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DIREITO DO TRABALHO

CONTEÚDO: Empregado

1. INTRODUÇÃO
- Conceito de empregado:
Art. 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo


os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço.

- Empregado: pessoa física que presta serviços a outrem, serviços estes


caracterizados pela pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação
e alteridade.

- Faltando qualquer um dos requisitos, não se configurará a RE.

- Alguns autores não listam a alteridade como requisito.

- O contrato de trabalho do empregado pode ser pactuado de forma tácita ou


expressa.

- Distinções?

 Art. 3º, § único, CLT. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição do trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
 Art. 6º, CLT. Não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância,
desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
o P. único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

2. EMPREGO EM DOMICÍLIO X TELETRABALHO


CLT. Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle
e supervisão do trabalho alheio.

3. TRATAMENTO DIFERENCIADO A DETERMINADOS EMPREGADOS

3.1. ALTOS EMPREGADOS


- Cargos de confiança.
- Há uma corrente que defende que há incompatibilidade entre a figura do alto
empregado e do empregado, pois estaria ausente a subordinação.

- Outra corrente: há uma subordinação mitigada.

- Espécies de altos empregados:

 CARGOS OU FUNÇÕES DE GESTÃO OU DE CONFIANÇA.


o A lei restringe alguns direitos trabalhistas, como as normas de
proteção à jornada de trabalho. Essa restrição cai por terra se
houver controle de jornada.
 Presunção de que o detentor de cargo de confiança não
sofre efetivo controle de horário de trabalho.
 Reversão: o empregado pode ser compelido a retornar ao
antigo posto, sendo destituído da função de confiança.
 Sujeita-se à transferência de local de prestação de serviços,
independentemente de sua concordância.
 CARGOS OU FUNÇÕES DE CONFIANÇA DO SEGMENTO BANCÁRIO.
o Não são abrangidos pela jornada de 6h/dia para o bancário, desde
que recebam gratificação superior a 1/3 do salário do cargo efetivo.
o Sujeitam-se à reversão e à transferência independente de anuência.
 DIRETOR.
o DIRETOR RECRUTADO EXTERNAMENTE: trazido de fora dos quadros
funcionais da empresa, exatamente para o papel de direção.
 Jurisprudência: prevalece a ideia de que não é empregado.
 Corrente moderna: é empregado, desde que exista
subordinação.
 Godinho: análise caso a caso.
 O contrato do diretor seria um contrato a termo e conteria
sempre, em virtude de lei, cláusula assecuratória do direito
recíproco de rescisão.
o EMPREGADO ELEITO DIRETOR: já pertencia aos quadros da companhia
como empregado e vem a ser eleito seu diretor.
 Corrente 1: o contrato do empregado é extinto, em razão da
incompatibilidade.
 Corrente 2: o contrato fica suspenso, salvo se permanecer a
subordinação jurídica.
 Alice Monteiro de Barros e TST.
 Corrente 3: o contrato é interrompido.
 Corrente 4: a eleição não altera a situação jurídica do
empregado.
 Godinho.
 POSIÇÃO JURÍDICA DO SÓCIO EMPREGADO.
o Em regra, não há incompatibilidade. Exceções abaixo:
 Não pode ser empregado o sócio detentor de intensa
participação na sociedade (ex.: acionista controlador).
 Também não pode ser empregado o sócio que, por lei, seja
responsável ilimitadamente pelas obrigações da sociedade.

3.2. EMPREGADO DOMÉSTICO


- Redação original do art. 7º da CF/88: concedia apenas alguns direitos aos
domésticos.

- EC 72/2013: estendeu direitos. Pendente de regulamentação. Promulgação da


LC 150/2015.

- Quais direitos ainda não são estendidos ao doméstico?

 Piso salarial;
 Participação nos lucros e resultados;
 Jornada de 6h para trabalho em turnos ininterruptos de revezamento;
 Proteção ao mercado de trabalho da mulher;
 Adicional de atividades penosas, insalubres ou perigosas;
 Prazo prescricional 5 quinquenal e bienal;
 Proibição de distinção trabalho manual, técnico e intelectual.

- O art. 7º da CLT, que exclui o doméstico de sua regulação, teria sido revogado
tacitamente pela LC 150/2015. A aplicação da CLT é, contudo, subsidiária.

- Convenção nº 189 da OIT: trata da igualdade entre o trabalhador doméstico e


os demais trabalhadores. NÃO FOI RATIFICADA AINDA PELO BRASIL.

- Conceito:
Art. 1º, LC 150/2015. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que
presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2
dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

- Requisitos específicos exigidos do empregado doméstico:

 PRESTAR SERVIÇOS SEM FINALIDADE LUCRATIVA. Jamais pode produzir valor de


troca.
o Nesse aspecto é necessário observar que a finalidade não
econômica do trabalho prestado refere-se ao empregador, e não
ao empregado, para quem a finalidade é sempre econômica
(onerosidade).
 PRESTAR SERVIÇOS À PESSOA OU À FAMÍLIA. Somente pessoas físicas podem
ser empregadores domésticos.
 PRESTAR SERVIÇOS NO ÂMBITO RESIDENCIAL DA PESSOA OU DA FAMÍLIA. A
doutrina entende isso de maneira ampliativa.
o Serviços domésticos são aqueles prestados não só na moradia da
família, mas em qualquer unidade tipicamente familiar, como sítio
de veraneio, casa de praia, etc.

- A natureza do serviço prestado não importa para caracterização do empregado


como doméstico. Pode ser cozinheiro, lavadeiro, motorista, jardineiro etc.

- O local da prestação de serviços não importa. Pode ser na área rural.

3.2.1. MENOR DE 18 ANOS E TRABALHO DOMÉSTICO


- O trabalho doméstico é vedado para o menor de 18 anos por força do Decreto
que incorporou a Lista TIP (Piores Formas de Trabalho Infantil) da OIT.

- A LC 150/2015 reforçou a proibição.

3.2.2. ANOTAÇÃO DA CTPS


- Prazo para anotação: 48h da admissão. INFO: data a de admissão, remuneração.

3.2.3. HIPÓTESE DE CONTRATAÇÃO POR PRAZO DETERMINADO


- A LC 150/2015 autorizou expressamente a contratação do empregado
doméstico por prazo determinado. Hipóteses:

 Atender necessidades familiares de natureza transitória;


o Ex.: membro da família se muda para outra cidade para fazer
mestrado por 18 meses. O contrato se limitará a esse período.
 Substituição temporária de empregado doméstico com contrato de
trabalho interrompido ou suspenso.
o Empregada “oficial” afastada por licença-maternidade.

Obs.: qualquer contratação por prazo determinado fora das hipóteses previstas
ensejará o reconhecimento da indeterminação do prazo.

- A duração do contrato é limitada ao término do evento que motivou a


contratação, obedecido o limite máximo de 2 anos.

- Contrato de experiência:

 Prazo máximo de 90 dias;


 Mais de uma prorrogação ou vigência além do prazo máximo implicam a
indeterminação do prazo.

- Demissão sem justa causa antes do fim do prazo:


 Indenização: metade da remuneração a que teria direito até o fim do
contrato.
 Indenização: prejuízos resultantes da demissão.

- Não cabe aviso prévio nos contratos a prazo, a exemplo do que ocorre no
âmbito de incidência da CLT.

3.2.4. DURAÇÃO DO TRABALHO


- A alteração mais importante trazida pela EC 72/2013 foi o reconhecimento do
direito do doméstico à limitação da duração do trabalho.

- Limite: 8h/dia 44h/semana.

- Registro do horário de trabalho (ponto):

 O empregador doméstico deve registrar o horário de trabalho do


empregado por qualquer meio idôneo (manual, mecânico ou eletrônico).
o Mesmo que só tenha um empregado.

- Hora extra: no mínimo 50% superior ao valor da hora normal.

- Cálculo do salário:

 Empregado mensalista:
o Salário hora: salário mensal / 220h.
o Salário dia: salário mensal / 30.

- Trabalho em tempo parcial:

 Aquele cuja duração não exceda 25h semanais.


 Salário proporcional à jornada.
 A LC 150/2015 permite a prestação de horas extras mesmo neste regime,
bastando mero acordo individual. No máximo 1HE/dia.

- Compensação de jornada:

 Regime de compensação da jornada mediante acordo individual escrito.


 Compensação do excesso de horas de um dia em outro dia.
 Primeiras 40h excedentes:
o Pagas no mês em que foram prestadas; ou
o Compensadas no mês em que foram prestadas.
 HE que excederem as primeiras 40 HE: poderão ser compensadas em até
um ano.
 Caso haja a rescisão do contrato sem a compensação, o empregado
deverá ser indenizado pelas HE não compensadas, considerando-se o
valor da remuneração na data da rescisão.
- Compensação em regime 12x36:

 12h de trabalho seguidas por 36h ininterruptas de descanso, observados


ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
 Deve haver acordo individual escrito.
 A LC 150/2015 prevê que a remuneração mensal do doméstico já abrange
DSR e feriados trabalhados, e até mesmo as prorrogações de trabalho
noturno, quando houver.

- Acompanhamento em viagens:

 Serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas;


o Ou seja, as demais horas da viagem não serão consideradas como
tempo à disposição.
 HE podem ser compensadas em outro dia;
 Acompanhamento em viagem: condicionado a acordo escrito;
 Remuneração da hora em viagem: 25% maior, no mínimo, do que o
normal.
o Esse valor pode ser convertido, mediante acordo, em acréscimo no
banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.
o Se as horas prestadas em viagem forem extraordinárias, além dos
25% devem ser assegurados os 50% pelas HE.

- Trabalho noturno:

 Horário: 22h – 5h.


 Duração: 52”30’.
 Adicional: no mínimo 20%.
 Não há previsão sobre a prorrogação do horário noturno.

- Descansos:

 Intervalo intrajornada:
o Doméstico que não reside no local de trabalho:
 Mín. 1h. Máx. 2h.
 Acordo escrito prévio: pode reduzir para 30 minutos.
o Doméstico que reside no local de trabalho
 Pode haver desmembramento em dois períodos.
 Cada período não pode ser inferior a 1h.
 A soma dos dois períodos não pode ser maior que 4h.
 Se houver desmembramento: obrigatório anotar no controle
de ponto.
 Intervalo interjornada:
o 11h consecutivas.
 Descanso semanal remunerado e feriados:
o RSR de no mínimo 24h consecutivas, preferencialmente aos
domingos.
o Descanso remunerado em feriados.
 O trabalho não compensado prestado em domingos e
feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da
remuneração relativa ao repouso semanal.
 Períodos de repouso não são computados na jornada, ainda que o
trabalhador permaneça no local de trabalho.

- Férias:

 Férias anuais remuneradas de 30 dias.


 Acréscimo de, pelo menos, 1/3 do salário normal.
 Fim do contrato (se não tiver sido por justa causa): receberá a
remuneração referente às férias proporcionais, na proporção de 1/12 por
mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
 Fracionamento? Pode. Em até 2 períodos. Um período de no mínimo 14
dias corridos.
 É possível que o empregado converta um terço do período das férias em
abono pecuniário.
o Deve ser requerido até 30 dias antes do término do período
aquisitivo.
 É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer
durante as férias.
o Não pode ser exigido nenhum serviço neste período, sob pena de
descaracterização da concessão das férias e pagamento em dobro.
 As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes
à data em que o empregado tiver adquirido o direito.
 As férias do trabalhador em regime de tempo parcial obedecem a
proporções estabelecidas pela LC 150/2015.

- Remuneração, descontos e data para pagamento do salário:

 Não se pode realizar descontos em razão de fornecimento de:


o Alimentação, vestuário, higiene, moradia.
 Essas despesas não têm natureza salarial. Nem se
incorporam à remuneração.
o Transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem.
 Essas despesas não têm natureza salarial. Nem se
incorporam à remuneração.
o É possível descontar para: adiantar o salário e para inclusão em
plano de assistência médica, odontológica, de seguro e de
previdência privada (nesse último caso, precisa de acordo escrito).
A dedução não pode ser maior que 20%.
o Pode haver desconto por moradia, quando essa se referir a local
diverso daquele onde ocorre a prestação do serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido acordada.
o A moradia no local de trabalho não gera direito de posse ou de
propriedade.
o Data de pagamento: até o dia 7 do mês seguinte ao da
competência.

- Vale transporte:

 É garantido ao doméstico.
 Pode ser substituído, a critério do empregador, pelo valor necessário à
aquisição das passagens.
o Isso não torna o VT uma parcela de natureza salarial.

- Extinção do contrato:

 Justa causa: mesmas hipóteses estabelecidas para os empregados gerais.


Exceto:
o Negociação habitual por conta própria ou alheia (concorrência ou
prejudicial ao serviço). Hipótese do empregado geral.
o Violação de segredo da empresa. Hipótese do empregado geral.
o Submissão a maus-tratos de idoso, enfermo, PcD ou criança.
Hipótese do empregado doméstico.
o Redução significativa da demanda do trabalho por peça ou tarefa.
Hipótese do empregado geral.

- Aviso prévio:

 Até 1 ano de serviço: 30 dias de AP.


 Cada ano de serviço prestado: +3 dias. Máximo: 60 dias. Totalizando: 90
dias.
 Se não for dado o AP:
o Pelo empregador: pagamento dos salários correspondentes ao AP
+ integração do período ao tempo de serviço.
o Pelo empregado: desconto do salário correspondente ao AP.
 O valor das HE habituais integra o AP.
 Redução: 2h/dia ou 7 dias.

- Licença-maternidade:
 120 dias.
 Garantia da estabilidade, ainda que a confirmação do estado de gravidez
se dê durante o curso do contrato de trabalho.

- FGTS:

 Depósito mensal de 8% + 3,2% (equivalente à multa dos 40%).


 A multa compensatória (em caso de demissão sem justa causa ou de culpa
do empregador) não será paga ao final do contrato, mas mensalmente,
sendo feito o depósito de 3,2%;
o Sendo caso de término do contrato por prazo determinado,
aposentadoria e falecimento do empregado, os valores acima serão
retomados pelo empregador.
o Culpa recíproca: metade dos valores para o empregado, metade
para o empregador.
 Prazo para recolhimento: até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.

- Seguro-desemprego:

 Em caso de dispensa sem justa causa: benefício de um salário mínimo pelo


período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada.
o Necessidade de comprovação do vínculo empregatício como
empregado doméstico durante pelo menos 15 meses nos últimos
24 meses.
 O período aquisitivo é de 16 meses, sendo que o requerimento de
habilitação no Programa do SD só poderá ser proposto a cada novo
período aquisitivo.
 Benefício previdenciário.

- Salário-família

 Benefício previdenciário.
 Proporcional ao número de filhos ou equiparados;
 Para receber o benefício basta apresentar certidão de nascimento do filho
menor.
 As cotas do salário-família serão pagas pela empresa ou pelo empregador
doméstico, junto com o salário, efetivando-se a compensação quando do
recolhimento das contribuições.

- Prescrição: quinquenal e bienal.

- Fiscalização do trabalho doméstico:

 A fiscalização no domicílio do empregador dependerá de agendamento e


de entendimento prévios entre a fiscalização e o empregador.
3.3. EMPREGADO RURAL (RURÍCOLA)

- Art. 2º, Lei 5.889/1973: empregado rural é toda pessoa física que, em
propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

 PF;
 Em propriedade rural ou prédio rústico;
o Propriedade rural: localizada fora do perímetro urbano.
o Prédio rústico: localizada no perímetro urbano onde se desenvolve
atividade agroeconômica.
 Habitual;
 Empregador rural;
 Subordinação;
 Onerosidade.

- Atividade agroeconômica: agrícola, pastoril, pecuária que não se destina,


exclusivamente, ao consumo de seus proprietários.

 Também são atividades agroeconômicas: indústria rural e o turismo rural.

- Empregador rural (Decreto 73.626/1974): pessoa física ou jurídica, proprietária


ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

3.3.1. BOIA-FRIA

- Trabalha nas épocas de safra, por curto período de tempo. Geralmente é


empregado.

- Não se fala em eventualidade pois a atividade tem previsão de repetibilidade (a


atividade está inserida nos fins normais do empreendimento e mantém o
trabalhador fixado juridicamente).

- Turmeiros/gatos: não se equiparam a empregador, pois simplesmente


agenciam a contratação dos boias-frias.

3.3.2. ATIVIDADES ATÍPICAS E INDÚSTRIA RURAL

- Motoristas, apontadores, administradores, tratoristas, etc. Doutrina e


jurisprudência entendem que são empregados rurais

 O que distingue o rurícola é a atividade do empregador, e não a qualidade


pessoal ou a atividade exercida pelo empregado.

- A questão não é pacífica e tem passado por mudanças ao longo do tempo.


 1º Momento: se enquadrava como empregado rural de acordo com o
método de trabalho ou finalidade das atividades.
 2º Momento: é empregado rural quem trabalha para empregador rural.
 3º Momento: é empregado rural quem trabalha para empregador rural e
quem trabalha nos locais estabelecidos pela Lei 5.889/73. Ainda não é
pacífico.
3.3.3. EMPREGADOS EM EMPRESAS DE REFLORESTAMENTO

- OJ 38, SDI-1. O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja


atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é
rurícola e não industriário, nos termos do Decreto 73.626/73, pouco importando
que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a
prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.

3.3.4. DIREITOS CONSTITUCIONAIS DO RURÍCOLA

- O rurícola tem os mesmos direitos do trabalhador urbano (art. 7º).

3.3.5. APLICAÇÃO DA CLT E DE LEIS NÃO CONSOLIDADAS AO


TRABALHADOR RURAL

- Art. 1º. Lei 5.889/73. As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei
e, no que com ela não colidirem, pelas normas da CLT...

- Leis aplicáveis:

 Lei 605/1949 – DSR e feriados;


 Lei 4.090/1962 – 13º salário.
3.3.6. PRINCIPAIS ESPECIFICIDADES DO RURÍCOLA

- INTERVALO INTRAJORNADA:

 Devido para qualquer trabalho superior a 6h;


 Para repouso e alimentação;
 O quantum dependerá dos usos e costumes da região (LR);
o Decreto 73.626/73: em qualquer trabalho superior a 6h, intervalo
mínimo de 1h para repouso ou alimentação.
o Em caso de desrespeito ao intervalo intrajornada: pagamento total
do período com acréscimo mínimo de 50% sobre o valor da
remuneração da hora normal de trabalho.
 Não é computado na duração do trabalho.
 Nos serviços intermitentes (com interrupções) não serão computados,
como de efetivo exercício os intervalos entre uma e outra parte da
execução da tarefa diária, desde que haja previsão na CTPS.

- INTERVALO INTERJONADAS:
 11h consecutivas para descanso.

- TRABALHO NOTURNO:

 Pecuária: 20h às 4h.


 Lavoura: 21h às 5h.
 Percentual: 25%.
 Por ausência de previsão legal, não se aplica ao rurícola a hora noturna
reduzida.

- FORNECIMENTO DE UTILIDADES:

 Possibilidades de desconto:
o Até 20% - moradia;
o Até 25% - alimentação;
o Adiantamentos em dinheiro.
 Essas deduções deverão ser previamente autorizadas, sob pena de
nulidade.
 Após o fim do contrato, o empregado deverá desocupar a moradia em 30
dias.
 A moradia não tem natureza salarial. Muitas vezes, constitui condição para
o trabalho, e não contraprestação pelo trabalho.
 O empregador rural pode fornecer outras utilidades, além da moradia e
da alimentação? Sim, desde que sejam concedidas além do salário mínimo.

- DISCRIMINAÇÃO LEGAL EM RELAÇÃO À IDADE:

 O art. 11 da Lei 5.889/1973 define que o empregado menor de 16 anos


terá como salário mínimo metade do salário mínimo estabelecido para o
adulto.
 A CF não admite diferença de tratamento em razão da idade.

- PRESCRIÇÃO:

 2 anos e 5 anos.

- CULTURA INTERCALAR:

 Plantação intercalar ou subsidiária: é a cultura paralela à cultura principal,


normalmente “tocada” pelo empregado, por conta própria.
 A plantação intercalar será objeto de contrato em separado. Não pode
compor a parte correspondente ao salário mínimo na remuneração geral
do empregado.

- INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE:
 OJ 173. I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade
ao trabalhador em atividade a céu aberto, por sujeição à radiação solar. II
– Tem direito ao adicional de insalubridade o trabalhador que exerce
exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente
externo com carga solar, nas condições da NR 15.

- SAFRISTA:

 O contrato de safra é aquele que tem a sua duração dependente de


variações estacionais da atividade agrária.
 Safra, no meio trabalhista, tem uma conotação mais ampla que no sentido
comum, designando não só a colheita, como também o plantio, a capina,
a pulverização, etc.

- CONTRATAÇÃO DE TRABALHADOR RURAL POR PEQUENO PRAZO:

 O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador


rural por pequeno prazo para o exercício de atividade de natureza
temporária.
 A contratação por pequeno prazo que, dentro de 1 ano, superar 2 meses
fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
 Será formalizado mediante anotação na CTPS ou por contrato escrito.

- AVISO PRÉVIO:

 Durante o aviso prévio, se a rescisão foi promovida pelo empregador, o


empregado rural terá direito a um dia por semana para procurar outro
trabalho.
 O aviso prévio proporcional é aplicável ao rurícola.

- EXTENSÃO DA LR AOS TRABALHADORES RURAIS NÃO EMPREGADOS (MERA RELAÇÃO DE


TRABALHO: ex.: o parceiro agrícola. A jurisprudência não prestigia este dispositivo,
pela dificuldade de compatibilizar direitos de empregados à realidade
trabalhadores autônomos.

- FGTS: é obrigatório ao rurícola.

- SALÁRIO-FAMÍLIA: é devido ao empregado rural a partir da Lei 8.213/1991. Trata-


se de benefício previdenciário.

3.4. MÃE SOCIAL

- É a empregada que se ativa em casas-lares, cuja atividade consiste na


assistência de menores abandonados, sendo que a mãe social deve residir na
casa-lar com até dez menores.
- O vínculo se firma com a entidade de assistência social para a qual a mãe social
trabalha.

- Direitos: SM, RSR, anotação da CTPS, férias, previdência, 13º, FGTS.

3.5. APRENDIZ

- É empregado. Contrato de natureza especial.

- Características:

 Contrato necessariamente escrito.


 Prazo determinado. No máximo 2 anos.
o Exceção: PcDeficiência. Sem limite de duração.
 Idade: 14 < x < 24.
o Esse limite não vigora para PcD.
 Aprendizagem de formação técnico-profissional.
 Matrícula e frequência na escola, caso não tenha concluído o ensino
médio.
o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio a
contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola,
desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.

- Direitos:

 Tem direito ao salário mínimo hora.


 Tem direito ao FGTS. Alíquota diferenciada: 2%.

- Quantidade: no mínimo 5%; no máximo 15%. Sobre o número de trabalhadores.


Estabelecimento de qualquer natureza.

 Essa obrigação não existe para a entidade sem fins lucrativos que objetive
a educação profissional.
 A fração existente dará lugar à admissão de um aprendiz.
 A Instrução Normativa SIT/TEM 97/2012 fixa em 7 o número mínimo de
empregados do estabelecimento para que seja exigida a contratação de
aprendizes.

- Microempresa e EPP: não são obrigadas a contratarem aprendizes.

- Se não houver aprendizes suficientes nos órgãos do Sistema S (SENAI, SENAC,


etc.) o empregado pode contratar aprendizes de outras entidades de formação
técnico profissional.

- Jornada de trabalho: máx. 6h.


 Poderá ser de 6h se o aprendiz já tiver concluído o ensino fundamental
e se já estiverem computadas as horas de aprendizagem teórica.
 Não pode haver prorrogação e compensação de jornada.

- Extinção:

 Hipóteses
o Fim dos 2 anos.
o Fim do curso.
o 24 anos.
 Se assim não ocorrer, não é devida nenhuma indenização.
 Rescisão antecipada:
o Desempenho insuficiente ou inadaptação;
 Salvo p/ PcD quando não houver acessibilidade e apoio.
o Falta disciplinar grave;
o Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
o A pedido.

- Férias:

 Devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares.


 Menores de 18 anos: necessariamente deve coincidir com as férias
escolares.

- Descumprimento das regras especiais para contratação de aprendiz:

 Nulidade do contrato de aprendizagem e estabelecimento do vínculo


empregatício, por prazo indeterminado.
 Essa disposição não vale para pessoa jurídica de direito público.
3.6. OUTRAS FIGURAS
3.6.1. PRESIDIÁRIO

- Não é empregado. Não há vínculo empregatício.

3.6.2. RELAÇÃO DE EMPREGO ENTRE PARENTES

- Só será desconfigurada se restar verificada a motivação afetiva ao invés da


subordinação ou a falta de qualquer dos requisitos da RE.

- O Ministério do Trabalho entende ser possível a configuração da RE entre pai e


filho.

- Em relação aos cônjuges entende-se que não há entre eles subordinação


jurídica, mas sociedade de fato, não sendo, em regra, admitido o vínculo
empregatício.

3.6.3. MINISTROS RELIGIOSOS


- Prevalece na jurisprudência e na doutrina o entendimento de que não há RE,
pois falta o requisito da onerosidade e compreende-se que tais trabalhadores
prestam serviços destinados à sociedade em geral, e não diretamente à
instituição a que se vinculam.

3.6.4. EMPREGADO DE CONDOMÍNIO RESIDENCIAL

- Tem-se entendido que não é empregado doméstico. O condomínio é pessoa


jurídica.

3.6.5. PEDREIRO QUE CONSTRÓI OBRA RESIDENCIAL

- TST: não há RE, pois (1) o proprietário não explora atividade econômica nem (2)
assume o risco da atividade. Serviço esporádico e autônomo.

- Alice Monteiro de Barros (minoritário): se não for contratado por empreitada, o


pedreiro é empregado do proprietário.

3.6.6. EMPREITEIRO

- O verdadeiro empreiteiro não é empregado.

- Contrato de empreitada: contrato de resultado, isto é, contrata-se a realização


de uma obra determinada, esperando-se apenas um resultado também
determinado. Sem subordinação, sem vínculo, com material próprio ou não.

- A pessoalidade não é inerente ao contrato de empreitada. É possível que o


prestador de serviço seja, inclusive, pessoa jurídica.

3.6.7. EMPREGADO EM CARTÓRIO EXTRAJUDICIAL

- A relação jurídica do trabalhador com o cartório extrajudicial é de emprego,


regida pela CLT. (Entendimento da doutrina e da jurisprudência).

3.6.8. TRABALHADOR QUE DISTRIBUI PROPAGANDA ELEITORAL

- Art. 100, Lei 9.504/1997: a contratação de pessoal para prestação de serviço nas
campanhas eleitorais não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido.