Gestión Recursos Humanos

ICIV 203
Unidad 4: Aspectos clave de la legislación laboral para la gestión de
personas.
 Gestión Recursos Humanos
ICIV 203
Unidad 4: Los derechos fundamentales en la relación de trabajo
 COMPOSICIÓN MATERIA
• La presente clase, está basada en los apuntes del
Profesor Pablo Yañez, Profesor Derecho Laboral,
Universidad Santo Tomás, Sede Valdivia.
• Las actualizaciones del presente apunte, están en línea
con la actual Reforma Laboral.
• El material a utilizar por los alumnos, son Código del
Trabajo e información técnica suministrada por los
docentes.
Relación Laboral
Los derechos fundamentales en la
relación de trabajo

Organismos
Internacionales
OIT
Código del
Trabajo

Constitución
Art. 19 N°16
 Principios del Derecho del Trabajo

Principio de
Continuidad
Principio de
Irrenunciabilidad
Principio - Propende a la estabilidad
- Caso Libre despido USA
Protector - Orden público
- Vicios del consentimiento
- In dubio pro operario
- Norma más favorable
- Condición más beneficiosa
 Principios del Derecho del Trabajo

Principio de
Buena fe
Principio de
Principio Razonabilidad
- Art. 706 CC° La buena fe es
la conciencia de haberse
Primacía de la adquirido el dominio de la
Realidad cosa por medios legítimos,
exentos de fraude y de todo
- Art. 9° “El contrato de trabajo es consensual,
otro vicio”
deberá constar por escrito en los plazos a que se
refiere el inciso siguiente y firmarse por ambas
partes en dos ejemplares quedando uno en poder
de cada contratante…”
Principios en la legislación chilena.

Principio de
Irrenunciabilidad
Principio de de derechos
No
Libertad de discriminación - Art. 5 CT° “Los derechos
trabajo establecidos por las leyes
- Art. 19 N° 16. laborales son irrenunciables,
- Art. 2 Código mientras subsista el contrato
- Art. 19 N° 16 del Trabajo. de trabajo”
 Principios en la legislación chilena.

Libertad
Sindical
Principio Ratificado por la OIT

Protector
- Art. 5 inc. 2° CT° “Los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en
aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente”
 Derecho Individual del Trabajo

• Legislación aplicable:

Art. 1, Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores

se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.
 Derecho Individual del Trabajo

• ¿Es la única normativa que regula la relación laboral en

Chile.
 CONTRATO DE TRABAJO
• CONCEPTO: El concepto de contrato de trabajo se encuentra
señalado en el Art. 7° del C. del T. el cuál expresa:
• “Contrato individual de trabajo es una
convención por la cuál el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a
prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por
estos servicios una remuneración determinada.”
 CARACTERISTICAS

• PRIVADO: Rige relaciones jurídicas entre

particulares.
• CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero
consentimiento de las partes sin formalidad
alguna
• BILATERAL:Ambas partes se obligan
recíprocamente, razón por la cuál no puede
modificarse o dejarse sin efecto sino con el
consentimiento de ellas.
 CARACTERISTICAS

• CONMUTATIVO: Las obligaciones recíprocas se miran

como equivalentes.
• ONEROSO: Porque tiene por objeto la utilidad de
ambas partes, gravándose uno en beneficio del otro.
• DE TRACTO SUCESIVO: La ejecución del contrato no se
acaba en un momento sino que se prolonga en el
tiempo.
• DIRIGIDO: En cuanto el Estado ha establecido
determinadas reglas protectoras del trabajador
llamadas derechos mínimos que las partes no pueden
eludir. Se limita la autonomía de la voluntad.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
LOS SUJETOS: EMPLEADOR y
TRABAJADOR
• LA PRESTACION DE SERVICIOS PERSONALES
• LA REMUNERACION
• LA SUBORDINACION O DEPENDENCIA
LOS SUJETOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO SON:
•TRABAJADOR Y EMPLEADOR: De
acuerdo a lo que dispone el art. 7° del C.
del T.
•Definición legal de los sujetos está dada
en art. 3° del C. del T.
EMPLEADOR
• Según art. 3° del C. del T., es la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios personales
intelectuales o materiales de una o más personas
en virtud de un contrato de trabajo.
• Elementos o requisitos:
• Ser persona natural o jurídica.
• Utilizarlos servicios intelectuales o materiales de otra u
otras personas.
• Que exista de por medio un contrato de trabajo.
EMPRESAS RELACIONADAS
Según Dictamen N° 6603/384 del 01-12-93 “...la
empresa..., ejerce sobre el personal referido -
trabajadores contratados por otra empresa
relacionada - funciones esenciales de supervisión,
control de asistencia y jornada, la administración y
jefatura general, circunstancias que, en definitiva,
configuran entre aquella y el personal de que se
trata una típica relación de trabajo bajo vínculo de
subordinación y dependencia.
POR TANTO…

Con el mérito de lo expuesto no cabe

sino concluir, que en la especie, es la
empresa ... la que utiliza los
servicios personales de los
trabajadores de que se trata, por lo
cuál, tiene la calidad de
empleadora para todos los efectos
laborales”.
EMPRESAS CONTRATISTAS
Según Ord. N° 9067/274 del 09-12-87 “Compañía ...
es la empleadora de aquellos trabajadores que por
intermedio de un contratista prestan servicios para la
misma. En nada obsta a la conclusión anterior, el hecho
de que la retribución por el trabajo realizado sea
entregada al dependiente por la empresa contratista ni la
circunstancia de que éste haya celebrado contrato de
trabajo con el referido personal, toda vez que el
contratista ha sido mero intermediario en la colocación
de los trabajadores, máxime si no se presta a la Compañía
.... un servicio integral, sino que solamente
complementa el ya existente en la misma.”
 DOCTRINA
Será empleador quién utiliza y se
beneficia con los servicios
personales prestados por el
dependiente, bajo vínculo de
subordinación y dependencia.
 PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD
“Significa que en caso de discrepancia entre lo
que ocurre en la práctica y lo que surge de
documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos.” (Américo
Pla Rodríguez)
PRESUNCION DE REPRESENTACION DEL
EMPLEADOR

El art. 4, inc. 1° del C. del T., señala: "Para los efectos

previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y en tal carácter obliga a éste
con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica."
 TRABAJADOR
"trabajador: toda
persona natural que
preste servicios
personales intelectuales
o materiales, bajo
dependencia y
subordinación, y en
virtud de un contrato de
trabajo, y".
 ELEMENTOS
• Ser persona natural
• Que exista una prestación de servicios,
materiales o intelectuales, en forma personal.
• Que exista vínculo de subordinación y
dependencia respecto del empleador.
• Que la prestación de servicios se efectúe en
virtud de un contrato de trabajo.
• Que como retribución a los servicios prestados
reciba una remuneración determinada.
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE
LA EMPRESA
“Las
El art. 4°, inc. 2° del C. del T., establece:
modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de
sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o
los nuevos empleadores”.
REQUISITOS
1. No debe haber existido finiquito de
por medio con el antiguo empleador.
2. Solo se aplica a derechos emanados
del contrato individual o respecto de
los instrumentos colectivos del
trabajo, y no sobre otras materias.
EFECTOS
del cambio al dominio posesión o mera tenencia

• Mantiene vigente la relación laboral.

• El nuevo empleador no se hace cargo de
prestaciones o beneficios adeudados por
el antiguo empleador.
• El nuevo empleador asume la antigüedad
de la relación laboral.
• Indemnizaciones por término de contrato.
• Feriado.
LA PRESTACION DE SERVICIOS
“La prestación de servicios del trabajador
es la causa de la obligación del empleador
de pagar la remuneración”. (Corte
Suprema, 14-01-88, Rol N° 6254)
DOCTRINA
• El empleador no puede eximirse de su obligación de otorgar
el trabajo convenido, salvo en el evento del caso fortuito o
fuerza mayor.
• En relación a los servicios prestados deben quedar
determinados en forma clara y precisa, no pudiendo quedar
su definición al arbitrio del empleador.
• Debe darse el principio de certeza de las funciones. Es
decir el trabajador debe tener la posibilidad de conocer de
antemano y con precisión los servicios a los cuáles se
obliga. No caben las cláusulas amplias y genéricas.
VINCULO DE SUBORDINACION Y
DEPENDENCIA
• Es el más característico y determinante de los
elementos del contrato de trabajo.
• Se manifiesta como:
 Continuidad de los Servicios.
 Supervigilancia del empleador.
 Obligación del trabajador a ceñirse a instrucciones
u órdenes del empleador.
 Dependencia técnica y administrativa del
trabajador respecto del empleador.
 Existencia de jornada de trabajo, de un horario de
trabajo semanal y diario y el pago de una
remuneración.
PRESUNCION DE EXISTENCIA DE
CONTRATO DE TRABAJO
• “Toda prestación de servicios en los términos señalados
en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo” (Art. 8°, C. del T.)
• PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:
Debe estarse más a los hechos que a los documentos
y en caso de discordia entre ambos, prevalecerá lo
primero.
La calificación que las partes le den a la relación que
los une resulta irrelevante para establecer su
verdadera naturaleza jurídica.
DOCTRINA
Para determinar la existencia de un
contrato de trabajo deberá establecerse si
en la referida relación jurídica se dan los
elementos y requisitos que contemplan los
artículos 3°, 7° y 8° del Código del
Trabajo, en forma copulativa.
CONSENSUALIDAD Y
ESCRITURACION
• Según Art. 9° del C. del T.
• El contrato de trabajo es consensual.
• Plazo para escriturar:
15 días de incorporado el trabajador.
5 días si se trata de contrato por obra, trabajo
o servicio determinado o de duración inferior
a 30 días.
 DOCTRINA
• El contrato de trabajo reviste carácter de consensual,
es decir, se perfecciona por el simple consentimiento
de las partes.
• La escrituración es un requisito de prueba y no de
existencia.
• La falta de escrituración dentro de los 15 días, acarrea
una alteración de la carga de la prueba, es decir, una
presunción a favor del trabajador.
• La presunción es simplemente legal, admite prueba
en contrario.
• La presunción sólo opera a falta de contrato
escriturado y no de una cláusula.
MODIFICACIONES DEL
CONTRATO DE TRABAJOG1
• Según el artículo 5° inciso 2° del C. del T.
“Los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las
partes hayan podido convenir libremente.”
• Según Art. 11° del C. del T., se tiene:
“Las modificaciones del contrato de trabajo se
consignarán por escrito y serán firmadas por las
partes al dorso de los ejemplares del mismo o en
documento anexo.”
 DOCTRINA
• Elcontrato de trabajo es bilateral, razón por la cuál,
cualquier modificación, alteración o cambio en las
cláusulas o condiciones previamente pactadas, requerirá
como requisito indispensable el consentimiento de
ambas partes de la relación laboral, es decir empleador y
trabajador, no siendo lícito que alguna de ellas imponga
de manera unilateral alguna cláusula a la otra.
• Las modificaciones al contrato tendrán como límite los
derechos elevados a la categoría de irrenunciables por el
legislador.
• Lasmodificaciones pueden hacerse mediante pactos
expresos o tácitos, dado el carácter consensual.
Gestión Recursos Humanos
ICIV 203
Unidad 4: Contrato Individual de Trabajo
3 Mayo 2018
ALTERACION DE LA NATURALEZA
DE LOS SERVICIOS

Es la facultad del empleador que emana de

su poder de dirección y de administración de
su empresa, para alterar unilateralmente los
límites de la prestación de servicios
ELEMENTOS
• Es una facultad, en cuanto permite al
empleador alterar las condiciones normales
de la relación laboral.
• Dicha facultad corresponde al empleador
exclusivamente.
• El contenido de dicha facultad consiste en la
variación o modificación de las condiciones
pactadas en el contrato.
• El requisito de dicha facultad requiere el
cumplimiento de ciertos requisitos.
EJEMPLOS DE IUS VARIANDI
• Alteración de la naturaleza de los servicios.
• Alteración del lugar o recinto en que se prestan los
servicios.
• Alteraciónde la distribución de jornada de trabajo,
anticipando o postergando la hora de ingreso hasta en 60
minutos.
• Alteración de la jornada de los dependientes del comercio.
• Alteración de la jornada por reparaciones impostergables.
• Alteración de las labores agrícolas por razones climáticas.
EXCEPCIONES: Prohibición de ejercer Ius Variandi respecto
de dirigentes sindicales
Se puede alterar la naturaleza de los servicios,
siempre que se cumplan con los siguientes
requisitos copulativos:

Que se trate de labores similares, y

Que no signifique menoscabo para el

trabajador
Alteración del lugar o recinto en que
se prestan los servicios
Requisitos copulativos:

Que el nuevo sitio o recinto quede

ubicado dentro del mismo lugar o ciudad, y

Que la alteración no produzca menoscabo

para el trabajador.
ALTERACION DE LA DISTRIBUCION DE
JORNADA DE TRABAJO
REQUISITOS COPULATIVOS:
 Que la alteración sea producto de las
circunstancias que afecten a todo el proceso de
la empresa, establecimiento o alguna de sus
unidades o conjuntos operativos.

 Que se de aviso al trabajador de la alteración

con una anticipación mínima de treinta días.
 DOCTRINA
+MENOSCABO MORAL O ECONOMICO: Constituye menoscabo
todo hecho o circunstancia que determine una disminución del
nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como
mayores gastos, una mayor relación de subordinación o
dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del
ingreso, etc.
+LABORES SIMILARES: Son aquellas que requieren de idéntico
esfuerzo intelectual o físico, que se realicen en condiciones
higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se
desempeñaba el dependiente y que se efectúen en un nivel
jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios
convenidos primitivamente.
NUEVO SITIO O RECINTO:

Debe forzosamente quedar ubicado

dentro de la ciudad donde primitivamente
se prestan los servicios o dentro del
mismo predio, campamento o localidad,
en el caso de faenas que se desarrollen
fuera del límite urbano.
ALTERACION DE LA JORNADA DE LOS
DEPENDIENTES DEL COMERCIO

El art. 24° del C. del T., establece que:

• “El empleador podrá extender la jornada ordinaria
de los dependientes del comercio hasta en dos horas
diarias durante nueve días anteriores a navidad,
distribuidos dentro de los últimos quince días previos
a esta festividad. En este caso las horas que excedan
el máximo señalado en el inciso primero del artículo
22, o la jornada convenida, si fuere menor se
pagarán como extraordinarias.
ALTERACION DE LA JORNADA DE
LOS DEPENDIENTES DEL COMERCIO
Con todo, los trabajadores a que se refiere
el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más
allá de las 23 horas, durante los nueve días en los
que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo,
bajo ninguna circunstancia, lo harán más allá de las
20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente
anterior al 1 de enero de cada año.
Cuando el empleador ejerciere la facultad
prevista en el inciso anterior no procederá pactar
horas extraordinarias."
 ALTERACION DE LA JORNADA POR
REPARACIONES IMPOSTERGABLES
El artículo 29°, inciso 1°, prescribe:

“ Podrá extenderse la jornada ordinaria, pero en

la medida indispensable para evitar perjuicios en
la marcha normal del establecimiento o faena,
cuando provengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse
arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como
extraordinarias.”
ALTERACION DE LA JORNADA POR
REPARACIONES IMPOSTERGABLES
• CONTENIDO:
Extensión de la jornada ordinaria de trabajo
Que la extensión sea lo indispensable para solucionar
el problema.
• REQUISITOS:
Que sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; o
Que deban impedirse accidentes, o
Que deban efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones del
establecimiento o faena.
ALTERACION DE LA JORNADA POR
REPARACIONES IMPOSTERGABLES

• LA DOCTRINA ES:
Arreglo impostergable, desde el punto de vista lógico, es un
arreglo necesario pero además urgente y extraordinario, esto
es, que requiere de pronta solución para superar una situación
de emergencia antes del inicio de la próxima jornada de
trabajo.

• FORMA DE PAGO:
Se paga como horas extraordinarias.
Demanda Laboral funcionario
público
En fallo dividido (causa rol 23467-2014) la cuarta sala de la
Corte Suprema, anuló la sentencia de la Corte de Apelaciones de
Santiago que había rechazado la acción de nulidad.
• Hecho, “Que, en consecuencia, la acertada interpretación del
artículo 1° del Código del Trabajo, en relación, en este caso, con el
artículo 11º de la Ley N° 18.834, está dada por la vigencia de dicho
Código del Trabajo para las personas naturales contratadas por la
Administración del Estado, en la especie un Servicio Público, que
aun habiendo suscrito sucesivos contratos de prestación de
servicios a honorarios, por permitírselo el estatuto especial que
regula a la entidad contratante, prestan servicios en las condiciones
previstas por el Código del ramo”, sostiene el fallo.
•
Demanda Laboral funcionario
público
• “Hacer lugar a la demanda en todas sus partes declarándose que el
vínculo laboral habido entre las partes concluyó con fecha 13 de
julio de 2013 por incumplimiento grave de las obligaciones
contractuales de la demandada, debiendo ésta pagar al actor las
siguientes sumas por los conceptos que se indican;
• a) $ 1.350.000 por concepto de indemnización del artículo 162,
inciso cuarto del Código del Trabajo;
• b) $ 2.025.000 correspondiente a indemnización por un año de
servicios, aumentada ya en 50%;
• c) $581.040 por concepto de indemnización compensatoria de
feriado proporcional”
DURACIÓN CONTRATO TRABAJO
DURACION DEL CONTRATO
DE TRABAJO
Dependiendo de su duración, el contrato de
trabajo puede clasificarse en:

1. Contrato a plazo fijo.

2. Contrato indefinido
3. Contrato por obra o faena y de temporada.
1. CONTRATO INDEFINIDO
• Es la regla general.
• Elprincipal efecto de esta forma de pactar la
relación laboral, se verá al momento de
terminar el contrato.
2. CONTRATO A PLAZO FIJO
• Esaquel en que de antemano se establece el tiempo
que durará el contrato, se fija en consecuencia con
certeza el momento de terminación de la relación
laboral, no siendo necesario el aviso previo.
• No resulta procedente que el empleador ponga
término al contrato de manera anticipada, salvo que
medie alguna causal imputable al trabajador.
• En caso de término anticipado, debe indemnizar al
dependiente los perjuicios, lo que se traduce en el
pago de las remuneraciones que debió pagar hasta el
día del vencimiento.
 LIMITES DE LOS CONTRATOS A PLAZO FIJO:

• La duración máxima del contrato de plazo fijo

será de un año.
• Tratándose de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
 TRANSFORMACION DE UN CONTRATO DE
PLAZO FIJO EN CONTRATO INDEFINIDO:

• Porel hecho de continuar el trabajador prestando

servicios con conocimiento del empleador después
de expirado el plazo, sea éste legal o convencional.

• Por efecto de la segunda renovación del contrato.

 PRESUNCION DE
CONTRATO INDEFINIDO
Por haber prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo,
durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera
contratación.
3. CONTRATO POR OBRA O FAENA TRANSITORIA

• Artículos 305 N° 1 y 159 N° 5 del C. del T.

Aquel cuya duración obedece a la duración de los servicios u obras,
lo que por su naturaleza necesariamente han de terminar o
concluir, es decir, tienen una duración limitada en el tiempo, pero a
diferencia con los contratos a plazo fijo, en este caso el momento
de término no reviste la característica de ser determinado. Se
sabe que el contrato acabará pero no se sabe cuando.
• Art.305 N° 1: Establece una prohibición para dichos
dependientes para negociar colectivamente.
• Art. 159 N° 5:
Causal de término de contrato que no da derecho a
las indemnizaciones por años de servicios o sustitutiva del aviso
previo.
 LA JORNADA DE TRABAJO
• CONCEPTO
• JORNADA ORDINARIA
• JORNADA EXTRAORDINARIA
• CONTROL DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
• JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO
• JORNADAS BISEMANALES DE TRABAJO
• SISTEMAS EXCEPCIONALES DE DISTRIBUCION DE
JORNADAS
CONCEPTO DE JORNADA
DE TRABAJO
El concepto está definido en el art. 21 del C. del T.:
“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cuál el
trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en
que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean imputable.”
 JORNADA DE TRABAJO
• JORNADA ACTIVA:

Es aquella en la que el dependiente

desarrolla efectivamente sus labores.

• JORNADA PASIVA:

Es aquella en que el trabajador no desarrolla

labores por causa no imputable a él
encontrándose a disposición del empleador.
DOCTRINA
(JORNADA PASIVA)
• Si
el trabajador no desarrolla labores por causa no
imputable a él, estando a disposición del empleador.
• Los tiempos de traslados, vestuarios, aseos, etc.,
serán jornada pasiva en la medida que se desarrollen
en o durante la jornada de trabajo.
• Si acontecen antes del inicio o después del término de
la jornada no será jornada pasiva, salvo que se trate de
tiempos inherentes y necesarios a la actividad
laborativa, como sería la utilización de un traje
especial, atendida la complejidad o delicadeza del
implemento.
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
Definido por artículo 22 del Código del Trabajo
como:
“La duración de la jornada ordinaria de trabajo no
excederá de cuarenta y cinco horas semanales.”

• REGLA GENERAL:
La jornada ordinaria de trabajo no puede exceder de
45 horas semanales.
EXCEPCIONES AL MAXIMO SEMANAL
DE 45 HORAS
Según art. 27 del C. del T.
• Los que desarrollan labores discontinuas,
intermitentes o que requieran de su sola
presencia.
• Los que laboran en hoteles, restaurantes o
clubes, - exceptuando el personal administrativo
y el de lavandería, lencería o cocina - y de otras
actividades análogas, cuando el movimiento
diario sea notoriamente escaso y los trabajadores
deban mantenerse constantemente a disposición
del público.
EXCEPCIONES A LA LIMITACION DE
LA JORNADA DE TRABAJO
• Los que presten servicios a distintos empleadores,
• Los gerentes, administradores, apoderados con
facultades de administración
• Los que trabajen a bordo de naves pesqueras.
• Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior
inmediata.
• Los que presten sus servicios en sus propios hogares
o en lugares libremente elegidos por ellos mismos,
• Los agentes, comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás que no ejerzan
funciones en el local del establecimiento.
EFECTOS
(DE LA EXCEPCION A LA LIMITACION DE JORNADA DE
TRABAJO)

• No están obligados a llevar registro

de asistencia.

• No pueden laborar horas extras.

• No pueden registrar atrasos.

DISTRIBUCION DE LA
JORNADA DE TRABAJO
De la disposición contenida en el art. 28 del C.
del T., se desprende:
• La jornada ordinaria, sea legal o
convencional, no podrá distribuirse en más
de seis ni en menos de cinco días, es decir,
el séptimo día siempre será de descanso.
• La jornada ordinaria no podrá exceder de diez
horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en
el inciso final del artículo 38.
JORNADA EXTRAORDINARIA
DE TRABAJO
òCONCEPTO:
Son horas extraordinarias las que exceden la
jornada ordinaria, sea legal o convencional, si
esta última fuere inferior a la primera.
òPROCEDENCIA DEL TRABAJO
EXTRAORDINARIO:
Procede laborar horas extraordinarias en
aquellas faenas que por su naturaleza no
perjudiquen la salud del trabajador.
 LIMITE DE JORNADA
EXTRAORDINARIA
• Hasta un máximo de dos por día.
• Trabajadorescon jornada de 5 días, el 6°
pueden laborar como extraordinario igual
cantidad que la jornada ordinaria diaria.
FACULTAD ESPECIAL DE LOS
SERVICIOS DEL TRABAJO
(ART. 31, INC. 2° C. DEL T.)
Las Inspecciones del Trabajo, tienen la facultad de
prohibir el trabajo en horas extraordinarias, de oficio o
a petición de parte, en aquellas faenas perjudiciales
para la salud del trabajador.
FORMALIDADES (Art. 32,
inc. 2°)
• Las horas extraordinarias deberán pactarse por
escrito, sea en el contrato de trabajo o en un acto
posterior.

•A falta de pacto escrito, se considerarán como

extraordinarias las que se trabajen en exceso de
la jornada ordinaria, con conocimiento del
empleador.
FORMA Y OPORTUNIDAD DE PAGO
DE LAS HORAS
EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo
del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente
con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período.
BASE DE CALCULO DE HRS.
EXTRAORDINARIAS
• Sueldo convenido para jornada ordinaria.
• Que se trate de estipendio fijo.
• Que se pague en períodos iguales.
• Que sea producto de la prestación de servicios.
• Se excluyen aquellos estipendios que no tengan el
carácter de remuneración.
PRESCRIPCION DEL DERECHO A COBRO
DE LAS HORAS EXTRAS
(Art. 480, C. del T.)
• El derecho al cobro de horas extraordinarias
prescribe en el plazo de 6 meses, contados desde la
fecha en que debieron ser pagadas.
• La prescripción señalada, para que produzca su
efecto debe ser declarada por los Tribunales de
Justicia, de donde se desprende que, de no existir
esta declaración de prescripción judicial, en una
fiscalización las horas extraordinarias pueden ser
cobradas y exigirse su pago.
CONTROL DE LAS HORAS
EXTRAS DE TRABAJO
El Art. 33 del Código del Trabajo, dispone:
“ Para los efectos de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o
extraordinarias, el empleador llevará un registro que
consistirá en un libro de asistencia del personal o en
un reloj control con tarjetas de registro.”
FORMAS DE REGISTRAR LA
ASISTENCIA
• Libro de asistencia del personal, o

• Reloj control con tarjetas de registro.

• Artículos
19 y 20 del Decreto Supremo N°
969 de 1933.
OPCION POR SISTEMA
UNICO
"En una empresa o establecimiento solo puede
existir un solo sistema de control de las horas
trabajadas, debiendo el empleador optar por un
procedimiento único, de manera tal que no
pueden emplearse dos o más sistemas en forma
simultánea."
(Ord. N° 740 del 10-02-86)
UBICACION DEL REGISTRO
CONTROL DE ASISTENCIA
 "Resulta jurídicamente procedente que el empleador
ubique el sistema de registro para controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo de su personal en el lugar
específico en que éstos desarrollan sus funciones." (Ord. N°
1907/91 del 24-03-95)
 "El Inspector del Trabajo cuenta con facultades legales para
exigir el cambio de instalación de un sistema de control de
asistencia consistente en un reloj control, desde el lugar de
producción de la empresa al sitio de acceso a la misma, en
uso de su facultad legal para fiscalizar la correcta aplicación
de la legislación laboral." (Ord. N° 935/24 del 30-01-91.
REGISTRO DE COLACION
"No existe obligación legal de registrar en el
respectivo sistema de control de asistencia el
tiempo destinado a colación, sin perjuicio del
derecho que asiste al empleador de incorporar tal
obligación en el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad."
Ord. N° 5693/265 del 30-09-92
UTILIZACION DE MAS DE UN REGISTRO
DE ASISTENCIA
"El empleador se encuentra facultado para utilizar
más de un libro de asistencia del personal para los
efectos previstos en el inciso 1° del artículo 33 del
Código del Trabajo, sin que sea necesario para ello
la autorización de esta Dirección."
Ord. N° 1668/66 del 13-03-95
SISTEMA COMPUTACIONAL DE
REGISTRO DE ASISTENCIA

"El sistema de control de asistencia

propuesto que consiste en un dispositivo
computacional, constituye en la práctica,
un reloj control en los términos previstos
en el inciso 1° del artículo 33 del Código
del Trabajo, no siendo necesario para su
implantación, la autorización de la
Dirección del Trabajo."
(Ord. N° 518/24 del 25-01-95)
 SISTEMA ESPECIAL
(Art. 33, inciso 2°)
• Debe ser uniforme para una misma actividad.
• La Dirección del Trabajo podrá autorizar un
sistema especial.
• Cuando no fuere posible aplicar cualquiera de
los dos sistemas previamente mencionados,
o
• Cuando su aplicación importe una difícil
fiscalización
JORNADAS ESPECIALES DE
TRABAJO
• Aquellas jornadas ordinarias de trabajo que no
están afectas a la limitación de 45 horas
semanales establecida en el inciso 1° del Art. 22
del C. del T.
• En este caso se tiene límite pero es diferente.
ARTICULO 25 DEL C. DEL T.

Personal de choferes y auxiliares de la locomoción

colectiva interurbana, de servicios interurbanos de
transporte de pasajeros, de choferes de vehículos de
carga terrestre interurbana y del que se desempeña
a bordo de ferrocarriles.
Y, ARTICULO 146 Y
SIGUIENTES DEL C. DEL T.
Trabajadores de casa particular.

HASTA ACÁ PRUEBA.

JORNADAS BISEMANALES
DE TRABAJO
Según Art. 39 del C. del T., prescribe:
"En los casos en que la prestación de servicios deba
efectuarse en lugares apartados de centros
urbanos, las partes podrán pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta dos semanas
ininterrumpidas, al término de las cuáles deberán
otorgarse los días de descanso compensatorios de
los días domingo o festivos que hayan tenido lugar
en dicho período bisemanal, aumentados en uno."
 REQUISITOS
• Quelos trabajadores presten servicios en
lugares retirados o distantes de una ciudad,
y

• Que
la empresa y sus dependientes así lo
convengan.
DOCTRINA

• Jornada bisemanal hace excepción a la

distribución y no a la duración de ésta.
• Máximo de 12 días de trabajo.
• Límite diario de 10 horas diarias.
• Límite máximo de jornada diaria.
• jornada de 11 días : 88 horas
• Jornada de 10 días : 80 horas
DESCANSO DENTRO DE LA
JORNADA DE TRABAJO
El Art. 34 del C. del T., dispone:
"La jornada de trabajo se dividirá en dos
partes,dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de
media hora para la colación. Este período intermedio no se
considerará trabajado para computar la
duración de la jornada diaria.

Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso

anterior los trabajos de proceso
continuo."
DESCANSO DENTRO DE LA
JORNADA DE TRABAJO
• Duración del descanso es de media hora a lo
menos.
• Excepción en el caso de los trabajos de
procesos continuos.
• Si hubiere duda en cuanto a si un
determinado trabajo está o no sujeto a
proceso continuo, corresponderá resolver a
la Dirección del Trabajo
DOCTRINA SOBRE DESCANSOS

El tiempo de interrupción de la jornada diaria no se computa

para determinar la duración de la jornada efectiva de trabajo,
salvo que se acuerde lo contrario y en el caso del artículo 27.
El trabajador podrá disponer del tiempo de descanso en la
forma que lo estime conveniente, pudiendo ausentarse de la
empresa.
NOTA: El límite del descanso diario dice relación con la
finalidad de dicho descanso, es decir, el tiempo necesario para
ingerir alimentos.
El otorgamiento de descanso debe ser oportuno.
DESCANSO SEMANAL
El Art. 28, inciso 1° del C. del T., preceptúa:
"El máximo semanal establecido en el inciso
primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más
de seis ni menos de cinco días.". Es decir:
• El séptimo día siempre debe ser de descanso, sea
domingo o compensatorio.
• Este descanso tiene por objeto proteger la salud
física y mental del trabajador.
CONCEPTO DE SEMANA
"Por la expresión semana debe entenderse
aquella que dura un período continuo de siete
días, sin que sea necesario que se extienda de
lunes a domingo.
Ello implica que la semana no tiene porque
coincidir, necesariamente, con la semana
calendario, esto es, la que comienza el día lunes,
de modo tal, que no existe impedimento para que
las partes acuerden distribuir la jornada semanal
en forma distinta de aquélla." (Ord. N° 1117/59 del
25-02-94)
DESCANSO DOMINICAL

• Los días domingos y festivos son de

descanso
• Tratándose de empresas no exceptuadas
del descanso dominical, este descanso
coincidirá con el descanso semanal o del
séptimo día.
EXCEPCIONES AL
DESCANSO DOMINICAL
• Porcada día domingo o festivo laborado deberá
otorgarse un día de descanso en compensación
de dichos días.
• El descanso compensatorio por los domingos es
irrenunciable y debe otorgarse, ya que se trata en
definitiva del descanso del séptimo día.
• El descanso compensatorio por los días festivos
puede:
• Otorgarse.
• Pagarse como extraordinario.
• Distribuirse de una forma especial, es decir, otorgarse en una época
diferente.
 FERIADO ANUAL

El artículo 67 del Código del Trabajo,

establece:
“Los trabajadores con más de un año de
servicio tendrán derecho a un feriado anual
de quince días hábiles, con remuneración
íntegra que se otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca el
reglamento.”
CONCEPTO DE FERIADO

Es un derecho que la ley confiere a los

trabajadores con más de un año de
servicios para que anualmente gocen de
un descanso remunerado que, por regla
general, es de quince días hábiles
 OBJETIVO PRINCIPAL:
Posibilitar que los trabajadores repongan energía gastadas en
el trabajo.
• Para tener derecho a feriado, según la
jurisprudencia, no se requiere trabajo efectivo
dentro de una empresa, siendo necesario,
únicamente, que la relación laboral haya estado
vigente más de un año.
• Tanto los trabajadores que cumplieron con el
requisito básico de un año para hacer uso del feriado
con el antiguo dueño de la empresa, como aquellos
que lo enteraron con el nuevo dueño de la misma,
tienen derecho a impetrar el beneficio (principio de
continuidad).
CARACTERISTICAS DEL BENEFICIO
Debe ser remunerado.

•Principio de la remuneración
íntegra durante el período de
descanso.
• El dependiente no puede ver disminuidos sus ingresos y
deteriorada su situación por el hecho de hacer uso de su
descanso anual
• El trabajador debe percibir durante este período la misma
remuneración que habitualmente le correspondería en el caso
de estar prestando servicios.
• Los trabajadores con remuneración fija, estará
compuesta por el sueldo.
• Trabajadores con remuneraciones variables, estará
compuesta por el promedio de lo ganado en los
tres últimos meses.
• Trabajadores con remuneraciones mixtas (fija y
variable), se compondrá por la suma del sueldo y el
promedio de las remuneraciones variables de los
tres últimos meses.
FORMA DE COMPUTAR

• Deben considerarse como días hábiles todos

aquellos que no tienen asignado por ley el
carácter de día feriado.
• Para los efectos del feriado el día sábado es
inhábil (art. 69 del C. del T.)
 IRRENUNCIABILIDAD DEL
FERIADO
• El feriado es un derecho irrenunciable mientras
subsiste la relación laboral.
• El empleador debe compensar en dinero el
tiempo que por concepto de feriado le hubiere
correspondido a un trabajador que, reuniendo
los requisitos para gozar de feriado, deja de
pertenecer a la empresa por cualquier causa.
FERIADO PROPORCIONAL

Una vez terminado el contrato de

trabajo, los dependientes que no tienen
el año de servicios tendrán derecho a
percibir por este concepto de feriado una
suma proporcional.
PROCEDIMIENTO DE CALCULO
FERIADO PROPORCIONAL

• Sedivide el N° de días de feriado a que tendría derecho el

trabajador, incluidos los días de feriado progresivo, si los
hubiere, por el número de meses que comprende el año.
N° de días de feriado = Factor
N° meses del año
• ElFactor debe multiplicarse por el N° de meses que el
trabajador haya acumulado entre la fecha de su
contratación o entre la fecha que haya enterado su última
anualidad y la terminación del contrato, según sea el caso.
N° meses trabajados x Factor = Días hábiles del feriado
• Eltotal de días hábiles determinado, debe calcularse a
partir del día siguiente a la fecha del término del contrato,
debiendo agregarse los días sábados, domingos y festivos.
• El
producto de la operación precedente es el TOTAL DE
DIAS que deben compensarse por concepto de feriado.
• EL FERIADO NO ES COMPENSABLE EN DINERO.
• En concordancia con lo expresado anteriormente cabe
señalar: Que por regla general y conforme al tenor del
precepto citado, sólo el descanso anual que excede de 15
días hábiles puede ser compensado en dinero.
DIVERSOS FERIADOS
• Feriado individual.
• Feriado Colectivo (art. 76).
Aquel que se concede simultáneamente a todos trabajadores
de una empresa o establecimiento o sección de la misma.
El otorgamiento del feriado colectivo constituye un derecho o
facultad exclusiva del empleador.
• Feriado convencional o contractual.
El pactado en contratos colectivos o convenios colectivos de
trabajo, fallos arbitrales, contratos individuales de trabajo, u
otro tipo de convenciones válidamente acordadas por las
partes.
FERIADO PROGRESIVO
El art. 68 del C. del T., prescribe:
“Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno
o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho
a un día adicional de feriado por cada tres nuevos
años trabajados, y este exceso será susceptible de
negociación individual o colectiva.
Con todo, solo podrán hacerse valer hasta diez años
de trabajo prestados a empleadores anteriores.”
FRACCIONAMIENTO DEL
FERIADO
• El feriado debe ser continuo.

• El
exceso de 10 días podrá fraccionarse de
común acuerdo.
ACUMULACION DE
FERIADO
• Las partes de común acuerdo, pueden
acumular el feriado, pero hasta por dos
períodos consecutivos.
• Es improcedente acumular tres períodos
consecutivos de feriado.
• Cuando hayan dos períodos acumulados,
deberá conceder, a lo menos, uno de ellos,
antes de que el dependiente complete el
tiempo que le da derecho a otro período.
FESTIVOS:

1.- Ordinarios
2.- Irrenunciables
Gestión Recursos Humanos
ICIV 203
Unidad 4: Contrato Individual de Trabajo
3 Mayo 2018
ELEMENTOS
DE LA
REMUNERACIÓN
LA REMUNERACION

CONCEPTO DE REMUNERACION:
"Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que deba percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo." (Art. 41, inciso 1° del Código del Trabajo)
ELEMENTOS
• Obligación del empleador que tiene como
causa la prestación de servicios del
trabajador.

• En dinero o especies avaluables en dinero.

PRESTACIONES QUE
CONSTITUYEN REMUNERACION

• Sueldo.
• Sobresueldo.
• Comisión.
• Participación.
• Gratificación.
 BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO
CONSTITUYEN REMUNERACION
• Asignación de movilización o locomoción: No constituye
remuneración salvo que exceda de un monto razonable (costo
real), se simula la remuneración.
• Asignación de colación o alimentación: El criterio es el mismo
que para la asignación de movilización.
• Asignación por pérdida de caja.
• Asignaciones familiares.
• Indemnizaciones por años de servicios.
• Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
•Viáticos: Suma de dinero de monto
razonable y prudente que el empleador paga al
trabajador a fin de que éste solvente los gastos de
alimentación, alojamiento o traslado en que
incurra con motivo del desempeño de sus labores,
siempre que para dicho efecto deba ausentarse del
lugar de su residencia habitual.
INGRESO MINIMO
• Naturaleza

El Ingreso Mínimo equivale a un "piso"

remuneracional.

• Reajuste

El ingreso mínimo se reajusta

actualmente por ley cada vez que la
autoridad lo estima conveniente.
EXCEPCIONES AL INGRESO MINIMO

• Los trabajadores sujetos a contrato de

aprendizaje.
• Los trabajadores de casa particular.
• Los deficientes mentales (Art. 16 de la Ley N°
18.600)
BENEFICIOS QUE NO PUEDEN
IMPUTARSE AL INGRESO MINIMO

• Los pagos de horas extraordinarias.

• La asignación familiar legal.
• Asignación de Movilización.
• Asignación de colación.
• Asignación de desgaste de herramientas
• Asignación de pérdida de caja.
• Aquellos beneficios en dinero que no se paguen mes a mes.
• Gratificaciones, sean legales o convencionales.
INGRESO MINIMO Y
BENEFICIOS EN ESPECIES
• No procede enterar el ingreso mínimo mediante el
otorgamiento de beneficios adicionales en especies,
tales como casa de habitación, luz, combustible y otros.

• Salvo el caso
de los trabajadores agrícolas, con tope del
50% de la remuneración.

NOTA: En caso de jornadas parciales, el ingreso

mínimo debe ser calculado en proporción a la
jornada de trabajo (48 hrs.)
CLASIFICACION DE LAS
REMUNERACIONES
Remuneraciones en dinero efectivo y especies:

• La regla general es que la remuneración se pague en

dinero.
• Excepción: Trabajadores agrícolas y de casa particular.
REMUNERACION POR UNIDAD DE
TIEMPO Y POR UNIDAD DE OBRA
• Unidad de Tiempo: Por día, semana, quincena o
mes e incluso por obra (plazo indeterminado).
La remuneración se vincula al tiempo laborado.
• La contratación por unidad de obra:
Denominada, "trabajo a trato", puede ser
conforme a piezas, medidas u obras.
La remuneración está vinculada a la productividad
del trabajador.
 SUELDO
• REQUISITOS:
• Que se trate de un estipendio fijo: El monto del
sueldo debe establecerse concretamente o bien
haberse precisado las bases para su
determinación.
• Que se pague en dinero.
• Que se pague en períodos iguales determinados
en el contrato: Que tenga un carácter regular;
esto es por día, semana, quincena o mes.
• Que sea la consecuencia de una prestación
de servicios: Es decir, que reconozca como
causa inmediata de su pago la ejecución del
trabajo convenido.

•IMPORTANCIA PARA DETERMINAR

EL SUELDO:
• La jornada extraordinaria se calcula
exclusivamente sobre el sueldo convenido
para para la jornada ordinaria.
•SUELDO BASE:
• Elsueldo base pasa a ser un sueldo cuando se
adicionan a él otro tipos de remuneración que no
tienen características de sueldo, ej.: comisiones.

•SOBRESUELDO:
• Consiste en la remuneración de horas extraordinarias
de trabajo.
• Son horas extraordinarias las que exceden del
máximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.
• PARTICIPACION:
Es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de una o
más secciones o sucursales de la misma. Este tipo
de remuneración no es de aplicación frecuente.
• GRATIFICACION:
Corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.
• COMISION:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador.
PROTECCION DE LAS
REMUNERACIONES
GARANTIAS EN RELACION CON EL
PAGO:
• Forma:
Las remuneraciones deben pagarse en moneda
de curso legal.
Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse
con cheque o vale vista.
Entregar comprobante de pago.
• Periodicidad:
Las remuneraciones deben pagarse con la
periodicidad establecida en el contrato, la que no
podrá exceder de un mes.
• Lugar:
Las remuneraciones deben pagarse en día de
trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar de la
prestación de los servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada.
En todo caso, las partes pueden convenir otros
días u horas de pago en los contratos individuales
o colectivos de trabajo.
LOS DESCUENTOS
• DESCUENTOS OBLIGATORIOS:
Los impuestos que las graven
Cotizaciones de seguridad social
Las cuotas sindicales
Las cuotas correspondientes a dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas.
Las obligaciones con instituciones de previsión
y organismos públicos.
DESCUENTOS AUTORIZADOS POR LA
LEY O VOLUNTARIOS:
Requieren acuerdo de las partes por escrito y
pueden ser destinados a pagos de cualquier
naturaleza.
Tope de 15% de la remuneración total del
trabajador.
DESCUENTOS PROHIBIDOS:
Descuentos por arriendo de habitación, luz,
agua, uso de herramientas, medicinas,
atención médica u otras prestaciones en
especies o por multas no autorizadas en el
reglamento interno.
LIBRO AUXILIAR DE
REMUNERACIONES
El empleador con 5 o más trabajadores debe
llevar un libro auxiliar de remuneraciones el que
deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos
Internos.

La Dirección del Trabajo puede autorizar la

centralización del citado libro
REAJUSTABILIDAD DE LAS
REMUNERACIONES
Las sumas adeudadas deben pagarse reajustadas
conforme al I.P.C. y devengan, además, el
máximo de interés permitido para operaciones
reajustables.

Los anticipos, abonos o pagos del empleador

sólo se reajustan conforme al I.P.C., no devengan
interés.
GARANTIAS FRENTE A TERCEROS
Inembargabilidad de las remuneraciones y de
las cotizaciones de seguridad social.
Excepciones:
La remuneraciones por sobre 56 U.F.
Pensiones alimenticias debidas por Ley y
decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o
robo cometido por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las
personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajador, podrá embargarse hasta el 50% de las
remuneraciones.
GARANTIA EN RELACION CON LA
FAMILIA DEL TRABAJADOR
•Descuento de cantidad que el
trabajador asigne para la mantención
de su familia.
•La mujer casada puede recibir sueldo
en caso de interdicción de su cónyuge
trabajador.
•Caso de fallecimiento del trabajador.
SEMANA CORRIDA O PAGO DEL
SEPTIMO DIA (ley 20.281)
CONCEPTO:
Es el derecho al pago de los días domingos y festivos
de que gozan los trabajadores cuyo sistema
remuneracional les impide devengar remuneración
por tales días.
REQUISITOS:
Que el trabajador sea remunerado por día.
La jurisprudencia ha entendido que el beneficio se
extiende también a los remunerados por ho-ra, a
trato, unidad de pieza y a comisión.
FORMA DE CALCULAR EL VALOR:
 Remunerados en forma Se
Mixta: paga
exclusivamente en base a la remuneración
variable.
 Remunerados en forma exclusivamente variable:
Se paga el promedio.
PROCEDIMIENTO DE CALCULO:
 Suma todas las remuneraciones diarias
devengadas por el trabajador en la
respectiva semana.
 El resultado de dicha operación debe
dividirse por el número de días que el
trabajador legalmente debió laborar en la
semana respectiva.
INCIDENCIA DEL SABADO
(Semana Corrida)
Trabajadores con jornada de lunes a viernes o
de 5 días:
No se considera en la respectiva semana para los
efectos de calcular el monto, en consecuencia se
divide por 5 y no por 6.
Igualmente, tampoco se tiene derecho a percibir
remuneración por el día sábado a título de se-mana
corrida.
Trabajadores con jornada de 6 días.
Se considera en la respectiva semana.
ESTIPENDIOS A CONSIDERAR:
Que revistan el carácter de remuneración.
Que esta remuneración sea devengada diaria-mente, y
Que sean principal.

PERÍODO DE PAGO:
 Referida a un período semanal
 Para los trabajadores exceptuados del
descanso dominical debe entenderse por
semana, un período de 7 días.
TERMINO CONTRATO
LABORAL
TERMINACION DEL
CONTRATO
CAUSALES:
• Art. 159 del Código del Trabajo:
Causales que responden a la denominación de
objetivas, porque no dependen de hechos
imputables al trabajador.
Tiene como efecto que respecto de ellas no pro-
cede el pago de indemnizaciones obligadas, lo
que en nada obsta a que las partes así lo hagan
vía indemnización voluntaria.
N° 1, Mutuo acuerdo de las Partes:
Acuerdo conjunto de empleador y trabajador.

N° 2, Renuncia Voluntaria de Trabajador:

Plazo de 30 días de anticipación, a lo menos.
Por escrito.
La renuncia otorgada sin la anticipación de
30 días (por ejemplo para hacerse efectiva
de inmediato) no acarrea la nulidad de la
misma, ella surte plenos efectos y no autoriza
al empleador para retener suma alguna a la
cuál estuviere obligado.
N° 3, Muerte del Trabajador:
Es la muerte del trabajador la que produce la
terminación del contrato y no la del empleador, toda
vez, que el contrato sigue vigente con los herederos
del difunto en iguales condiciones.

N° 4, Vencimiento del Plazo Convenido:

No se requiere dar aviso con anticipación al
trabajador, ya que éste sabe de antemano que su
contrato terminará en una fecha determinada.
N° 5, Conclusión del Trabajo o Servicio
que dio Origen al Contrato:

N° 6, Caso Fortuito o Fuerza Mayor:

Solo cuando la imposibilidad de cumplir con
las obligaciones derivadas del contrato es
permanente y total.
Artículo 160 del Código del Trabajo:
Estas son las llamadas causales subjetivas o de
caducidad, esto es, aquellas que son imputables al
trabajador, en cuanto un hecho suyo ha provocado
que el empleador opte por la terminación del
contrato.
Perdón de la causal:
La terminación del contrato no se produce por el
solo hecho de acontecer las situaciones que las
causales describen, es necesario que el empleador
las invoque y que lo haga oportunamente, sino
estaríamos frente a un perdón de la causal.
Efectos:
Por su parte, la invocación de estas causales
trae como consecuencia que el trabajador se verá
privado de recibir las indemnizaciones por años de
servicio y sustitutiva del aviso.
N° 1 Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones.
Esta causal está constituída por la falta de
honradez (probidad), los actos violentos (vías de
hecho) o las palabras que denostan (injurias).
 N° 1 Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus
funciones.

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de

sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en
la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la
empresa donde se desempeña, y
f) Conductas de acoso laboral.
• N° 2, Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieren sido
• prohibidas por escrito en el respectivo contrato por
el empleador.:
El ejecutar negocios dentro del giro del negocio
será causal de despido siempre que la prohibición
se haya establecido por escrito en el contrato de
trabajo o en el Reglamento Interno.
Con todo, la prohibición de ejecutar los
negocios solo puede tener como ámbito de
aplicación los negocios de giro de la empresa, en
con-secuencia no es lícito la prohibición de
realizar otro tipo de negocios que escapan a los
de la empresa.
•N° 3, No concurrencia del trabajador a
sus labores sin causa justificada:
Hipótesis:
Inasistencias dos días seguidos (corridos).
Inasistencia dos lunes en el mes.
Inasistencia tres días en el mes.
Inasistencia injustificada o sin aviso previo del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha
de la obra.
Las inasistencias deben ser justificadas, por
lo que en caso de existir justificación no se
configuraría la causal.

No basta el simple aviso del trabajador que

faltará, es necesario que exista una
justificación real (enfermedad acreditada
mediante certificado médico, etc.)
N° 4, Abandono del trabajador:
Se entiende por tal:
La salida intempestiva del trabajador
durante las horas de trabajo, sin permiso
del empleador.
Negarse el trabajador a realizar la
labor a la cuál se encuentra obligado, sin
causa justificada en las faenas convenidas
en el contrato.
N° 5, Actos, omisiones o imprudencias
temerarias:
 Esta causal requiere que se vean
afectadas la empresa en su funcionamiento,
la seguridad tanto de la misma empresa
como de los trabajadores, la actividad de
ellos o su salud.
N° 6, Perjuicio material causado
intencionalmente:
 En esta causal a diferencia con lo que
sucede en el número anterior, se requiere la
intencionalidad del causante del perjuicio.
 N° 7, Incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato:
La gravedad de los hechos es calificada
por los Tribunales correspondientes
Artículo 161 inciso 1° del C. del T.:
Necesidades de la Empresa:
Se considerarán como constitutivas de esta
causal:
Las derivadas de la racionalización o
modernización de la empresa, establecimiento
o servicio.
Las bajas de productividad.
Los cambios en las condiciones del mercado o
de la economía. La falta de adecuación laboral.
Efecto:
Como efecto de la misma, podemos señalar que ésta causal es
la única que da derecho al pago de la indemnización por años
de servicios y la sustitutiva del aviso previo.
Licencia Médica:
 El empleador no podrá
invocar esta causal respecto de
los trabajadores que gocen de
licencia por enfermedad común,
accidente de trabajo o enfermedad
profesional.
Artículo 161, inciso 2°, C. del T. :Desahucio del
empleador.
No se requiere la expresión de
causa alguna para proceder al
despido.
Casos:
Trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales
de administración, tales como, gerentes, subgerentes, agentes,
apoderados.
Trabajadores de casa particular.
Dependientes que ocupen cargos de exclusiva confianza del
empleador.
FORMALIDADES
Art. 159, N°s 5 y 6, y 160.
Obligación de dar aviso de término de contrato.
Debe otorgarse por escrito.
Entrega en forma personal o por medio de carta
certificada dirigida al domicilio del trabajador
señalado en el contrato.
Plazo de tres días hábiles a contar de la
separación para dar el aviso, a menos que se
invoque el caso fortuito (N° 6) en cuyo caso el
plazo se extiende a seis días hábiles.
• Mismos plazos deberá enviarse copia del
aviso a la Inspección del Trabajo
correspondiente.
• El aviso contendrá: la causal que se invoca;
lo hechos en que se funda la causal; y el
estado de las imposiciones.
• En caso de omisión o defectos de los avisos el
despido no se invalida sino que hace acreedor
al empleador a una sanción administrativa.
Artículo 161
Obligación de dar aviso por escrito.
Entrega, ya sea personalmente (tratándose de esta
forma de entregar el aviso la única forma para un
fiscalizador de dar por cumplido la obligación de
escrituración del aviso sería por re-conocimiento del
trabajador o porque en la copia del empleador o en otro
documento el trabajador estampó su firma en señal de
recepción) o dirigiendo carta certificada al domicilio
del trabajador señalado en el contrato (la forma de
acreditar el cumplimiento de esta obligación es
mediante la exhibición del correspondiente
comprobante de la oficina de correos).
 • Copia de aviso a la Inspección del Trabajo (acreditación se
hace mediante el timbre o cargo de la Inspección en la
copia que se queda el empleador). Tres días hábiles.
• Los avisos deberán contener:

 La causal invocada.
 Los hechos en que se funda.
 El estado en que se encuentran las
imposiciones.
 El monto total que corresponde pagar
por indemnización por años de servicio,
constituyendo ella una oferta irrevocable de pago.
La omisión o defectos en las comunicaciones no
invalidan la terminación del contrato de trabajo,
sino que acarrean para el empleador las sanciones
administrativas pertinentes.

Falta de Aviso:
El empleador deberá pagar la indemnización
sustitutiva de Aviso Previo, pago que constitu-ye el
período de treinta días a que hemos hecho alusión.
RECLAMO DE APLICACION DE
CAUSALES DE TERMINACION
MOTIVOS DE RECLAMACION:
Despido injustificado (Art. 159).
Despido Indebido (Art. 160).
Despido Improcedente (Necesidades de la empresa)
No se ha invocado ninguna causa legal.

ORGANO COMPETENTE:
Juzgado del Trabajo.
PLAZO:
60 días hábiles (lunes a sábado, con excepción de
los feriados que pudiesen incidir en esos días),
contados desde la separación (se cuenta a partir del
día siguiente).
SUSPENSION DEL PLAZO PARA
DEMANDAR:
Ley N° 19.447 publicada en Diario Oficial del 08-
02-96.
Se suspende por la interposición de un reclamo
administrativo, poniéndose como tope máximo el
plazo de 90 días.
El plazo sigue siendo de 60 días hábiles.
TERMINACION DEL CONTRATO POR CAUSAL
IMPUTABLE AL EMPLEADOR
(Despido Indirecto)
Art. 171 del Código del Trabajo.
Es el trabajador quién ponga término al contrato de
trabajo.
Cuando el empleador incurre en las causales de los
números 1, 5, 6 o 7 del artículo 160.
Plazo de 60 días hábiles contados desde la
terminación.
El trabajador deberá otorgar los avisos
correspondientes de la misma forma que el empleador.
En el caso de no prosperar su demanda se estimará
que el término del contrato se ha producido por
renuncia voluntaria.
FINIQUITO

Concluida la relación laboral,

cualquiera sea la causal de término
invocada, es menester que se otorgue
el correspondiente finiquito.
CONCEPTO (Finiquito)
El finiquito es un contrato a través del cuál, las
partes ponen término a la relación laboral que los
unía, dando solución total a valores que pudieren
adeudarse.
El finiquito no es el instrumento por el cuál se
termina el contrato, el terminará por la
manifestación de voluntad del empleador de
poner término al contrato, no correspondiendo
en consecuencia, ante la falta de finiquito
considerar que la relación laboral sigue vigente.
EFECTO (Finiquito)
El finiquito produce como efecto fundamental el
tener pleno poder liberatorio, es decir, se dan por
satisfechas todas las controversias y deudas que
pudiesen existir, salvo reserva expresa (reserva
gratificaciones) y deudas irrenunciables
(cotizaciones previsionales).
El finiquito debidamente ratificado tendrá
mérito ejecutivo respecto de las obligaciones
contenidas en el mismo (reconocimiento de
deudas).
FORMALIDADES (Finiquito)
El finiquito debe constar por escrito.
Debe ser ratificado ante notario público,
inspector del trabajo o presidente del
sindicato o delegado sindical o de
personal.
El instrumento que no cumpla con estas
formalidades no podrá ser invocado por el
empleador, careciendo de pleno poder
liberatorio.
INDEMNIZACIONES
(Si se invoca causal Necesidades de la Empresa)

Indemnización por años de Servicios:

Que el trabajador hubiera estado vigente un
año o más.
Dicho precepto reconoce a las partes la facultad
de negociar el monto, individual o
colectivamente, siempre y cuando sea superior
a la legal.
Equivalente a 30 días de la última remuneración
mensual devengada por cada año de servicios y
fracción superior a 6 meses.
La fracción se cuenta transcurrido el
primer año, en consecuencia, un
trabajador con 7 meses de trabajo no tiene
derecho, en cambio con 1 año y siete
meses se cuentan como dos años.
Prestados continuamente al empleador
respectivo.
Tope máximo de 330 días (11 meses).
Trabajadores contratados antes del 14 de
Julio de 1981, no existe el tope.
CONCEPTO DE ULTIMA
REMUNERACION

Toda cantidad que estuviere percibiendo el

trabajador por la prestación de sus servicios al
término del contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones previsionales o de
seguridad social de cargo del trabajador y las
regalías o especies avaluadas en dinero.
Para calcular la última remuneración mensual
debe considerarse todo estipendio que revista
el carácter de remuneración:
De carácter fijo.
De carácter mensual.
Que responda a la prestación de servicios.

Los estipendios que deben excluirse

son los siguientes:
La asignación familiar legal.
Pagos por sobretiempos (sobresueldo).
Los beneficios o asignaciones que se
otorguen en forma esporádica o por una vez
al año tales como gratificaciones y
aguinaldos.
Trabajadores con sueldo Variable:
Se debe considerar los 3 últimos meses
laborados completamente.
Se calcula sobre la base del promedio de los 3
últimos meses.

Tope de Indemnización:
90 U.F., limitándose dicho pago a este
monto.
Aviso y Feriado:
No se suspende el aviso.
Indemnización Sustitutiva del Aviso:
Base de cálculo es la misma que se
aplica al mes por año.
Sustituye el aviso previo de 30 días
obligatorios al invocar necesidades de la
empresa.

Aviso y Fuero: Ley (20.545)

Igual doctrina se aplica a licencia
médica.
Una vez terminado el fuero o licencia el
plazo del aviso sigue corriendo.
Gestión Recursos Humanos
ICIV 203