Adam Fleşeriu Managementul Resurselor Umane

UNIVERSITATEA CREŞTINĂ “DIMITRIE CANTEMIR”
BUCUREŞTI
FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE
CLUJ-NAPOCA
Adam FLEŞERIU
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

SUPORT DE SEMINARII
CLUJ-NAPOCA
2009
CUPRINS
PAG.
1. SEMINAR INTRODUCTIV………………………………………….. 1
2. FUNCŢIUNEA ŞI COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE…... 2

2.1. Funcţiunea resurse umane………………………………………….. 2
2.2. Compartimentul resurse umane…………………………………... 7
3. EFICIENŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE…... 10

3.1. Studiu de caz rezolvat……………………………………………….. 10
3.2. Studiu de caz propus………………………………………………… 14
4. STRUCTURA TIMPULUI DE MUNCĂ

AL EXECUTANTULUI………………………………………………. 15
5. FOTOGRAFIEREA TIMPULUI DE MUNCĂ

AL EXECUTANTULUI……………………………………………… 17
6. UTILIZAREA EXTENSIVĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ

DE CĂTRE EXECUTANŢI………………………………………….. 21
6.1. Abordări teoretice ale utilizării extensive a timpului
de muncă de către executanţi……………………………………….. 21
7. UTILIZAREA INTENSIVĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ

DE CĂTRE EXECUTANŢI………………………………………….. 29
7.1. Abordări teoretice ale utilizării intensive a timpului
de muncă de către executanţi……………………………………….. 29
8. ELEMENTE GRAFICE ALE MUNCII ÎN SCHIMBURI…………. 37

8.1. Abordări teoretice privind elementele grafice
ale muncii în schimburi……………………………………………... 37
8.2. Studii de caz rezolvate………………………………………………. 39
8.3. Studii de caz propuse………………………………………………... 40
9. DETERMINAREA NECESARULUI DE MUNCITORI…………... 42
9.1. Abordări teoretice privind determinarea necesarului
de muncitori…………………...………………………………..…….. 42
9.2. Studii de caz rezolvate………………………………………………. 45
9.3. Studii de caz propuse………………………………………………... 51
10. DETERMINAREA NECESARULUI DE PERSONAL

DE ADMINISTRAŢIE………………………………………………. 54
10.1. Abordări teoretice privind determinarea necesarului
de personal de administraţie…...………………………………….. 54
10.2. Studiu de caz rezolvat……………………………………………… 55
10.3. Studiu de caz propus……………………………………………….. 56
11. INSTRUMENTE DE LUCRU FOLOSITE ÎN SALARIZARE…... 57

11.1. Abordări teoretice privind instrumentele
de lucru folosite în salarizare……………………………………… 57
11.3. Studiu de caz propus………………………………………………. 64
12. SALARIZAREA ÎN REGIE………………………………………… 66

12.2. Studiu de caz propus……………………………………………….. 67
13. SALARIZAREA ÎN ACORD……………………………………….. 69

13.1. Studii de caz rezolvate……………………………………………... 69
13.2. Studii de caz propuse………………………………………………. 73
14. SEMINAR RECAPITULATIV……………………………………... 75

1. SEMINAR INTRODUCTIV
Acest seminar constituie, de obicei, prima întâlnire oficială între cadrul

didactic şi studenţi.
În acest seminar are loc o discuţie liberă între cadrul didactic şi studenţi.
În acest sens, cadrul didactic va informa studenţii cu privire la:
• importanţa şi obiectivele disciplinei;
• rolul acesteia în formarea lor ca viitori economişti;
• structura cursului şi a seminariilor;
• modul în care se desfăşoară cursurile şi seminariile;
• orele de consultaţii;
• modul cum vor fi apreciati studenţii pentru prezenţa şi activitatea lor la
seminarii;
• felul în care se va derula examenul de verificare a cunoştinţelor
studenţilor, la sfârşitul semestrului;
• modul în care se face aprecierea finală;
• alte chestiuni organizatorice care privesc disciplina de studiu.
La rândul lor studenţii îşi vor exprima opiniile faţă de informaţiile primite
din partea cadrului didactic şi vor veni cu propuneri sau vor solicita clarificări cu
privire la cele prezentate şi discutate.
1
2. FUNCŢIUNEA ŞI COMPARTIMENTUL
RESURSE UMANE
2.1. FUNCŢIUNEA RESURSE UMANE
O perioadă îndelungată de timp organizaţia a urmărit prioritar obţinerea

profitului în urma valorificării produselor sau serviciilor sale iar problemele de
personal din cadrul acesteia erau considerate ca accesorii şi vizau în special
aspectele administrative, juridice şi disciplinare ale forţei de muncă.
În timp, însă, determinate de factori tehnici, economici şi sociologici
domeniile de activitate şi tipul preocupărilor compartimentelor de personal s-au
extins, conturându-se tot mai mult finalitatea socială a organizaţiei fapt ce a
determinat şi schimbarea locului şi rolului lucrătorului în cadrul acesteia. Prin
urmare importanţa funcţiunii de personal a crescut, determinând modificări
importante în structura componentelor sale.
Funcţiunea de personal a evoluat şi si-a îmbogăţit conţinutul şi domeniul
său de preocupări devenind o funcţiune strategică legată nemijlocit de conducerea
generală a organizaţiei iar calitatea şi competenţa lucrătorilor ce se ocupă cu
activităţile specifice au crescut considerabil. Toate aceste elemente au determinat
schimbarea denumirii funcţiunii de personal în funcţiunea resurse umane, şi a
funcţiei de conducere aferentă: şeful de personal este înlocuit de un şef al resurselor
umane, denumire ce reflectă varietatea crescută a atribuţiilor şi preocupărilor din
domeniul respectiv.
Funcţiunea resurse umane vine să sublinieze modificările de ordin
cantitativ şi îndeosebi calitativ care au fost înregistrate în acest important domeniu
al organizaţiei. Ea este un termen tot mai familiar pentru aceia care au preocupări
în domeniu şi care, la rândul lor, încearcă să clarifice cât mai exact ce reprezintă
aceasta, pentru a pune în evidenţă elementele ce o deosebesc de funcţiunea de
personal tradiţională (tabelul nr.2.1.).
Funcţiunea resurse umane, în cadrul organizaţiei, trebuie să aibă o
dublă finalitate:
• integrarea obiectivelor sociale în obiectivele generale ale organizaţiei,
prin corelarea nevoilor dezvoltării umane şi sociale cu restricţiile
economice ale acesteia;
• coordonarea laturilor concrete de gestionare propriu-zisă a resurselor
umane.
2
Tabelul nr. 2.1.
Elemente comparative ale funcţiunii resurse umane

în raport cu funcţiunea de personal
Elementede referinţă Funcţiunea de personal Funcţiunea resurse umane

1 2 3
Natura sarcinilor - administrarea personalului - administrarea resurselor umane;
(încadrare, salarizare,…); - definirea şi aplicarea unei politici
- aplicarea prevederilor sociale;
dreptului muncii - politică de relaţii umane;
- politică de integrare şi motivare;
- comunicaţii şi negocieri
Cunoştinţele necesare Juridice şi administrative - juridice şi administrative;
- economice, psihologice,
psihosociologice
Orizontul problemelor Termen scurt - termen scurt;
studiate - termen mediu: plan de pregătire
profesională, plan de recrutare
Responsabilul funcţiunii - jurist; diplomă de învăţământ superior
- fost cadru militar (economist, inginer, psiholog)
Preocupările prioritare - respectarea legislaţiei; - integrarea strategiei sociale în
- calculul salariilor; politica generală a organizaţiei;
- aplicarea metodelor şi - dezvoltarea umană şi socială a
tehnicilor de organizare a întreprinderii ca organizaţie;
muncii - asocierea personalului la
proiectele întreprinderii;
- elaborarea de proiecte
Titularul funcţiei de Şef de personal - director al resurselor umane;
conducere - director al relaţiilor sociale;
- director al dezvoltării umane şi
sociale
Sursa: Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane,
Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995, pag.18
În literatura de specialitate1 sunt precizate următoarele subdomenii ale

funcţiunii resurse umane:
1. Administrarea personalului care presupune rezolvarea următoarelor
probleme:
• înregistrarea personalului;
• aplicarea dispoziţiilor legale şi reglementare în întreprindere;
• administrarea remuneraţiilor: fixarea acestora, calculul salariilor
individuale, efectuarea reţinerilor din salarii etc.;
• calculul unor cheltuieli sociale (şomaj, pensii etc.);
• calculul şi repartizarea unor avantaje sociale pentru salariaţi etc.
1
Peretti, J.M., Fonction personnel et management des ressources humaines, Editura Vuibert
Gestion, Paris, 1990, pag. 26-30
3
2. Gestiunea personalului necesită activităţi referitoare la:
• previzionarea necesarului de angajaţi (cantitativ, calitativ şi în
structură);
• recrutarea şi încadrarea personalului;
• evaluarea posturilor de lucru şi a salariaţilor care le ocupă;
• promovarea şi mobilitatea personalului.
3. Gestionarea costurilor cu personalul solicită:
• determinarea cheltuielilor cu personalul în funcţie de sistemul de
remunerare;
• elaborarea bugetului costurilor personalului.
4. Formarea profesională presupune:
• stabilirea nevoilor pentru formare profesională;
• elaborarea planului de pregătire profesională a salariaţilor;
• aplicarea prevederilor din planul de formare profesională;
• evaluarea rezultatelor obţinute.
5. Dezvoltarea socială implică:
• organizarea muncii în cadrul compartimentelor şi a locurilor de
muncă;
• definirea posturilor de lucru;
• adaptarea forţei de muncă la modificările volumului de activitate al
întreprinderii în raport cu cerinţele pieţei;
• aplicarea unor metode participative;
• acţionariat din partea salariaţilor.
6. Informarea şi comunicarea necesită oferirea unor informaţii sintetice
şi periodice, atât conducerii unităţii cât şi salariaţilor,
referitoare la: întreprindere, angajaţi, evoluţiile comerciale şi umane în
cadrul unităţii
etc. Pentru aceasta se practică diferite mijloace: jurnalul întreprinderii,
afişajul, sistemele audio-vizuale etc.
7. Mediul şi condiţiile de muncă necesită:
• studiul şi ameliorarea factorilor de ambianţă fizică a muncii;
• securitatea muncii şi igiena în muncă;
• uşurarea muncii prin soluţii organizatorice;
• ambianţa socială în procesul muncii.
8. Relaţiile sociale au menirea de a rezolva următoarele probleme:
• cine conduce reuniunile cu delegaţii personalului?
• cine conduce întâlnirile cu sindicatele?
• cine se ocupă de negocierile anuale asupra salariilor şi a timpului
de lucru?
• cine se ocupă de alte negocieri (protecţie socială, sistemul de
participare - acţionariat al salariaţilor etc.)?
• examinarea revendicărilor salariaţilor (salarii, condiţii de muncă,
încadrare);
4
• rezolvarea reclamaţiilor prezentate de către reprezentanţii
personalului;
• elaborarea regulamentului de ordine interioară.
9. Consilierea ierarhică şi gestiunea de personal necesită o atenţie
deosebită pentru următoarele probleme:
• procedurile şi metodele de gestiune a personalului;
• tratarea cazurilor individuale (formare profesională, orientare spre
o specializare, evaluarea personală);
• soluţionarea conflictelor individuale;
• rezolvarea conflictelor colective de muncă.
10. Relaţiile externe ale compartimentului de resurse umane dintr-o
întreprindere se stabilesc cu:
• organizaţiile şi organismele care se ocupă cu probleme de muncă şi
protecţie socială;
• organizaţiile de sindicat de la nivele superioare (ramură,
subramură, interprofesionale);
• organizaţiile locale.
După alţi specialişti1 funcţiunea resurse umane desfăşoară activităţi în
următoarele domenii:
1. personal (recrutarea, selecţia, încadrarea şi promovarea, gestionarea
cărţilor de muncă, evidenţa salariaţilor);
2. învăţământ (pregătirea personalului, specializarea şi perfecţionarea
acestuia, reconversia profesională);
3. salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare şi promovare);
4. normarea muncii (elaborarea şi revizuirea normelor de muncă,
evaluarea performanţelor);
5. analiza muncii (la nivel individual şi pe ansamblul întreprinderii).
Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare identifică nouă
domenii principale ale funcţiunii resurse umane2:
1. pregătire şi dezvoltare;
2. organizare şi dezvoltare;
3. organizarea / proiectarea posturilor;
4. planificarea resurselor umane;
5. selecţia şi asigurarea cu personal;
6. cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
7. recompense / avantaje sau ajutoare acordate;
8. consiliere privind problemele personale ale angajaţilor;
9. sindicat / relaţii de muncă.
1
Mathis, R.L. şi colaboratorii, Managementul resurselor umane, Editura Economică,
Bucureşti, 1997, pag. 17
2
Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Editura R.A.I. Bucureşti, 1998, pag. 31
5
După părerea noastră, principalele activităţi ale funcţiunii resurse umane
sunt:
• analiza şi proiectarea posturilor;
• planificarea resurselor umane;
• recrutarea şi selecţia resurselor umane;
• angajarea şi integrarea resurselor umane;
• formarea profesională şi dezvoltarea carierei profesionale;
• evaluarea performanţelor profesionale şi promovarea resurselor
umane;
• motivaţia şi salarizarea resurselor umane;
• protecţia resurselor umane;
• secretariat şi protocol.
Din cele de mai sus rezultă o grupare diferită a activităţilor specifice
funcţiunii resurse umane. De aceea considerăm că este necesar ca în cadrul
organizaţiei să se desfăşoare toate activităţile care caracterizează resursele umane,
indiferent de modul în care acestea sunt grupate, iar managerii de pe toate nivelele
ierarhice, trebuie să acţioneze astfel încât să asigure permanent un echilibru între
interesele angajaţilor şi obiectivele previzionate ale organizaţiei.
La rândul lor activităţile de resurse umane se divid în atribuţii, dintre
care amintim:
• elaborarea de propuneri privind politica de resurse umane a
organizaţiei;
• determinarea necesarului de resurse umane în perspectivă pe
specialităţi;
• organizarea recrutării resurselor umane;
• efectuarea recrutării resurselor umane;
• întocmirea planurilor de pregătire şi perfecţionare a resurselor umane;
• organizarea încadrării şi a evidenţei resurselor umane;
• efectuarea încadrării şi a evidenţei resurselor umane;
• întocmirea planului de dezvoltare a carierelor;
• introducerea de forme şi metode perfecţionate de motivare şi
salarizare a resurselor umane;
• organizarea evaluării resurselor umane;
• evaluarea resurselor umane;
• stabilirea de măsuri pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de
viaţă a resurselor umane;
• organizarea muncii de secretariat şi protocol;
• efectuarea muncii de secretariat şi protocol.
Din cele prezentate putem trage mai multe concluzii privind activităţile
funcţiunii resurse umane:
• sunt foarte variate;
• nu conţin elemente contradictorii ci dimpotrivă se completează
reciproc;
6
• conţinutul lor nu este de aceiaşi natură, ele putând fi operaţionale,
administrative sau strategice;
• sunt realizate în condiţiile respectării legislaţiei în vigoare;
• evaluarea lor se face în funcţie de contribuţia fiecăruia la îndeplinirea
obiectivelor organizaţiei;
• importanţa lor variază de la o organizaţie la alta şi în timp;
• intensitatea de manifestare diferă de la o organizaţie la alta precum şi
de la o etapă la alta.
Ţinând seama de multiplele transformări cu care se confruntă organizaţiile
în condiţiile tranziţiei la economia de piaţă şi de rolul primordial al resurselor
umane în cadrul acestora, se impune tot mai stringent acţionarea pentru
perfecţionarea activităţilor de resurse umane pe mai multe planuri:
• perfecţionarea pregătirii resurselor umane, atât a celor cu funcţii
manageriale cât şi de execuţie;
• stabilirea unor metode de muncă adecvate şi normarea atentă a muncii;
• adoptarea unei politici motivaţionale adecvate a resurselor umane
pentru creşterea timpilor productivi, pentru eforturi şi rezultate
superioare;
• disciplinarea şi creşterea responsabilităţii resurselor umane;
• schimbarea mentalităţii şi constituirea unei culturi a organizaţiei care
să amplifice unitatea resurselor umane şi să orienteze eforturile spre
scopurile propuse de organizaţie printr-un sentiment comun de
apartenenţă la aceiaşi familie.
2. 2. COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE
Pentru desfăşurarea corespunzătoare a activităţii unei organizaţii este

necesară organizarea unor compartimente specializate, constituite sub forma unor
colective, birouri, servicii, direcţii, departamente, în funcţie de volumul şi profilul
de activitate, forma de organizare şi mărime. Dintre acestea face parte şi
compartimentul resurse umane, organizat în funcţie de caracteristicile proprii ale
fiecărei organizaţii.
În cadrul compartimentului resurse umane se desfăşoară activităţile
specifice funcţiunii resurse umane.
În organizaţiile cu câţiva salariaţi problemele privind resursele umane sunt
arondate colectivului resurse umane coordonat de patron sau de directorul
organizaţiei. În alte organizaţii, în funcţie de mărime şi de numărul de angajaţi,
poate fi aprobat de conducerea acestora, organizarea unui birou, serviciu, direcţie
sau departament resurse umane, având ca responsabil un şef birou, serviciu sau
director resurse umane.
În organizarea compartimentului resurse umane (serviciu, direcţie,
departament) pot fi utilizate structuri funcţionale care constă în gruparea
activităţilor de resurse umane pe componente, în funcţie de natura, gradul de
7
complexitate sau omogenitate a acestora, ca de exemplu: angajări-cadre (angajări,
evidenţe cadre, relaţii cu sindicatele, şomaj), salarizare (posturi, normare,
salarizare, reţineri), formare profesională (orientare, selecţie, pregătire,
perfecţionare, reconversie) etc., fiecare având responsabil propriu.
Indiferent de modul de organizare a compartimentului resurse umane,
considerăm că prin activitatea pe care o desfăşoară, acesta trebuie să contribuie
eficient la bunul mers al activităţilor în cadrul organizaţiei. După alegerea
sistemului de organizare a compartimentului resurse umane se trece la repartizarea
pe posturi a atribuţiilor şi responsabilităţilor.
În cadrul compartimentului resurse umane îşi desfăşoară activitatea atât
specialişti în probleme generale de resurse umane (legislaţia muncii, statistică,
sistemul de taxe şi impozite etc.) cât şi specialişti într-un anumit domeniu al
resurselor umane (recrutare, selecţie, motivare şi salarizare etc.).
Specialiştii din domeniul resurselor umane trebuie să fie bine pregătiţi, iar
cunoştinţele lor vizează trei domenii principale: cultură generală (limbi străine,
matematică, psihologie, ştiinţe sociale), cunoştinţe fundamentale din domeniul
afacerilor (management, contabilitate, finanţe, calculatoare, economie, statistică),
managementul resurselor umane (legislaţia muncii, comportamentul uman,
administrarea salariilor, negocieri colective şi individuale, psihologie).
Managerul compartimentului resurse umane are rolul de a asigura o
corelare a competenţelor individuale ale specialiştilor din subordine în scopul
realizării obiectivelor. Acesta pe lângă cunoştinţele manageriale mai trebuie să dea
dovadă de calităţi:
• perseverenţă în urmărirea aplicării soluţiilor corecte;
• răbdare şi înţelegere faţă de opiniile şi punctele de vedere ale
celorlalţi;
• preocupare pentru îmbunătăţirea şi dezvoltarea metodelor folosite în
munca sa;
• putere de soluţionare rapidă a problemelor ivite;
• iubire faţă de oameni şi spirit de lucru în echipă;
• loialitate faţă de organizaţie şi faţă de colaboratori;
• bun negociator;
• simţul umorului şi entuziasm pentru munca sa.
În ultima perioadă, în tot mai multe organizaţii funcţia de manager resurse
umane este încredinţată în general unui absolvent cu diplomă de învăţământ
superior şi cu specializare în Managementul Resurselor Umane.
Un model de poziţionare a compartimentului resurse umane în cadrul
organizaţiei este redat în figura nr.2.1.
8
Figura nr. 2.1.Model de poziţionare a compartimentului resurse umane
în cadrul organizaţiei
DIRECTOR
Compartiment
resurse umane
Director Director Director

marketing comercial economic
Structura de producţie
9
3. EFICIENŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE
3.1. STUDIU DE CAZ REZOLVAT
Activitatea unei organizaţii în anul de bază (0) şi în anul de plan (1), este
caracterizată cu ajutorul următorilor indicatori:
– valoarea producţiei în anul de bază P0 = 3 milioane lei;
– numărul de angajaţi în anul de bază N0 = 2000 angajaţi;
– salariul mediu în anul de bază S 0 = 770 lei/angajat;
– înzestrarea tehnică a muncii pe angajat în anul de bază z0 = 10 mii
lei/angajat;
– indicele modificării valorii producţiei Ip = 115%;
– salariul mediu în anul de plan S1 = 830 lei/angajat.
În anul de plan s-a realizat o investiţie (I) de 1,5 milioane lei iar prin
aplicarea unor măsuri de creştere a productivităţii muncii s-a realizat o economie
relativă de personal (Erp) de 200 angajaţi.
Se cere:
1. Să se calculeze valoarea producţiei, numărul de angajaţi şi
productivitatea muncii în anul de plan.
2. Să se analizeze corelaţiile globale – cadru general – şi concret în cadrul
organizaţiei analizate.
3. Să se verifice corelaţiile specifice.
Rezolvare:
1. Calculul valorii producţiei, a numărului de angajaţi şi a

productivităţii muncii în anul de plan
P1 = P0 · IP = 3 · 106 · 115% = 3,45 · 106 lei
P1 3,45 ⋅ 10 6
N 1W0 = = = 2300 angajaţi
W0 1,5 ⋅ 10 3
P0 3 ⋅ 10 6
W0 = = = 1500 lei/angajat
N0 2000
N1 = N 1W0 - Erp = 2300 – 200 = 2100 angajaţi
10
P1 3,45 ⋅ 10 6
W1 = = ≈ 1643 lei/angajat
N1 2100
2.1. Analiza corelaţiilor globale – cadru general –
a) IN < 100% b) IN = 100% c) IN > 100%

IN IP IW A/F IN IP IW A/F IN IP IW A/F
< < < A = < < A > < < A

< < = A = < = F > < = F
< < > A = < > F > < > F
< = < F = = < F > = < A
< = = F = = = A > = = F
< = > A = = > F > = > F
< > < F = > < F > > < A
< > = F = > = F > > = A
< > > A = > > A > > > A
Am notat cu “A” corelaţiile adevărate şi cu “F” corelaţiile false.
Analiza corelaţiilor adevărate

Nr. IN IP IW Influenţe Rang
crt. P W
1. < < < - - 11
2. < < = - 0 9
3. < < > - + 6
4. < = > 0 + 4
5. < > > + + 1
6. = < < - - 12
7. = = = 0 0 8
8. = > > + + 2
9. > < < - - 13
10. > = < 0 - 10
11. > > < + - 7
12. > > = + 0 5
13. > > > + + 3
Cea mai bună corelaţie din punct de vedere economic, numită şi corelaţia
de rang 1 este cea în care IN < 100%; IP > 100%; IW > 100%.
Opusul ei este corelaţia în care IN > 100%; IP < 100%; IW < 100% şi se
numeşte corelaţia de rang 13.
2.2. Analiza corelaţiilor globale în cadrul organizaţiei
IP = 115%
11
N1 2100
IN = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 105%
N0 2000
W1 1643
IW = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 109,5%
W0 1500
Întrucât cei trei indici sunt mai mari decât 100%, rezultă că avem o
corelaţie de rangul 3.
Având în vedere că IW > IN rezultă că sporul de producţie se realizează în
mai mare măsură pe seama factorului de eficienţă (W) decât pe seama factorului
efort (N), situaţie favorabilă pentru organizaţie.
3. Verificarea corelaţiilor specifice
a) Corelaţia dintre W - S ; în dinamică IW > I S
S1 830
IS = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 107,8%
S0 770
IW = 109,5%
Rezultă că în dinamică IW > I S ; deci corelaţia se respectă.
b) Corelaţia dintre P – Fs; în dinamică IP > IFs
Fs1 1743 ⋅ 10 3
IFs = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 113,2%
Fs0 1540 ⋅ 10 3
Fs1 = S1 ⋅ N 1 = 830 ⋅ 2100 = 1743 ⋅ 10 3 lei
Fs0 = S 0 ⋅ N 0 = 770 ⋅ 2000 = 1540 ⋅ 10 3 lei
IP = 115%
Rezultă că în dinamică IP > IFs,; deci corelaţia se respectă.
c) Corelaţia dintre P – N; în dinamică IP > IN

IP = 115%
⇒ IP > IN; deci corelaţia se respectă
IN = 105%
12
Întrucât IP > IN în organizaţie sporeşte productivitatea muncii.
d) Corelaţia dintre Fs – N; în dinamică IFs > IN

IFs = 113,2%
⇒ IFs> IN; deci corelaţia se respectă
IN = 105%
Întrucât IFs> IN în organizaţie asistăm la o creştere a salariului mediu.
e) Corelaţia dintre P – Fs – N; în dinamică IP > IFs > IN
IP = 115%
IFs = 113,2% ⇒ IP >IFs >IN; deci corelaţia se respectă
IN = 105%
f) Corelaţia dintre W –z – e; în dinamică IW > 100%; în condiţiile în care

Ie > Iz
Z
z=
N
Z P P
⇒ z ⋅e = ⋅ = =W
N Z N
P
e=
Z
e1 0,16
Ie = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 106,6%
e0 0,15
P1 3,45 ⋅ 10 6
e1 = = = 0,16 lei producţie la un leu înzestrare tehnică
Z 1 21,5 ⋅ 10 6
Z1 = Z0 + I = 20 · 106 + 1,5 · 106 = 21,5 · 106 lei
Z0 = z0 · N0 = 10 · 103 · 2000 = 20 · 106 lei
P0 3 ⋅ 10 6
e0 = = = 0,15 lei producţie la un leu înzestrare tehnică
Z 0 20 ⋅ 10 6
z1 10,238 ⋅ 10 3
Iz = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 102,38%
z0 10 ⋅ 10 3
13
Z 1 21,5 ⋅ 10 6
z1 = = = 10,238 ⋅ 10 3 lei /angajat
N1 2100
Rezultă că în dinamică IW = 109,5% > 100%, iar Ie = 106,6% > Iz =

102,38%; deci corelaţia se respectă.
3.2. STUDIU DE CAZ PROPUS
Despre activitatea unei organizaţii se cunosc următoarele:

– valoarea producţiei în anul de bază P0 = 1 milion lei;
– numărul de angajaţi în anul de bază N0 = 500 angajaţi;
– fondul de salarii în anul de bază Fs0 = 360 mii lei;
– înzestrarea tehnică a muncii pe un angajat în anul de bază z0 = 3 mii
lei/angajat;
– indicele modificării valorii producţiei IP = 112,8%;
– indicele modificării numărului de angajaţi IN = 94%.
În anul de plan fondul de salarii (Fs1) este mai mare cu 10 mii lei decât în
anul de bază şi s-a realizat o investiţie (I) de 100 mii lei.
Se cere:
1. Să se determine valoarea producţiei, numărul de angajaţi şi
productivitatea muncii în anul de plan.
2. Să se stabilească rangul corelaţiei globale în cadrul organizaţiei.
3. Să se verifice corelaţiile specifice.
14
4. STRUCTURA TIMPULUI DE MUNCĂ
AL EXECUTANTULUI
La un loc de muncă se cunosc următoarele date privind structura timpului

de muncă al executantului:
a) În timpul de muncă al executantului, timpul normat are o pondere de
80%. În cadrul timpului normat, timpul neproductiv corespunzător reprezintă 10%
din timpul de muncă. Timpul operativ reprezintă 60% din timpul productiv,
celelalte componente având ponderi egale. Timpul de întreruperi nereglementate
reprezintă 50% din timpul neproductiv. La următoarele nivele de detaliere
consumurile de timp se împart în mod egal pe componente.
Valorile normative admise reprezintă 90% din cele efective în cazul
timpului operativ şi a celui de deservire a locului de muncă.
Se cere:
1. Schema structurii timpului de muncă al executantului şi valorile aferente
acestor timpi.
2. Sporul posibil de productivitate prin folosirea corespunzătoare a
timpului de muncă de către executant.
Rezolvare:
1. Schema structurii timpului de muncă a executantului şi valorile

acestor timpi
TM
TP TN
Tpî Top Tdl Tîr Tmn Tîn
tb ta tdt tdo ton tto ti td
TNo = 80% ⋅ TM = 80% ⋅ 480 = 384 minute

Tîr = 10% ⋅ TM = 10% ⋅ 480 = 48 minute
15
TNo = T p + Tîr ⇒ T p = TNo − Tîr = 384 − 48 = 336 minute
Top = 60% ⋅ TP = 60% ⋅ 336 = 201,6 minute
T p − Top
336 − 201,6
T pî = Tdl = = = 67,2 minute
2 2
TN = TM − TP = 480 − 336 = 144 minute
Tîn = 50% ⋅ TN = 50% ⋅ 144 = 72 minute
Tmn = TN − (Tîr + Tîn ) = 144 − (48 + 72 ) = 24 minute
Top 201,6
tb = t a = = = 100,8 minute
2 2
T 67,2
t dt = t do = dl = = 33,6 minute
2 2
T 48
t on = t to = îr = = 24 minute
2 2
T 72
t i = t d = în = = 36 minute
2 2
2. Sporul de productivitate
Etm 122,88
∆W (%) = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 34,41 %
TM − Etm 480 − 122,88
Etm = ∆TNo + TNNo = 26,88 + 96 = 122,88 minute
∆TNo = 0,1 (Top + Tdl ) = 0,1(201,6 + 67,2 ) = 26,88 minute
TNNo = Tmn + Tîn = 24 + 72 = 96 minute
La un loc de muncă se cunosc următoarele informaţii:

a) timpul productiv este de 300 minute, în care timpul operativ este de 200
minute iar timpul de pregătire încheiere este 10% din timpul productiv;
b) timpul de întreruperi reglementate este de 100 minute iar timpul de
muncă neproductivă este de 20 minute;
c) la ultimul nivel de detaliere consumurile de timp sunt egale ca mărime;
g) timpul de deservire a locului de muncă de 50 minute iar timpul de
muncă neproductivă de 10 minute.
Se cere:
1. Valoarea timpilor de muncă ai executantului.
2. Sporul posibil de productivitate prin folosirea corespunzătoare a
timpului de muncă de către executant.
16
5. FOTOGRAFIEREA TIMPULUI DE MUNCĂ
AL EXECUTANTULUI
Pentru a stabili cum este folosit timpul de muncă de către un executant care
lucrează la un loc de muncă din cadrul unui atelier mecanic, s-a efectuat o
fotografiere a programului de muncă (schimbului).
Consumurile de timp au fost înregistrate în ordinea de succesiune a
acţiunilor executantului în foaia de fotografiere individuală.
În cadrul programului de muncă, executantul a prelucrat un lot de 20 piese.
Locul de muncă este aprovizionat cu semifabricate de către un muncitor de
deservire.
Conţinutul foii de fotografiere individuală a timpului de muncă este
prezentat în tabelul nr. 5.1.
Tabelul nr.5.1.
Foaie de fotografiere
Timpul
Nr. Descrierea activităţii în ore durata Simbol
crt. curente în
minute
Începutul observării 7,00 - -
1. Soseşte la locul de muncă 7,10 10 td
2. Verifică starea utilajului 7,20 10 tdt
3. Introduce ulei în utilaj 7,25 5 tdt
4. Se consultă cu maistrul 7,40 15 Tpî
5. Studiază desenul de execuţie 7,55 15 Tpî
6. Primeşte şi aranjează semifabricatele 8,10 15 Tpî
7. Lucrează 10,25 135 Top
8. Fumează 10,35 10 ton
10. Îndepărtează şpanul de pe utilaj 11,10 10 tdt
11. Aşteaptă reglorul 11,20 10 ti
12. Ajută la reglarea utilajului 11,35 15 tdt
13. Se deplasează după S.D.V. 11,50 15 tdo
15. Schimbă unealta uzată a utilajului 12,45 15 tdt
Pauză de masă 13,15 30 -
16. Curăţă locul de muncă 13,20 5 tdo
17. Plecat după semifabricate 13,40 20 Tmn
17
19. Se odihneşte 14,10 10 ton
21. Aşteaptă din lipsă de energie electrică 14,35 5 ti
22 Reglează accidental utilajul 14,40 5 tdt
24. Predă produsele prelucrate 15,30 15 Tpî
Terminarea schimbului 15,30 -
Prin normative se admit:

Tpî = 30 minute/schimb;
tdt = 10% din tb;
tdo = 5% din Top;
ton = 3% din Tp proiectat;
tb = 80% din Top.
Se cere:
1. Elaborarea balanţei existente şi proiectate a TM a executantului.
2. Determinarea rezervei potenţiale de creştere a productivităţii muncii.
3. Sporul posibil de producţie pe schimb.
Rezolvare:
1. Elaborarea balanţei timpului de muncă a executantului
Balanţa existentă şi proiectată a timpului de muncă
Nr. Consum de timp Durata Normativ Diferenţă Durata

crt. de muncă efectivă (minute) N – Def luată în OBS.
(simbol) (minute) (minute) calcul
1. Tpî 60 30 -30 30 td
tb 220 - - 220
2. Top
ta 55 - - 55
tdt 60 22 -38 22 ti
3. Tdl
tdo 20 14 -6 14 td
4. Tp 415 - - 341
ton 20 10 -10 10 td
5. Tîr
tto - - - -
6. TNo 435 - - 351
7. Tmn 20 - - 20
18
td 10 - - 56
8. Tîn
ti 15 - - 53
9. TNNo 45 - - 129
10. TM 480 - - 480
td = 10 + 30 + 6 + 10 = 56 minute;
ti = 15 + 38 = 53 minute.
2. Determinarea rezervei potenţiale de creştere a productivităţii

muncii
TNNo 129 129

∆W % = ⋅ 100 = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 36,75 %
TM − TNNo 480 − 129 351
3. Sporul posibil de producţie pe schimb
TNo 351
TNo/buc = = = 17,55 minute/bucată
N buc 20
TNNo 129
∆q = = ≈ 7 bucăţi
TNo / buc 17,55
Fotografierea zilei de muncă a unui executant este prezentată în foaia de

fotografiere din tabelul nr.5.2.
Tabelul nr.5.2.
Foaie de fotografiere
Timpul
Nr. Descrierea activităţii în ore durata în Simbol
crt. curente minute
Începutul observării 6,00
1. Soseşte la locul de muncă 6,05
2. Primeşte comanda de lucru 6,15
3. Examinează desenul de execuţie 6,20
4. Plecat după materiale la magazie 6,35
5. Se consultă cu maistrul 6,40
6. Examinează desenul de execuţie 6,45
19
7. Lucrează 6,50
8. Arată piesa maistrului 6,55
9. Lucrează 7,20
10. Reglează accidental utilajul 7,25
11. Aşteaptă instrucţiunile maistrului 7,30
12. Lucrează 8,05
13. Fumează 8,10
14. Plecat la magazia de S.D.V 8,20
15. Discută cu vecinul 8,25
16. Lucrează 9,00
17. Chemat la poartă 9,10
18. Lucrează 9,55
19. Fumează 10,05
20. Lucrează 10,50
21. Caută în dulapul cu scule nearanjate 11,00
22. Lucrează 11,30
23. Se odihneşte 11,40
24. Lucrează 11,55
25. Plecat la masă 12,00
Pauza de masă 12,30
26. Revine la locul de muncă 12,40
27. Lucrează 13,10
28. Aşteaptă din lipsă de curent electric 13,20
29. Reglează accidental utilajul 13,30
30. Lucrează 14,05
31. Curăţă şi unge utilajul 14,15
32. Curăţă locul de muncă 14,20
33. Predă schimbul 14,25
34. Pleacă acasă 14,30
Terminarea schimbului 14,30
Executantul prelucrează în timpul schimbului un lot de 20 piese.

Prin normative se admit:
Tpî = 20 minute; tb = 75% din Top; tdt = 8% din tb; tdo = 5% din Top;
ton = 4% din Tp luat în calcul.
Se cere:
1. Prelucrarea datelor de observare şi elaborarea balanţei existente şi
proiectate a timpului de muncă a executantului.
2. Calculul creşterii posibile a productivităţii muncii.
3. Sporul posibil de producţie pe schimb.
20
6. UTILIZAREA EXTENSIVĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ
DE CĂTRE EXECUTANŢI
6.1. ABORDĂRI TEORETICE ALE UTILIZĂRII EXTENSIVE

A TIMPULUI DE MUNCĂ DE CĂTRE EXECUTANŢI
Utilizarea extensivă sau deplină a timpului de muncă de către

executanţi reflectă prezenţa la muncă a acestora (zilnic, săptămânal, anual)1.
Pentru analiza utilizării extensive a timpului de muncă de către executanţi
se utilizează balanţa timpului de muncă, cu următoarea structură:
1. TIMP CALENDARISTIC (TC) : rd. 2+5+7+16
2. TIMP DE REPAUS SĂPTĂMÂNAL (TRS), TIMP AFERENT
SĂRBĂTORILOR LEGALE ŞI ALTE ZILE NELUCRĂTOARE
(TSLN)
3. TIMP PLĂTIT (TP) : rd. 4+7
4. Timp plătit şi lucrat (TPL) : rd. 5+6
5. – în program normal de muncă
6. – suplimentar
7. Timp plătit şi nelucrat (TPN) : rd. 8+9+12+13+14+15
8. Concedii de odihnă (CO)
9. Concedii medicale : caz de boală, boli profesionale şi accidente de
muncă : rd. 10+11
10. – timp plătit din fondul de salarii
11. – timp plătit din fondul de asigurări sociale
12. Concedii de maternitate, concedii pentru creşterea copilului până la 2
ani şi, în cazul copilului cu handicap până la 3 ani
13. Întreruperi ale lucrului neimputabile executanţilor
14. Zile libere pentru evenimente familiale deosebite
15. Zile libere acordate cu ocazia ieşirii la pensie, transferuri, instalării pe
post, detaşării
16. TIMP NEPLĂTIT şi NELUCRAT (TNN): rd. 17+18+19+20
17. Greve
18. Concedii fără salar
19. Absenţe motivate
20. Absenţe nemotivate
Pornind de la cele prezentate putem calcula următorii indicatori:
a) Timpul nominal (TN) este timpul aferent zilelor lucrătoare dintr-un an
calendaristic şi se calculează după relaţia:
TN = TC – (TRS + TSLN) sau
TN = TP + TNN = TPL +TPN +TNN
1
Fleşeriu, A., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napoca, 2008, pag.
37-40
21
b) Timpul maxim disponibil (TMD) este timpul maxim pe care un
executant îl poate muncii într-un an calendaristic şi se calculează după relaţia:
TMD = TN –TCO; unde:
TCO = timpul aferent concediului de odihnă anual
c) Timpul neutilizat (TNZ) este timpul neutilizat de către un executant

într-un an calendaristic din diferite motive (mai puţin concediul de odihnă) şi se se
calculează după relaţia:
TNZ = TPN + TNN – TCO
d) Timpul efectiv lucrat (Tef) este timpul efectiv lucrat de către un

executant într-un an calandaristic şi se calculează după relaţia:
Tef = TMD – TNZ
Pornind de la relaţiile prezentate anterior putem determina următoarele

aspecte structurale:
1. Ponderea TN în TC
TN
PTN = · 100
TC
2. Ponderea TMD în TC
TMD
PTMD = · 100
TC
3. Structura TN exprimată sub forma:
TPL
K1 = · 100; unde : K1 = ponderea TPL în TN
TN
TPN
K2 = · 100; unde : K2 = ponderea TPN în TN
TN
TNN
K3 = · 100; unde : K3 = ponderea TNN în TN
TN
K1 +K2 +K3 = 100%
22
4. Structura TMD exprimată sub forma:
Tef
G1 = · 100; unde : G1 = gradul de utilizare a TMD
TMD
TNZ
G2 = · 100; unde :G2 = gradul de neutilizare a TMD
TMD
G1 + G2 = 100%
Utilizarea extensivă a timpului de muncă se poate aprecia şi cu ajutorul

coeficientului utilizării extensive a timpului de muncă, calculat după relaţia:
∑ TNZ
i =1
i
KUExt.T M = 1 - N
; unde :
∑ TMD
i =1
i
KUExt.T M = coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă de către

executanţi;
TNZi = timp neutilizat (de zile întregi ) de executantul “i” din cauza
concediilor de boală, maternitate, stagnărilor, absenţelor
nemotivate etc.;
TMDi = timpul maxim disponibil al executantului “i” calculat pe baza
balanţei timpului de muncă.
Dacă în dinamică acest coeficient creşte, modificarea sa constituie o
rezervă de sporire a productivităţii muncii pe seama utilizării extensive a timpului
de muncă.
K UExt.TM1
∆W % (extensiv) = · 100 – 100 ; unde:
K UExt.TM 0
0 şi 1 = perioada de bază, respectiv de plan.
În situaţia în care coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă tinde
către 1, înseamnă că în organizaţia respectivă timpul este utilizat deplin.
Starea de sănătate a angajaţilor poate fi apreciată cu ajutorul unor indicatori

relativi de intensitate:
1. Numărul mediu de certificate medicale ce revin la un angajat ( N CM)
NCM
N CM = ; unde:
N
NCM = numărul de certificate medicale;

N = numărul de angajaţi.
23
2. Numărul mediu de zile de concediu medical ce revin la un angajat
(N ZCM)
NZCM
N ZCM = ; unde:
N
NZCM = numărul de zile de concediu medical
3. Durata medie a unui certificat medical ( D CM)

NZCM
D CM =
NCM
Un agent economic a lucrat în cursul unui an calendaristic cu 1000

angajaţi. Anul calendaristic are 365 zile. În cursul anului calendaristic au fost 52
săptămâni şi 7 zile sărbători legale şi alte zile nelucrătoare.
Despre utilizarea extensivă a timpului de muncă avem următoarele
informaţii:
a) Pentru concediul de odihnă numărul minim de zile lucrătoare acordate a
fost de 21 zile la executanţii cu o vechime în muncă de până la 5 ani. Restul
angajaţilor împărţiţi în grupe de vechime din 5 în 5 ani au primit în plus câte 2 zile
concediu de odihnă la trecerea dintr-o grupă în alta, exceptând ultima trecere pentru
care s-a primit în plus 3 zile.
Repartizarea angajaţilor pe grupe de vechime a fost următoare:
• 15% o vechime de până la 5 ani;
• 25% o vechime cuprinsă între 5 – 10 ani;
• 15% o vechime de peste 20 ani.
b) Zile libere plătite au fost în medie 2 zile pe angajat.
c) Concediul de boală a fost jumătate din timpul neutilizat care reprezintă
6% din timpul calendaristic.
d) Alte consumuri de natura timpului neutilizat au fost repartizate în mod
egal pe componente.
e) În cadrul timpului plătit şi nelucrat au fost incluse 6 componente iar în
cadrul timpului nelucrat şi neplătit 4 componente.
f) În cursul anului s-au acordat 550 certificate medicale.
Se cere:
1. Să se determine structura timpului de muncă (lucru) la nivelul anului
calendaristic şi să se întocmească balanţa utilizării extensive a timpului de muncă
în ore pentru întregul efectiv al organizaţiei.
24
2. Să se determine indicatorii de structură ai utilizării extensive a timpului
de muncă utilizând datele furnizate de balanţa timpului de muncă.
3. Să se determine indicatorii relativi de intensitate care caracterizează
starea de sănătate a angajaţilor.
Rezolvare:
1. Determinarea structurii timpului de muncă şi întocmirea balanţei

timpului de muncă în ore pentru întregul efectiv de angajaţi.
Timpul calendaristic
TC = 365 zile
Timpul de repaus săptămânal
TRS = Ns · 2 = 52 · 2 = 104 zile
Timpul aferent sărbătorilor legale şi alte zile nelucrătoare
TSLN = 7 zile
Timpul nominal
TN = TC – (TRS + TSLN) = 365 – (104 + 7) = 254 zile
Timpul aferent concediului de odihnă
5
TCO = ∑ ZCO
i =1
i ⋅ p i ; unde:
ZCOi = zile de concediu de odihnă aferente muncitorilor din grupa de

vechime “i”;
pi = ponderea muncitorilor încadraţi în grupa de vechime “i”.
Grupa de vechime pi ZCOi

< 5 ani 15% 21
5 – 10 ani 25% 23
10 – 15 ani 25% 25
15 – 20 ani 20% 27
> 20 ani 15% 30
TCO = 21 ⋅ 0,15 + 23 ⋅ 0,25 + 25 ⋅ 0,25 + 27 ⋅ 0,2 + 30 ⋅ 0,15 ≈ 25 zile
Timpul maxim disponibil

TMD = TN – TCO = 254 – 25 = 229 zile
Timpul neutilizat
6 6
TNZ = ⋅TC = ⋅ 365 ≈ 22 zile; din care:
100 100
• zile libere plătite (ZLP) = 2 zile

1 1
• concediu de boală (CB) = ⋅TNZ = ⋅ 22 = 11 zile
2 2
25
• alte cons. de timp neutilizat (ACTNZ) = 22 – (2 + 11) = 9 zile
Timpul efectiv lucrat

Tef = TMD – TNZ = 229 – 22 = 207 zile
Balanţa utilizării extensive a timpului de muncă
Nr. crt. Timpul (simbol) U.M. Valoare

1. TC ore – om 2.920.000
2. TRS ore – om 832.000
3. TSLN ore – om 56.000
4. TN ore – om 2.032.000
5. TCO ore – om 200.000
6. TMD ore – om 1.832.000
7. TNZ din care: ore – om 176.000
7.1. ZLP ore – om 16.000
7.2. CB ore – om 88.000
7.3-9 ACTNZ ore – om 72.000
8. Tef ore – om 1.656.000
2. Determinarea indicatorilor de structură ai utilizării extensive a

timpului de muncă
a) Ponderea timpului nominal în timpul calendaristic

TN 2032000
PTN = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 69,59%
TC 2920000
b) Ponderea timpului maxim disponibil în timpul calendaristic

TMD 1832000
PTMD = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 62,74 %
TC 2920000
c) Structura timpului nominal

TPL 1656000
K1 = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 81,5 %
TN 2032000
3
TCO + CB + ZLP + ⋅ ACTNZ
TPN 7
K2 = ⋅ 100 = ⋅ 100 =
TN TN
3
200000 + 88000 + 16000 + ⋅ 72000
= 7 ⋅ 100 = 16,5%
2032000
26
4 4
⋅ ACTNZ ⋅ 72000
TNN 7 7
K3 = ⋅ 100 = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 2%
TN TN 2032000
K1 + K2 + K3 = 81,5% + 16,5% + 2% = 100%
d) Structura timpului maxim disponibil
Tef 1656000
G1 = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 90,4%
TMD 1832000
TNZ 176000
G2 = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 9,6%
TMD 1832000
G1 + G2 = 90,4% + 9,6% = 100%
3. Determinarea indicatorilor relativi de intensitate care

caracterizează starea de sănătate a angajaţilor
a) Numărul mediu de certificate medicale ce revin la un angajat
NCM 550
N CM = = = 0,55 certificate medicale revin în medie la un
N 1000
angajat
b) Numărul mediu de zile de concediu medical ce revin la un angajat
88000
NZCM
N ZCM = = 8 = 11 zile concediu medical revin în medie la
N 1000
un angajat
c) Durata medie a unui certificat medical
NZCM 11
D CM = = = 20 zile concediu medical în medie pe un
NCM 0,55
certificat medical.
27
Un agent economic a lucrat în cursul unui an calendaristic de 365 zile cu

500 angajaţi. În cursul anului calendaristic au fost 52 săptămâni şi 7 zile sărbători
legale şi alte zile nelucrătoare.
Cei 500 angajaţi au beneficiat fiecare de concediu de odihnă după cum
urmează:
• 50 angajaţi – 21 zile;
• 50 angajaţi – 30 zile.
Zilele aferente concediului medical au reprezentat în medie un sfert din
timpul neutilizat iar zilele libere plătite au fost în medie de o zi pe angajat. Timpul
neutilizat reprezintă 6% din timpul calendaristic.
Celelalte consumuri de natura timpului neutilizat s-au repartizat în mod
egal în felul următor: pe două componente în cadrul timpului plătit şi nelucrat şi pe
trei componente în mod egal în cadrul timpului neplătit şi nelucrat. Se lucrează
într-un singur schimb. Sunt 6 componente de timp plătit şi nelucrat şi 4
componente de timp nelucrat şi neplătit.
Durata medie a unui certificat medical este de 15 zile de concediu medical
pe un certificat medical.
Coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă în anul analizat este
cu 4,6% mai mare decât în anul precedent.
Se cere:
1. Să se determine structura timpului de muncă la nivelul anului
calendaristic în zile şi să se întocmească balanţa timpului de muncă în ore pentru
întregul efectiv al organizaţiei;
2. Să se determine coeficientul utilizării extensive a timpului de muncă.
3. Să se calculeze cu cât a sporit productivitatea muncii în anul analizat
faţă de anul precedent.
4. Să se caracterizeze starea de sănătate a angajaţilor din cadrul
organizaţiei.
28
7. UTILIZAREA INTENSIVĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ
DE CĂTRE EXECUTANŢI
7.1. ABORDĂRI TEORETICE ALE UTILIZĂRII INTENSIVE

A TIMPULUI DE MUNCĂ DE CĂTRE EXECUTANŢI
Utilizarea intensivă sau productivă a timpului de muncă de către

executanţi reflectă modul concret de folosire a timpului pe durata schimbului de
muncă ( în cele 480 de minute ale zilei de muncă).
Prin utilizarea intensivă a timpului de muncă se urmăreşte sporirea
ponderii timpului de muncă productiv consumat de executant pentru realizarea
efectivă a lucrărilor, produselor, serviciilor, în durata totală a schimbului.
În analiza utilizării intensive a timpului de muncă se porneşte de la
structura timpului de muncă al executantului. Pentru măsurarea şi analiza structurii
timpului de muncă se utilizează următoarele metode: fotografierea, cronometrarea,
fotocronometrarea, observarea instantanee.
Cercetarea modului de folosire intensivă a timpului de muncă se poate
realiza cu ajutorul unor coeficienţi ai nivelului de utilizare intensivă1, a căror
limită maximă este egală cu 1 (în practică însă de regulă, aceştia sunt subunitari).
1. Coeficientul diviziunii muncii (Kdm), care caracterizează nivelul de

specializare al executanţilor şi se determină după relaţia:
N
∑ tan
i =1
i
Kdm = 1 - ; unde:
N ⋅ TM
tani = timpul consumat pentru activităţi nespecifice locului de muncă “i” ce
limitează productivitatea muncii (de natura Tpî, Tdl şi T mn1 );
N = numărul de executanţi;
TM = timpul de muncă (durata unui schimb);
T mn1 = timpul de muncă neproductivă datorat diviziunii muncii.
2. Coeficientul cooperării în muncă (Kcm), care caracterizează nivelul de

cooperare în muncă al executanţilor în cadrul procesului de producţie şi se
determină după relaţia:
N
∑ tp
i =1
i
Kcm = 1 - ; unde:
N ⋅ TM
1
40-45
29
tpi = timpul pierdut la locul de muncă “i” din cauza unor deficienţe în
cooperare ( de natura t i şi T mn2 );
T mn2 = timp de muncă neproductivă datorat cooperării în muncă.
Cei doi coeficienţi trebuie corelaţi astfel încât să asigure promovarea
formelor colective de organizare a muncii, care să permită cooperarea strânsă a
executanţilor şi să stimuleze ridicarea calificării acestora.
3. Coeficientul raţionalităţii metodei (Krm) semnifică justeţea metodei de

muncă în execuţia nemijlocită a sarcinii de muncă şi se determină după relaţia:
∑ [T (ef ) − T (n)]
N
op op i
i =1
Krm = 1 - N
; unde:
∑ T (n )
i =1
op i
Top(ef) = timpul operativ efectiv consumat pentru realizarea sarcinii de

muncă, potrivit metodei de muncă a executantului;
Top(n) = timpul operativ normat (acordat prin norma de muncă) pentru
realizarea aceleiaşi sarcini.
Coeficientul este, de regulă, subunitar; dacă este supraunitar, înseamnă că
sistemul de normare este depăşit sau normele de muncă sunt învechite.
4. Coeficientul întreruperilor reglementate în muncă (Kîrm), arată

modul de folosire a timpilor de întreruperi reglementate şi se determină după
relaţia:
N
∑ [T (ef ) − T (n )]
i =1
ir ir i
Kîrm = 1 - N
; unde:
∑ T (n )
i =1
ir i
Tîr(ef) = timpul de întreruperi reglementate efectiv consumat pe durata

schimbului de muncă, de către executanţi;
Tîr(n) = timpul de întreruperi reglementate normate corespunzător aceleiaşi
perioade.
Coeficientul se poate calcula şi distinct pe cele două categorii de
întreruperi reglementate, caracterizând astfel modul de folosire a timpului de
odihnă acordat prin normă, respectiv timpul de întreruperi condiţionate de
tehnologie şi organizare, sursă de introducere a lucrului la mai multe maşini.
5. Coeficientul disciplinei în muncă (Kdiscipl.m), caracterizează modul de

utilizare a timpului de muncă, ca urmare a întreruperilor din cauza executanţilor şi
se calculează după relaţia:
30
N
∑t
i =1
di
Kdiscipl.m = 1 - ; unde:
N ⋅ TM
t d i = timpul pierdut, la nivelul unui loc de muncă, din motive care depind
nemijlocit de executant ( de natura td).
Cunoscând mărimea coeficienţilor parţiali (prezentaţi mai sus) ai utilizării

intensive a timpului de muncă, se poate determina influenţa complexă (globală)
asupra folosirii intensive a timpului de muncă al executanţilor, calculând
coeficientul general de utilizare intensivă a timpului de muncă (KGUIT M ),
folosind media geometrică a coeficienţilor parţiali astfel:
5
KGUIT M = 5 K dm ⋅ K cm ⋅ K rm ⋅ K irm ⋅ K discipl.m = 5 ∏K
i =1
pi ; unde:
K pi = coeficientul parţial de utilizare intensivă a timpului de muncă de

tipul “i”; (i = 1,5).
Nivelul maxim al coeficientului general poate fi egal cu 1. În practică însă,
el este subunitar, ceea ce înseamnă că sunt consumuri nejustificate de timp care,
antrenate asigură un spor de productivitate prin folosirea intensivă a timpului în
cadrul schimbului de muncă:
t inutil (% )
∆W % (intensiv) = · 100;
100 − t inutil (% )
∑t
i =1
inutili
tinutil(%) = · 100;
N ⋅ TM
t inutili = (∆TN 0 + Tmn + Tîn)i; unde:
t inutili = timpul inutil consumat la locul de muncă “i”;

∆T N 0 = depăşiri la timpul normat la locul de muncă “i”;
Tmn = timpul de muncă neproductivă la locul de muncă (de natura T mn1 şi
T mn2 );
Tîn = timpul de întreruperi nereglementate la locul de muncă “i” ( de natura
td şi ti).
31
Cauzele cele mai frecvente care provoacă risipa timpului de muncă
sunt:
• neplanificarea timpului de muncă;
• indisciplina în muncă;
• norme de muncă nefundamentate ştiinţific;
• nivelul scăzut de calificare al executanţilor;
• organizarea necorespunzătoare a producţiei şi a muncii;
• salarizarea nestimulativă;
• condiţii de muncă nesatisfăcătoare.
Pentru eliminarea cauzelor generatoare de pierderi de timp de muncă

şi pentru îmbunătăţirea utilizării timpului de muncă al executanţilor se
recomandă:
• realizarea unei evidenţe stricte a absenţelor, învoirilor, a nerespectării
programului de muncă pe fiecare executant şi luarea unor măsuri
corespunzătoare pentru a elimina timpii de întreruperi, dependenţi de
executanţi;
• aprovizionarea ritmică a locului de muncă, evitându-se astfel oprirea
muncii în timpul schimbului;
• fixarea corespunzătoare a pauzelor de odihnă în cursul schimbului de
muncă astfel încât să se menţină, pe cât posibil, la acelaşi nivel
capacitatea de muncă a executanţilor;
• normarea atentă a muncii, corespunzător performanţelor normale ale
executantului, în condiţiile încadrării pe postul de muncă a unor
persoane cu nivel de pregătire corespunzător;
• stabilirea unor metode de muncă adecvate;
• asigurarea unui climat de muncă stimulativ care să contribuie la
evitarea pierderilor de timp provocate de insatisfacţia muncii;
• mecanizarea şi automatizarea unor lucrări, activităţi, operaţii care
solicită fizic executantul şi conduc la instalarea rapidă a oboselii şi
scăderea capacităţii de muncă, efectul fiind scăderea randamentului
acestuia;
• adoptarea unor politici salariale care să stimuleze creşterea timpilor
productivi;
• angajarea unui personal de execuţie calificat corespunzător cerinţelor
postului, capabil să asigure realizarea şi depăşirea sarcinilor de muncă.
Interacţiunea dintre utilizarea extensivă a timpului de muncă şi utilizarea

intensivă a cestuia, conduce la conceptul de utilizare integrală a timpului de muncă,
caracterizat cu ajutorul coeficientului utilizării integrale a timpului de muncă
(K UITM ), calculat după relaţia:
K UITM = K UExt .TM · K UInt.TM ; sau:
32
 N
  N



∑ TNZ i   ∑ t di
 ⋅ 1 − i =1


K UITM = 1− Ni =1
   NTM 
 ∑ TMDi   
 i =1   
Coeficientul utilizării integrale a timpului de muncă trebuie să tindă către

1, să fie cât mai aproape de această cifră pentru a caracteriza o situaţie normală în
cadrul organizaţiei.
Pentru aprecierea nivelului de utilizare a timpului de muncă în cadrul

schimbului (utilizarea intensivă a timpului de muncă), dispunem de următoarele
date:
a) Consumurile medii de timp pe angajat, obţinute utilizând fotografierea şi
cronometrarea timpului de muncă, sunt prezentate în tabelul nr. 7.1.
Tabelul nr. 7.1.

Consumurile medii de timp
Timpul (simbol) Top Tdl Tpî Tîr T mn1 T mn2 ti td

Durata (min./sch.) 300 80 20 20 15 20 10 15
b) Valorile normative unde se justifică reprezintă 90% din consumurile

efective ale componentelor corespunzătoare din cadrul timpului de muncă.
Se cere:
1. Să se calculeze indicatorii de nivel ai utilizării intensive a timpului de
muncă în organizaţie şi valoarea optimă a acestora.
2. Să se determine coeficientul general de utilizare intensivă a timpului de
muncă.
3. Să se calculeze sporul de productivitate ce poate fi obţinut prin utilizarea
intensivă a timpului de muncă.
Rezolvare:
1. Calculul indicatorilor de nivel ai utilizării intensive a timpului de

muncă
33
a) Coeficientul diviziunii muncii
∑ tan i
K dm = 1 − i =1
N ⋅ TM
tan i = T pî + Tdl + Tmn1 = 20 + 80 + 15 = 115 minute
115
K dm = 1 − = 1 − 0,24 = 0,76
480
90%(T pî + Tdl ) 0,9(20 + 80 )
K dmopt = 1− = 1− = 0,81
TM 480
b) Coeficientul cooperării în muncă
∑ tp i
K cm = 1 − i =1
N ⋅ TM
tp i = t i + Tmn 2 = 10 + 20 = 30 minute
30
K cm = 1 − = 1 − 0,06 = 0,94
480
K cmopt = 1; aceasta se întâmplă când ti şi Tmn2 sunt egali cu zero
c) Coeficientul raţionalităţii metodei de muncă
∑ [T (ef ) − T (n)]
N
op op i
K rm = 1 − i =1
N
∑ T (n)
i =1
op i
300 − 0,9 ⋅ 300 300 − 270

K rm = 1 − = 1− = 0,89
0,9 ⋅ 300 270
K rmopt = 1 ; aceasta se întâmplă când Top (ef) = Top (n)
34
d) Coeficientul întreruperilor reglementate în muncă
∑ [T (ef ) − T (n)]
îr îr i
K îrm = 1 − i =1
N
∑ T (n )
i =1
îr i
20 − 0,9 ⋅ 20
K îrm = 1 − = 0,89
0,9 ⋅ 20
K îrmopt = 1 ; aceasta se întâmplă când Tîr(ef) = Tîr(n)
e) Coeficientul disciplinei în muncă
∑t di
K discipl .m = 1 − i =1
N ⋅ TM
15
K discipl .m = 1 − = 1 − 0,03 = 0,97
480
K discipl.moptim = 1 ; aceasta se întâmplă când t d i = 0
2. Determinarea coeficientului general de utilizare intensivă a

timpului de muncă
5
K GUITM = 5 K dm ⋅ K cm ⋅ K rm ⋅ K îrm ⋅ K discipl.m = 5 ∏K
i =1
pi
K GUITM = 5 0,76 ⋅ 0,94 ⋅ 0,89 ⋅ 0,89 ⋅ 0,97 = 5 0,549 = 0,89
K GUITM opt = 5 0,81 = 0,98
3. Calculul sporului de productivitate

t inutil (% )
∆W % (intensiv) = ⋅ 100
100 − t inutil (% )
35
N
∑t inutil i
t inutil (%) = i =1
⋅ 100
N ⋅ TM
t inutili = ( ∆TNo + Tmn1 + Tmn2 + t i + t d ) i
t inutili = 0,1(300 + 80 + 20 + 20) + 15 + 20 + 10 + 15 = 102 minute/schimb
102
t inutil (%) = ⋅ 100 = 21,25%
480
21,25
∆W % (intensiv) = ⋅ 100 = 26,98%
100 − 21,25
Pentru măsurarea şi studierea consumului de timp de muncă, la un loc de

muncă s-au utilizat ca metode fotografierea şi cronometrarea timpului de muncă,
iar rezultatele sunt prezentate în tabelul nr.7.2.
Tabelul nr.7.2.
Consumurile medii de timp
Timpul
(simbol) Tpî tb ta tdt tdo ton tto Tmn 1 Tmn 2 ti td
Durata
min./sch 10 290 40 40 15 20 - 10 10 5 40
Valorile normative unde se justifică reprezintă 95% din consumurile

efective corespunzătoare.
Se cere:
1. Să se determine indicatorii de nivel ai utilizării intensive a timpului de
muncă în organizaţie şi valoarea optimă a acestora.
2. Să se calculeze sporul de productivitate ce poate fi obţinut prin utilizarea
corespunzătoare a timpului de muncă.
36
8. ELEMENTE GRAFICE ALE MUNCII ÎN SCHIMBURI
8.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND ELEMENTELE GRAFICE

ALE MUNCII ÎN SCHIMBURI
Organizarea muncii în schimburi se poate reprezenta grafic utilizând

graficul de schimburi1.
Graficul de schimburi reflectă programarea lucrătorilor în cursul zilei şi a
săptămânii, astfel încât să se asigure personalul necesar desfăşurării în bune
condiţii a procesului de producţie, asigurându-le totodată timpul liber legal necesar
pentru refacerea capacităţii de muncă.
La elaborarea graficelor de muncă trebuie să se ţină seama de
următoarele cerinţe:
• inexistenţa unor întreruperi ale procesului de producţie cauzate de lipsa
de lucrători sau de nerepartizarea corespunzătoare a acestora în cadrul
schimbului şi în cursul zilelor săptămânii;
• asigurarea alimentării locurilor de muncă astfel încât fiecare lucrător să
fie ocupat corespunzător cu munca şi să aibă timp suficient pentru
odihnă şi alte necesităţi;
• respectarea posibilităţilor fiziologice, a dinamicii zilnice şi
săptămânale a capacităţii de muncă a fiecărui lucrător.
În cazul regimului de muncă discontinuu la elaborarea graficelor de
schimburi se au în vedere următoarele elemente:
• zilele de muncă şi de repaus sunt în general aceleaşi pentru toţi
lucrătorii;
• sunt suficiente trei colective de lucrători;
• ciclul de rotaţie a schimburilor este de 21 de zile indiferent dacă
alternarea schimburilor este directă sau inversă.
Dacă spre exemplu avem 3 colective de muncă (A, B, C) care lucrează în
trei schimburi, 5 zile pe săptămână în sistem de alternare inversă a schimburilor (I
– III – II – I) atunci reprezentarea grafică se prezintă ca în figura nr. 8.1.
Figura nr. 8.1. Graficul alternării inverse a trei schimburi
în regim discontinuu
Ziua L M M J V S D L M M J V S D L M M J V S D
Schimb
I A A A A A C C C C C B B B B B
II C C C C C B B B B B A A A A A
III B B B B B A A A A A C C C C C
1
Fleşeriu, A., Managementul resurselor umane, Editura Risoprint, Cluj-Napaoca, pag. 72-
74
37
În cazul regimului de muncă continuu la elaborarea graficelor de schimburi
se au în vedere următoarele elemente (tabelul nr. 8.1.):
Tabelul nr. 8.1.

Elementele graficului de schimburi
Nr. Denumirea elementelor Simbol Relaţie de calcul Varianta de organizare

crt. V1 V2 V3 ……….Vn
0 1 2 3 4
1. Zile lucrate succesiv în Zs - 1 2 3 …………n
acelaşi tip de schimb
2. Număr de colective Nc - 4 4 4 …………4
3. Durata ciclului de rotaţie Dcrs Dcrs = Zs · Nc 4 8 12 ………..4n
a schimburilor
4. Numărul de zile libere Nzl Nzl=Dcrs-(Nc-1)Zs 1 2 3 …………n
5. Alternarea schimburilor:
- directă - - I – II – III – I
- inversă - - I – III – II – I
6. Timpul liber în ore - - X Y Z ………..W
Dacă spre exemplu avem 4 colective de muncă (A, B, C, D) care lucrează

în trei schimburi, 5 zile pe săptămână, în sistem de alternare directă a schimburilor
(I – II – III – I), iar numărul de zile libere este repartizat astfel: 2 zile libere la
trecerea din schimbul I în schimbul II, 2 zile libere la trecerea din schimbul II în
schimbul III şi 1 zi liberă la trecerea din schimbul III în schimbul I, atunci
reprezentarea grafică arată ca în figura nr. 8.2.
Figura nr. 8.2. Graficul alternării directe a trei schimburi în regim continuu
Zile 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
Schimb 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
I A A A A A B B B B B C C C C C D D D D D
II C C D D D D D A A A A A B B B B B C C C
III B B B B C C C C C D D D D D A A A A A B
Zile
libere D D C C B A A D D C B B A A D C C B B A
Trebuie menţionat faptul că în elaborarea graficului se porneşte cu primul

schimb completându-se primul rând.
38
8.2. STUDII DE CAZ REZOLVATE
A.
În cadrul unei organizaţii în care se lucrează în regim de muncă continuu se
cunosc următoarele elemente:
a) Volumul producţiei planificate în cursul unei luni este de 7200 tone,
capacitatea de producţie a unui schimb este de 150 tone şi se realizează o producţie
omogenă.
b) Se lucrează cu 4 colective (A, B, C, D), alternare inversă a schimburilor,
în trei schimburi, iar numărul zilelor lucrate succesiv în acelaşi tip de schimb este
4.
c) Zilele libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul sunt: 1, 2, 1.
Se cere:
1. Să se întocmească graficul de muncă pentru angajaţi.
2. Să se calculeze numărul de ore libere la trecerea dintr-un tip de schimb
în altul.
Rezolvare:
1. Întocmirea graficului de muncă
Q1 7200
Nns1 = = = 48 schimburi
Cp1 150
Nns1 48
Nzl = = = 16 zile
Cs 3
1 2 1
I III II I
Ziua 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 1 1 1 1 1 1
Schimbul 0 1 2 3 4 5 6
I A A A A B B B B C C C C D D D D
II B B B C C C C D D D D A A A A B
III C D D D D A A A A B B B B C C C
Zile libere D C C B A D D C B A A D C B B A
2. Calculul numărului de ore libere la trecerea dintr-un tip de schimb

în altul
a) la trecerea din schimbul I – III: 16+24+16 = 56 ore libere

b) la trecerea din schimbul III – II: 24+24+8 = 56 ore libere
c) la trecerea din schimbul II – I: 8+24 = 32 ore libere
39
B.
În cadrul unei organizaţii cu activitate în regim de muncă discontinuu se
lucrează în 3 schimburi, cu alternare directă a schimburilor, cu 3 colective (A, B,
C).
Se cere:
1. Să se întocmească graficul de organizare a muncii în schimburi, dacă
săptămâna de lucru este de 48 ore, economisind un schimb III pe săptămână şi
asigurând o activitate continuă în schimbul I.
2. Să se întocmească graficul de organizare a muncii în schimburi, dacă
săptămâna de lucru are 40 de ore, asigurând activitate continuă în schimbul I prin
economisirea unor schimburi III.
Rezolvare:
1. Întocmirea graficului în varianta 1
Ziua 1 2 3 4 5 6 7 8 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2
Schimbul 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
I A A A A A A C C C C C C C B B B B B B B A
II B B B B B B L A A A A A A L C C C C C C L
III C C C C C L L B B B B B L L A A A A A L L
Zile libere(L) C A B C A B
B A C
2. Întocmirea graficului în varianta 2
Ziua 1 2 3 4 5 6 7 8 1 9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2
Schimbul 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
I A A A A A C C C C C C C B B B B B B B A A
II B B B B B L L A A A A A L L C C C C C L L
III C C C L L L L B B B L L L L A A A L L L L
Zile libere (L) C C A A B B C C A A B B
B B A A C C
8.3. STUDII DE CAZ PROPUSE
A.
1. Să se elaboreze graficul de organizare a muncii în schimburi, pentru
angajaţii unei organizaţii dacă dispunem de următoarele informaţii:
a) se lucrează în regim de muncă continuu;
b) numărul zilelor lucrate succesiv în acelaşi tip de schimb este 5;
c) se lucrează cu alternare directă a schimburilor;
d) durata ciclului de rotaţie a schimburilor este de 20 zile;
e) numărul de zile libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul este 1,
2, 2.
40
2. Să se calculeze numărul de ore libere la trecerea dintr-un tip de schimb
în altul.
B.
1. Să se elaboreze graficul de organizare a muncii în schimburi pentru
angajaţii unei organizaţii în care se lucrează în regim de muncă discontinuu, în trei
schimburi, cu alternare directă a schimburilor, dacă se lucrează 48 ore pe
săptămână.
41
9. DETERMINAREA NECESARULUI DE MUNCITORI
9.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND DETERMINAREA

NECESARULUI DE MUNCITORI
Pentru determinarea necesarului de muncitori se pot utiliza următoarele

tehnici de calcul1:
1. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de timp.
∑Q
i =1
j ⋅ N Tj
Nm( N T ) = ; unde:
Tef ⋅ I N
Nm( N T ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de timp;

Qj = producţia fizică planificată din produsul “j”;
N T j = norma de timp pentru produsul “j”;
Tef = timpul efectiv de lucru al unui muncitor într-un an calculat pe baza
balanţei timpului de muncă;
IN = indicele de îndeplinire a normelor de muncă din anul precedent.
2. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de

producţie.
∑Q
i =1
j ⋅ N Pj
Nm( N P ) = ; unde:
Tef ⋅ I N
Nm( N P ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de producţie;

N p j = norma de producţie pentru produsul “j”.
3. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de

deservire.
1
90-93
42
Nlm ⋅ Cs S ⋅ Cs
Nm( N D ) = sau Nm( N D ) = ; unde:
N D ⋅ CUTM N D ⋅ CUTM
Nm( N D ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de deservire;
Nlm = numărul locurilor de muncă deservite;
Cs = coeficientul de schimburi;
ND = norma de deservire;
C UTM = coeficientul de utilizare a timpului de muncă;
S = suprafaţa deservită.
Tef
C UTM = ⋅ 100 ; unde:
TMD
TMD = timpul maxim disponibil al unui muncitor într-un an calculat pe

baza balanţei timpului de muncă.
4. Determinarea necesarului de muncitori utilizând norma de personal

sau de lucrător.
Nlm ⋅ Cs ⋅ N L
Nm( N L ) = ; unde:
CUTM
Nm( N L ) = necesarul de muncitori care lucrează cu normă de lucrător;
NL = norma de lucrător.
5. Determinarea necesarului de muncitori utilizând teoria firelor de

aşteptare.
Teoria firelor de aşteptare porneşte de la premisa că în procesul de muncă
se formează un şir de aşteptare în care, pe de o parte avem aşteptări ale staţiilor sau
clienţilor să fie serviţi iar pe de altă parte avem aşteptări ale muncitorilor să
servească din lipsă de staţii de servire sau clienţi.
În aceste condiţii, se formează funcţia costurilor totale de aşteptare,
scopul urmărit fiind ca aceasta să fie minimă:
F(c) = c1 ρ1 + c2 ρ2 minim; unde:
F( c) = funcţia costurilor totale de aşteptare;

c1 = costul unei ore de aşteptare a staţiei sau clientului;
ρ1 = numărul mediu de staţii sau clienţi ce aşteaptă;
c1ρ1 = costul orar de aşteptare al staţiilor sau clienţilor să fie serviţi;
c2 = costul unei ore de aşteptare a muncitorului;
ρ2 = numărul mediu de muncitori ce aşteaptă să servească;
c2ρ2 = costul orar de aşteptare al muncitorilor să servească.
43
Grafic această funcţie ia forma unei hiperbole (figura nr. 9.1.)
Figura nr. 9.1. “Hiperbola” stabilirii necesarului de muncitori, pe baza

teoriei firelor de aşteptare.
F(c)
c 1ρ 1 c 2ρ 2
F(c)min
Nm optim Nm
Dacă F(c) > F(c) min , rezultă că Nm < Nm optim iar staţiile sau clienţii
aşteaptă să fie serviţi.
Dacă F(c) > F(c) min , rezultă că Nm > Nm optim iar muncitorii
aşteaptă să servească.
Dacă F(c) = F(c) min , rezultă că Nm = Nm optim
6. Determinarea necesarului de muncitori utilizând calculul matriceal.

Pentru determinarea necesarului de muncitori utilizând calculul matriceal
se parcurg următoarele etape:
• se întocmeşte matricea produselor sau lucrărilor ce trebuie realizate de
organizaţie în decurs de un an;
• se întocmeşte matricea normelor de timp pe meserii şi produse
(lucrări);
• se actualizează matricea consumului de timp de la un an la altul în
sensul diminuării consumului de timp ca urmare a măsurilor de
îmbunătăţire a organizării muncii;
• se determină matricea consumului total de manoperă pe meserii şi
produse prin înmulţirea matricei actualizate a normelor de timp cu cea
a produselor (lucrărilor);
• se determină consumul total de manoperă pe tipuri de meserii (pentru
fiecare meserie în om – ore), prin însumarea pe linii a manoperei din
matricea consumului total de manoperă pe meserii şi produse (lucrări);
• se determină timpul efectiv de lucru al unui muncitor pe an, în ore –
om, pe baza balanţei timpului de muncă;
44
• se determină numărul necesar de muncitori din fiecare meserie
raportând consumul total de manoperă aferent maseriei respective la
produsul dintre timpul efectiv de lucru şi indicele planificat de
îndeplinire a normei aferent;
• se repartizează numărul necesar de muncitori din fiecare meserie, pe
categorii de calificare pornind de la ponderile înregistrate în anul
precedent.
A.
Pentru fundamentarea necesarului de muncitori, în vederea realizării
lucrărilor planificate dispunem de următoarele informaţii:
Despre muncitorii direct productivi:
a) În sectorul în care se lucrează cu normă de timp (NT), informaţiile

furnizate sunt prezentate în tabelul nr. 9.1.
Tabelul nr. 9.1.
Informaţii privind sectorul unde se lucrează cu NT
L U C R Ă R I
Categ. A B C Tef IN
Q1 N T1 Q2 N T2 Q3 N T3
I 500 12 40 40 30 15 1650 90
II 600 20 50 40 20 40 1700 90
III 800 25 70 60 18 20 1690 100
IV 1000 30 90 75 30 14 1710 80
V 700 20 90 75 40 10 1590 110
VI 300 10 40 50 100 15 1720 90
VII 200 10 20 20 40 25 1700 100
Cantităţile (Q) se exprimă în bucăţi/an, normele de timp în ore–om/bucată,

timpul efectiv de lucru în ore–om/an, iar indicele planificat de îndeplinire a normei
în %.
b) În sectorul în care se lucrează cu normă de deservire (ND), sunt 120
locuri de muncă, un muncitor deservind 8 utilaje.
c) În sectorul în care se lucrează cu normă de lucrător (NL), sunt 10 utilaje
complexe, norma de lucrător fiind de 3 lucrători/utilaj.
În sectoarele în care se lucrează cu ND şi NL, timpul efectiv de muncă este
de 1720 de ore/an, timpul maxim disponibil este de 1832 de ore/an şi se lucrează în
2 schimburi.
45
Despre muncitorii auxiliari:
a) Necesarul de muncitori auxiliari reprezintă 5% din necesarul de
muncitori direct productivi.
Se cere:
1. Să se determine necesarul de muncitori direct productivi.
2. Să se determine necesarul de muncitori auxiliari.
Rezolvare:
1. Determinarea necesarului de muncitori direct productivi:
∑Q
j =1
j ⋅ NTj
Nm( NT ) =
Tef ⋅ I N
Lucrarea Lucrarea Lucrarea 3
Categoria A B C ∑Q
j =1
j ⋅ NTj
Q1 ⋅ N T1 Q2 ⋅ N T2 Q3 ⋅ N T3
I 6000 1600 450 8050
II 12000 2000 800 14800
III 20000 4200 360 24560
IV 30000 6750 420 37170
V 14000 6750 400 21150
VI 3000 2000 1500 6500
VII 2000 400 1000 3400
8050
Nm1 = ≈ 6 muncitori
1650 ⋅ 90%
14800
Nm 2 = ≈ 10 muncitori
1700 ⋅ 90%
24560
1690 ⋅ 100%
37170
1710 ⋅ 80%
21150
Nm5 = = 12 muncitori
1590 ⋅ 110%
46
6500
1720 ⋅ 90%
3400
Nm 7 = = 2 muncitori
1700 ⋅ 100%
Nm( NT ) = 6 + 10 + 15 + 28 + 12 + 5 + 2 = 78 muncitori
Nlm ⋅ Cs 120 ⋅ 2 240

Nm( N D ) = = = ≈ 32 muncitori
N D ⋅ CUTM 8 ⋅ 93,88% 7,51
Tef 1720
CUTM = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 93,88%
TMD 1832
Nlm ⋅ Cs ⋅ N L 10 ⋅ 2 ⋅ 3
Nm( N L ) = = ≈ 64 muncitori
CUTM 93,88%
Nmdp = Nm( NT ) + Nm ( N D ) + Nm ( N L ) = 78 + 32 + 64 = 174 muncitori
2. Determinarea necesarului de muncitori auxiliari
5 5
Nm aux. = ⋅ Nmdp = ⋅ 174 ≈ 9 muncitori
100 100
Nsm = Nmdp + Nm aux = 174 + 9 = 183 muncitori
B.
Produsul “P” se fabrică în cantitatea de 600 de bucăţi/an.
Structura produsului “P” este prezentată în tabelul nr.9.2.
Tabelul nr.9.2.
Structura personalului “P”
Subansamble S1 S2 S3
Numărul de subansamble (buc.) 4 2 6
Repere R1 R2 R3 R2 R5 R4 R5
Numărul de repere (buc.) 1 2 2 3 1 5 2
Matricea normelor de timp din anul precedent pe meserii şi repere

exprimate în ore – om/bucată este următoarea:
47
R1 R2 R3 R4 R5
7 5 2 1 0 m1
3 5 8 6 1 m2
N Tij : 2 2 4 7 3 m3
5 9 2 1 4 m4
0 1 5 0 0 m5
Consumurile unitare de timp actualizate pentru anul curent sunt mai mici
decât cele precedente cu 15% la meseria m1 şi cu 20% la meseriile m4 şi m5.
Distribuirea necesarului de muncitori în cadrul unei meserii se face în
proporţie de 15% la categoria a VI-a de calificare, 40% la categoria a III-a de
calificare, 15% la categoria a II-a de calificare, restul în mod egal pe celelalte
categorii.
Se lucrează cu şase categorii de calificare.
Timpul maxim disponibil al unui muncitor este de 1840 de ore/an, iar
timpul neplătit şi nelucrat reprezintă în medie de 20 ore pe muncitor, respectiv 50%
din timpul neutilizat. Indicele planificat de îndeplinire a normei este 100%.
Necesarul de muncitori indirect productivi reprezintă 10% iar cel de
deservire 5% din numărul scriptic necesar de muncitori.
Se cere:
1. Să se determine necesarul de muncitori direct productivi total şi pe
categorii de calificare.
2. Să se calculeze necesarul de muncitori indirect productivi şi de
deservire.
Rezolvare:
1. Determinarea necesarului de muncitori direct productivi total şi

pe categorii de calificare
- se determină necesarul de repere (NR) pentru cele 600 de produse ce

urmează a fi fabricate:
N R = QP ⋅ N S ⋅ N RS ; unde:
QP = cantitatea de produse ce trebuie fabricate;
N S = numărul de subansamble ce compun produsul;
N RS = numărul de repere pe subansambluri.
N R1 = 600 ⋅ 4 ⋅ 1 = 2400 bucăţi
N R2 = 600( 4 ⋅ 2 + 2 ⋅ 3) = 8400 bucăţi
48
N R3 = 600 ⋅ 4 ⋅ 2 = 4800 bucăţi
N R4 = 600 ⋅ 6 ⋅ 5 = 18000 bucăţi
N R5 = 600( 2 ⋅ 1 + 6 ⋅ 2) = 8400 bucăţi
- se întocmeşte matricea reperelor (Qj) ce trebuie fabricate în decursul unui

an
2400 0 0 0 0
0 8400 0 0 0
Qj : 0 0 4800 0 0
0 0 0 18000 0
0 0 0 0 8400
- se actualizează normele de timp (N )

*
Tij pe meserii şi repere şi se
construieşte matricea actualizată a normelor de timp.
N T*ij = N Tij (1 − K r ) ; unde:

Kr = coeficientul de reducere a normelor de timp
5,95 4,25 1,7 0,85 0

3 5 8 6 1
N T*ij : 2 2 4 7 3
4 7,2 1,6 0,8 3,2
0 0,8 4 0 0
- se determină matricea consumului total de manoperă pe meserii şi repere
14280 35700 8160 15300 0

7200 42000 38400 108000 8400
M ij = N T*ij ⋅ Q j = 4800 16800 19200 126000 25200
9600 60480 7680 14400 26880
0 6720 19200 0 0
- se determină consumul total de manoperă pentru meseria “i” (Mi)
5
M i = ∑ M ij
i =1
M 1 = 14280 + 35700 + 8160 + 15300 = 73440 ore –om

M 2 = 7200 + 42000 + 38400 + 108000 + 8400 = 204000 ore – om
49
M 3 = 4800 + 16800 + 19200 + 126000 + 25200 = 192000 ore – om
M 4 = 9600 + 60480 + 7680 + 14400 + 26880 = 119040 ore – om
M 5 = 6720 + 19200 = 25920 ore – om
- se calculează timpul efectiv de lucru al unui muncitor pe an
Tef = TMD – TNZ = 1840 – 40 = 1800 ore/an
100 ⋅ TNN 100 ⋅ 20

TNZ = = = 40 ore/an
50 50
- se determină numărul necesar de muncitori din meseria “i” (Nmi)
Mi
Nmi =
Tef ⋅ I N
73440
1800
204000
1800
192000
1800
119040
1800
25920
1800
5
Nm = ∑ Nmi = 41 + 114 + 107 + 67 + 15 = 344 muncitori
i =1
- se repartizează numărul necesar de muncitorii din fiecare meserie, pe

categorii de calificare în funcţie de ponderile înregistrate în anul precedent (tabelul
nr. 9.3.).
Nmik = Nmi ⋅ p k ; unde:

pk= ponderea înregistrată în anul precedent pentru categoria de calificare
“k”
50
Tabelul nr. 9.3.
Repartizarea necesarului de muncitori

pe meserii şi categorii de încadrare
Categoria I II III IV V VI Total

Meseria
m1 4 7 17 3 3 7 41
m2 10 18 46 11 11 18 114
m3 10 16 43 11 11 16 107
m4 6 10 27 7 7 10 67
m5 1 3 6 1 1 3 15
2. Calculul necesarului de muncitori indirecţi şi de deservire
Nsm = Nm + Nmip + Nmd

Nsm = Nm + 0,1Nsm + 0,05 Nsm
Nm 344
Nsm = = ≈ 405 muncitori
0,85 0,85
Nmip = 0,1 ⋅ 405 ≈ 41 muncitori
Nmd = Nsm − ( Nm + Nmip ) = 405 − (344 + 41) = 20 muncitori
A.
Pentru fundamentarea necesarului de muncitori direct productivi în cadrul
unei organizaţii dispunem de următoarele informaţii:
a) În sectorul în care se lucrează cu normă de timp, informaţiile sunt
prezentate în tabelul nr.9.4.
Tabelul nr.9.4.
Informaţiile din sectorul unde se lucrează cu NT
Grupa Ponderea L u c r ă r i IN
Cate de muncitori- A B %
g. vechime lor după Cant. NT Ca NT
(ani) vechime nt.
%
I 10 500 15 40 30 95
II <5 10 600 20 50 40 95
III 5 – 10 20 800 25 70 60 100
IV 35 1000 30 90 70 105
51
V 10 – 15 12 700 20 90 80 105
VI 15 – 20 8 300 15 40 50 110
VII > 20 5 200 10 20 30 100
Cantităţile se exprimă în bucăţi pe an, iar normele de timp în ore–

om/bucată
Anul calendaristic are 365 zile, respectiv 52 săptămâni iar zilele de
sărbători legale şi alte zile nelucrătoare sunt 7 zile.
Concediul de boală reprezintă în medie 48 ore pe muncitor, respectiv 40%
din timpul neutilizat.
Durata concediului de odihnă este de 21 zile lucrătoare pentru o vechime
mai mică de 5 ani şi creşte cu câte 3 zile din 5 în 5 ani.
b) În sectorul în care se lucrează cu normă de deservire, sunt 150 locuri de
muncă, un muncitor deservind 4 utilaje. Regimul de lucru este de 2 schimburi/zi.
c) În sectorul în care se lucrează cu normă de lucrător sunt 20 utilaje
complexe, norma de lucrător fiind de 4 muncitori pe un utilaj. Regimul de lucru
este de un schimb/zi.
În sectoarele în care se lucrează cu normă de deservire şi cu normă de
lucrător timpul maxim disponibil este de 1840 de ore/an, iar timpul efectiv de lucru
este de 1800 de ore/an.
Se cere:
1. Să se determine necesarul de muncitori care lucrează cu normă de timp.
2. Să se determine necesarul de muncitori care lucrează cu normă de
deservire.
3. Să se determine necesarul de muncitori care lucrează cu normă de
lucrător.
B.
Un produs “P” se fabrică în cantitatea de 1000 bucăţi/an.
Structura produsului “P” este prezentată în tabelul nr. 9.5.
Tabelul nr. 9.5.

Structura produsului “P”
Subansamble S1 S2 S3 -
Nr. de subansamble 3 2 2 -
(buc.)
Repere R1 R2 R2 R3 R4 R5 R3
Nr. de repere (buc.) 4 6 5 5 2 8 5
Matricea normelor de timp din anul precedent pe meserii şi repere

exprimate în ore – om / buc. este următoarea:
52
5 8 10 4 2
3 7 5 2 1
N Tij : 6 4 3 6 2
0 5 0 5 0
4 2 6 0 3
Consumurile unitare de timp actualizate sunt mai mici decât cele

precedente cu 10% la meseria m4 şi cu 20% la meseria m5
Repartizarea necesarului de muncitori în cadrul unei meserii se face în
proporţie de 40% la categoria a IV-a de calificare, 20% la categoriile III şi V de
calificare, iar restul în mod egal la celelalte categorii. Se lucrează cu şapte
categorii.
Timpul efectiv de muncă al unui muncitor direct productiv este de 1800 de
ore / an, iar indicele planificat de îndeplinire a normei este 100%.
Necesarul de muncitori indirect productivi reprezintă 10% iar cel de
deservire 5% din numărul scriptic necesar de muncitori.
Se cere:
1. Să se calculeze necesarul de muncitori direct productivi total şi pe
2. Să se calculeze necesarul de muncitori indirect productivi şi de
deservire.
53
10. DETERMINAREA NECESARULUI DE
PERSONAL DE ADMINISTRAŢIE
10.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND DETERMINAREA

NECESARULUI DE PERSONAL DE ADMINISTRAŢIE
Pentre determinarea necesarului de personal de administraţie se pot

utiliza următoarele tehnici de calcul1:
1. Determinarea necesarului de personal de administraţie pe baza
ponderilor
Pentru determinarea necesarului de personal de administraţie, se porneşte
de la numărul scriptic necesar de personal sau de muncitori din anul de plan, la care
se aplică o anumită pondere (P1), respectiv (P2), după caz, folosind următoarele
relaţii de calcul:
NPA = P1 · Nsp;
NPA = P2 · Nsm.
unde:
NPA = numărul necesar de personal de administraţie;

Nsp = numărul scriptic necesar de personal din anul de plan;
Nsm = numărul scriptic necesar de muncitori din anul de plan;
P1, P2 = ponderi.
Nsp = Nsm + NPA
2. Determinarea necesarului de personal de administraţie utilizând

statele de funcţiuni şi personal.
În cadrul acestei tehnici de determinare a necesarului de personal de
administraţie se parcurg următoarele etape:
• se stabilesc posturile din statul de funcţiuni şi personal şi sarcinile sau
atribuţiile fiecărui post, pe niveluri de pregătire şi specializări, necesare
îndeplinirii lor;
• se stabileşte norma de timp necesară pentru îndeplinirea fiecărei sarcini
sau atribuţii de către o persoană cu pregătirea corespunzătoare;
• se stabileşte volumul total de timp de muncă pentru toate sarcinile sau
atribuţiile din postul respectiv, pe niveluri de pregătire şi specializări,
1
93-94
54
înmulţind volumul sarcinilor sau atribuţiilor cu normele de timp
aferente;
• se calculează timpul efectiv de lucru al unui lucrător pe un an, folosind
balanţa timpului de muncă;
• se determină numărul necesar de personal pentru postul în cauză
raportînd volumul total de timp de muncă necesar pentru toate sarcinile
sau atribuţiile din postul respectiv la timpul efectiv de muncă al unui
lucrător pe an.
În cadrul fiecărui compartiment trebuie stabilit necesarul de resurse umane
cu studii superiare şi cu studii medii, precum şi specializările necesare. Aceasta se
face în cadrul fiecărei organizaţii în funcţie de profilul acesteia şi de volumul de
muncă necesar la un anumit nivel.
În cadrul unei organizaţii se cunosc următoarele elemente privind necesarul

de personal:
• necesarul de muncitori direct productivi este de 174 muncitori;
• necesarul de muncitori auxiliari este de 9 muncitori;
• necesarul de personal de administraţie reprezintă 10% din numărul
scriptic necesar de personal.
Se cere:
1. Să se determine necesarul de personal de administraţie.
2. Să se stabilească necesarul scriptic de personal.
Rezolvare:
1. Determinarea necesarului de personal de administraţie

10
N PA = ⋅ Nsp
100
Nsp = N PA + Nsm
Nsm = Nmdp + Nmaux = 174 + 9 = 183 muncitori
Nsm 183
N PA = = ≈ 21 persoane
9 9
2. Stabilirea necesarului scriptic de personal
NSP = Nsm + NPA
55
NSP = 183 + 21 = 204 persoane
În cadrul unei organizaţii se cunosc următoarele elemente privind necesarul

de personal:
• necesarul de muncitori direct productivi este de 200 muncitori;
• necesarul de muncitori auxiliari este 10% din necesarul de muncitori
direct productivi;
• necesarul de personal de administraţie reprezintă 5% din numărul
scriptic necesar de personal.
Se cere:
3. Să se determine necesarul de personal de administraţie.
4. Să se stabilească necesarul scriptic de personal.
56
11. INSTRUMENTE DE LUCRU FOLOSITE ÎN SALARIZARE
11.1. ABORDĂRI TEORETICE PRIVIND INSTRUMENTELE

DE LUCRU FOLOSITE ÎN SALARIZARE
În cadrul sistemului de salarizare sunt folosite mai multe instrumente de

lucru dintre care amintim:
1. Clasificarea ocupaţiilor1, este un instrument util de sistematizare a
ocupaţiilor (funcţiilor şi meseriilor) populaţiei active, în care o ocupaţie este
clasificată o singură dată.
Varietatea nejustificată de funcţii şi meserii care au acelaşi conţinut, poate
să provoace deosebiri artificiale în salarizare, stimulând fluctuaţia resurselor
umane. La întocmirea acestei clasificări s-a dorit să se denumească fiecare funcţie
şi meserie astfel încât din însăşi denumirea ei să rezulte cu ce se ocupă cel care o
ocupă.
Ocupaţia este activitatea utilă, aducătoare de venit, pe care o desfăşoară un
salariat, într-o organizaţie economico-socială, în mod obişnuit şi care constituie
pentru acesta sursă de venit. Ea poate fi exprimată prin funcţia sau meseria
exercitată de salariatul respectiv.
Funcţia reprezintă activitatea desfăşurată de un salariat într-o ierarhie
funcţională de conducere sau execuţie. În Clasificarea ocupaţiilor din România
(COR) funcţiile sunt cuprinse în grupele majore de la 1 la 5.
Meseria este complexul de cunoştinţe de care are nevoie salariatul pentru
executarea unor lucrări sau prestarea unor servicii. Aceste cunoştinţe pot fi obţinute
prin şcolarizare sau prin practică. Meseriile sunt cuprinse în grupele majore de la 6
la 8 din COR.
Clasificarea ocupaţiilor vizează patru niveluri de clasificare:
• nivelul I – grupe majore;
• nivelul II – subgrupe majore;
• nivelul III – grupe minore;
• nivelul IV – grupe de bază.
Codificarea unei ocupaţii este reprezentată de 6 cifre:
• prima cifră reprezintă grupa majoră;
• a doua cifră reprezintă subgrupa majoră;
• a treia cifră reprezintă grupa minoră;
• a patra cifră reprezintă grupa de bază;
• ultimele două cifre reprezintă ocupaţia componentă în cadrul
grupei de bază.
1
Dumitru, F. şi colaboratorii, Clasificarea ocupaţiilor din România, Editura Tehnică,
Bucureşti, 1995, pag. 15-22
57
Clasificarea ocupaţiilor din România cuprinde: 10 grupe majore, 27
subgrupe majore, 125 de grupe minore şi 415 grupe de bază.
Încadrarea ocupaţiilor pe cele 4 niveluri ierarhice a avut în vedere
următoarele criterii:
a) nivelul de instuire. Acest criteriu are în vedere şcoala absolvită şi se
aplică la constituirea grupelor majore, cu excepţia grupei majore 1 şi a grupei
majore 0 (unde intervin alte elemente ce ţin de natura muncii, decizia politică,
atribuţiile de conducere, obligaţiile militare).
Grupele majore şi nivelul de pregătire aferent sunt:
• grupa majoră 1 – legiuitori, înalţi funcţionari şi conducători;
• grupa majoră 2 – specialişti (cu ocupaţii intelectuale şi ştiinţifice),
nivel de pregătire 4;
• grupa majoră 3 – tehnicieni, maiştrii şi asimilaţi, nivel de pregătire
3;
• grupa majoră 4 – funcţionari administrativi, nivel de pregătire 2;
• grupa majoră 5 – lucrători, operatori în comerţ şi asimilaţi, nivel de
pregătire 2;
• grupa majoră 6 – muncitori din agricultură şi pescuit, nivel de
pregătire 2;
• grupa majoră 7 – muncitori şi meseriaşi, nivel de pregătire 2;
• grupa majoră 8 – operatori pe instalaţii, maşini şi ansambluri de
maşini, echipamente şi alte produse, nivel de
pregătire 2;
• grupa majoră 9 – muncitori necalificaţi, nivel de pregătire 1;
• grupa majoră 0 – forţele armate.
b) nivelul de competenţă şi complexitatea sarcinilor de îndeplinit.
Acest criteriu participă la formarea subgrupelor majore, grupelor minore şi
grupelor de bază din cadrul grupei majore 1.
c) gradul de specializare. Acest criteriu acţionează în constituirea
subgrupelor majore, grupelor minore şi grupelor de bază ce compun grupele majore
2 şi 8.
d) procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau maşinile şi
instalaţiile cu care se lucrează. Aceste criterii participă la alcătuirea subgrupelor
majore, grupele minore şi grupele de bază ce compun grupele majore 3, 7 şi 8.
2. Indicatoarele tarifare de calificare (Itc)1, constituie un instrument de

bază în salarizarea muncitorilor şi sunt caracteristice grupelor majore 4-8 din COR.
Indicatoarele tarifare de calificare servesc la încadrarea lucrărilor executate
în categorii de complexitate (dificultate), cât şi la încadrarea muncitorilor în
Itc-ul se elaborează pe meserii sau funcţii, pornind de la ramura de bază.
La elaborarea Itc-ului, lucrările specifice meseriei sau funcţiei sunt
ordonate după complexitatea execuţiei. Pentru aceasta se folosesc metode analitice
1
141-142
58
care cuantifică pe bază de punctaj, influenţele principalilor factori ce determină
dificultatea în execuţie a lucrării.
Evaluarea complexităţi lucrărilor, specifice unei meserii sau funcţii, are în
vedere cinci factori de dificultate:
• activitatea de calcul (mai simple sau mai complexe);
• activitatea privind pregătirea locului de muncă şi a lucrării;
• activitatea de producţie (procesul de muncă) propriu-zisă;
• activitatea de comandă sau servirea utilajului;
• răspunderea executantului pentru activitatea depusă.
La fiecare factor de evaluare se au în vedere mai multe niveluri de
dificultate sau complexitate, egal cu numărul categoriilor de calificare din meserie
(funcţie).
Evaluarea complexităţii lucrărilor utilizând sistemul de punctaj
presupune:
• departajarea lucrărilor simple de cele complexe şi stabilirea numărului
de categorii de complexitate;
• la categoria minimă de complexitate, pentru factorul cel mai important,
de regulă, producţia propiu-zisă, se acordă un număr de puncte
(Npctg..min.);
• la ceilalţi factori, pentru categoria minimă de complexitate, se acordă,
prin apreciere, un număr de puncte, faţă de factorul considerat cel mai
important;
• pentru fiecare din cei cinci factori se stabileşte un raport de
complexitate (rc), de multiplicare, ataşat complexităţii maxime şi se
determină numărul de puncte la categoria maximă (Npctg..max.), conform
relaţiei:
Npctg..max. = rc· Npctg..min.
• pentru categoriile de complexitate intermediare se stabileşte o raţie
constantă de creştere ( r ), între două categorii succesive, după relaţia:
Np ctg . max . − Np ctg . min .
r=
N ctg . − 1
• însumarea pe linie a numărului de puncte de la fiecare factor, conduce
la numărul total de puncte aferent unei categorii de complexitate, ca
limită superioară, limita inferioară fiind egală cu limita superioară a
categoriei precedente majorată cu un punct.
Calitatea acţiunii de evaluare a complexităţii lucrărilor din cadrul unei
meserii (funcţii), depinde de:
• punctajul “de partajere” la categoria minimă a celor patru factori, faţă
de factorul considerat cel mai important;
• rapoartele de complexitate pentru fiecare factor de influenţă;
• rata de creştere de la o categorie de complexitate la alta, care nu este
neapărat nevoie să fie constantă.
59
Odată stabilit gradul de complexitate al tuturor lucrărilor specifice meseriei
(funcţiei) analizate, la care am elaborat Itc-ul, acestea se ordonează crescător pe
categorii de complexitate.
Un indicator tarifar de calificare cuprinde:

• indicaţii generale, care privesc caracterul tehnologiei utilizate şi stagiul
minim în categorie şi meserie (funcţie);
• caracteristici de calificare ale meseriei care cuprind: caracterizarea
generală a lucrărilor, cunoştinţele teoretice şi practice necesare,
exemple de lucrări pe categorii de complexitate.
3. Reţelele tarifare sau grilele de salarizare1, constituie un instrument de

diferenţiere şi corelare a salariilor de bază (tarifare) în raport cu calificarea
executanţilor şi complexitatea lucrărilor executate. Fiecare organizaţie îşi poate
construi una sau mai multe reţele în funcţie de specificul activităţii, operând cu:
salarii de bază fixe pa categorii şi trepte sau salarii de bază cuprinse între limite
(minim, maxim).
Pentru întocmirea unei reţele tarifare de salarizare se utilizează
următoarele elemente:
a) Numărul de categorii (niveluri) din reţea. Acesta trebuie să asigure o
justă încadrare a executanţilor, în funcţie de specificul meseriei, diferenţiind
salariile de bază între categorii în raport de: calificarea necesară, complexitatea
lucrărilor executate, experienţa în muncă. În general, nu se recomandă mai puţin de
4 categorii de calificare sau mai mult de 8 categorii de calificare.
b) Coeficientul tarifar de salarizare (Ctsi) reprezintă raportul între salariile
de bază a două cetegorii de calificare consecutive, după relaţia:
Sbi
Ctsi = ; pentru i = 2,8 , unde:
Sbi −1
Sbi = salariul de bază al categoriei de calificare “i”.

Acest coeficient se construieşte cu baza în “lanţ”, putând fi constant de la o
categorie la alta, sau crescător, în fiecare situaţie el fiind supraunitar.
c) Diapazonul reţelei tarifare de salarizare (d), reprezintă raportul între
salariul de bază al ultimei categorii (Sbctg.max.) şi salariul de bază al categoriei
minime (Sbctg.min.).
Sbctg . max .
d=
Sbctg . min .
Pentru categoriile intermediare salariul de bază aferent, se poate determina
cu ajutorul reţiei de creştere (r ) constantă de la o categorie la alta.
1
142-144
60
Sbctg . max . − Sbctg . min .
r=
N ctg . − 1
Reţeaua tarifară se poate întocmi fie cu ajutorul lui “d” şi “r”, fie cu
ajutorul Cts.
d) Coeficientul de diferenţiere între treptele aceleiaşi categorii (Cdtj),
reprezintă raportul între salariile de bază a două trepte consecutive din cadrul
aceleiaşi categorie.
Sb j
Cdtj = ; unde:
Sb j −1
j = numărul de trepte.
În construcţia unei reţele tarifare de salarizare trebuie avut în vedere ca

salariul de bază al ultimei trepte a unei categorii să nu depăşească salariul de bază
minim al categoriei imediat superioare.
e) Salariul de bază (tarifar) al primei categorii. Acesta poate fi: salar de
bază lunar (Sbl) sau salar de bază orar (Sbo).
f) Coeficientul de ierarhizare a reţelei tarifare de salarizare (Ck), se
foloseşte atunci când operăm cu mai multe reţele tarifare şi reprezintă raportul între
salariul de bază minim din reţeaua “k” (Sbmin.k) şi salariul de bază minim pe
economie (Sbmin.e), sau salariul de bază minim pe organizaţie (Sbmin.o).
Sbmin .k Sbmin .k
Ck = sau Ck =
Sbmin .e Sbmin .o
Salariile tarifare ale muncitorilor se pot stabili şi pe funcţii, îndeosebi acolo

unde indicatoarele tarifare de calificare sunt pe funcţii (comerţ, turism etc.).
Pentru muncitorii necalificaţi se întocmesc reţele tarifare de salarizare
pentru muncitorii necalificaţi, în raport cu greutatea muncii şi condiţiile în care
aceasta se desfăşoară.
Lucrările executate de muncitorii necalificaţi se împart în trei categorii şi
anume: lucrări obişnuite, lucrări grele şi lucrări foarte grele.
Încadrarea în una din categoriile de lucrări prezentate anterior, se face în
baza următoarelor criterii:
• efort fizic solicitat (greutatea obiectelor transportate, în kg);
• natura mijloacelor de transport folosite;
• condiţiile de lucru;
• forma şi structura produselor manevrate.
Lucrările obişnuite nu necesită acordarea de pauze pentru odihnă, cele
grele necesită pauze de odihnă la 30 de minute, iar cele foarte grele la 20 de
minute.
De obicei, reţelele tarifare de salarizare pentru munca necalificată se
construiesc pe tipuri de lucrări, cu nivel de bază şi două trepte.
61
4. Statul de funcţiuni şi personal este documentul în care se detaliază
organigrama organizaţiei pe compartimente şi pe fiecare post în parte, specificând:
compartimentul, denumirea postului, specialitatea şi vechimea cerută de post,
numele şi penumele celui ce ocupă postul, specialitatea obţinută de acesta prin
studii, vechimea în muncă şi specialitate, salariul de bază. Acesta se întocmeşte de
consiliul de administraţie şi se aprobă de adunarea generală a acţionarilor.
5. Alte instrumente de lucru folosite în salarizare: fişa postului, fişa de

prezenţă, documentele privind plata salariilor.
Informaţiile care caracterizează reţeaua tarifară de salarizare şi

complexitatea lucrărilor executate în cadrul unei organizaţii sunt următoarele:
a) Reţeaua tarifară de salarizare are 6 categorii, salariul de bază la categoria
I nivel de bază este de 720 lei pe lună, iar diapazonul reţelei de salarizare este egal
cu 2.
În cadrul fiecărei categorii avem nivel de bază şi două trepte, cu un
coeficient de diferenţiere între nivelul de bază şi treapta I de 105%, acelaşi şi între
treapta I şi treapta II.
b) Complexitatea lucrărilor se caracterizează printr-un raport de
complexitate între extremităţile factorilor de influenţă de 10 ori pentru producţia
propriu-zisă; de 12 ori pentru factorii succesivi producţiei şi de 8 ori pentru factorii
premergători producţiei.
La nivelul primei categorii factorii premergători producţiei reprezintă 40%
din aceasta iar cei succesivi 55% din factorul producţie. Factorul producţie
primeşte la categoria a-I-a, 100 puncte.
Comisia care analizează complexitatea lucrărilor a stabilit pentru o lucrare
următorul punctaj: activitatea de calcul 208 puncte, activitatea de pregătire a
locului de muncă şi a lucrării 152 puncte, activitatea de producţie propriu-zisă 640
puncte, activitatea de comandă 297 puncte şi răspunderea executantului 418
puncte.
Se cere:
1. Întocmirea reţelei tarifare de salarizare.
2. Evaluarea complexităţii lucrărilor şi stabilirea categoriei de complexitate
a lucrării care a primit punctajul de mai sus.
Rezolvare:
1. Întocmirea reţelei tarifare de salarizare
Sbctg . max .
d=
Sbctg . min .
Sbctg . max . = d ⋅ Sbctg . min . = 2 ⋅ 720 = 1440 lei
62
Sbctg . max . − Sbctg . min . 1440 − 720
r= = = 144 lei
N ctg − 1 6 −1
Sb j
Cdt j = = 105%
Sb j −1
Reţeaua tarifară de salarizare lunară
Categoria I II III IV V VI
Nivel
N.B. 720 864 1008 1152 1296 1440
Tr.I 756 907 1058 1210 1361 1512
Tr.II 794 953 1111 1270 1429 1588
Notă: la întocmirea reţelei tarifare de salarizare trebuie respectată
obligatoriu inegalitatea:
Sbctg .i ,tr . max < Sbctg .i +1, N . B.
2. Evaluarea complexităţii lucrărilor şi stabilirea categoriei pentru

lucrarea analizată
Factorii de Calcul Pregă- Pro- Condu- Răs- Limite

influenţă tire ducţie cere punde- de
Categoria de re punctaj
complexitate
I 40 40 100 55 55 <290
II 96 96 280 176 176 291-
824
III 152 152 460 297 297 825-
1358
IV 208 208 640 418 418 1359-
1892
V 264 264 820 539 539 1893-
2426
VI 320 320 1000 660 660 2427-
2960
rc 8 8 10 12 12 -
Np ctg . max .
rc =
Np ctg . min .
Np ctg . max . = rc ⋅ Np ctg . min .
63
Np ctg . max . producţie = 10·100 =1000 puncte
Np ctg . max . − Np ctg . min .

r=
N ctg − 1
320 − 40
rcalcul,pregătire = = 56 puncte
6 −1
1000 − 100
rproducţie = = 180 puncte
5
660 − 55
rconducere, răspundere= = 121 puncte
5
Np = 208 + 152 +640 +297 +418 = 1715 puncte
Rezultă că lucrarea analizată este de categoria IV de complexitate.
Pentru întocmirea reţelei tarifare de salarizare se cunosc următoarele

elemente:
a) salariul de bază minim al reţelei este calculat în funcţie de salariul de
bază minim stabilit în organizaţie, respectiv 700 lei/lună;
b) coeficientul de ierarhizare a reţelei tarifare este egal cu 1,5;
c) coeficientul tarifar de salarizare este 1,1;
d) reţeaua tarifară are 5 categorii, nivel de bază şi treapta I;
e) coeficientul de diferenţiere între nivelul de bază şi treapta I este 1,05.
Pentru stabilirea categoriei de complexitate a lucrărilor ce urmează a fi
executate, dispunem de următoarele informaţii:
a) la nivelul primei categorii de complexitate factorii premergători
producţiei reprezintă 30% respectiv 35% din aceasta, iar cei succesivi reprezintă
50% respectiv 55% din factorul producţie, care primeşte la categoria a I-a, 200
puncte;
b) complexitatea lucrărilor se caracterizează printr-un raport de
complexitate între extremităţile factorilor de influenţă de 10 ori pentru producţie,
de 9 şi respectiv 7 ori pentru factorii premergători producţiei şi de 7 ori pentru
factorii succesivi producţiei.
c) o anumită lucrare analizată are primii trei factori la categoria a III-a de
complexitate şi următorii la categoria a IV-a de complexitate;
d) se lucrează cu 5 categorii de complexitate.
64
Se cere:
1. Să se întocmească reţeaua tarifară orară de salarizare.
2. Să se evalueze complexitatea lucrărilor.
3. Să se stabilească complexitatea lucrării analizate.
65
12. SALARIZAREA ÎN REGIE
Despre activitatea ce se desfăşoară la un loc de muncă se cunosc

următoarele elemente:
a) se lucrează în regim de lucru continuu;
b) se lucrează 5 zile succesiv în acelaşi tip de schimb cu alternare inversă a
schimburilor, iar numărul de zile libere la trecerea dintr-un tip de schimb în altul
sunt repartizate astfel: 2, 1, 2;
c) se utilizează 4 colective;
d) muncitorul începe luna cu schimbul II, iar luna are 31 zile
calendaristice.
Despre muncitorul care lucrează la acest loc de muncă avem următoarele
informaţii:
a) este salarizat în regie şi are un salar de bază orar de 4,5 lei/oră;
b) beneficiază de un spor de vechime de 20% şi de un spor de noapte de
25%.
Se cere:
1. Să se calculeze salariul în regie al muncitorului şi să se reprezinte grafic.
2. Să se calculeze salariul brut al muncitorului în luna respectivă.
Rezolvare:
1. Calculul salariului în regie şi reprezentarea grafică a acestuia
SREGIE = Sbo · Tef
2 1 2
II I III II
Ziua 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
Schimbul 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
I A A A A A
II A A A A A
III A A A A A
Zile libere A A A A A
Ziua 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3
Schimbul 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1
I A A A A
II A A A A A
III
Zile libere A A
66
Tef = Nzl · 8 = 24· 8 = 192 ore/lună
S REGIE = 4,5 · 192 = 864 lei/lună
S REGIEpl = Sbo ⋅ 170 = 4,5 ⋅ 170 = 765 lei/lună
864
Sbo
765
170 192 Tef
S BRUT = S REGIE + Sv + Sn
Sv = Sbo ⋅ 170 ⋅ %Sv = 4,5 ⋅ 170 ⋅ 20% = 153 lei/lună
Sn = Nzl III ⋅ 8 ⋅ Sbo ⋅ %Sn = 5 ⋅ 8 ⋅ 4,5 ⋅ 25% = 45 lei/lună
S BRUT = 864 + 153 + 45 = 1062 lei/lună
Despre activitatea desfăşurată în cadrul unei organizaţii precum şi despre

salarizarea unui muncitor de la secţia I, dispunem de următoarele informaţii:
- se lucrează în regim de lucru discontinuu;
- se lucrează în 3 schimburi, cu 3 colective, alternare directă a
schimburilor, 5 zile pe săptămână;
- luna are 30 de zile calendaristice iar muncitorul începe luna cu schimbul
III;
- muncitorul este salarizat în regie şi are un salariu de bază lunar de 850
lei/lună;
- muncitorul beneficiază de un spor de vechime de 15% şi de un spor de
noapte de 25%.
67
Se cere:
1. Să se calculeze salariul în regie al salariatului şi să se reprezinte grafic;
2. Să se calculeze salariul brut al muncitorului.
68
13. SALARIZAREA ÎN ACORD
În cadrul unei organizaţii activitatea se desfăşoară în felul următor:

A.
a) la secţia I se lucrează în acord direct şi se cunosc următoarele elemente:
- muncitorul are categoria de calificare V, căreia îi corespunde un salar de
bază orar de 6 lei/oră, care este acelaşi cu salariul orar aferent categoriei de
complexitate a lucrării executate;
- luna analizată are 21 de zile lucrătoare din care 5 zile muncitorul lucrează
în schimbul III;
noapte de 25%;
- în luna respectivă muncitorul a realizat o producţie fizică de 550 bucăţi,
iar norma de timp este de 20 minute/bucată.
b) la secţia II se lucrează în acord progresiv şi dispunem de următoarele
informaţii:
- muncitorul are un salar de bază de 935 de lei/lună, iar cel calculat după
complexitatea lucrărilor executate este de 1020 de lei/lună.
Luna analizată are 22 de zile lucrătoare, din care 10 zile s-a lucrat în
schimbul III.
Producţia efectiv realizată în luna respectivă a fost de 752 bucăţi iar norma
de timp a fost de 15 minute pe bucată.
Muncitorul beneficiază de un spor de vechime de 20% şi de un spor de
noapte de 25%.
Se cere:
1. Să se calculeze salariul în acord direct şi să se reprezinte grafic precum
şi salariul brut al muncitorului de la secţia I.
2. Să se calculeze salariul în acord progresiv şi să se reprezinte grafic ştiind
că:
2.1. tariful de acord pe bucată este mai mare cu 15% pentru producţia
realizată peste plan;
2.2. tariful de acord pe bucată este majorat pentru întreaga cantitate cu
indicele de îndeplinire a normei de producţie.
3. Să se calculeze salariul brut al muncitorului în varianta 2.2.
Rezolvare:
69
1. Calculul salariului în acord direct, reprezentarea grafică şi
calculul salariului brut
m
Sac.d . = ∑ Qe j ⋅ tab j
j =1
Sbo 6
tab j = = = 2 lei/bucată
Np 3
60 60
Np = = = 3 bucăţi/oră
N T 20
Sac.d . = 550 ⋅ 2 = 1100 lei/lună
m
Sac. pl. = ∑ Qpl j ⋅ tab j
j =1
Qpl j = Nzl ⋅ N Ps = Nzl ⋅ N P ⋅ 8 = 21 ⋅ 3 ⋅ 8 = 504 bucăţi/lună

Sac. pl. = 504 ⋅ 2 = 1008 lei/lună
Aacord = Sac.d . − Sac. pl . = 1100 − 1008 = 92 lei/lună
1100
Aacord
1008
tabj
504 550 Q
S BRUT = Sac.d . + Sv + Sn
Sv = Sbo ⋅ 170 ⋅ %Sv = 6 ⋅ 170 ⋅ 15% = 153 lei/lună
Sn = Nzl III ⋅ 8 ⋅ Sbo ⋅ %Sn = 5 ⋅ 8 ⋅ 6 ⋅ 25% = 60 lei/lună
S BRUT = 1100 + 153 + 60 = 1313 lei/lună
2. Calculul salariului în acord progresiv şi reprezentarea grafică a
acestuia
- în varianta 2.1.
Sac. p. = ∑ Qpl j ⋅ tab j + ∑ (Qe j − Qpl j ) ⋅ t ' ab j

m m
j =1 j =1
70
Qpl j = Nzl ⋅ N P ⋅ 8 = 22 ⋅ 4 ⋅ 8 = 704 bucăţi
60 60
NP = = = 4 bucăţi/oră
N T 15
Sbo 1020
tab j = = = 1,5 lei/bucată
N P 170 ⋅ 4
t ′ab j = 115% ⋅ tab j = 115% ⋅ 1,5 = 1,725 lei/bucată
Sac.p. = 704 · 1,5 + (752 – 704) · 1,725 = 1056 +82,8 = 1138,8 lei/lună
1138,8
Aacord t'abj
1056
tabj
704 752 Q
- în varianta 2.2.
m
Sac. p. = ∑ Qe j ⋅ t m ab j
j =1
t m ab j = tab j ⋅ I Q = 1,5 ⋅ 106,8% = 1,602 lei/bucată
Qe 752
IQ = ⋅ 100 = ⋅ 100 = 106,8%
Qpl 704
Sac. p. = 752 ⋅ 1,602 = 1204,7 lei/lună
1204,7
Aacord tmabj
1056
tabj
704 752 Q
71
S BRUT = Sac. p. + Sv + Sn
Sv = Sbl ⋅ %Sv = 935 ⋅ 20% = 187 lei/lună
935
Sn = Nzl III ⋅ 8 ⋅ Sbo ⋅ % Sn = 10 ⋅ 8 ⋅ ⋅ 25% = 110 lei/lună
170
S BRUT = 1204,7 + 187 + 110 = 1501,7 lei/lună
B.
Trei muncitori care au executat împreună o sarcină de muncă au beneficiat
de următoarele salarii de bază orare: muncitorul A = 5 lei/oră, muncitorul B = 5,4
lei/oră iar muncitorul C = 4,8 lei/oră.
Producţia fizică realizată în luna respectivă a fost de 550 bucăţi iar norma
de timp aferentă a fost de 20 de minute/bucată. Luna a avut 25 zile lucrătoare.
Cei trei muncitori au fost deserviţi de un muncitor de deservire (D) care a
beneficiat de un salar de bază orar de 4 lei/oră.
Împreună cei patru muncitori au format o echipă fiind salarizaţi în acord
colectiv.
Salariul tarifar de încadrare (Stî) aferent lucrării efectuate de echipă a fost
de 3060 lei.
Se cere:
1. Să se calculeze salariul în acord colectiv ce revine echipei pentru munca
depusă.
2. Să se stabilească salariul fiecărui membru din cadrul echipei.
Rezolvare:
1. Calculul salariului în acord colectiv ce revine echipei

m
Sac.c. = ∑ Qe j ⋅ tac j
j =1
Stî 3060
tac = = = 6 lei/bucată
N P ⋅ 170 3 ⋅ 170
60 60
NP = = = 3 bucăţi/oră
N T 20
Sac.c. = 550 ⋅ 6 = 3300 lei/lună
2. Stabilirea salariului pentru fiecare membru din echipă
- calcului salariului mediu ce revine unui membru din echipă pentru o oră
lucrată
Sac.c. 3300
So = = = 4,125 lei/oră
4
4 ⋅ 25 ⋅ 8
∑ Tef
k =1
k
72
- calculul coeficientului de repartizare
Sbo k
Krk =
Sbo
4
∑ Sbo k
5 + 5,4 + 4,8 + 4
Sbo = k =1
= = 4,8 lei/oră
N 4
5
KrA = = 1,042
4,8
5,4
KrB = = 1,125
4,8
4 .8
KrC = =1
4 .8
4
KrD = = 0,833
4,8
- stabilirea salariului pentru fiecare membru din echipă
Sac.c.k = Tef k ⋅ So ⋅ Krk
Sac.c. A = 200 ⋅ 4,125 ⋅ 1,042 = 859,65 lei/lună
Sac.c. B = 200 ⋅ 4,125 ⋅ 1,125 = 928,125 lei/lună
Sac.c.C = 200 ⋅ 4,125 ⋅ 1 = 825 lei/lună
Sac.c. D = 200 ⋅ 4,125 ⋅ 0,833 = 687,225 lei/lună
A.
Despre activităţile desfăşurate în cadrul unei secţii precum şi despre
salarizarea muncitorilor dispunem de următoarele informaţii:
- se lucrează în regim de lucru continuu;
- se lucrează cu 4 colective, alternare inversă a schimburilor, muncitorul
începând luna cu schimbul II;
- luna are 30 de zile calendaristice, iar zilele libere de care beneficiază
muncitorul la trecerea dintr-un tip de schimb în alt tip de schimb sunt: 2, 1, 2;
- numărul de zile succesive în acelaşi tip de schimb sunt 5 zile.
- muncitorul are un salariu de bază de 816 lei/lună, iar cel calculat după
complexitatea lucrărilor este de 850 lei /lună.
- salarizarea se face în acord direct;
73
- producţia realizată efectiv în luna respectivă a fost de 750 bucăţi, iar
norma de timp aferentă a fost de 15 minute/bucată;
noapte de 25%.
Se cere:
1. Să se determine salariul în acord direct al muncitorului şi să se
reprezinte grafic.
2. Să se calculeze salariul brut al muncitorului.
B.
La un loc de muncă se cunosc următoarele elemente:
- se lucrează în acord progresiv;
- muncitorul are un salariu de bază orar de 6 lei/oră, acelaşi cu salariul de
bază orar aferent complexităţii lucrării executate;
- luna calendaristică are 23 de zile lucrătoare, din care 5 zile s-au lucrat în
schimbul III;
- producţia efectiv realizată în luna respectivă a fost de 700 de bucăţi iar
norma de timp aferentă a fost de 20 de minute/bucată;
- muncitorul beneficiază de un spor de noapte de 25%.
La un alt loc de muncă se cunosc următoarele elemente:

- se lucrează în acord colectiv;
- echipa este formată din 3 muncitori;
- salariile muncitorilor sunt următoarele: muncitorul A = 1275 lei/lună,
muncitorul B = 1020 lei/lună, iar muncitorul C = 1190 lei/lună;
- tariful de acord colectiv pe bucată este de 8 lei/bucată;
- în luna respectivă s-a realizat o producţie de 600 bucăţi iar norma de timp
aferentă a fost de 15 minute/bucată;
- luna are 20 de zile lucrătoare.
Se cere:
1. Să se calculeze salariul în acord progresiv şi să se reprezinte grafic ştiind
că:
1.1. tariful de acord pe bucată este mai mare cu 15% până la o depăşire a
planului cu 10%, după care tariful creşte cu 20%;
1.2. tariful de acord pe bucată este majorat pentru întreaga cantitate cu
indicele de îndeplinire a normei de producţie.
2. Să se calculeze salariul în acord colectiv.
3. Să se stabilească salariul fiecărui membru din cadrul echipei.
74
14. SEMINAR RECAPITULATIV
În cdrul acestui seminar se reiau o parte dintre problemele discutate la

seminarul introductiv şi se v-a insista pe felul în care se desfăşoară examenul de
verificare a cunoştinţelor.
Studenţilor li se v-a aduce la cunoştinţă punctajul obţinut pentru activitatea
de la seminar şi care se v-a regăsii în nota finală.
Tot acum vor fi clarificate eventuale nelămuriri ale studenţilor cu privire la
problematica abordată la curs şi/sau seminar şi dacă este cazul vor fi stabilite şi alte
zile de consultaţii.
75

Adam Fleşeriu Managementul Resurselor Umane

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Adam Fleşeriu Managementul Resurselor Umane

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITATEA CREŞTINĂ “DIMITRIE CANTEMIR”

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

2. FUNCŢIUNEA ŞI COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE…... 2

3. EFICIENŢA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE…... 10

4. STRUCTURA TIMPULUI DE MUNCĂ

5. FOTOGRAFIEREA TIMPULUI DE MUNCĂ

6. UTILIZAREA EXTENSIVĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ

7. UTILIZAREA INTENSIVĂ A TIMPULUI DE MUNCĂ

8. ELEMENTE GRAFICE ALE MUNCII ÎN SCHIMBURI…………. 37

10. DETERMINAREA NECESARULUI DE PERSONAL

11. INSTRUMENTE DE LUCRU FOLOSITE ÎN SALARIZARE…... 57

12. SALARIZAREA ÎN REGIE………………………………………… 66

13. SALARIZAREA ÎN ACORD……………………………………….. 69

14. SEMINAR RECAPITULATIV……………………………………... 75

Acest seminar constituie, de obicei, prima întâlnire oficială între cadrul

2.1. FUNCŢIUNEA RESURSE UMANE

O perioadă îndelungată de timp organizaţia a urmărit prioritar obţinerea

Elemente comparative ale funcţiunii resurse umane

Elementede referinţă Funcţiunea de personal Funcţiunea resurse umane

În literatura de specialitate1 sunt precizate următoarele subdomenii ale

2. 2. COMPARTIMENTUL RESURSE UMANE

Pentru desfăşurarea corespunzătoare a activităţii unei organizaţii este

Director Director Director

3.1. STUDIU DE CAZ REZOLVAT

1. Calculul valorii producţiei, a numărului de angajaţi şi a

P1 = P0 · IP = 3 · 106 · 115% = 3,45 · 106 lei

2.1. Analiza corelaţiilor globale – cadru general –

a) IN < 100% b) IN = 100% c) IN > 100%

< < < A = < < A > < < A

Am notat cu “A” corelaţiile adevărate şi cu “F” corelaţiile false.

Analiza corelaţiilor adevărate

2.2. Analiza corelaţiilor globale în cadrul organizaţiei

3. Verificarea corelaţiilor specifice

a) Corelaţia dintre W - S ; în dinamică IW > I S

Rezultă că în dinamică IW > I S ; deci corelaţia se respectă.

b) Corelaţia dintre P – Fs; în dinamică IP > IFs

Fs1 = S1 ⋅ N 1 = 830 ⋅ 2100 = 1743 ⋅ 10 3 lei

Fs0 = S 0 ⋅ N 0 = 770 ⋅ 2000 = 1540 ⋅ 10 3 lei

Rezultă că în dinamică IP > IFs,; deci corelaţia se respectă.

c) Corelaţia dintre P – N; în dinamică IP > IN

d) Corelaţia dintre Fs – N; în dinamică IFs > IN

Întrucât IFs> IN în organizaţie asistăm la o creştere a salariului mediu.

e) Corelaţia dintre P – Fs – N; în dinamică IP > IFs > IN

f) Corelaţia dintre W –z – e; în dinamică IW > 100%; în condiţiile în care

Z1 = Z0 + I = 20 · 106 + 1,5 · 106 = 21,5 · 106 lei

Z0 = z0 · N0 = 10 · 103 · 2000 = 20 · 106 lei

Rezultă că în dinamică IW = 109,5% > 100%, iar Ie = 106,6% > Iz =

3.2. STUDIU DE CAZ PROPUS

Despre activitatea unei organizaţii se cunosc următoarele:

4.1. STUDIU DE CAZ REZOLVAT

La un loc de muncă se cunosc următoarele date privind structura timpului

1. Schema structurii timpului de muncă a executantului şi valorile

Tpî Top Tdl Tîr Tmn Tîn

tb ta tdt tdo ton tto ti td

TNo = 80% ⋅ TM = 80% ⋅ 480 = 384 minute

4.2. STUDIU DE CAZ PROPUS

La un loc de muncă se cunosc următoarele informaţii:

5.1. STUDIU DE CAZ REZOLVAT

Prin normative se admit:

1. Elaborarea balanţei timpului de muncă a executantului

Balanţa existentă şi proiectată a timpului de muncă

Nr. Consum de timp Durata Normativ Diferenţă Durata

2. Determinarea rezervei potenţiale de creştere a productivităţii

TNNo 129 129