PLAN DE TESIS
Presentado por:
Lima - Perú
2017
1
2
Contenido
1. TEMA Y TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN................................................................... 6
2. OBJETIVOS ........................................................................................................................ 8
3
4.1.3.2.1 Elementos que conforman el desempeño .............................................. 63
4.2. METODOLOGÍA....................................................................................................... 73
4
7. ÉTICA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................... 81
7.1. ORIGINALIDAD........................................................................................................ 81
5
CAPÍTULO I
6
1.2. Título de la investigación
“Clima Organizacional y su relación con el Desempeño Laboral de los
Colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio
de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima - 2017”
7
CAPÍTULO II
2. OBJETIVOS
2.1. Descripción de la realidad problemática
8
eficiencia y eficacia de los colaboradores en el desarrollo de sus
actividades.
En ese contexto es importante el estudio de las interacciones entre
los colaboradores hacía la institución y las interacciones que se
presentan entre los mismos colaboradores, es decir las áreas de una
institución que gocen de un óptimo clima laboral tienen como
resultado la identificación con su institución, siendo este un factor útil
que permita el desarrollo del talento humano la cual la institución debe
mantener en una constante observación.
Así como es sabido hay situaciones de este tipo que no son muy bien
llevadas por las organizaciones, acá podemos mencionar que esta
problemática se presenta de forma muy fluida: el personal que labora
en una institución durante muchísimo tiempo y con un clima laboral no
muy dinámico, impide que se desenvuelva completamente de manera
individual o grupal, así como contar con un buen ambiente laboral el
cual permita a los colaboradores tener un adecuado lugar de trabajo,
presentándose así una participación más fluida y adecuada a las
demandas y problemas que se vayan presentando dentro de la
institución, para ello es necesario que exista un buen ambiente
laboral.
9
desmotivación que se ve reflejado en el comportamiento de cada
trabajador, el personal aprende a ser muy reservado para evitar entrar
en conflictos o enfrentamientos en aras de la tranquilidad laboral, cada
profesional realiza lo que le corresponde. La responsabilidad del
trabajador es lo más importante para que la institución cumpla con su
meta trazada, pero no existe ninguna premiación ni estímulo por el
logro obtenido.
10
mejoren su desempeño y se sientan cómodos en su espacio de
trabajo y no se siga presentando la problemática de la rotación de
personal la cual a la fecha es una grave situación que afecta a la
institución.
11
relación directa entre el clima organizacional y todo sus indicadores
sobre el desempeño laboral.
2.3.2. Específicos
¿En qué medida las condiciones laborales se relacionan con el
Cumplimiento de Metas de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento, Lima - 2017?
12
2.4. Objetivo principal
Conocer cuál es la relación existente entre el Clima organizacional y
el Desempeño Laboral de los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda Construcción y
Saneamiento, lima-2017.
13
CAPÍTULO III
14
consideración que las personas tienden a buscar su identificación y el
sentido de pertenencia hacia el grupo en donde se desarrollan tanto
personal como profesionalmente, por ende el estudio de esta temática
es de vital importancia para la obtención de datos cualitativos los que
nos permitan, en base a los resultados obtenidos mediante la
aplicación de una encuesta, no solamente identificar aquellos
aspectos que estén generando la problemática sino que también esta
investigación nos conduzca a la plena identificación de aquellas
variables que deben abordarse con la finalidad de dar una serie de
posibles soluciones y la implementación de las mismas, esto permitirá
conocer mejor la realidad problemática y su posterior cambio hacia un
nuevo rumbo organizacional.
15
3.2. Delimitaciones de la investigación
16
CAPÍTULO IV
1
Arratia Beniscelli, Amanda, 2010, “Desempeño laboral y condiciones de trabajo docente en chile:
influencias y percepciones desde los evaluados”, Postgrado, Universidad de Chile.
17
desempeños laborales y qué relación tiene esta con sus resultados en
la Evaluación de Desempeño Docente de nuestro país?, donde tiene
por objetivo indagar y caracterizar las percepciones que tienen los
docentes respecto de la satisfacción laboral y las condiciones de
trabajo como factores influyentes en sus desempeños laborales, y
analizar la relación que tiene con sus resultados en la Evaluación de
Desempeño Docente (EDD) en Chile, de acuerdo a ello plantea como
hipótesis general es que existe una relación directa entre las
condiciones de trabajo, la satisfacción laboral y el buen desempeño
en la Evaluación de Desempeño Docente.
18
encuentran relacionadas y mediadas por el sentido vocacional de la
profesión.
2
Crespín Meza, Angélica Lucrecia, 2011, “Clima organizacional según la percepción de los docentes de
una institución educativa de la región Callao”, Pregrado, Universidad San Ignacio De Loyola.
19
en el nivel medio. Sin embargo, la dimensión identidad del clima
organizacional según la percepción de los docentes de una institución
educativa de la región Callao se encuentra en el nivel alto.
3
Montalvo Fritas, Willner, 2011, “El clima organizacional y su influencia en el desempeño docente en las
instituciones educativas del nivel de educación secundaria de la Ugel 15 de Huarochirí-2008”, Postgrado,
Universidad Nacional de Educación.
20
percepción del desempeño docente. Asimismo, todas las dimensiones
del clima organizacional están relacionadas con el nivel de
desempeño docente.
4
Pérez Huamán, Yolanda Maximiliana, 2012, “Relación entre el clima institucional y desempeño docente
en instituciones educativas de la red Nº 1 Pachacutec – Ventanilla”, Pregrado, Universidad San Ignacio de
Loyola.
21
relación media y positiva entre el nivel de comunicación y el
desempeño docente en las instituciones educativas de la red No 1 de
Pachacutec en Ventanilla, al igual de la existencia de una relación
media y positiva entre el nivel de motivación y el desempeño docente
en las instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en
Ventanilla. Finalmente también existe una relación media y positiva
entre el nivel de confianza y el desempeño docente en las
instituciones educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla.
5
Mino Pérez, Edgardo Mauricio, 2014, “Correlación entre el clima organizacional y el desempeño en los
trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del departamento de Lambayeque”, Pregrado,
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
22
restaurante, el compromiso una de sus dimensiones indicó que no hay
trabajado en equipo, no presentan compromiso y coordinación entre
ellos y por ende afectando a su productividad, como también concluye
que el clima laboral no presenta una estructura y la remuneración
ofrecida no es motivador, generando estrés dentro de ellos.
6
Ruiz Boy, Enrique W., Reyes Mostacero, Bety A. y Suarez Romero, Oferlinda, 2014, “Clima y satisfacción
laboral en el personal docente y no docente de la i.e. n° 82753, distrito de llapa, provincia san miguel –
Cajamarca. 2014”, Pregrado, Universidad Cesar Vallejo, Cajamarca, Perú.
23
trabajador de ésta institución, lo cual va a permitir un mejor
aprendizaje para sus estudiantes.
7
Delgado, Maria y Di Antonio, Ana, 2010, “La motivación laboral y su incidencia en el desempeño
organizacional: un estudio de caso”, Pregrado, Universidad Central de Venezuela.
24
conocimientos), como del ambiente laboral. A su vez, el esfuerzo que
decide hacer el trabajador es, fruto de su motivación.
8
Aponte Velastegui, Leticia Maricela, 2011, “El Clima Organizacional en el Desempeño Laboral en la
empresa Serviposible S.A. de la ciudad de Baños”, Pregrado, Universidad Técnica de Ambato.
25
Vásquez, Y. (2012)9, sustento en su tesis “Evaluación del nivel de
desempeño laboral de los empleados de la empresa equipos de
bombeo, S. A.”, para optar el grado de Maestría en Administración.
Universidad de Montemorelos. México.
El autor planteó como problema general lo siguiente ¿Existe
diferencia entre la autoevaluación del nivel de desempeño laboral de
los empleados y la evaluación de su jefe en la empresa Equipos de
Bombeo, S. A. de C. V. de Allende, Nuevo León, México?, y tiene
objetivo principal determinar la diferencia entre la autoevaluación del
nivel de desempeño de los empleados de EB y la evaluación de sus
jefes, además plantea como hipótesis que si existe una diferencia
significativa entre la autoevaluación y la evaluación de sus jefes
respecto al desempeño laboral.
El autor usa la metodología cuantitativa, de tipo descriptiva,
correlacional de campo y transversal, además cuenta con una
población de 133 empleados y una muestra de 61 empleados.
La técnica que se usó en la investigación fue la de encuesta con el
uso del instrumento de medición los que fueron cuestionarios.
Seconcluye lo siguiente: la autoevaluación del nivel de desempeño de
los empleados fue similar a la evaluación que realizaron los jefes.
Ambos grupos evaluaron el desempeño como muy bueno. Al analizar
la hipótesis se encontró, que el área donde laboran los empleados,
tuvo un efecto significativo en la autoevaluación de nivel de
desempeño de los empleados, dejando entender que los trabajadores
que pertenecen al área de finanzas tuvieron una autoevaluación en
nivel muy bueno y los del área de marketing con un nivel entre bueno
y muy bueno. Se determina entonces que sin importar la edad, la
autoevaluación del nivel de desempeño fue muy buena.
9
Vásquez Estrada, Ysabel, 2012, “Evaluación del nivel de desempeño laboral de los empleados de la
empresa equipos de bombeo, S. A., Pregrado, Universidad de Montemorelos, México
26
Sánchez, M. (2011)10, sustento su trabajo de investigación titulado
“Motivación como factor determinante en el desempeño laboral del
personal Administrativo del Hospital Dr. Adolfo Prince Lara”, tesis de
especialidad en Gerencia Pública, Universidad Nacional Experimental
Politécnica de la fuerza Armada Nacional-Venezuela.
La autora plantea como problema general lo siguiente: ¿Qué factores
motivacionales están presentes como elementos claves de
desempeño?, donde tiene por objetivo general de analizar los factores
motivacionales presentes como elementos claves para el desempeño
laboral del personal administrativo del Hospital objeto de estudio.
En la investigación se hace uso del método cualitativo, de tipo
correlaciones y de nivel descriptivo, además se basa en una población
y muestra que consta de doce (12) trabajadores, en un diseño
descriptivo correlacional.
La técnica que se aplicó fue la de encuesta a través de cuestionarios
como instrumento de recolección de datos.
Se concluye que existe un alto índice de descontento por el personal
ya que el ingreso que perciben no le parece acorde con las funciones
que cumplen en los departamentos de Administración y Recursos
Humanos, por tal motivo se considera que sus necesidades
motivacionales se encuentran medianamente satisfecha, por lo tanto,
se pudo observar que, si el personal no tiene un alto nivel de
motivación, su rendimiento laboral no es el más adecuado para
realizar sus actividades. Por otra parte, se observaron que entre los
factores que inciden en la satisfacción, está el proceso de
comunicación efectiva que les permite a los colaboradores, desarrollar
una percepción más favorable de las condiciones de trabajo en
equipo, así como otro de los factores son los beneficios
socioeconómicos, ya que les permiten cubrir sus necesidades básicas
individuales y las de sus familias. Además, se indica que existe una
relación directa entre la motivación y el trabajo en equipo; todo esto
10
Sánchez Pinto, María Aulladora, 2011, “Motivación como factor determinante en el desempeño laboral
del personal Administrativo del Hospital Dr, Adolfo Prince Lara”, Pregrado, Universidad Nacional
Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional.
27
favorece, que dentro de las labores se desarrolle un clima
satisfactorio, mediante la comunicación, la cooperación y el trabajo en
grupo.
11
Criollo Fernández, Lizeth Margarita, 2014, “Clima laboral y rotación de personal motorizado en la
empresa Sodetur S.A.”, Pregrado, Universidad Central del Ecuador.
28
colaboración del personal en diferentes actividades, por ello el
personal se encuentra satisfecho al ser tomados en cuenta por la
empresa.
12
Coello Almeida, Verónica del Rocio, 2014, “Condiciones laborales que afectan el desempeño laboral de
los asesores de American Call Center (ACC) del Departamento Inbound Pymes, empresa contratada para
prestar servicios a Conecel (CLARO)”, Pregrado, Universidad de Guayaquil.
29
que perciben, la valoración de su trabajo, su participación activa en el
grupo y en la empresa, y las comunicaciones interpersonales. En el
grupo focal se consideró el tema de las Capacitaciones, Pre turno y
retroalimentaciones al grupo de asesores y se pudo evidenciar que
existen ciertas falencias en la forma en que se comunica y la
organización que sus “líderes” o supervisores tienen al momento de
hacerlo.
4.1.3.1.1 Definición
13
Gan, Federico y Triginé, Joume, 2012, Clima Laboral, Editorial Díaz de Santos, Madrid-España
14
Chiang, Margarita, Martin, Jose y Núñez, Antonio, 2010, Relaciones entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral. Editorial Universidad Pontífica Comillas, Madrid-España.
30
abordar la naturaleza de esos atributos, el cómo se combinan y el
proceso por el cual las personas llega a configurar su percepción
sobre el clima organizacional. De eso se entiende que el clima
laborar trae consigo la satisfacción laboral de los trabajadores de
una organización.
15
Schadeck, Marise, Martini, Eliezer, Wollenhaupt, Lisiane y Domingues, Adilson, 2011, La motivación de
los sujetos en la nueva gestión de recursos, Volumen 02, e-Universitas, Santa fe-Argentina.
16
Bordas Martínez, María Jesús, 2016, Gestión estratégica del clima laboral, Universidad Nacional de
Educación a Distancia, Madrid-España.
31
Amabile & Kramer (2012)17, mencionan que el clima
organizacional es un conjunto de normas que moldean el
comportamiento y las expectativas de las personas que trabajan
en una organización. El clima (o la cultura) es la “firma” de dicha
organización, visible para la gente dentro y fuera de ella. El clima
se crea en buena parte mediante las palabras y las acciones de
los líderes, comenzando por los fundadores de las
organizaciones. El clima engendra los eventos específicos que se
presentan en una organización. A medida que va pasando el
tiempo, hechos similares van reforzando este clima.
17
Amabile, Teresa y Kramer, Steven, 2012, El principio del progreso: la importancia de los pequeños logros
para la motivación y la creatividad en el trabajo, Grupo Editorial Norma, Colombia.
18
Capote Castillo, Roberto, 2013, La gerencia sin práctica, Análisis del desempeño de la empresa socialista
en Cuba, Editorial Palibro, Estados Unidos.
32
Chiang, Salazar, Martín & Nuñez (2011)19, el término de clima
organizacional deriva en las características de la organización
determinadas como en el caso de las percepciones (del cual se
sospecha dominan los factores organizacionales o de
circunstancia), los esquemas cognitivos (donde son los factores
primarios los determinantes) y las percepciones sumarias (donde
tanto la persona y la circunstancia interactúan mutuamente). El
procedimiento de clima organizacional como percepción general
circunstancial tiene la ventaja de permitir la evaluación sumaria
del contexto. Asimismo el clima como pensamiento está
delimitado específicamente de otras características y de otras
percepciones, el cual el clima queda conceptualizado en que es
una percepción y a su vez es descriptiva. Las percepciones son
realizaciones experimentadas o sensaciones de un individuo y las
descripciones son reportes de las sensaciones de esta persona.
García (2007)20 cuando se habla de clima organizacional es una
mezcla de percepciones e interpretaciones que las personas
hacen dentro de una organización, en sus trabajos o su relación
con sus compañeros de labores, por lo tanto se dice que a partir
de las percepciones es donde surge el clima, y solo a partir de
esas percepciones se puede definir y comprender las
características del mismo. A su vez para que exista clima es
necesario la presencia de tranquilidad, confianza y franqueza; y
que el comportamiento de las personas tiene mucho que ver en
la composición de clima organizacional, y dicho comportamiento
depende de la influencia de la percepción de los sujetos tengan
de su entorno.
19
Chiang, María, Salazar, Mauricio, Martín, Maria y Nuñez, Antonio, 2011, Clima organizacional y
desempeño laboral.Salud de los trabajadores. 19(1). Carabobo, Venezuela.
20
García, Guillermo, 2007, Clima organizacional: hacia un nuevo modelo. Popayán, Colombia.
21
Viera, Deybe, 2011, Clima organizacional en la gestión. Sapientis. Huancayo, Perú.
33
condiciones que encuentra el proceso de interacción social y la
estructura organizacional el cual está expreso por variables
(liderazgo, motivación, objetivos, toma de decisiones, control,
cooperación, relaciones interpersonales) los cuales orientan su
percepción , su creencia y su grado de participación y actitud,
definiendo así su comportamiento, satisfacción y nivel de
eficiencia en el trabajo.
Del Toro, Salazar & Gómez (2012)22 Una organización de
recursos concebida para crear y mantener clientes (empresa),
constituye un entorno en el cual los trabajadores emplean sus
capacidades con diversos objetivos en mente de sustento
económico y de realización personal y profesional. Por un lado a
la empresa con una misión y visión definida, recursos físicos,
cultura, valores, y políticas únicas, y por otro lado tenemos los
trabajadores con sus objetivos individuales y sistema de valores
propios que le otorgan una percepción del entorno en donde
laboran. Esta percepción de la realidad que tiene un trabajador
sobre la empresa en el cual se desempeña, es conocida como
clima organizacional.
22
Del Toro, Jennifer, Salazar, María, Gómez, Javier, 2011, Clima organizacional, satisfacción laboral y su
relación con el desempeño laboral en trabajadores de una MYPE de servicios de ingeniería. 5(10). 204-
227.
23
Domínguez, Luis, Ramírez, Álvaro, García, Andrés, 2013, El clima laboral como un elemento del
compromiso organizacional. Revista nacional de administración. 4(1). 59-70.
34
empleados. En otras palabras el clima organizacional engloba las
percepciones que los trabajadores tienen del entorno en el cual
laboran y a su vez ven reflejado la interacción entre las
características tanto de la organización como del individuo. Al ser
una función de parte de la organización este puede intervenir
sobre el mismo o no, de acuerdo a lo que se pretenda lograr.
24
Nurharani, Selamat, Nur Zahira Samsu, Shaminah, Mustafa (2013). El impacto del clima laboral en el
desempeño laboral de los maestros. E Journal. 2(1). 71-82.
25
Zhang, Jianwei, 2010, El clima organizacional y sus efectos sobre las variables organizacionales: un
estudio empírico. Bijing, China. 2(2). 189-201.
35
directa o indirectamente en el ambiente de trabajo y, como
descripción de factores ambientales, podría ayudar a los
investigadores a determinar los efectos del ambiente en la
motivación de los empleados. Además clasificó el entorno
organizacional en cuatro dimensiones: ecología, antecedentes,
sistema social y cultura, y especuló que el clima organizacional es
la suma total de las características ambientales de un grupo que
resulta de la interacción de las cuatro dimensiones.
Al investigar el clima organizacional, debemos seleccionar
variables de las cuatro dimensiones: ecología se refiere a los
recursos materiales de la organización, incluyendo equipos,
materiales, instrumentos, construcción y finanzas; Ambiente de
fondo cubre todas las características de fondo de los miembros
de una organización, incluyendo la situación socioeconómica,
nivel de educación, auto concepto de los miembros y así
sucesivamente; El sistema social representa la interacción entre
los roles formales e informales en las organizaciones, incluyendo
la organización administrativa, los programas de orientación, la
interacción entre líderes y miembros, los modelos de toma de
decisiones y participación; mientras que cultura se relaciona con
normas contenidas, sistemas de creencias, valores, estructuras
cognitivas.
26
Niño, Lucila, Arciniegas, Cristina y Barrera, Mónica, 2009, Modelo de intervención en el clima
organizacional. International journal of psychological research. 2(2). 121-127.
36
laboran dentro de una organización, de esta manera el
comportamiento organizacional es una respuesta del
comportamiento manifestado por la administración y las
condiciones como organización.
El clima laboral afecta los procesos psicológicos y
organizacionales, y esto tiene como consecuencia la afectación
en la productividad, el bienestar y la satisfacción laboral de los
empleados, es por eso que el entorno en donde se desenvuelve
el grupo de trabajo tiene que estar compuesto de motivación para
que esto pueda ser percibido por el trabajador y repercuta en la
productividad de sus labores.
27
Adenike, Anthonia, 2011, Clima organizacional como predictor de la afición del trabajo de empleados:
evidencia de la Universidad de Covenant. 151-165.
37
Schneider, Ehrhart y Macey (2013)28 El clima organizacional
puede definirse como las percepciones compartidas y el
significado que se les atribuye a las políticas, prácticas y
procedimientos que experimentan los empleados y los
comportamientos que observan, obteniendo recompensas y que
son apoyados y esperados, en torno a la cultura como las
suposiciones básicas compartidas, los valores y las creencias que
caracterizan un entorno y se les enseña a los recién llegados,
como la forma adecuada de pensar y sentir, comunicada por los
mitos y las historias que la gente cuenta acerca de cómo la
organización llegó a ser la forma en que se resolvió los problemas
asociados con la adaptación externa y la integración interna.
28
Schneider, Benjamin, Ehrhart, Mark, Macey, William, 2013, Clima organizacional y cultura. Further
Review. Estados Unidos.
29
Manosalvas, Luis y Quintero, Jorge, 2015, El clima organizacional y la satisfacción laboral: un análisis
cuantitativo riguroso de su relación. Ad-minister. 26(1). 5-15.
38
Yıldız y Özcan (2014)30 Definió el clima como percepciones de los
eventos, prácticas y procedimientos, así como el tipo de
comportamientos, que son recompensados, apoyados y
esperados en un entorno organizacional particular. El clima
definido como la recurrencia de patrones de comportamiento,
actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización. Desde el punto de vista individual, el concepto se
llama clima psicológico. En este caso, el clima tiene que ver con
la comprensión individual del comportamiento. Cuando se
combinan, se llama clima organizacional. Son percepciones
comunes que definen la vida en la organización. En otras
palabras, el clima organizacional es pensamientos, sentimientos
y percepciones de los individuos en la organización. El clima
organizacional es un concepto tratado en varias dimensiones. En
sus estudios que examinan la relación entre el clima
organizacional y la percepción de apoyo a la innovación, se
definen sub-dimensiones del clima organizacional como apoyo,
cohesión, presión, reconocimiento intrínseco e imparcialidad. El
apoyo se dirige a la existencia de gerentes que apoyan a los
empleados que trabajan en una organización. La cohesión hace
hincapié en la armonía y la cooperación en la organización. La
presión expresa la presión creada por la pesada carga de trabajo
de los trabajadores. El reconocimiento intrínseco hace hincapié
en la recompensa y el aprecio en la organización. La imparcialidad
expresa la objetividad percibida por los trabajadores en la
organización. En este estudio, el clima organizacional se maneja
en línea con estas dimensiones.
30
Yıldız, Leyla, Özcan, Esra, 2014, Clima Organizacional como moderador de la Relación entre Liderazgo
Transformacional y Creatividad. International journal business and management. 2(1). 76-87.
39
Bronkhorst, Tummers, Steijn, Vijverberg (2014)31 Para aclarar
más la descripción del clima organizacional utilizada en este
estudio, se adopta una caracterización. Estos autores realizaron
una revisión de la literatura biomédica para iniciar un proceso de
estandarización de la terminología. Para ello, revisaron los
instrumentos de medición del clima organizacional e identificaron
cuatro dimensiones principales del concepto: características de
liderazgo, comportamientos y relaciones de grupo, comunicación
y atributos estructurales de la calidad del trabajo vida. Las tres
primeras dimensiones se refieren claramente a los aspectos
sociales e interpersonales de la situación laboral. Sin embargo, la
dimensión de atributos estructurales se ajusta mejor al dominio de
trabajo que se describe como "diseño de trabajo". La separación
clara entre los aspectos pertenecientes al dominio de diseño de
puestos de trabajo y aquellos aspectos que se clasifican como
atributos estructurales del clima organizacional se dimensionan a
partir de esta revisión.
31
Bronkhorst, Babette, Tummers, Lars, Steijn, Bram y Vijverberg, Dominique, 2014, Resultados de la salud
mental del clima organizacional y del empleado. 1-42.
32
Porzse, Gabor, Takecs, Sador, Csedo, Zoltan, Berta, Zoltan, Sara, Zoltan, Fejes Jozsef, 2014, El impacto
del clima organizativo-creativo en la actividad de innovación de las empresas fabricantes de dispositivos
médicos en Hungría. European journal of bussiness management. 4(13). 1-12.
40
objetivos y asignaciones como retos importantes. Las tareas que
hacen son notables y prestan atención al desarrollo y la
supervivencia de la empresa. Los empleados pueden sugerir
libremente ideas, recopilar información, interactuar con colegas
dentro o fuera de la organización, y aprovechar esta libertad.
Los empleados están vinculados por reglas de comunicación
interna. Las nuevas ideas y las iniciativas de cambio son
bienvenidas. La gente consigue un terreno común y apoya nuevas
propuestas. La gente se atreve a declarar sus propias opiniones
porque confían en sí. Ellos hacen su trabajo sin miedo porque en
caso de fracaso o ineficiencia no habrá reproche por ningún
trabajador.
33
Cruz Torres, Juan Fernando, 2014, Liderazgo inspiracional: Descifra su ADN y Maximiza Tu Legado,
Influencia, impacto y efectividad, Basado en el modelo IIDDAA, Editorial Palibro, Estados Unidos.
41
Factor Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va
ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad
encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el
tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a
los colaboradores. Para cada uno de nosotros,
independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que
realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos
place, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la
idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organización, y esa importancia la medimos con una relación
directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los
desafíos que propone la actividad y el compromiso que
asumamos con los mejores resultados.
43
4.1.3.1.2 Características del clima organizacional
34
Uribe Prado, Jesús Felipe, 2015, Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales,
Universidad Autónoma de México, Editorial El Manual Moderno SA, México.
35
Aguilar, M. Pereyra, L. Miguel, F. (s/f),
44
El clima junto con las estructuras y las características
organizacionales y los individuos, forman un sistema
interdependiente altamente dinámico.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la institución a nivel positivo o negativo,
definidas por la percepción que los miembros tienen de la
institución.
45
colaboradores tener una comprensión del significado del contexto
del trabajo. El clima organizacional tiene un efecto en el
comportamiento de los colaboradores dentro de la organización,
por lo que éste actúa como un determinante del comportamiento
en un sentido interactivo, más que como un determinante directo
del comportamiento.
36
Berbel Giménez, Gaspar, (2011), Manual de Recursos Humanos, 1ª edición, Editorial UOC España:
46
4.1.3.1.5 Evaluación del clima organizacional
47
Innovación. La innovación es la capacidad de aceptar o
adaptarse a los cambios que se den en la organización, los cuales
están comprendidos desde la implementación de nueva
tecnología hasta la toma de decisiones, nuevos métodos y
procedimientos los cuales se pueden dar por parte de los líderes
como de los empleados en general, teniendo la certeza de asumir
los riesgos que se puedan presentar.
48
Liderazgo. Hace referencia a las habilidades, comportamientos
que tienen los lideres para influir en otras personas ya sea en su
forma de pensar y actuar, es decir es la relación que tienen los
gerentes o directivos con los empleados, motivándolos a realizar
su tarea laboral de la mejor manera, generando así la satisfacción
laboral.
49
4.1.3.2 Desempeño laboral
4.1.3.2.1 Definición
37
Salas Perea, Ramón, 2015, “Los procesos formativos, la competencia profesional y el desempeño laboral
en el Sistema Nacional de Salud de Cuba”, Scielo, Habana.
38
Robbins, Stephen P. y Judge, Timothy A., 2013, Comportamiento Organizacional, 13ª edición, Pearson
Education, México.
39
Capacho Portilla, José Rafael, 2011, Evaluación del aprendizaje en espacios virtuales – TIC, ECOE
Ediciones, Colombia.
50
de desempeño del trabajador y calificación obtenido en los cursos
de entrenamientos con el estándar logrado en el sitio de trabajo de
la empresa”. (p.193).
40
Mondy R., Wayne, 2010, Administración De Recursos Humanos, 11ª edición, Pearson Educación, México
D.F.
41
Chiavenato, Idalberto, 2011, Administración de Recursos Humanos – El capital de las organizaciones. 9ª
edición, Mc Graw Hill Educación, México D.F.
51
Lado (2013)42, determina que el desempeño laboral constituye dos
aspectos importantes acerca del accionar de un trabajador dentro
de la empresa, dichos aspectos son: la medición de los resultados
obtenidos en el trabajo, como criterio objetivo, sirve para evaluar y
tener en consideración la naturaleza del trabajo a fin de poder
cuantificar los resultados; Por su parte, la valoración de conductas,
capacidades, etc., es un tanto más subjetiva y obedece a las
características del evaluador.
42
Lado Campelo, Mario, 2013, Introducción a la Auditoría Socio laboral: una perspectiva desde los
Recursos Humanos, 1ª edición, Bubok Publishing, España.
43
Sonnentag, Sabine, Volmer, Judith y Spychala, Anne, 2011, Desempeño laboral. Micro enfoques.
California, Estados Unidos.
52
a objetivos, es decir, el comportamiento que la organización
contrata al empleado a hacer bien como rendimiento.
Además, el rendimiento debe distinguirse de la eficacia y de la
productividad o la eficiencia. Eficacia se refiere a las evaluaciones
de los resultados de rendimiento (es decir, el valor financiero de las
ventas). En comparación, la productividad es la relación entre la
efectividad y el costo de alcanzar el resultado. Por ejemplo, la
proporción de horas de trabajo (entrada) en relación con los
productos ensamblados (resultado) describe la productividad.
44
Jankingthong, Korkaew, Rurkkhum, Suthinee, 2011, Factores que afectan al desempeño laboral.
Silpakorn journal of social sciences. 12(2). 115-127.
45
Sarasvathy, Munisamy, 2013, Factores influyentes en el desempeño laboral entre los empleados. 1(79).
Malasia.
53
tales como el salario, el trabajo en sí, las oportunidades de
promoción, el apoyo de los supervisores y la relación con los
compañeros de trabajo pueden afectar la satisfacción del
empleado.
Según una reciente encuesta de Job Street que se realizó en
septiembre de 2012 sobre la satisfacción laboral de los empleados
en Malasia, el 78% de los encuestados afirmó que estaban
descontentos con su trabajo actual. La insatisfacción con su
alcance del trabajo era la razón superior por la que muchos se
sintieron infelices en el trabajo. El empleado insatisfecho en el
trabajo es más probable que demuestre pobre desempeño en el
trabajo que indirectamente afecta la productividad de la
organización. El compromiso organizacional y la participación
laboral de los empleados también será un signo de interrogación si
el empleado no está satisfecho con su trabajo.
Los empleados son los recursos más importantes de cada
organización. Cómo se sienten sobre el trabajo y los resultados de
la misma, tienen un impacto directo en el rendimiento de la
organización y, en última instancia, su estabilidad. Por ejemplo, si
los empleados están contentos y satisfechos con su trabajo,
estarán altamente motivados para realizar lo mejor de su capacidad
para alcanzar los objetivos de la organización. Por lo tanto, para
competir en el mercado global y lograr los objetivos de la
organización, la organización debe hacer más por un empleado de
lo que el trabajo requiere que podría conducir a un mayor
rendimiento en el trabajo.
46
Vanden Jae, 2011, Satisfacción laboral y desempeño laboral en el centro de trabajo. Editorial Arcada.
54
Una buena parte de la conducta de los empleados mostrada en el
trabajo no está necesariamente relacionada con aspectos
específicos del trabajo. Más comúnmente, el desempeño en el
trabajo se refiere a lo bien que alguien se desempeña en su trabajo.
Las definiciones van desde aspectos generales hasta aspectos
específicos y de dimensiones cuantitativas a cualitativas.
Inicialmente, los investigadores eran optimistas sobre la posibilidad
de definir y medir el desempeño en el trabajo. Sin embargo, pronto
se dieron cuenta de que determinar las dimensiones de un trabajo
y sus requisitos de desempeño no era un proceso sencillo. Hoy en
día se conviene generalmente en que el desempeño en el trabajo
consiste en complicadas series de variables que interactúan en
relación con aspectos del trabajo, el empleado y el medio ambiente.
Históricamente, ha habido tres enfoques para definir las
dimensiones del desempeño en el trabajo:
47
Christen, Markus, Iyer, Ganesh y Soberman, David, 2007, Satisfacción en el trabajo, desempeño en el
trabajo y esfuerzo. Journal of marketing. 70(1). 137-150.
55
se convirtió en el foco de la investigación en el área. Aunque la idea
de que el desempeño laboral de un empleado afecta su satisfacción
laboral es consistente con varias teorías psicológicas, como la
teoría de la motivación intrínseca, pocos estudios han encontrado
apoyo para ello. Del mismo modo, los estudios organizacionales de
la fuerza de ventas en marketing encuentran invariablemente que
la relación entre el desempeño en el trabajo y la satisfacción en el
trabajo es débil. Si el efecto del desempeño en el trabajo sobre la
satisfacción en el trabajo es insignificante, las acciones firmes
diseñadas para aumentar el desempeño en el trabajo no deben
tener un efecto directo sobre la satisfacción laboral y los resultados
relacionados, como la rotación de empleados.
Por el contrario, parece haber consenso en que muchos
antecedentes de satisfacción laboral y desempeño laboral son
comunes (por ejemplo, esfuerzo, compensación, calidad de la
supervisión, claridad de las responsabilidades laborales). En
consecuencia, es esencial tener en cuenta los efectos directos e
indirectos de los antecedentes comunes para llegar a la conclusión
de que el efecto del desempeño laboral en la satisfacción en el
trabajo es insignificante. La literatura sugiere que los antecedentes
de satisfacción en el trabajo pueden ser categorizados en
características personales, percepciones de roles y variables
organizacionales.
56
sido validados por una serie de pruebas. La evidencia obtenida por
esta línea de investigación es desconcertante porque la
compensación monetaria y los incentivos para el esfuerzo laboral
no Demuestran ser de importancia primordial para la satisfacción
en el trabajo en estudios transversales, mientras que el interés en
el trabajo lo hace. En el análisis de series de tiempo, la satisfacción
laboral no aumenta; O incluso disminuye en algunos países
desarrollados, a pesar de su crecimiento económico general. La
investigación en psicología experimental produce otro resultado
desconcertante: los incentivos materiales a menudo parecen tener
efectos perversos en el desempeño de las tareas.
57
Grant (2008)48 El desempeño laboral se refiere a la efectividad de
los comportamientos individuales que contribuyen a los objetivos
de la organización. Los investigadores que estudian tanto el diseño
del trabajo como el procesamiento de la información social han
propuesto que cuando los empleados perciben que sus trabajos
tienen un alto grado de importancia en las tareas, muestran mayor
desempeño en el trabajo. Los investigadores de diseño de trabajo
conceptualizan la significación de la tarea como una característica
objetiva del trabajo en sí, buscando aumentar el desempeño laboral
mediante el rediseño estructural de tareas para enriquecer las
percepciones de los empleados sobre la importancia de la tarea.
Los investigadores de procesamiento de información social
conceptualizan la significación de la tarea como un juicio subjetivo
que se construye socialmente en las interacciones interpersonales,
buscando aumentar el desempeño en el trabajo proporcionando
señales sociales para reestructurar las percepciones de los
empleados sobre la importancia de la tarea. Aunque estas dos
perspectivas teóricas enfatizan diferentes antecedentes de la
importancia de la tarea, comparten la premisa de que una vez que
las percepciones de la significación de la tarea se cultivan, los
empleados tienen más probabilidades de desempeñarse
eficazmente.
48
Grant, Adam, 2008, El significado de la importancia de la tarea: Efectos del desempeño laboral,
mecanismos relacionales y condiciones de los límites. Revista de psicología aplicada. 93(8). 108-124.
49
Afful-Broni, Anthony, 2012, Relación entre la motivación y el desempeño laboral. Creative Education.
3(3). 309-314.
58
en la rutina de la monotonía y no hubieran ocurrido grandes
descubrimientos o intervenciones, las concepciones iniciales
supusieron que el trabajo era una búsqueda intrínsecamente
indeseable y que los trabajadores naturalmente trataban de hacer
Lo menos posible que luego se tradujo en una especie de política
de gestión de la zanahoria y el palo, la motivación se refiere a un
proceso que rige las opciones individuales entre las diferentes
formas de actividades voluntarias. Postularon que la motivación es
el proceso que explica la intensidad, dirección y persistencia del
esfuerzo de un individuo hacia el logro de una meta. Esto significa
que la motivación determina la cantidad de esfuerzos que una
persona pone en su trabajo, la dirección a la que esos esfuerzos
están orientados y una medida de cuánto tiempo una persona
puede mantener el esfuerzo.
La motivación puede ser intrínseca o extrínseca. La motivación
intrínseca se deriva de dentro de la persona. Se refiere a la relación
directa entre un trabajador y la tarea, y normalmente se aplica
automáticamente. Los ejemplos de motivación intrínseca son logro,
realización, el desafío y la competencia que se derivan de un buen
desempeño del puesto de trabajo. La motivación extrínseca
proviene del ambiente de trabajo, externos a la persona y su
trabajo. Un buen salario, beneficios complementarios, políticas
habilitadoras y diversas formas de supervisión son buenos
ejemplos de este tipo de motivación.
50
Zaki, Ahmed, 2015, El impacto de la participación de los empleados en el desempeño del trabajo y el
compromiso organizacional en el sector bancario egipcio. Journal of business and management sciences.
3(5). 138-147.
59
organizacional tales como: satisfacción de los empleados,
productividad, rotación de empleados, omisión de la organización y
seguridad.
Sin embargo, no todos los investigadores estaban totalmente de
acuerdo con la idea de que el compromiso de los empleados motiva
el éxito del negocio. Por ejemplo, la referencia sugiere que el
vínculo entre el compromiso de los empleados y el desempeño
organizacional es insignificante. Alternativamente supusieron que
existe una conexión inversa entre el desempeño organizacional y
las actitudes de los empleados; Por lo tanto, cuando los índices de
desempeño organizacional son altos, evoca actitudes positivas
entre los trabajadores. La referencia mostró que el compromiso es
un constructo de nivel individual que debe impactar al empleado al
principio, y luego sigue afectando a la organización en general. En
la misma línea, el desempeño en el trabajo y no el desempeño
organizacional fueron probados como una consecuencia directa de
la participación de los empleados.
51
Saari, Lise y Judge, Timothy, 2007, Actitud de empleo y satisfacción laboral. Human resource
management. 43(4). 395-407.
60
que generalmente no se reflejan en las evaluaciones de
desempeño, como los comportamientos de ciudadanía
organizacional, mejora su relación con la satisfacción en el trabajo.
La investigación tiende a apoyar la propuesta de que la satisfacción
laboral se correlaciona con el clima organizacional.
52
Blicke, Gerhald, Meurs, James, Zettler, Ingo, Solga, Jutta, Noethen, Daniela, Kramer, Jochen y Ferris,
Gerald, 2008, Personalidad, habilidad política y desempeño laboral. Journal of vocational behavior. 72(1).
377-387.
61
Dar y Akmal (2011)53. El desempeño en el trabajo puede ser visto
como una actividad en la cual un individuo es capaz de cumplir la
tarea asignada a él / ella con éxito, sujeto a lo limitaciones normales
de la utilización razonable de los recursos disponibles. A nivel
conceptual, se propusieron cuatro tipos de relaciones entre las
medidas del estrés laboral y el desempeño en el trabajo. Una es
una relación lineal negativa, cuando la productividad disminuye con
el estrés (angustia). La productividad también puede aumentar
como consecuencia del estrés, lo que implica una relación lineal
positiva entre los dos. En tercer lugar, podría haber una forma de
U o una relación curvilínea en la que, el estrés leve podría aumentar
la productividad inicialmente hasta un pico y luego disminuye a
medida que la persona desciende a un estado de angustia.
Alternativamente, no tiene que haber ninguna relación cuantificable
entre los dos. En el nivel más general, se puede diferenciar entre
cuatro conceptos de estrés: (a) el concepto de estímulo, (b) el
concepto de respuesta; (c) el concepto transaccional; y (d) el
concepto de discrepancia. El concepto de estímulo se centra en
condiciones o eventos situacionales. Dentro de esta
conceptualización, ciertos estímulos son estresantes, por ejemplo,
presión en el tiempo, conflictos interpersonales en el trabajo o
accidentes. Sin embargo, el concepto de estímulo es problemático
porque no todos los individuos reaccionan de manera uniforme al
mismo estresor.
Casi todas las condiciones de la situación o cada evento pueden
provocar tensión en algunos individuos. Aunque la
conceptualización del estímulo conduce a los problemas
conceptuales del Stress in Organizations, muchos investigadores
coinciden en que hay subconjuntos de estímulos que despertaron
tensión en la mayoría de los individuos. Algunos empleadores
asumen que las condiciones de trabajo estresantes son un mal
53
Dar, Laiba y Akmal, Anum, 2011, Impacto del estrés en el desempeño laboral de los empleados en el
sector empresarial de Pakistán. 11(6).
62
necesario - que las empresas deben subir la presión sobre los
trabajadores y dejar de lado las preocupaciones de salud para
seguir siendo productivo y rentable en la economía de hoy.
Relaciones interpersonales
Excepcionalmente bien aceptado
Trabaja bien con los demás
Va más allá de lo satisfactorio
Juicio
Excepcionalmente Maduro
Por encima de la media al tomar decisiones
Generalmente toma decisiones correctas
63
Actitud y dedicación en el trabajo
Enorme entusiasmo
Muy interesado y productivo
Independencia
Completamente Independiente
Autonomía por encima de la media
Generalmente independiente
Puntualidad
Excelente Puntualidad
54
Monteza Izquierdo, Aixa Ylse, 2016, “Clima organizacional y su relación con el desempeño laboral en el
personal docente de la UNSM-Tarapoto-San Martin-2016”, Postgrado, Universidad Cesar Vallejo.
64
Calidad de trabajo: este indicador refleja un nivel de calificación
acerca de la manifestación mediante actitud y resultados, sobre el
profesionalismo, la exactitud, el esmero y el orden que
manifiestan al momento de realizar su trabajo, además refleja el
cumplimiento de normas en el procedimiento de realización de
sus actividades, para finalizar este indicador refleja las muestras
de orden y limpieza que este tiene en su ambiente de trabajo
Mendoza (2008).
65
Cumplimiento del plan de trabajo: el plan de trabajo es un
instrumento de gestión elaborado en el proceso de planificación
estratégica, es ahí en donde se enmarca el cumplimiento de las
tareas asignadas de acuerdo al plan y funciones establecidas,
todo ello en contraste del cumplimiento de las metas. Mendoza
(2008).
66
4.1.3.2.3 Evaluación del desempeño laboral
55
James R., Evans, & Lindsay M., William, 2008, Administración y control de calidad, 7ª Edición. México
D.F.
56
Alles, Martha, 2013, Comportamiento Organizacional: Como lograr un cambio cultural a través de la
gestión por competencias, Ediciones Granica, Buenos Aires.
67
conocimiento, la estructura organizacional y la motivación, los mismos
que se mencionan a continuación:
69
Blejmar B. (2005) Define que la emoción es el motor que impulsa a
actuar para el logro de los objetivos. Aquí se introduce el concepto
de clima laboral, ya que las emociones y percepciones compartidas
con respecto a la tarea por resolver se ven afectadas, positiva o
negativamente, por las relaciones interpersonales de los miembros
de la organización.
70
técnica de investigación a la encuesta donde el contenido de las de
las preguntas son politómicas ya que contienen más de dos
valores, a su vez las mismas son de tipo ordinal.
71
estado, el mismo se caracteriza por que las decisiones se
toman de manera conjunta.
72
4.2. METODOLOGÍA
73
4.2.1.4 METODO DEDUCTIVO
El método a aplicar en el presente trabajo de investigación, será de
carácter deductivo, puesto que, a partir del estudio de los problemas
identificados en función a teorías y conocimientos generales, se
pretende obtener un conocimiento específico que permita dar solución
a la problemática que presenta la variable independiente (el clima
organizacional), y como este repercutirá en la mejora de la variable
dependiente (Desempeño Laboral).
74
precedentes; conllevando así a elaborar los antecedentes y
delimitación de investigación, así como la base teórica.
75
organizacional afecta al desempeño dentro de la institución objeto en
estudio.
A su vez es correlacional negativa debido a que menor sea el grado
del clima organizacional menor será el desempeño laboral de los
colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano.
4.2.5. POBLACIÓN
Las unidades de análisis que conforman la población son 45
colaboradores.
El tipo de población que utilizara es finita porque es menor e igual a
100000 es conocida y está conformada por los 45 colaboradores del
Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento de la ciudad de Lima, registrados hasta
2017, y la unidad de análisis es homogénea animada los mismos que
ascienden a un total de cuarenta y cinco (45) colaboradores.
4.2.6. MUESTRA
Debido a que se cuenta con una población finita, y es conocida no se
requiere de la aplicación de una fórmula estadística para determinar
la muestra, por lo que ésta se encontrará constituida por la totalidad
de la población, es decir, por los cuarenta y cinco (45) colaboradores
del Programa Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda
Construcción y Saneamiento.
76
4.2.7. UNIDAD DE ANÁLISIS
En esta investigación el tipo de unidad de análisis que se utilizara es
animada puesto que se aplicara a los colaboradores del Programa
Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda Construcción y
Saneamiento, debido a que en este programa se ha presentado e
identificado el problema de estudio y será aplicado a los
colaboradores.
X = Clima Organizacional
Muestra r = Correlación
Y = Desempeño Laboral
Dónde:
M = Muestra
X = Clima organizacional
Y = Desempeño Laboral
R = Relación o correlación entre las variables Clima
Organizacional y Desempeño Laboral.
77
4.2.9. TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
La técnica a emplear en la investigación es la encuesta, permite
obtener y elaborar datos de modo rápido y eficaz.
78
CAPÍTULO IV
Bienes de consumo
79
Costo
Clasificador Artículo U.D.M. Cantidad Total S/.
Unitario. S/.
2.3.22.23 Fotocopias Unidad 600 0.10 60.00
2.3.22.23 Anillado Unidad 12 7.00 84.00
2.3.15.11 Impresión Unidad 200 0.50 100.00
2.3.2.1.2.1 Movilidad Veces 60 24.00 1440.00
2.3.22.23 Internet Mes 2 130.00 260.00
2.1.21.199 Refrigerios Unidad 40 10.00 400.00
Sub Total 2344.00
Resumen
80
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5
SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS SEMANAS
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Redacción del titulo
Objetivos del proyecto de
investigación.
Justificación y realidad
problemática.
Elaboración y prueba de los
instrumentos
Recolección de datos
Análisis de las informaciones
Contrastación de los hipótesis y
formulación de conclusiones
Elaboración del informe final
Presentación
Correcciones
Sustentación
81
7.2. DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA
Lima,…..de……..del 2017
……………………………….
Gilberta Potocino Chàvez
DNI N° 44319059
82
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8.1. INSTRUMENTOS
Cuestionario sobre clima organizacional
88
Opciones de respuesta
Valor 1 2 3 4 5
CLIMA LABORAL
89
Liderazgo
¿Consideras que la persona que está a cargo de tu área de
15
trabajo es un líder?
¿La persona a cargo del área de trabajo le entrega y genera
16
seguridad y confianza?
Autonomía
¿La institución les otorga la facilidad de poder trabajar sin
17
supervisión alguna?
¿Sus compañeros demuestran tener la capacidad para
18
poder efectuar sus trabajos de forma autónoma?
Opciones de respuesta
90
Valor 1 2 3 4 5
91
8.2. OTRAS INFORMACIONES ADICIONALES
92
1.1. MATRIZ DE CONSISTENCIA
VARIABLES ,
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS METODOLOGIA
INDICADORES E ITEMS
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPOTESIS GENERAL
Variable TIPO.
¿Cuál es la relación Conocer cuál es la relación La relación existente entre el Clima organizacional Tipo Básica con enfoque
existente entre el Clima existente entre el Clima Clima Organizacional y el cuantitativo
organizacional y el organizacional y el Desempeño Laboral de los Indicadores:
Desempeño Laboral de los Desempeño Laboral de los colaboradores del Programa Condiciones laborales DISEÑO.
Colaboradores del colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del Relaciones Descriptivo-correlacional, el
Programa Generación Generación Suelo Urbano del Ministerio de Vivienda interpersonales esquema es el siguiente:
Suelo Urbano del Ministerio Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento,
de Vivienda Construcción y Construcción y Saneamiento, Lima -2017, es débil.
Saneamiento, Lima - 2017? lima-2017. Variable
Desempeño laboral
PROBLEMAS OBJETIVOS ESPECÍFICOS. HIPÓTESISESPECÍFICOS.
ESPECÍFICOS. Indicadores:
La relación existente entre las Cumplimiento de metas Dónde:
¿En qué medida las Identificar en qué medida se condiciones laborales y el Calidad de trabajo M = Muestra
condiciones laborales se relacionan las Condiciones cumplimiento de metas de los Y = Clima organizacional
relacionan con el Laborales con el Cumplimiento colaboradores del Programa X = Desempeño Laboral
Cumplimiento de Metas de de Metas de los colaboradores Generación Suelo Urbano del R = Relación
los colaboradores del del Programa Generación ministerio de Vivienda
Programa Generación Suelo Urbano del ministerio de Construcción y Saneamiento, POBLACION Y MUESTRA
Suelo Urbano del ministerio Vivienda Construcción y Lima – 2017, es débil. 45 colaboradores del Programa
de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima – 2017. Generación de Suelo Urbano
Saneamiento, Lima - 2017? Existe una débil relación entre (PGSU), 2017.
Demostrar cuál es la relación las condiciones laborales y la
¿Cuál es la relación entre entre Condiciones Laborales y calidad de trabajo de los PRUEBA DE HIPOTESIS
condiciones laborales y la la Calidad de Trabajo de los colaboradores del Programa Se efectuará mediante la
Calidad de Trabajo de los colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del determinación de la prueba de
colaboradores del Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda relación de Pearsonal o Rho-
Programa Generación Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento, Spearman.
Suelo Urbano del Ministerio Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.
de Vivienda Construcción y Lima - 2017
Saneamiento, Lima - 2017?
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¿Cómo las relaciones Demostrar cómo las relaciones La relación existente entre las
interpersonales se interpersonales se relacionan relaciones interpersonales y el
relacionan con el con el cumplimiento de metas cumplimiento de metas, es
cumplimiento de metas de de los colaboradores del débil de los colaboradores del
los colaboradores del Programa Generación Suelo Programa Generación Suelo
Programa Generación Urbano del Ministerio de Urbano del ministerio de
Suelo Urbano del Ministerio Vivienda Construcción y Vivienda Construcción y
de Vivienda Construcción y Saneamiento, Lima - 2017 Saneamiento, Lima – 2017.
Saneamiento, Lima - 2017?
Establecer si existe relación Es débil la relación existente
¿Existe relación entre las entre las relaciones entre las condiciones laborales
relaciones interpersonales interpersonales con la calidad y la calidad de trabajo de los
con la calidad de trabajo de de trabajo de los colaboradores del Programa
los colaboradores del colaboradores del Programa Generación Suelo Urbano del
Programa Generación Generación Suelo Urbano del ministerio de Vivienda
Suelo Urbano del Ministerio Ministerio de Vivienda Construcción y Saneamiento,
de Vivienda Construcción y Construcción y Saneamiento, Lima – 2017.
Saneamiento, Lima - 2017? Lima – 2017.
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