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Proyecto Final

Manuel Molina
Liderazgo y trabajo en Equipo
Instituto IACC
23 de marzo del 2018
Proyecto final

En el presente proyecto usted, a través de una situación verídica, realizará la detección de


necesidades que se desprendan de una diferencia de posturas al interior de una organización, para
posteriormente elaborar un plan de acción que promueva la resolución del conflicto tomando en
cuenta el rol de los líderes y del trabajo en equipo. Para ello usted deberá:

1. Seleccionar una noticia de actualidad en la cual se presente un conflicto en donde la temática


implique una “pugna” entre 2 posturas disímiles (empleadores y empleados).

2. Describir detalladamente la noticia escogida, señalando la fecha de la noticia, el país, la fuente de


la cual extrae la información, el motivo de conflicto, los planteamientos de ambas partes y la
implicancia que esta problemática presenta para las personas que dependen de que este trabajo se
lleve a cabo (beneficiarios).

3. Elaborar un plan de trabajo que permita potenciar las habilidades necesarias para las personas a
cargo de la situación descrita (jefes, gerentes, ministros, etc.). En este punto, usted deberá señalar
qué tipo de liderazgo desea potenciar y fundamentar su elección.

4. Elaborar un plan de trabajo destinado a los empleados con la finalidad de promover un adecuado
trabajo en equipo. Frente a este tópico, usted deberá explicar qué tipo de trabajo desea
implementar para el buen logro de los resultados.

5. Evaluar de qué manera la elaboración del plan de acción propuesto por usted permitiría un
liderazgo eficiente para un efectivo trabajo en equipo y la posterior resolución de la problemática
antes detallada.
Desarrollo

Madre obligada a trabajar con su hijo, fecha 13-03-2017

Como es de conocimiento publico el pasado martes 13 de marzo del presente año se dio a conocer
un caso particular que venia ocurriendo desde hace unos días y trata acerca de que, en una heladería
de Savory, ubicada en Puerto Montt, Chile, se apreció a una mujer trabajando con su bebé en brazos,
puesto que al momento de regresar de su post natal no tuvo la oportunidad de acceder a una sala
cuna.

La noticia generó gran impacto en la comunidad, sobre todo en las personas que se encontraban
presentes en el momento de comprar un producto de esta heladería.

Según palabras de la propia afectada, indicó que la empresa aun no le soluciona el tema de
vacaciones ni mucho menos el de la sala cuna.

Por otra parte, la dirección del trabajo, indica que este es un beneficio de carácter irrenunciable
para empresas con más de 20 trabajadoras mujeres, la madre tiene derecho a gozar de una sala
cuna según el articulo 203 del código del trabajo.

Por su parte la Empresa Savory lamentó lo ocurrido y comentó que está comprometidos con los
derechos fundamentales de toda su cadena productiva, incluidos proveedores, empresas
prestadoras de servicios y operadores externos. 2/2

Fuente: radio cooperativa, miércoles 18-03-2018

A continuación, se da a conocer un Plan de acción obviamente ficticio puesto que no se puede


investigar en profundidad las condiciones del recinto, sin embargo, sirve como herramienta de
ejercicio y aprendizaje para poder desarrollar uno al momento desempeñarse en nuestra vida
laboral, sin embargo, en relación con el foco principal de Liderazgo, se puede aplicar para el presente
caso de la noticia expuesta.
Plan de acción

En el presente trabajo se ha definido una meta, la cual consiste en realizar un diagnóstico del caso
en particular expuesto anteriormente para luego poder generar acciones que vayan en beneficio de
ambas partes involucradas, empleados y empleadores.

Para lograr cumplir con este desafío, depende en gran medida de lo que se pueda establecer en el
presente Plan, por lo que se ha definido cuatro pilares en los que se fundamenta: primero, no existe
sala cuna donde poder tener a los bebes, segundo, se detectó el hacinamiento de los colaboradores
que se desempeñan en el recinto, tercero dar fortaleza los lideres de la organización y cómo manejar
este tipo de situaciones y cuarto se refiere al logro adecuado de los objetivos por parte del equipo
de trabajo.

Pilar uno: Nula existencia de Sala cuna

Según lo investigado en el diagnostico previó se logró apreciar que los sectores aledaños a la
empresa Savory no se aprecia la existencia de una sala cuna acorde a la normativa vigente, y las que
actualmente están disponible se encuentra con ocupación completa. Lo que se ha traducido en un
problema para las familias como el caso de la señora afectada en Savory.

Otro punto que se detectó es que los empleadores no han logrado confeccionar alianzas para poder
otorgar el servicio que por Ley les corresponde otorgar a las mujeres posterior al período de
postnatal.

Acciones:

- Crear alianzas publico privadas para poder otorgar el servicio de sala cuna a la trabajadora
afecta y a las posibles que puedan venir en el futuro cercano.
- Ver la posibilidad de alargar el post natal puesto que la empresa no cumple con los
requisitos para poder desempeñarse según las características del caso.
Pilar dos: Hacinamiento Laboral

El Hacinamiento Laboral es producto del espacio reducido que existe en el recinto, por ejemplo, en
el área de dirección de sistemas hay cuatro funcionarios que comparten una misma oficina (3x2m),
lo que se traduce en obstrucción de los espacios producto de cajas con documentación u otros
objetos que no tienen otra opción más que permanecer en el suelo.

Lo anterior implica que los trabajadores constantemente se encuentren estresados, debido


principalmente al espacio reducido en el que se encuentran trabajando, también se aprecia la poca
privacidad con la que cuentan. En términos generales las áreas de trabajos en donde se encuentra
un N° importante de colaboradores en espacios reducidos-hacinados, tienen factores de riesgos
asociados de diversas características, entre los que se puede mencionar factores ambientales
(calidad del aire, temperatura y ruido), factores biomecánicos, por el mobiliario analizado y
psicosociales.

Diversos estudios efectuados por ACHS, demuestran que todos los elementos mencionados
anteriormente afectan en la relación laboral con los compañeros de trabajo, pudiendo ser motivo
desde un simple dolor de cabeza hasta el comienzo de una depresión.

Acciones:
- Disponer de bodegas para el almacenamiento de cajas y elementos que puedan
interferir en la seguridad de los funcionarios.

- Revisión de luminaria y pisos en mal estado que puedan provocar accidentes por caídas
a nivel.

- Ver la posibilidad de ampliar dos m2 aproximadamente las oficinas que presentan


problemas de hacinamiento.
Pilar tres: Potenciar habilidades del Lider para manejar este tipo de situaciones

Como es conocido en este caso, el Lider el cual pertenece a una empresa dueña de la franquicia
otorgada por Savory no supo manejar esta situación y por consiguiente el local a su cargo se vio
envuelto en un hecho público que recorrió todo Chile y afectó negativamente a esta empresa
ubicada en Puerto Montt.
Por lo tanto, las presentes acciones pretenden aportar y mejorar al Lider, actual gerente del Local,
para que hechos como estos no se repitan y en un futuro cercano posea las herramientas y
conocimientos para poder actuar de mejor manera.

Las acciones van enfocadas a fortalecer un líder situacional y respecto a un líder emocionalmente
acorde a su equipo de trabajo.

Liderazgo e inteligencia emocional

En la última década del siglo XX, se ha elaborado una alta producción literaria de vinculado con la
investigación para evaluar la relación entre inteligencia emocional, el liderazgo efectivo y el trabajo
en equipo.

La inteligencia emocional, trata acerca de estar consciente de que una persona es capaz de sentir
y manejar sus sentimientos sin perecer. Respecto al ámbito laboral, la persona tiene la capacidad
de auto motivarse y poder cumplir de buena forma los objetivos planteados por la organización, al
mismo tiempo ser empático y entregar más del 100%.

Al mismo tiempo el liderazgo es un proceso recíproco que involucra llevar, mediante personas,
varios recursos económicos, políticos u otros, en un ambiente de competencia y conflictos para
cumplir con los objetivos de los lideres obviamente relacionados con la organización.

Según los estudiado, he llegado a la conclusión que el estilo de liderazgo más aceptado y el que se
sigue más, es el cual las personas logran aumentar sus niveles de motivación y moralidad y los lideres
son visto como real y auténtico, de esta forma la inteligencia emocional promueve las habilidades
directivas.
Por tanto, en el presente trabajo se aborda la manera en que los factores emocionales y prácticos
permiten hacer más eficiente y efectiva la labor de un líder

Se tiene la concepción de que un líder debe tener la capacidad de motivar, persuadir, guiar y
escuchar a los miembros de su equipo y en efecto así debiera ser, sin embargo, no siempre ocurre
esto, por lo que se habla de dos tipos de liderazgos:

Liderazgo resonante: Es cuando todos los individuos de un equipo, incluyendo al líder, unen sus
pensamientos, emociones y energías positivas, para poder lograr el objetivo en común.

Liderazgo disonante: En este caso el líder a pesar de ejercer su influencia sobre el grupo, ésta no
está completamente asociada a los pensamientos y sentimientos de cada integrante del equipo, lo
que trae como consecuencia una reacción negativa, ya que se sienten frustrados, enfadados y
resentidos.

Al mismo tiempo es importante entender que los factores emocionales y prácticos permiten realizar
más eficiente y efectiva la función del Líder, ya que se ha estudiado y comprobado que las buenas
relaciones laborales entre los integrantes de un equipo, normalmente trae resultados positivos para
la empresa, de esta forma se puede cumplir con los objetivos al interior de la empresa u
organización.

Para cualquier Líder que desee desarrollar una “carrera” satisfactoria en una empresa u
organización, debe tener presente y entender que la inteligencia emocional se basa en cinco
aptitudes, tres personales y dos sociales, éstas son:

Aptitudes personales:

• Autoconocimiento = Estar consciente de lo que está sucediendo a cada instante con nuestro
sentimiento y ocupar esas sensaciones de manera positiva en la toma de decisiones; al tener una
idea de la realidad de las habilidades que se posee y una firme confianza basada en uno mismo.

 Motivación: Se debería ocupar las preferencias de cada uno para orientarse y avanzar en
función de los objetivos, para poder tomar la iniciativa, ser eficientes y efectivos y
mantenerse funcionando frente a las frustraciones y contratiempos.
• Autorregulación: Controlar las emociones de modo que se faciliten las labores que se tienen
a mano, al contrario de estorbarlas; tener cuidado y posponer la gratificación en pos de las metas;
recuperarse de buena forma de las tensiones emocionales.

Aptitudes sociales:

• Empatía: Es la capacidad de las personas, en este caso Líder, de comprender los estados
emocionales y sentimientos de otros e interiorizarlos es concluyente al tiempo de desarrollar las
relaciones entre colaboradores y Líder y poder conseguir cambios significativos reales.

• Habilidades sociales: Otra aptitud importante es saber controlar las emociones a la hora de
relacionarse e interpretar las situaciones y los lazos sociales que se han generado, para de esta
forma poder dirigir, controlar, persuadir y resolver disputas que puedan surgir, todo con el fin de la
cooperación para el trabajo de equipo.

Acciones:

- Elaborar charlas donde se les enseñe a Lider el entrenamiento de Liderazgo, un modelo


apropiado es el de casos.

El modelo de entrenamiento basado en la discusión de casos es más relevante debido a que

se puede ensayar empíricamente como actuar ante determinadas circunstancias, por

ejemplo, casos donde exista malestar en el equipo, lo cual se traduce en una división del

equipo y no en un óptimo desempeño o algo más extremo donde el Líder deba implementar

un plan de Acción

En estos casos donde el Líder deba implementar Plan de contingencia, generalmente los

involucrados cuentan con información relevante, por ejemplo, contabilidad, marketing y

finanzas, por lo que generalmente estos casos se demoran en resolver.

Debido principalmente a que atañen a la contingencia de la organización, en la actualidad

se utiliza bastante.
Pilar cuatro: Logro adecuado de los objetivos por parte del equipo de trabajo

Existen varias circunstancias o motivos por los cuales las personas deciden formar un grupo, dentro
de ellas se puede nombrar:

 Dos o más personas pueden conformar deliberadamente un grupo para lograr algún
objetivo. Las personas que toman la decisión de crearlo juzgan que por esta forma
conseguirán determinados propósitos, los cuales no serían posible si no existiera.

 Un grupo puede conformarse espontáneamente porque las personas se asocian para


satisfacer alguna necesidad. Como ejemplo de ello puede ser los grupos informales dentro
de una organización, las pandillas juveniles, el club social, entre otros. Su función principal
es la satisfacción de una necesidad de sus integrantes. Su confección se sustenta en
elecciones interpersonales voluntarias. Algunas de las características determinantes de este
tipo de elección son la semejanza apreciada en los integrantes, la reciprocidad, la
complementariedad, un balance positivo entre ventajas e inconvenientes de pertenecer al
grupo.

 Determinadas personas pueden decidir convertirse en grupo para que otras personas los
traten de una forma homogénea. En esta situación está funcionando la categorización
social, la cual trata acerca de clasificar a las personas en relación con alguna característica
similar. Hay características que son más importantes que otras como criterios de
categorización. Los integrantes del grupo se consideran a sí mismos como miembros de ese
grupo por tal motivo su comportamiento como el de sus compañeros vendrá condicionado
en la mayoría de los casos por esa pertenencia grupal designada desde fuera. No
necesariamente que los integrantes se relacionen entre sí para ser miembros de este tipo
de grupos, la mayoría de las veces ni se conocen. Si un grupo se ha conformado por
designación externa no quita la posibilidad de que cumpla también las mismas funciones
que los grupos creado de forma inesperada o los conformados para alcanzar un objetivo.
La diferencia entre grupo y equipo de trabajo radica en:
Según, Lérou Cristian (2016), el equipo de trabajo responde en su totalidad de las labores realizadas,
a diferencia del grupo de trabajo donde cada persona responde individualmente.
En un grupo de trabajo sus integrantes tienen la misma formación académica y realizan las mismas
funciones laborales, no se complementan. En el equipo de trabajo cada miembro domina un área
determinada y por consiguiente realiza una labor concreta y entre todos los integrantes se
complementan.
En el grupo de trabajo cada integrante puede poseer una forma particular de funcionar, mientras
que en el equipo de trabajo es primordial la coordinación, se debe exigir estándares comunes de
actuación.
Y lo más importante es que un equipo de trabajo es primordial funcionar de manera cohesionada y
un grupo de trabajo no es relevante, Lérou Cristian (2016).

Aquí el Lider también toma parte importante, puesto que debe tener claro estas diferencias y lograr
formar un buen equipo de trabajo para lograr cumplir los objetivos. Al mismo tiempo se debe
complementar las emociones de cada integrante del equipo y tratar de entenderlas, es relevante
este punto porque como ya se mencionó un equipo de trabajo funciona de manera conjunta y si
una de sus piezas falla (un trabajador) falla todo el equipo.
Acciones:

- Confeccionar Charlas, donde se les enseñe a los trabajadores su importancia dentro de la


organización, destacando los conceptos de equipo de trabajo.
- Realizar dinámicas de grupo, para fortalecer las características de cada uno
Control y evaluación del PLAN de Acción.

Las medidas a tomar para controlar la eficacia del presente Plan de acción corresponden a
comprobar mediante una investigación si se habilitaron las salas cunas necesarias para las mujeres
trabajadoras.

Por otra parte, comprobar si se habilitaron los sitios para las cajas, los cuales ocupan espacio y quitan
tránsito a los trabajadores del área.

Referente a fortalecer al Lider, se puede evaluar mediante encuestas dirigidas a los trabajadores,
donde se pueda apreciar y determinar si se ha logrado fortalecer al Lider dependiendo de las
circunstancias.

Y, por último, también se evaluará mediante una encuesta a cada trabajador, dentro de los tópicos
a analizar, puede ser el clima laboral, agrado con las funciones que desempeña entre otros.

Es claro que en el presente trabajo se realiza las directrices para poder realizar un Plan de acción,
completo. Sin embargo, se cuenta con los conocimientos necesarios para poder realizar por ejemplo
las encuestas si fuera necesario para poder evaluar el cumplimiento de clima laboral.
BIBLIOGRAFIA

- IACC (2018) Contenidos de la semana uno a la ocho, Liderazgo y trabajo en equipo.