plazo en el que está
prohibido trabajar y no percibe remuneración sino asignaciones familiares por maternidad. Vencido el plazo, puede
tomar varias decisiones: continuar en su trabajo en la empresa, donde simplemente deberá reintegrarse al día siguiente
de la finalización de la licencia por maternidad; rescindir su contrato de trabajo expresa o tácitamente, siempre que
tuviere como mínimo un año de antigüedad en su puesto. La expresa se configura con una comunicación dirigida al
empleador y genera el derecho a percibir compensación por tiempo de servicios (25% de la indemnización). Puede,
también, quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses ni superior a 6, opción que debe
comunicar por lo menos 48 hs antes de la finalización de la licencia por maternidad; o no reincorporarse a su trabajo. Si
no le comunica al empleador dentro de las 48 hs anteriores al vencimiento de la licencia que excede su plazo, se
entiende que opta por la compensación especial. Impone la extinción del contrato de trabajo al presumir su voluntad de
rescindirlo.
El estado de excedencia se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene
derecho a gozar y el empleador debe conceder. Es una licencia especial, y a su término corresponde que la mujer se
reincorpore a su trabajo. Se establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia: las
últimas 48 hs de la licencia por maternidad. El requisito básico para acceder a este beneficio es tener un año mínimo de
antigüedad en la empresa. Consiste en un período mínimo de 3 meses y máximo de 6 en que la trabajadora no percibe
ni remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las partes. Si la madre está en
estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo; si lo hiciese disuelve el primer contrato y
pierde todo derecho indemnizatorio. Si la mujer tiene 2 trabajos no está obligada a sumarse al término de excedencia
en ambos trabajos.

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Según el art 184 de la LCT, al momento de la reincorporación de la trabajadora, el empleador puede tomar diferentes
posturas: podrá disponer su reingreso a un cargo igual, superior o inferior de común acuerdo con la trabajadora, o no
admitirla, en cuyo caso deberá abonar una indemnización equivalente a la de un despido injustificado; si la negativa se
produjera dentro de 7 meses y medio posteriores al parto, le corresponde pagar una indemnización agravada por el
182; si el empleador demuestra una imposibilidad de reincorporarla, debe pagar una indemnización reducida igual al
25% de la indemnización por antigüedad prevista en el 245.
La carga probatoria de la imposibilidad de readmitirla le corresponde al empleador. Si la trabajadora no se reincorpora a
prestar servicios vencido el período de excedencia el empleador no debe pagar indemnización. De todos modos, no se
presume la renuncia al empleo, entonces el empleador antes de extinguir la relación por abandono debe intimarla
fehacientemente a que se reintegre.
El art 181 establece que se considera que el despido responde al matrimonio cuando el mismo fuese dispuesto sin
invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que invoca; y el despido se produjere dentro de los 3
meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a
su empleador. La presunción legal es iuris tantum, el empleador para eximirse de pagar la indemnización agravada debe
demostrar que el despido obedeció a una causa distinta al matrimonio. La indemnización agravada se extiende hacia el
hombre, pero la presunción no caerá sobre él y deberá mostrar que su despido se debe a la causa de su matrimonio.

Trabajo de menores
La LCT prevé para el trabajo de menores una protección especial. No se puede ocupar a menores de 16 años.
La prohibición de ocupar a menores (mayores de 16 y menores de 18) es absoluta en tareas que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre y encargar la ejecución de trabajos a domicilio. Tiene una capacidad laboral limitada.
La jornada de trabajo de menores no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 semanales. Mediando autorización
administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias o 48 semanales. Los menores de 18 años de cualquier sexo no
pueden ser ocupados en trabajos nocturnos (entre las 20 y las 6h). Cuando los menores presten trabajo de mañana y de
tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía pero las partes pueden suprimirlo o reducirlo si la
interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general. Los menores de 16 tienen que
descansar obligatoriamente desde las 13h del sábado hasta las 24h del domingo sin excepciones.
Las vacaciones de los menores nunca pueden ser inferiores a 15 días.
Por tratarse de personas que no finalizaron su desarrollo psicofísico, el empleador debe exigir a los menores de 18 un
certificado médico que acredite su aptitud física para el trabajo.
La única excepción donde se podrá emplear a menores a partir de los 14 años será en empresas donde el titular sea en
padre, madre o tutor en jornadas que no podrán superar las 3h diarias y las 15 semanales siempre que no se cumplan
tareas penosas, insalubres o peligrosas y se respete la asistencia escolar.

Suspensión del contrato de trabajo

Consiste en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es
transitoria porque puede durar sólo un tiempo determinado y afectar a alguna de las obligaciones y prestaciones de las
partes, mientras que otras subsisten: el contrato sigue vigente y se limita sólo alguno de sus efectos.
Es una manifestación del principio de continuidad y de la estabilidad, ya que busca evitar la ruptura del contrato, sin
perjudicar los intereses de la empresa y del trabajador.
Características:
1. Son siempre temporarias.
2. Surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad unilateral de las partes.
3. Devenga o no salario según la causa que las produzca.
4. Siempre subsisten las prestaciones de conducta, como el deber de actuar de buena fe, etc.
5. Se computa o no la antigüedad según los casos: no se computa cuando la suspensión de origina por culpa del
trabajador o por su decisión; en cambio la antigüedad se computa cuando surge de la decisión o culpa del
empleador.
6. Siempre subsisten los derechos indemnizatorios.
Suspensión por causas económicas y disciplinarias
Surgen de la decisión unilateral del empleador. El trabajador deja de prestar servicios y el empleador no abona la
remuneración. Para ser considerada válida la suspensión, según el art 218, debe fundarse en justa causa, tener plazo fijo
y ser notificada por escrito al trabajador. Se considera que tiene justa causa cuando la suspensión se debe por falta de
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Con respecto a plazo fijo, debe contener fecha de comienzo y de finalización. Si sólo colocó duración debe contarse a
partir del día de notificación recibida, incluyéndose los días inhábiles.

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Los plazos máximos fijados por la LCT por cada año aniversario para cada una de las suspensiones y para todas en
conjunto: por falta de disminución de trabajo son 30 días; por razones disciplinarias son 30 días; por fuerza mayor son
75 días. En conjunto son 90 días. Estos plazos máximos legales de suspensión deben computarse dentro del año a partir
de la última suspensión.
Si el empleador excede cualquiera de estos plazos y el trabajador impugna la suspensión excesiva en forma expresa,
personal e inmediata, configura una injuria que lo habilita a considerarse despedido o a reclamar los salarios caídos.
Si el empleador al momento de efectuar la suspensión no cumplió con los requisitos de validez dará lugar a que el
trabajador tenga derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiere impugnado
la suspensión. La impugnación debe ser personal y oportuna.
En los casos de suspensiones por causas económicas, la legislación admite que por un cierto lapso se suspenda el
contrato cuando el deber de dar trabajo del empleador se torna en una obligación de cumplimiento imposible (fuerza
mayor), siempre que el hecho no le sea imputable al empresario y no hubiese negligencia de su parte.
La LCT fija en el art 221 un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para efectuar suspensiones por falta de
trabajo y por fuerza mayor: deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto
del personal ingresado en el mismo semestre, deberá comenzarse por el que tenga menos cargas de familia.
1. Suspensión por falta o disminución de trabajo: para que sea justificada, tiene que reunir los siguientes
elementos: debe derivar de un hecho que afecta al mercado e impacta en la empresa, ese hecho debe ser
excepcional y ajeno al empresario y no debe ser imputable al empleador.
2. Suspensión por fuerza mayor: son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse, que afectan
al proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de cumplir su obligación de dar ocupación.
Tienen que constituir impedimentos insuperables y no meras circunstancias que tornen más onerosas las
prestaciones: deben ser causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial. La ley 24.013
establece un procedimiento preventivo de crisis donde hay un procedimiento que tiene por finalidad lograr que
las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones que afecten a más
del 15% de trabajadores de empresas de 400 personas, a más del 10% a empresas de entre 400 y 1000 y a más
del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores. Por un plazo de 180 días queda prohibido los despidos sin
causa.
3. Suspensión concertada: se trata de una suspensión por causas económicas dispuesta por el empleador pero
que es previamente aceptada por el trabajador.
Suspensión disciplinaria
Surge del art 220 de la LCT, donde expresa que deben ajustarse a los derechos y deberes de las partes.
Suspensión por quiebra
La quiebra no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de pleno derecho por el término de 60
días corridos. Este plazo comienza a correr desde la declaración de quiebra y no requiere notificación a todo el personal.
Se funda en la necesidad de que el síndico de la quiebra evalúe la situación del empleador fallido con relación a las
relaciones laborales en vigencia y determine el cese de todas o de alguna de las relaciones.
Durante este período el trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios: se trata de una suspensión excepcional
impuesta por la ley. Vencidos los 60 días, sin que se decida la continuación de la actividad, las relaciones laborales
quedan disueltas a la fecha de la declaración de quiebra sin necesidad de notificación. El trabajador no tiene derecho a
preaviso ni a indemnización sustitutiva ya que la indemnización se produce por disposición de la ley y no del empleador.
Si el juez decide que continúe la empresa debe contemplar la viabilidad de la gestión de todos o de uno de los
establecimientos tomando en cuenta la interrupción de la explotación.
Suspensión preventiva
Es una interrupción del contrato de trabajo decidida por el empleador fundado en la existencia de un proceso penal en
el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito; su duración depende del tiempo que demande la
tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva. El empleador se niega a otorgar la prestación de
tareas y a pagarle la correspondiente remuneración mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no
puede solicitar su reintegro hasta que se dicte la sentencia definitiva.
Si la suspensión se origina por una causa penal iniciada por el empleador y el empleado resulta sobreseído debe ser
reincorporado al trabajo, el empleador debe satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de suspensión
preventiva salvo que el trabajador optase por considerarse despedido. En caso de que el empleador no quiera
reincorporarlo, pagará indemnización por despido más salarios perdidos durante la suspensión.
Si la suspensión se origina por una denuncia criminar efectuada por terceros o promovido de oficio y se diese el caso de
privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure
la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.

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En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajo por la sola imputación de la comisión del delito, su
procedencia que supeditada al resultado del juicio penal. Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado
y no debe pagar nada el empleador. Si es absuelto, debe pagar indemnización por despido sin justa causa.
Suspensión precautoria o cautelar
Se basa en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un sumario o una investigación sobre el
acaecimiento de un hecho cometido supuestamente por el trabajador, que puede constituir injuria. Es admitido como
una extensión del poder de dirección. El plazo de suspensión debe ser breve. El plazo de suspensión no puede ser mayor
a 30 días.
Suspensión por desempeño de cargos electivos y gremiales
El empleador está obligado a otorgar una licencia al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo electivo o
gremial. Esta suspensión está contemplada en los art 215 y 217 que se refiere a los cargos electivos de orden nacional,
provincial o municipal y a los cargos gremiales obtenidos por sufragio y a los representativos que surgen de la
designación. El empleador debe reservarle el puesto hasta 30 días después de concluido el ejercicio de sus funciones y
reincorporarlo. Si despide al trabajador o no lo reincorpora, debe pagar indemnizaciones por despido injustificado (216
LCT). Si es por cargos gremiales debe pagar indemnización agravada.
Servicio militar
El obligatorio fue reemplazado por el voluntario, pero podría resultad aplicable si no se cubriera el cupo anual fijado
para el servicio obligatorio militar lo cual también puede ocurrir en caso de movilizaciones o convocatorias especiales. El
empleador está obligado a conservar el puesto de trabajo durante el tiempo que esté impedido a concurrir y hasta 30
días finalizada la convocatoria.

 CAPÍTULO IX: DESPIDO, RÉGIMEN INDEMNIZATORIO

La estabilidad es el derecho del trabajador a mantener la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo
determinado o indeterminado. Según la intensidad con que se garantice el derecho a la estabilidad se puede clasificar
en estabilidad propia e impropia. La propia puede ser a su vez absoluta o relativa; y se presenta cuando la norma
aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el empleador tiene vedada la posibilidad de
despedir sin invocar causa y está obligado a reincorporar al trabajador (absoluta) o en caso de negarse, a pagar una
indemnización agravada (relativa). La estabilidad impropia es la que se aplica en nuestra legislación: no se le garantiza al
trabajador la perduración del vínculo jurídico pero en caso de despido sin causa el empleador debe pagar una
indemnización, intenta evitar el despido imponiendo una sanción al empleador.
La protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario. El
art 14 bis de la CN garantiza la protección contra el despido arbitrario pero no obliga a ejercer la estabilidad propia. La
protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del
trabajador. Sólo cuando exista una conducta adicional dolosa del empleador podría admitirse excepcionalmente una
condena por daño moral. Excepcionalmente puede otorgarse otra reparación (agravada o extra-tarifada) o inclusive
decidirse la reinstalación del trabajo. El fallo Alvarez c/ Cencosud dispone que si se prueba que un trabajador fue
despedido por alguna causa discriminatoria (raza, sexo, religión, nacionalidad, por padecer una enfermedad o tener
determinada ideología, etc) puede pedir la reincorporación.
El hecho de la extinción de la relación es de carácter instantáneo: produce efectos desde el momento en que se
perfecciona; es decir, cuando la voluntad de extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte.

Preaviso
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del contrato de
trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que produce la ruptura intempestiva
del contrato. Lo debe otorgar el empleador para que el empleador busque otro trabajo y el trabajador para que el
empleador pueda cubrir la vacante con la antelación suficiente.
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el período de prueba,
un mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años. En el caso del
trabajador es de 15 días.
El plazo de preaviso durante el período de prueba es de 15 días, en otros momentos de la relación laboral no hay.
Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe otorgar un preaviso con una anticipación de
un mes y si la antigüedad es mayor, es de 2 meses. Si el trabajador presta servicios en una pyme siempre la antigüedad
es de 1 mes.
La notificación del preaviso deberá probarse por escrito. Se trata de una declaración unilateral de voluntad recepticia:
para su perfeccionamiento no sólo requiere ser emitido sino que debe llegar al destinatario. Una vez perfeccionado no
puede ser revocado, salvo acuerdo de partes expreso o tácito.
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El preaviso comienza a correr a partir del día siguiente al de la notificación.
Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes mantienen no sólo los deberes de
prestación sino también todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que
ocurran durante dicho lapso. Si omite otorgarlo la relación finaliza el mismo día en que se notificó el despido: el
trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con posterioridad porque el contrato se extinguió.
El empleador tiene derecho, durante el plazo de preaviso, sin reducirle el salario, a gozar de una licencia de dos horas
diarias dentro de la jornada legal de trabajo con el fin de buscar un nuevo empleo.
El incumplimiento del deber impuesto genera el derecho a la denominada indemnización sustitutiva del preaviso
omitido. Procede ante el incumplimiento total o parcial. La parte que omita el preaviso o lo otorgue a modo insuficiente
deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador
durante los plazos señalados en el 231.
El monto de la indemnización debe reflejar el ingreso normal del trabajador y habitual y será equivalente a uno o dos
meses de acuerdo a su antigüedad.

Despido
Es una de las formas de extinción de trabajo. Surge de la voluntad de alguna de las partes y puede fundarse en una justa
causa o disponerse sin excepción de causa. Es un acto unilateral del empleador (despido directo) o del trabajador
(despido indirecto) que extingue el contrato, recepticio (es eficaz desde el momento en que el acto llega al
conocimiento del destinatario) y extintivo (desde que es recibida la notificación los efectos del contrato cesan para el
futuro y ninguna de las partes puede invocar hechos posteriores para justificar la medida). Es requisito la forma escrita.
Una vez notificado, el despido se transforma en un acto jurídico consumado.
Se puede clasificar el despido con dos criterios: tomando en cuenta la parte que lo decide (directo o indirecto) y según
haya sido o no expresada la causa para disponerlo (despido con justa causa y sin causa o incausado).
Despido directo: es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede consistir en un despido sin causa o
con justa causa. En el despido sin causa el empleador no invoca ninguna causa para despedir. Genera el derecho del
trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, la indemnización sustitutiva de preaviso, integración del mes de
despido y las que correspondan en cada caso. En el despido con justa causa: el empleador extingue el contrato de
trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en que incurre el trabajador. El empleador debe
expresar por escrito la causa que motivó la decisión.la carga de la prueba de la causa invocada recae en el empleador,
que en caso de demostrarla, no paga indemnizaciones.
Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal que
considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato. Debe ser notificado por escrito, expresando en
forma suficientemente clara los motivos que justifican su decisión. El trabajador tiene la carga de la prueba de causa
invocada; de demostrarla tiene derecho a indemnizaciones.

Régimen indemnizatorio
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador se colocó en situación
de despido con justa causa, le corresponde la indemnización por antigüedad prevista en el art 245, la indemnización
sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido, además de los rubros de pago obligatorio: días trabajado,
vacaciones y SAC proporcionales.
Indemnización por antigüedad: está contemplada en el 245 se deberá abonar un equivalente a un mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Ducha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad.
La indemnización mínima equivale a un mes de la mejor remuneración mensual normal y habitual sin tope, sin importar
cuál sea la antigüedad del trabajador.
En el caso de la CSJN “Vizzoti c/ AMSA” declaró la inconstitucionalidad del límite de la base salarial. Consideró que se
puede aplicar la limitación a la base salarial sólo hasta el 33% de la mejor remuneración mensual, normal y habitual
computable.
Indemnización sustitutiva de preaviso: la parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a
la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos
señalados en el 231.
Integración del mes de despido: es la suma debida al trabajador correspondiente a los días faltantes del mes,
comprendidos desde el despido hasta el último día del mes en que se produjera el despido. La integración del mes de

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despido sólo procede si el empleador despide al trabajador sin otorgarle preaviso o bien en el despido indirecto con
justa causa. Por tanto, procede cuando el despido directo se produce sin preaviso y en fecha que no coincida con el
último día del mes y en caso de despido indirecto con justa causa motivado por un grave incumplimiento del empleador.

 CAPÍTULO X: DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes
Causas que afectan al empleador: ante falta o disminución de trabajo debe reiterarse las suspensiones por fuerza mayor
y falta o disminución de trabajo y recordar la existencia del procedimiento de crisis. En caso del despido motivado en la
falta o disminución de trabajo, el empleador tiene la obligación de preavisar a la autoridad administrativa o de
indemnizar la omisión del modo indicado. Se fija un orden de antigüedad que el empleador debe respetar para despedir
al personal dependiente: se debe comenzar con el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingreso dentro del mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviese menos cargas de familia.
Quiebra o concurso del empleador: en principio ni el concurso ni la quiebra producen la extinción del vínculo laboral. Se
suspende el contrato por un plazo de un término de 60 días corridos. En caso de vencimiento del plazo,, el contrato de
trabajo queja extinguido automáticamente sin derecho al preaviso ni a la indemnización sustitutiva, ya que la extinción
del contrato se debe a la disposición de la ley y no a la decisión del empleador. Los créditos derivados del contrato de
trabajo se pueden verificar. Una vez resuelta la continuación de la empresa, el síndico debe decidir dentro de los diez
días corridos a partir de la respectiva resolución qué trabajadores permanecerán en dicha empresa y cuáles no.
Respecto a los trabajadores elegidos por el síndico se reconduce el contrato: concluye el anterior y nace uno nuevo; en
los nuevos contratos de trabajo no se tendrá en cuenta la antigüedad adquirida con anterioridad a la declaración.
Muerte del empleador: se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales
o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinan de la relación laboral y sin cuales
ésta no podría proseguir. En estos casos, el empleado recibe una indemnización reducida (el 50%).
Causas que afectan al trabajador: incapacidad del trabajador cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad
física o mental para cumplir sus obligaciones y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de servicios,
la situación regida por el art 212.
Inhabilidad del trabajador: si fuese sobreviniente inhabilitado, en caso de despido será acreedor a la indemnización
prevista del 247 (50%), salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.
Jubilación ordinaria del trabajador: cuando el trabajador tiene los requerimientos necesarios de obtener las
prestaciones del 24.241 el empleador puede intimarlo a iniciar los trámites pendientes, extendiéndole los certificados
de servicios, aportes y remuneraciones necesarias. El empleador debe mantener la relación laboral hasta que el
trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año. Obtenido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de
trabajo se extingue sin obligación de pago de la indemnización por antigüedad y sin necesidad de preaviso.
Si el trabajador jubilado vuelve a trabajar en relación de dependencia se le aplican las disposiciones comunes a todo
trabajador y se debe realizar los aportes que se destinan al fondo nacional de empleo. Si el jubilado continúa prestando
servicios a la empresa vencido el plazo u otorgado el beneficio, se contará la antigüedad del momento de la jubilación.
Muerte del trabajador: provoca la extinción automática del contrato de trabajo desde la fecha que se produjo el
fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la familia que pierde su sostén económico.
La ley enumera como causantes a la viuda/o, conviviente si estuviese separado legalmente o de hecho, soltero, viudo. Si
hubiese tenido un matrimonio anterior con hijos a los que debe alimentos la indemnización se divide entre ambas
familias. También se enumera como causantes a los hijos/as solteros, hijas viudas que no gocen de jubilación, pensión o
retiro hasta los 18 años de edad, salvo que estuviesen incapacitados para el trabajo.
Extinción por voluntad del trabajador: renuncia es un acto jurídico unilateral recepticio, formal que no requiere la
conformidad del empleador, resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada.
Extingue el vínculo laboral y no puede ser revocada, salvo acuerdo entre las partes.
Es esencial que la voluntad no esté viciada, ni se encuentre intimidado o sea un acto de simulación y que no encubra
otra forma de extinción del contrato. No genera derecho a indemnizaciones, salvo el SAC y vacaciones proporcionales.
Se debe formalizar por CD, hecho personalmente por el trabajador al empleador o ante autoridad administrativa
correspondiente. Abandono de trabajo: es la actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada
del trabajo, de dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. El empleador debe intimar previamente al trabajador
a reintegrarse a prestar tareas, bajo apercibimiento de considerarlo despedido por abandono de trabajo. Si vencido el
plazo de intimación no se presenta, se efectúa la sanción.
Extinción por voluntad de ambas partes: disolución por voluntad concurrente de las partes o mutuo acuerdo se puede
dar por acuerdo de ambas partes. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de requisitos de validez
mediante escritura pública o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor todo acto que se

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celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados. En la práctica se utiliza para pactar
compensaciones económicas.

Indemnizaciones agravadas
Despido por maternidad: cuando se produce el despido de la trabajadora embarazada, existe una presunción iuris
tantum de que el distracto se produjo por causa de la maternidad si fue decidido dentro del período comprendido
desde los 7 meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto siempre que la trabajadora haya notificado
fehacientemente su embarazo. Si el empleador despide, debe demostrar que existió una causa justificada, caso
contrario deba abonar además de la indemnización por despido sin causa una indemnización especial equivalente a un
año de remuneraciones (13 salarios).
Despido por matrimonio: igual que el caso de maternidad, hay presunción cuando el despido se hace 3 meses anteriores
o 6 posteriores al matrimonio, si no se invoca causa o si no fue probada la invocada; siempre que se haya notificado
fehacientemente el matrimonio. La indemnización es la misma que maternidad o embarazo. No se hace distinción de
sexo.
Despido durante la licencia por enfermedad: si se despide durante el goce de la licencia paga por enfermedad, el
empleador debe abonar además de las indemnizaciones por despido sin causa justa, una indemnización equivalente a
los salarios correspondientes hasta el alta médica o vencimiento del plazo de licencia.

 CAPÍTULO I: ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

En 1915 se sancionó la ley 9688 de accidentes de trabajo, cuya vigencia se extendió, con modificaciones, hasta 1991.
Jurisprudencialmente con esta ley, surgió la interpretación de las enfermedades accidentales, entendidas como
enfermedades crónicas relacionadas a la historia personal del trabajador pero agravadas durante la relación laboral
estableciendo la teoría de la concausa. La misma establecía que si una de las causas de la incapacidad padecida por el
trabajador era el trabajo, el empleador debía indemnizarlo por el porcentaje de incapacidad total que padecía. Con la
reforma del CC la ley 17.711 incorporó la teoría del riesgo objetivo de la responsabilidad con el art 1.113.
La ley 9688 fue derogada por la 24.028 que trato de reducir los excesivos costos laborales al prever un mecanismo que
evitaba los reclamos por enfermedades-accidentes, pero manteniendo derecho a opción. Además, eliminó la teoría de
la indiferencia de la concausa al exigir la discriminación entre afecciones producidas por el trabajo y las provenientes de
otros factores: limitó la responsabilidad del empleador solamente a la incidencia del trabajo en el re agravamiento de
una enfermedad y el trabajador que padecía alguna enfermedad debía acreditar la incidencia del trabajo en el daño. Si
el trabajador utilizaba la opción del reparo integral, la acción tramitaba en sede civil.
Ambas leyes reparaban el daño producido mediante un único pago. Los trabajadores podían recurrir a la acción civil y
los empleadores podrían contratar un seguro de accidentes en una compañía de seguros. La ley 24.048 mantuvo el
cálculo de las indemnizaciones formulada por la ley anterior, pero incorporó un tope de $55.000 en caso de una
incapacidad del 100% y fallecimiento y $550 por grado de incapacidad.
La Ley de Riesgos del Trabajo, 24.557, sancionada en 1995 fundamenta un sistema de responsabilidad individual de los
empleadores, a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradores de riesgos
del trabajo (ART). La ley pretende ser integradora y es obligatoria para todos los empleadores y las ART siendo su
principal objetivo disminuir la cantidad de siniestros mediante la prevención. Este objetivo se logra adoptando medidas
de higiene y seguridad industrial, y con prestaciones médicas integrales anteriores al hecho. Pero si el daño se produce,
no se repara solamente con el pago de una suma única, sino que se apunta a la prestación médica integral del
accidentado, a la rehabilitación y a su reinserción laboral.
Los empleadores tienen la obligación de asegurarse en una ART elegida libremente. El empleador no asegurado debe
responder directamente ante un siniestro laboral.
Objetivos de la LRT: prevención de los riesgos derivados del trabajo, reparación de los daños derivados de accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, promoción de la recalificación y la recolocación de los trabajadores afectados y
promover la negociación colectiva laboral para mejorar las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
El trabajador es el sujeto de la prevención y de la curación o resarcimiento como consecuencia de haber sufrido un
accidente del trabajo o una enfermedad profesional. El empleador es el sujeto obligado a contratar los servicios de la
ART y debe contribuir mensualmente a su financiamiento. Las ART son obligadas a otorgar las prestaciones en dinero y
en especie a los trabajadores damnificados.
Las ART son entidades del derecho privado con fines de lucro, autorizadas para funcionar por la Superintendencia de
Riesgos de Trabajo y la Superintendencia de Seguros de la Nación. Son deberes esenciales de estas empresas: asegurar
obligatoriamente a las empresas que requieren sus servicios, otorgar obligatoriamente bajo apercibimiento de sanción
penal las prestaciones de la ley aunque el empleador hubiere omitido el pago; tomar al trabajador en el estado en que
se halla al afiliarse no pudiendo realizar discriminaciones; llevar un registro de siniestralidad por establecimiento.
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Es obligación de los empleadores denunciar el hecho, porque a partir de allí comienzan las obligaciones de las ART.
Las comisiones médicas son las encargadas de dictaminar: el grado de incapacidad del trabajador; el carácter de
incapacidad; la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad y el contenido y alcance de las
prestaciones en especie. Las resoluciones de las comisiones médicas son recurribles ante la Comisión Médica Central o
ante el juez federal competente en cada provincia.

Caso “Castillo”
La CSJN dictaminó en 2004 la inconstitucionalidad del art 46 inc. 1 de la LRT en cuanto dispone la competencia federal y
determinó que la justicia provincial debe entender en las apelaciones presentadas contra dictámenes de las comisiones
médicas. Se ha instalado un fuero personal conculcatorio del art 16 de la CN, toda vez que las atribuciones
jurisdiccionales de las comisiones médicas son violatorias de la garantía del debido proceso, y chocan con las
disposiciones del art 18 de la CN que aseguran un acceso irrestricto a la justicia. La federalización de estas cuestiones
vulneran las autonomías provinciales.
Casos “Saldaño”, “Venialgo” y “Marchetti”
En estos tres casos, la CSJN fijó la competencia de la justicia laboral para entender en casos en los que los trabajadores
habían transitado, total o parcialmente, el paso por ante las comisiones médicas.
Caso “Galván”
La CSJN estableció que era arbitraria la sentencia de la Cámara de Apelaciones del Trabajo que había exonerado de
responsabilidad a la ART por haber sostenido que se le habían entregado al trabajador elementos de seguridad, cuando
del expediente surgía que no existía constancia de ello.
La LRT entiende por accidente laboral todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión de
trabajo.
El accidente in intinere es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa,
siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El
trabajador podrá declarar por escrito al empleador que el recorrido, de su casa al trabajo, se modifica por tres motivos:
razones de estudio, concurrencia a otro trabajo y atención de un familiar directo enfermo y no conviviente.
Las enfermedades profesionales son las que se originan en el ambiente del trabajo y están incluidas en el listado
elaborado por el PEN, que identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de
determinar la enfermedad profesional. Las enfermedades no incluidas en el listado, y sus consecuencias, no serán
consideradas resarcibles, con la única excepción que la comisión médica central determina como provocadas por causa
directa e inmediata de la ejecución del trabajo.
El trabajador o sus derechohabientes deben iniciar el trámite mediante una petición fundada presentada ante la
comisión médica jurisdiccional, para demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y
actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia. La comisión debe programar una audiencia con
presencia de los interesados, el empleador y la ART y garantizar el debido proceso produciendo las medidas de prueba y
emitiendo resolución fundada en peritajes científicos.
En aquellos casos donde se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que no es así,
deberá sustanciarse el procedimiento. Si la comisión médica jurisdiccional entiende que la enfermedad comprende en
los presupuestos definidos, hasta que se resuelva la situación del trabajador la ART está obligada a contemplar todas las
prestaciones. La comisión médica jurisdiccional debe requerir la convalidación a la comisión médica central. Si ésta no
convalida, la ART cesará el otorgamiento de las prestaciones. Si convalida el procedimiento, debe fijar el porcentaje de
incapacidad del trabajador a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias.
La ley 24.557 exime a los empleadores y a las ART de toda responsabilidad civil frente a los trabajadores y
derechohabientes, salvo dolo.
Cuando el daño es causado por terceros ajenos a la relación laboral, el trabajador o sus derechohabientes pueden
reclamar ante el responsable de acuerdo con la norma del derecho civil, deduciendo el valor que haya percibido de las
ART. Existe un trato desigual, que lleva a la reparación diferente según el daño lo causa el empleador o un tercero,
aunque el damnificado sea la misma persona y el daño idéntico.

Caso “Aquino”
Se declara la inconstitucionalidad del art 39 de la LRT. Se hizo lugar a un reclamo indemnizatorio de un trabajador de 29
años que sufrió un accidente de trabajo al caer de un techo de chapa de 10 metros de altura cuando colocaba una
membrana sin ningún tipo de mecanismo protectorio, lo que le produjo una incapacidad absoluta. Se declara la
inconstitucionalidad al entender que la LRT, al excluir la tutela del CC no se adecua a los lineamientos constitucionales,
pese a haber proclamado que tiene entre sus objetivos “reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales”. Los art 1109 y 1113 del CC son la regla general, de manera que la reglamentación que

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hace dicho código en cuanto a las personas y las responsabilidades consecuentes no las arraiga con carácter exclusivo y
excluyente en el derecho privado, sino que expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica. La
incapacidad debe ser objeto de reparación, al margen de lo que pueda corresponder por el menoscabo de la actividad
productiva y por el daño moral.
La corte sostiene que indemnizar es eximir de todo daño y perjuicio mediante un cabal resarcimiento, lo cual no se logra
si el daño o el perjuicio subsisten en cualquier medida, y es por ello que en el ámbito del trabajo, corresponde
indemnizar también la pérdida de chance, cuando el accidente ha privado a la víctima de la posibilidad futura de
ascender en su carrera.
El sistema de la LRT dispone una alteración sustancial del régimen de prescripción porque los derechos de la víctima
nacen con su reclamo o el de sus derechohabientes. El plazo de prescripción es de dos años: comienza en la fecha en
que la prestación debió ser prestada o pagada y, en todo caso, desde el cede de la relación laboral. Las acciones para el
reclamo del pago de los créditos se las ART prescriben a los 10 años.
El sistema de riesgos de trabajo está estructurado de modo similar al sistema de salud, contratando las aseguradoras a
sus prestadores por capitación o por prestación. A ello se suma la posibilidad de tener centros propios.
En de capitación el prestador médico cobra una determinada suma de dinero por paciente y el centro de salud cobrará
según la asistencia del paciente hasta su recuperación. El de prestación, es el pago por paciente, independientemente
de las veces que deba ser atendido hasta su curación. Los centros propios son una opción para las ART que cuentan con
una cantidad y concentración considerable de trabajadores, que presenta la ventaja de ser económicamente más
conveniente que la contratación de un tercero y permite controlar mejor el tratamiento y evolución de los pacientes.
Además de los exámenes que deben realizarse para el diagnóstico y curación de una enfermedad o accidente laboral,
existen otros exámenes médicos obligatorios a los trabajadores. Ellos son, por ejemplo: pre-ocupacional o examen de
ingreso, periódicos, previos a una transferencia de actividad, posteriores a una ausencia prolongada, previos a la
terminación de la relación laboral.
Las prestaciones que cubre la ley son dos: en especie y dinerarias. Las prestaciones en especie son servicios y beneficios
para asistir al trabajador. La ley establece las siguientes: asistencia médica y farmacéutica; prótesis y ortopedia;
rehabilitación; recalificación profesional y servicio funerario.
Las prestaciones dinerarias apuntan a cubrir la pérdida de los ingresos del trabajador por no poder concurrir a prestar
tareas en virtud de su incapacidad. Para fijar su cuantía es necesario determinar la incapacidad, el ingreso base diario y
mensual, la edad del trabajador y las cargas de familia.
Si un trabajador padece una enfermedad profesional o sufre un accidente de trabajo que lo incapacita para prestar
tareas, durante los 10 primeros días percibe su salario habitual que paga su empleador. Desde el undécimo día en
adelante su remuneración es abonada por la ART.
Para determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera ingreso base la cantidad que resulta de dividir la
suma total de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones devengadas en los 12 meses anteriores a la
primera manifestación invalidante.
Cuando se determina una incapacidad laboral permanente menor que el 50% la ART le abona al trabajador una
indemnización que consiste en una suma fija que surge de tomar en cuenta la edad, el salario y el porcentaje de
incapacidad. El piso es igual al porcentaje de la incapacidad multiplicado por $180.000.
Si la incapacidad es superior al 50% e inferior al 66% o se produce el fallecimiento del trabajador, éste o sus
derechohabientes percibirán una renta vitalicia con un piso de $180.000 y tendrán derecho, además, a una jubilación o
pensión por invalidez. El monto de la renta vitalicia mensual varía en virtud de la expectativa de vida de quien lo cobra.
Incapacidad laboral temporaria: es la que inhabilita temporariamente la trabajador para prestar tareas. Se trata de un
impedimento transitorio que tiene una duración máxima de 12 meses contados desde la producción del accidente o
desde la primera manifestación invalidante de la enfermedad. En este periodo el trabajador percibe una prestación de
pago mensual equivalente al ingreso base mensual que no tiene carácter remuneratorio. Esta situación se extiende
hasta la presencia de las siguientes circunstancias: alta médica producida antes del año; declaración de estado de
incapacidad permanente; transcurso de un año de la primera manifestación invalidante o muerte del damnificado.
Incapacidad laboral permanente: comienza con la finalización de la incapacidad temporaria. Puede ser provisoria o
definitiva. La incapacidad laboral permanente provisoria se extiende hasta los 36 meses, lapso que se puede ampliar por
un máximo de 24 meses más. Vencidos los plazos indicados, si no hubiera recuperación del trabajador afectado la
incapacidad permanente se considera definitiva. Mientras dura la provisionalidad las ART abonan al trabajador
prestaciones mensuales.
La incapacidad laboral permanente definitiva puede ser parcial o total. La percepción de las prestaciones dinerarias es
compatible con el desempeño de actividades remuneradas. El piso de este beneficio es de $180.000. Además, debe
recibir las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que estuviera afiliado.

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Gran invalidez: se trata de la incapacidad laboral permanente total, en la que el trabajador afectado necesita de la
asistencia continua de otra persona. Además de las prestaciones previstas para la incapacidad permanente total, la ART
debe pagar una prestación de pago mensual cuyo importe equivale a $8000 que se extingue con la muerte.
Fallecimiento: las prestaciones son las mismas que en el caso de incapacidad laboral permanente y definitiva,
corresponde que los derechohabientes perciban, además, la pensión por fallecimiento. Además se agregó un pago único
a los derechohabientes de $120.000.
Las prestaciones dinerarias debidas a los trabajadores dispuestas en la LRT y sus modificatorias se abonarán en la cuenta
sueldo de los trabajadores damnificados.
Caso “Milone”
En 2004 la CSJN declaró la inconstitucionalidad del art 14 ordenando el pago en una única vez de la prestación dineraria
por incapacidad en favor de un trabajador de profesión taxista que quedara como consecuencia de un infortunio,
imposibilitado de seguir trabajando. Los jueces tuvieron en cuenta la edad, el impedimento físico para seguir realizando
tareas, y que la prestación que le correspondía era inferior a la mitad de su salario.
La CSJN no cuestionó el artículo en su totalidad sino que señaló que “aun cuando la ley de riesgos de trabajo no resulta
censurable desde el plano constitucional pro establecer para determinadas incapacidades que la reparación dineraria se
produzca en una renta periódica, si es merecedora del aludido reproche por no establecer excepción alguna para
supuestos como el sub examine, en que el criterio legal no se adecua al objetvo reparador para cuya realización se
procura”.
Caso “Suárez”
Complementando con Milone, la CSJN señaló en la causa que aun luego de las modificaciones la norma en cuanto al
pago de las indemnizaciones continúa siendo inconstitucional.
La indemnización de pago periódico para cumplir con las exigencias constitucionales debe consagrar una reparación
equitativa, que resguarde el sentido reparador en concreto. De lo contrario no se satisfacen los requerimientos de
asegurar una condición de labor equitativa.
Caso “Busto”
En el año 2008, la CSJN avaló la responsabilidad civil de las ART mediante el silencio, al rechazar el recurso de queja
presentado por la aseguradora y avalar el fallo de cámara que había responsabilizado civilmente a la aseguradora. La
sala había encontrado responsable a QBE, previa declaración de inconstitucionalidad del régimen de riesgos del trabajo,
atribuyéndole falta de control en seguridad e higiene de sus asegurados y en protección del trabajador: la decisión fue
recurrida por la damnificada entendiendo que el decisorio era arbitrario por mezclar dos tipos de sistemas de
responsabilidad.
Caso “Llosco” y “Cachambi”
La CSJN deja sin efecto la sentencia del Tribunal Superior de Jujuy que, confirmando la de anterior instancia, había
rechazado la demanda que pretendía obtener el cobro de la reparación integral por accidente de trabajo. La corte
desestima la posibilidad de aplicar la teoría de los actos propios en lo referente al trabajador siniestrado y establece el
límite de responsabilidad del empleador y aseguradora, consignando que debe hacerse cargo hasta el límite de la póliza
mientras que el empleador debe hacerse cargo de todas las consecuencias que el seguro no cubra. La víctima puede
recibir las sumas que le corresponden en virtud de la ley 24.557 a cargo de las ART y al mismo tiempo accionar contra el
empleador por la reparación integral.

 CAPÍTULO II: ESTATUTOS ESPECIALES

Se trata de leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o profesión.
Consisten en un conjunto de normas que regulan las relaciones laborales que caracterizan cada actividad, arte, oficio o
profesión y contienen mecanismos antifraude.
Se las puede clasificar por su ámbito en: estatutos de actividad (construcción), de profesión (médicos), de especialidad
(viajantes), de arte u oficio (peluqueros) o de acuerdo a la empresa (pyme).
Los estatutos vigentes son los siguientes: trabajo a domicilio; profesionales en medicina y ciencias afines; empleados
administrativos de empresas periodísticas; operadores radiotelegráficos y afines; Aero navegantes de la aviación civil;
conductores particulares; periodistas profesionales; encargados y ayudantes de casas de rentas; docentes de
establecimientos privados; etc.

 CAPÍTULO III: NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS

La negociación colectiva se funda en la autonomía de la voluntad colectiva y se plasma en el dictado de los convenios
colectivos de trabajo regidos por la ley 14.250 que son obligatorios no sólo para quienes lo pactan sino también para
todos aquellos trabajadores afiliados o no al sindicato que conforma la actividad, lo que significa que alcanza a todas las
personas incluidas en su ámbito de aplicación. Se pactan condiciones de trabajo y empleo, se pueden fijar condiciones
10
que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio colectivo anterior, sin afectar
condiciones pactadas previamente en forma individual entre un empleador y un trabajador.
La ley de ordenamiento laboral 25.877 establece que en caso de conflicto dentro de la negociación son resueltos por la
autoridad de aplicación o si las partes se ponen de acuerdo, pueden someterse a la intervención de un servicio de
mediación. Se supone que las partes están obligadas a negociar de buena fe. La ley prevé que las convenciones
colectivas de trabajo sean homologadas por el ministerio de trabajo, y deberá producirse dentro de un plazo no mayor a
30 días de recibida la solicitud, siempre que la convención reúna todos los requisitos correspondientes. Transcurrido el
plazo se entiende tácitamente homologado.
La ley, luego de disponer que las partes están obligadas a negociar de buena fe, indica que ello implica: concurrir a las
reuniones acordadas, designar negociadores, intercambiar la información necesaria y realizar esfuerzos conducentes a
lograr acuerdos.

La recomendación 91 de la OIT establece que la expresión convenio colectivo comprende todo acuerdo escrito relativa a
las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los
trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional.
Para tener efecto erga omnes deben ser homologados por el ministerio de trabajo.
Todo convenio o acuerdo que no cumpla los requisitos de la ley en cuanto a la naturaleza de las partes no se rige por la
ley 14.250 sino por el derecho común.
Su objeto principal es fijar normas para regir las relaciones laborales y las condiciones de trabajo de una determinada
categoría profesional. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores
comprendidos en su ámbito de aplicación. Está en un rango jerárquico menor a la ley.
Actúa como una ley en sentido material de origen privado, pero en realidad es un contrato de derecho público.
Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas o bajo la coordinación del funcionario que
la autoridad de aplicación designe.
La homologación es el acto administrativo por el cual el Estado aprueba o presta conformidad al convenio, tornándolo
obligatorio. Supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia del convenio. Una vez
homologado y publicado rige respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a la
que estos CCT se refieran.
El convenio colectivo homologado rige a partir de la fecha en que se dictó el acto administrativo que resuelve la
homologación. En cuanto al ámbito de aplicación temporal, cuando su término estuviese vencido, mantendrá plena
vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención colectivo la sustituya, salvo que en la convención
colectiva vencida se hubiese acordado lo contrario.
El contenido del convenio puede definirse como el conjunto de disposiciones que las partes entienden que deben ser
incluidas en él. Las principales son: las cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo (categorías, vacaciones,
jornada, salarios, etc), las que se ocupan de las obligaciones de los empleadores a los trabajadores, las que establecen
obligaciones recíprocas sólo para los firmantes.
Los convenios son nacionales, de actividad (comprenden a todas las empresas de una determinada actividad), son
obligatorios, son normativos y formales.

 CAPÍTULO IV: DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organización sindical, a la negociación
colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones entre sus
sujetos.
Los sujetos son las asociaciones sindicales, los representantes de los empleadores y el Estado. Regula las relaciones
entre sujetos colectivos. El Estado asume un papel de control.
Se ocupa principalmente de los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga.
Vasca paliar las desigualdades al establecer garantías mínimas para el trabajo, fundadas en principios de solidaridad,
cooperación, y justicia. El 14 bis establece el derecho de los gremios a concertar convenios colectivos de trabajo, a
recurrir a conciliación, al arbitraje y a la huelga; una protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio
de su gestión y el derecho a la organización sindical libre y democrática, bastando la simple inscripción en un registro
especial.
Los principios son:
1. Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades
inferiores, mientras que el estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función e intervenir en
caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior.
11
 2. Libertad sindical: el 14 bis y el convenio 87 de la OIT la definen como el conjunto de poderes individuales y
colectivos, positivos y negativos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la
fundación, organización, administración y gobierno y actividad externa de las asociaciones profesionales de
trabajadores. La faz positiva contempla la facultad del trabajador de realizar actividad sindical, fundar o
constituir organizaciones sindicales, afiliarse, participar en el gobierno o administración de la entidad sindical,
así como también el no ejercer tales facultades es la faz negativa. La faz colectiva se refleja en la facultad de la
asociación sindical de regir su funcionamiento de forma autónoma e independiente de la intervención del
Estado y de los empleadores.
3. Autonomía sindical: consiste en el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos
autónomamente y por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración.
4. Democracia sindical: las leyes deben garantizar a los trabajadores organización sindical libre y democrática.

Una asociación sindical es una agrupación permanente de trabajadores que ejerce una actividad profesional o
económica para la defensa y promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.
Son organizaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una actividad profesional
similar.
El gremio, en cambio, es un conjunto de personas que tienen el mismo oficio, profesión, categoría o estado social. El
sindicato es la organización de ese gremio. Es el gremio jurídicamente organizado. Puede tratarse de un conjunto de
personas físicas o jurídicas, cuyo denominador común es el ejercer actividad profesional económica para la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.
Son permanentes, voluntarias, independientes, sin fines de lucro, no son paritarias y están estructuradas con jerarquías
internas.
La ley 23.551 garantiza a los trabajadores el derecho de afiliación a las organizaciones sindicales ya constituidas, y el de
no afiliación o de desafiliación.
Existen asociaciones sindicales:
De primer grado: son los llamados sindicatos o uniones;
De segundo grado: son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan federaciones;
De tercer grado: incluyen confederaciones que agrupan asociaciones de primer y segundo grato (CGT).
La personería gremial es una calificación legal que el ministerio de trabajo concede a la asociación sindical que resalte
más representativa dentro de una actividad, oficio o profesión. Los requisitos para acceder al otorgamiento son: que
esté inscripta de acuerdo a lo prescripto en la ley y haya actuado en un período no menor a 6 meses; que afilie a más del
20% de los trabajadores que intente representar.
La calificación más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados
cotizantes sobre una cantidad promedio de trabajadores que intente representar. Sólo podrá otorgarse personería a un
sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría de una asociación
sindical de primer grado.
Una asociación sindical simplemente inscripta debe tener una superioridad mayor al 10% de los afiliados de aquella que
cuenta con personería gremial para poder desplazarla.
Derechos de las asociaciones simplemente inscriptas: peticionar y representar los intereses individuales de sus afiliados;
representar los intereses colectivos cuando no hubiese una asociación con personería gremial; imponer cotizaciones a
sus afiliados; realizar reuniones o asambleas.
Derechos de las asociaciones sindicales con personería gremial: representar a los trabajadores defendiendo no sólo sus
intereses colectivos sino también los individuales ante diferentes organismos, negociar y firmar convenios colectivos de
trabajo; ejercer medidas de acción directa; crear mutuales y administrar obras sociales; representación de los intereses
individuales con autorización expresa del trabajador.
Los órganos de gobierno son un consejo directivo y una asamblea. El primero está formado por 5 miembros mayores de
edad con antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como mínimo. Los miembros se eligen por votación
secreta y directa de los afiliados o delegados; duran 4 años en sus cargos con posibilidad de reelección; actúa como
órgano del ministerio de trabajo para preservar los derechos de los afiliados y la transparencia de la elección.
El órgano deliberativo que ostenta mayor autoridad es la asamblea de afiliados. Se eligen autoridades y se aprueban
balances, modificaciones de estatuto y se tratan proyectos y convenios.

Representación sindical en la empresa

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El delegado es electo por todo el personal de la empresa pero con la intervención del sindicato al que debe estar afiliado
los electos. Son los representantes en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y
la autoridad administrativa del trabajo. Es elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector
representado, tiene una función múltiple de representar a los trabajadores ante el empleador; a los trabajadores ante
el sindicato; a los trabajadores ante la autoridad administrativa de trabajo; al sindicato ante los trabajadores y el
empleador.
Debe estar afiliado a la asociación sindical con personería gremial, ser elegido en comicios, contar con una antigüedad
mínima de 1 año en la afiliación, ser mayor de edad y haberse encontrado al servicio de la empresa durante todo el año
anterior a la elección. La duración del mandato es de 2 años, pudiendo ser revocado por asamblea. La asociación debe
comunicar al empleador el nombre de los postulantes.
El empleador le debe facilitar un lugar para el desarrollo de sus tareas, conceder un crédito en horas mensualmente
retribuidas para el ejercicio de sus funciones. Salvo que el convenio colectivo enumere algo distinto, entre 10 y 50
trabajadores habrá 1 delegado, de 51 a 100 2 delegados; y a partir de 101 habrá un 1 delegado más cada 100. Donde
hay varios turnos, habrá un delegado por turno.
Al ocupar el puesto representativo los trabajadores tienen derecho a una licencia automática sin goce de remuneración:
reserva de puesto por todo el tiempo que dure su mandato más 30 días a partir de su finalización. El delegado continua
trabajado y no puede ser suspendido, modificada su condición de trabajo ni despedido durante su mandato y un año
posterior a su cese (salvo justa causa). A partir de su postulación, estos beneficios perduran por 6 meses.
Fallo “ATE” la CSJN se pronunció sobre los alcances de la libertad sindical, relativo a las formas de asociación de los
trabajadores en particular y a la regulación del conjunto de las relaciones sociolaborales en general. El fallo resuelve la
inconstitucionalidad del art 41 que establece como requisito para ser designado como delegado del personal estar
afiliado a la asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios organizados por ella.

Protección de los representantes sindicales

La tutela sindical es la protección especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes ocupan cargos electivos
o representativos en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones,
despidos o abusos de los empleadores. Tiene el sustento del 14 bis.
El art 47 de la ley 23.551 establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales. Genera amparo sindical: un
mecanismo protectorio de la libertad sindical que tutela tanto los derechos individuales como los colectivos para
impedir ataques a los derechos sindicales. Los sujetos legitimados para ejercitar esta acción son todos los trabajadores,
aunque no estén contemplados en los supuestos de estabilidad sindical y cualquier asociación sindical. El sujeto pasivo
puede ser el Estado, los empleadores y contra los propios sindicatos.
La licencia gremial, que implica la suspensión de los principales efectos del contrato de trabajo, tiene sustento en el 14
bis, que garantiza a los representantes gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
Durante la licencia, el trabajador deja de percibir remuneración del empleador pero esa obligación se traslada a la
asociación sindical. Los delegados del personal no gozan de licencia gremial porque cumplen sus funciones en la
empresa pero están protegidos por las garantías establecidas para ellos.
Para gozar de la tutela sindical se deben cumplir los siguientes requisitos: haber sido elegido por normas legales y su
designación comunicada por medio de telegrama; la tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada.
La tutela ampara al trabajador en caso de despidos, suspensión por razones económicas o fuerza mayor, quedando al
margen del orden de antigüedad que legalmente se establece para imponer esas medidas. Sin embargo, cuando las
medidas alcanzan a toda la planta, esto deja de tener sentido.

 CAPÍTULO V: CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO. MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA

El conflicto colectivo de trabajo es la confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo, entre
las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores.
Los conflictos colectivos involucran el interés abstracto de una determinada categoría profesional. Se ocupa de un grupo
indeterminado de personas que pertenecen o pertenecerán a esa categoría. Los conflictos colectivos de derecho fijan
pautas respecto del incumplimiento de una disposición legal o de la interpretación de una norma. Los conflictos
colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición en determinada materia, o la reforma de una
norma vigente.

Concepto de huelga

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Consiste en la abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del
lugar de tareas como forma de presión sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio
mediante la sanción de una nueva disposición, la reforma de una vigente o bien el cumplimiento de una norma.
El efecto principal de la huelga es que suspende las condiciones básicas del contrato de trabajo: la prestación de
servicios y el pago de la remuneración. El empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no
trabajado, ya que debe soportar la huelga y no subsidiarla indirectamente. El plazo por el cual se extienda la huelga
debe ser computado como tiempo de servicios a los efectos de los derechos derivados de la antigüedad.
La ley 25.877 prevé los casos de huelga en los servicios esenciales. Se deberá garantizar la prestación de servicios
mínimos para evitar su interrupción. Considera esenciales a los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas; y el control de tráfico aéreo. Las partes en conflicto, antes de
recurrir a medidas de acción directa, deben comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar la instancia
obligatoria de conciliación.
La falta de cumplimiento del deber de trabajador por las personas obligadas a la ejecución de servicios mínimos, dará
lugar a las responsabilidades previstas en las disposiciones legales, estatutarias o convencionales que les resulten
aplicables.
El ministerio de trabajo o el de justicia pueden declarar ilegal una huelga. Son causales de declaración de ilegalidad no
haber agotado los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes o los convenios colectivos de
aplicación; no responder su objeto a una causa de carácter laboral; no haber sido decidida por una asociación sindical
con personería gremial y haberse producido en su ejercicio la toma del establecimiento o acciones de violencia sobre los
bienes de la empresa.
La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de ella puede ser puesto
en mora e intimado por el empleador a dejarla sin efecto y retomar el trabajo, bajo apercibimiento de considerar su
actitud como grave injuria y despedirlo con justa causa.

 CAPÍTULO VI: LA SEGURIDAD SOCIAL

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan la protección de las denominadas contingencias sociales como la salud, la
vejez, la desocupación; se trata de casos de necesidad biológica y económica. Ampara al trabajador dependiente,
autónomo y también al desempleado de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia del
individuo.
El sujeto de la seguridad social no sólo es el trabajador, son los hombres.
La CN en el 14 bis consagra los beneficios inherentes a la seguridad social y tienen un carácter irrenunciable. La
cobertura es integral, debe ser amplia y total.
El derecho de la seguridad social nace con la crisis de la revolución industrial, a fines del siglo XIX cuando comienzan a
producirse problemas con la aparición del proletariado relacionado a los accidentes de trabajo, entre otros.
Sus principales fuentes sin el 14 bis, la ley, los decretos, los convenios de la seguridad social y los convenios de
responsabilidad.

Principios
La seguridad social se funda en la necesidad de ls comunidad de alcanzar un pleno estado de justicia social.
1. Solidaridad: la seguridad social es una obligación de toda sociedad, responsable de las contingencias que pueda
sufrir cualquiera de sus componentes.
2. Subsidiariedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles contingencias que
puede llegara sufrir cualquiera de los individuos que conforman la comunidad. Esta obligación social es indelegable
y la debe brindar por sí o por medio de los organismos que la componen.
3. Universalidad: la cobertura de servicios se extiende a todos los individuos y grupos que integran un todo social.
4. Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.
5. Unidad de gestión: debe ser regulada por una legislación única y organizada y ejecutada por medio de una
estructura financiera y administrativa única.
6. Inmediación: el bien jurídico protegido es el hombre, el objeto se dirige s protegerlo contra el desamparo.

Las contingencias pueden ser: biológicas, patológicas, sociales y las propias de la seguridad social.
Las de la seguridad social sin de tres tipos: servicios, beneficios y prestaciones en dinero o en especie. Pueden ser
periódicas, de pago único y de pago ocasional.
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las contingencias cubiertas por la
seguridad social y se las denomina cargas sociales.
Lis trabajadores deben aportar obligatoriamente una parte de su remuneración para protegerse frente a determinadas
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contingencia, es una especie de autoseguro con carácter solidario.
Los empleadores deben pagar obligatoriamente las contribuciones, colaborando para la previsión de las futuras
contingencias de los trabajadores.
El rol del estado es controlar el cumplimiento de las obligaciones de la seguridad social, financiando la cobertura de
distintas contingencias y reglamentando el régimen sancionatorio para las infracciones de la ley.

Sistema integrado provisional argentino

Es un subsistema de la seguridad social y tiene como objeto la protección de la vejez, la edad avanzada, la invalidez, y las
consecuencias de la muerte. Está regido por la ley 24.241, el sistema anterior se denominó SIJP. La ley entró en vigencia
en diciembre de 2008, donde crea el SIPA y elimina el sistema de capitalización. El nuevo sistema circunscribe el
otorgamiento de las prestaciones al estado y se financia con recursos provenientes del pago de aportes y contribuciones
previsionales, además de impuestos recaudados a tal fin.
Su primer antecedente es la ley 4349 de 1904 donde se estableció un régimen provisional para los trabajadores de la
administración pública. En 1968 se crea la Dirección Nacional de Recaudación Previsional y fueron sancionadas las leyes
18.037 para los trabajadores dependientes del ámbito público o privado y la ley 10.038 para los autónomos de cualquier
actividad. Ambas leyes apuntaban a ordenar las cajas y generar nuevos fondos. Estuvieron vigentes hasta la sanción de
la ley 24.241.

La ley 24.241 modifica el sistema previsional y crea el sistema integrado de jubilaciones y pensiones con alcance
nacional. El sistema cubría las contingencias de vejez, invalidez y muerte. Los trabajadores podían optar por dos
sistemas de previsión social diferenciados: el régimen de reparto asistido (estado) y el régimen mixto o de
capitalización.
Para la administración del régimen mixto fue autorizado el funcionamiento de administradoras de fondos de
jubilaciones y pensiones (AFJP), que eran entidades privadas encargadas de recibir los aportes de los trabajadores y
administrarlos hasta el momento de su percepción. Estas administradoras están obligadas a producir renta sobre los
aportes recibidos.
El sistema no era voluntario, lo que era optativo era la elección del régimen, sea capitalización o reparto, y la AFJP. La
afiliación a cualquiera de los regímenes era obligatoria a partir de los 18 años. si alguien nunca trabajó cuando
ingresaba al sistema tenía 30 días para elegir. Si optaba por capitalización no podía volver a reparto; en cambio sí podía
hacerlo si elegía el reparto.

Reforma al sistema integrado de jubilaciones y pensiones, ley 26.222

La ley 26.222 permitió que los trabajadores afiliados a la jubilación privada pudieran regresar al sistema estatal si lo
deseaban. Dicha opción podía efectuarse dentro de un período de 180 días cada 5 años, quedando excluidos los
jubilados con más de 50 o 55 años según sean hombres o mujeres. En la primera etapa se pudo efectuar sin límite de
migración.
Los aportes de los trabajadores indecisos que no elegían por uno u otro sistema dentro de los 180 días de iniciado el
vínculo laboral, iban al régimen de reparto. Esto revirtió el problema de la ley 24.241.
Los principales cambios de la ley fueron los siguientes:
 El aporte del trabajador en ambos regímenes era el mismo (11%);
 Se unificó en el 1,5% del sueldo promedio de los últimos 10 años por cada año aportado, lo que producía una
mejora sustancial para el cálculo de la jubilación del régimen de reparto;
 El haber se calculaba en forma proporcional a los años aportados a cada sistema. La parte del régimen de
reparto se calculaba según el sueldo promedio de los últimos 10años y la cantidad de años aportados; la parte
del régimen de capitalización se calculaba según lo acumulado en la cuenta individual de trabajador;
 El aporte jubilatorio se aplicaba sobre las remuneraciones brutas de los trabajadores, estableciendo nuevos
topes;
 Los fondos acumulados de los que se pasaban al Estado quedaban en la AFJP y seguían teniendo la rentabilidad
que obtuviera la administradora;
 Por cada año aportado, el ANSES reconocía el 1,5% del sueldo promedio de los últimos 10 años de cada año
aportado. Ese reconocimiento tiene un tope de 35 años;
 El Estado seguía garantizando un haber mínimo a los afiliados al Estado y a los que se jubilaban a través de las
AFJP y cobren una parte en el Estado;
 Los trabajadores que al llegar a los 50 o 55 años tuviesen ahorrados en la AFJP menos de $20.000 serán
considerados afiliados al régimen previsional público, salvo que el afiliado mantuviese su expresa decisión de
mantenerse en el régimen de capitalización;
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  Cada 5 años se podía volver a optar por volver al sistema público o por las AFJP;
 Los que trabajaban por primera vez y no optaban durante los primeros 90 días quedaban afiliados al sistema
previsional;
 Las AFJP podían cobrar hasta el 1% del sueldo de comisión propia, y debían invertir entre el 5% y el 20% del
mismo

Sistema integrado previsional argentino (SIPA)

La ley 26.425 fue sancionada el noviembre de 2008 y produjo una profunda reforma al sistema de la seguridad social, al
disponer la unificación del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones en un único régimen. El mismo se financia a
través de un sistema solidario de reparto, garantizando a los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización
vigente hasta esa fecha idéntica cobertura y tratamiento que la brindada por el régimen previsional público, en
cumplimiento del mandato del 14 bis.
Elimina el régimen de capitalización, que queda absorbido y sustituido por el régimen de reparto, garantizando el
Estado nacional a todos los afiliados y beneficiarios del régimen de capitalización la percepción de iguales o mejores
prestaciones y beneficios que los que gozaban a la fecha de entrada en vigencia de la ley.
En cuanto a los beneficios de jubilación ordinaria, retiro por invalidez y pensión por fallecimiento que estuviesen siendo
liquidados por las AFJP bajo las modalidades de retiro programado o retiro fraccionario, se dispone que serán pagados
por el régimen previsional público. Respecto a los beneficios del régimen de capitalización que se liquiden bajo la
modalidad de renta vitalicia previsional continuarán abonándose a través de la correspondiente compañía de seguros
de retiro.
El SIPA obtiene sus recursos a través de la transferencia en especie a la ANSES de los recursos que integraban las
cuentas de capitalización individual de los afiliados y beneficiarios al régimen del SIJP.
A los efectos de la movilidad, prestación anual complementaria y otros inherentes a la prestación adicional por
permanencia, se dispone que éstas son asimilables a las disposiciones que a tal efecto se establezcan para la prestación
compensatoria.

Régimen de la ley 24.241 con las modificaciones de la ley 26.425

Los sujetos comprendidos por la ley son: los trabajadores dependientes de la administración púbica. Los trabajadores
que prestan tareas en la actividad privada, los trabajadores autónomos, los trabajadores del servicio de
representaciones diplomáticas extranjeras, los profesionales liberales.
Cubre distintas contingencias y otorga protección, materializada en prestaciones, ante los supuestos de vejez, invalidez,
edad avanzada y muerte.
Vejez: la cubre con el otorgamiento de la jubilación ordinaria. El beneficio es concedido para aquellas personas que han
alcanzado el final de su vida laboral útil; que será a los 65 para hombres y mujeres, las últimas con opción de hacerlo a
los 60. Se debe acreditar 30 años de servicios con realización de aportes.
Edad avanzada: la cubre la jubilación por edad avanzada. El beneficio es concedido a aquellas personas que superan los
70 años de edad, debiendo acreditar 10 de servicios con aportes, de los cuales deben ser probados que al menos 5 de
los últimos 8 años fueron aportados antes del cede del trabajador.
Invalidez: la prestación de la seguridad social que protege de esta contingencia es el retiro por invalidez. Se otorga al
trabajador cuando sufre una incapacidad total y permanente que le impide desarrollar normal y habitualmente sus
tareas; debe producirse antes de que el trabajador llegue a la edad final de su vida laboral útil.
Para la determinación del monto de la prestación son tenidos en cuenta los años trabajador y los que restan por
trabajar dentro de la vida útil normal, hasta alcanzar la jubilación ordinaria.
Muerte: está cubierta con pensiones, beneficio que se otorga a aquellas personas que el trabajador tenía a su cargo
hasta el momento de su muerte. Los beneficiarios más comunes de las personas son la viuda/o, los convivientes y los
hijos/as solteros hasta los 18 años, si no gozan de otro beneficio previsional.

El sistema se financia por medio del pago de los aportes del trabajador y contribuciones del empleador que se realizan
mensualmente a lo largo de la vida útil laboral de cada trabajador. La responsabilidad de liquidar y depositar los aportes
recae sobre el empleador. El porcentaje de aporte del trabajador es del 11% y de 6% para el empleador.
El Estado otorga garantías respecto del haber mínimo y establece un haber máximo y un sistema de movilidad de las
prestaciones.
El régimen de reparto otorga las siguientes prestaciones: PBU (prestación básica universal, PC (prestación
compensatoria) y PAP (prestación adicional por permanencia).

Movilidad. Fallos “Chocobar”, “Sánchez” y “Badaro”

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La CSJN declaró la invalidez del art 7 de la ley 24.463 en la causa “Chocobar” en el año 1996 y ordenó que por este
período reclamado se debía aplicar, por cada año, una movilidad del 3.28% por ser ésta la variación de igual extensión
cuantitativa que la experimentada por el AMPO hasta que comenzó a regir el nuevo régimen instituido por el art 7 de la
ley 24.463. Por lo tanto, en este período la movilidad acumulada fue del 10.17%, que sumado a la variación del AMPO
llegó hasta el 13.78%.
En el fallo “Sanchez” del 2005 la CSJN cambió de criterio, estableciendo que corresponde mantener el ajuste por
movilidad de los haberes previsionales hasta el 30/03/1995 según las variaciones registradas en el índice del nivel
general de remuneraciones. Se debate nuevamente si la ley de convertibilidad derogó o no la movilidad de los haberes
previsionales.
Afirma que la ley 23.928 en ninguna de sus cláusulas dispuso que el art 53 de la ley 18.038 era derogado. Lo que derogó
expresamente la ley de convertibilidad fueron aquellas normas legales que autorizaban la indexación de las deudas. La
ley 24.241, aún más importante, estableció un criterio de movilidad para el régimen de reparto y lo que es más
importante, dispuso expresamente reconocer la movilidad otorgada por regímenes anteriores así como que los
beneficios se liquidaran según las fórmulas que regían al tiempo de su entrada en vigencia.
La CSJN concluye que para el período de 1991-1995 la movilidad que corresponde es la que surge de la ley 18.037.
En el año 2007, con respecto a la movilidad del haber de las prestaciones la CSJN en el fallo “Badaro” declaro la
inconstitucionalidad del art 7 de la ley 24.463.
Dispuso que la prestación del actor se ajuste, a partir de enero de 2002 y hasta diciembre de 2006 según las variaciones
anuales del índice de salarios, nivel general, elaborado por el INDEC y ordenó a la demandada que abone el nuevo
haber, retroactividades que surjan de la liquidación en el plazo previsto.

Prestación básica universal (PBU)

A esta prestación tienen derecho todos los afiliados que cumplan los 65 años edad y acrediten 30 años de servicios con
aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad.
En cuanto al monto de la prestación básica, se actualiza en dos ciclos (marzo y septiembre) y para aquellos que más de
30 años, hasta un máximo de 45 se incrementa un 1% por año excedente.
Prestación compensatoria (PC)
Es un derecho que tienen los afiliados que cumplieron con los requisitos para acceder a la prestación básica universal: se
compensan los años de servicios prestados con anterioridad a la implantación del sistema de la ley 24.241. Además de
los requisitos para acceder a la PBU, a los cuales se debe agregar: acreditar servicios con aportes comprendidos en el
sistema de reciprocidad jubilatoria hasta julio de 1994 y que los afiliados no estén percibiendo retiro por invalidez.
Prestación adicional por permanencia (PAP)
Es el derecho de aquellos afiliados que optaron por el régimen de reparto a partir de julio del 1994.

Retiro por invalidez

Es el derecho que tiene el afiliado a obtener una rente mensual cuando ha perdido al menos el 66% de su capacidad
física e intelectual, siempre que no cumpla con los requisitos para obtener la jubilación ordinaria o no esté percibiendo
la jubilación anticipada.
Pensión por fallecimiento
Es la renta mensual que se paga a los derechohabientes del afiliado que cumplan con los requisitos establecidos por la
norma legal cuando el mismo fallece, ya sea como trabajador activo, beneficiario o jubilado; se adquiere por derecho
propio y basta con acreditar el vínculo
Prestación por edad avanzada
Para acceder a esta prestación, los requisitos son: tener 70 años de edad y 10 años de servicios con una prestación de
por lo menos 5 años durante los 8 inmediatamente anteriores al cede de la actividad.

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