BT0022011 Laboral

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BoletínLaboral 2011
ÁreaLaboral
DIRECTOR Y REPRESENTANTE LEGAL RICARDO A. MONTERO MOSQUERA
ADOLFO MARDONES GONZÁLEZ
Jefe Departamento Asesor Laboral
Asesoría Laboral Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
ASESORÍAS Relator de Cursos y Seminarios
LABORALES MANUEL ROJAS VEAS
Asesores Asesor Laboral
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Relator de Cursos y Seminarios
JOSÉ GONZÁLEZ MARÍN
Asesor Laboral
Técnico Universitario en Computación
Universidad de Atacama
Ex-Fiscalizador de Dirección del Trabajo
Editores Boletín Laboral RODRIGO CÁCERES RUZ
Ediciones Ltda. Asesor Laboral
Ex-Fiscalizador de Dirección del Trabajo
Diseño y Paola Valenzuela
PATRICIO MORALES BUSTAMANTE
diagramación Collao Asesor Laboral
Ingeniero en RR.HH.
Instituto Profesional La Araucana
Impresión IMPRENTA LUIS
VERA CONTRERAS Álvaro Cisterna Ramírez
Asesor Laboral
LTDA. Egresado de Derecho
Impreso en Chile / Universidad Católica de la Santísima
Concepción
Printed in Chile
© 2010 PROHIBIDA Asesor Editor ROBINSON ZEPEDA GÓMEZ
SU REPRODUCCIÓN Actualización Código del Trabajo Contador Auditor
Universidad Católica del Norte
TOTAL O PARCIAL
Ex-Fiscalizador Dirección del Trabajo
Ex-Mediador Dirección del Trabajo
DepartamentoLegal
OCTAVIO CASTRO SOTO FRANCO MEDINA SAAVEDRA
Gerente Legal Grupo Acoger Asesor Laboral
Ex-Abogado Cía. Chilena de Fósforos S.A. Relator de Cursos y Seminarios
Ex-Abogado Asociado Estudio Cariola Diez & PéresCotapos Abogado Universidad Bolivariana
Ex-Abogado Fiscalía Farmacias Cruz Verde S.A. Diplomado en Reforma Laboral y Litigación Oral
Post Grado Universidad de Chile Universidad Andrés Bello
MARÍA ISABEL ORTIZ ORTIZ

Asesor Laboral
Pedagogía en Castellano U. de Chile
Lic. en Derecho Univ. Mariano Egaña
Casa Matriz Suc. Concepción Suc. Antofagasta Suc. Pto. Montt

Arturo Prat 1268 Lautaro 771 - B Condell 2919 - of. 301 Manuel Rodríguez 245 Of. 7
Fono: (2) 369 9100 Fono: (41) 285 7180 Fonos: (55) 594 155 Fonos: (65) 383 670
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ÁreaLaboral Febrero 2011
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En Portada FEBRERO2011
ÁreaTributaria
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MIL SOLUCIONES
Número anterior
ENERO 2011 CÓDIGO DEL TRABAJO
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Presidente
Darko Jaime Tapias Álvarez
Coordinador de Relaciones Laborales
Dirección Nacional del Trabajo
Santiago
Director
DIRECTIVA NACIONAL Juan René Parga Riquelme
contador Auditor
Jefe de la Unidad de Fiscalización
Asociación de Profesionales Inspección Provincial del Trabajo
de la Dirección del Trabajo Concepción
Avda. Paseo Bulnes Nº 351
Director
Depto. 610 Santiago MANUEL ROMÁN JIMÉNEZ
FonoFax: 02/6971627 ingeniero en Administración de Empresas
mención en Gestión de Procesos Tecnológicos
Coordinación de Gestión
Dirección Regional Metropolitana Poniente
Secretario
ELENA CREUS CASTRO
Jefa Unidad
Asesoría Jurídica
Departamento de Inspección
Dirección Nacional del Trabajo
Tesorero
Fernando Hidalgo Rojas
Inspector Provincial del Trabajo IPT
Linares
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Febrero 2011 ÁreaLaboral
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Índice
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Staff............................................................................................................................ 3
Indice general........................................................................................................... 5
Editorial..................................................................................................................... 7
 Accidentes del trabajo........................................................................................... 9

 Agrícolas............................................................................................................... 15
 Alteración de la naturaleza de los servicios y/o sitio o recinto (ius variandi)......... 18
 Alteración del dominio, posesión o mera tenencia de la empresa........................ 21
 Atrasos en el pago de remuneraciones................................................................. 22
 Aviso de término de contrato de trabajo................................................................ 22
. Causales de término de contrato..................................................................... 23
. De caducidad del contrato............................................................................... 26
. Ausencias injustificadas................................................................................... 28
. Abandono de trabajo........................................................................................ 28
. Necesidades de la empresa............................................................................ 30
. Despido indirecto............................................................................................. 30
 Compensación de feriado..................................................................................... 31
 Compensación de horas extras............................................................................. 31
 Comprobante pago remuneraciones..................................................................... 32
 Finiquitos............................................................................................................... 32
 Indemnización por años de servicio...................................................................... 35
 Ingreso mínimo mensual....................................................................................... 38
 Injurias................................................................................................................... 39
. Artículo 160 N° 1 letra d................................................................................... 39
. Artículo 160 N° 1 letra b................................................................................... 39
. Artículo 160 N° 1 letra c................................................................................... 39
 Inspector del trabajo.............................................................................................. 40
 Labores discontinuas, intermitentes o que requieran la sola presencia................ 41
 Libertad de contratación........................................................................................ 42
 Libro auxiliar de remuneraciones.......................................................................... 43
 Libro de asistencia................................................................................................ 43
 Límites al descuento de remuneraciones.............................................................. 44
 Negociación colectiva............................................................................................ 51
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ÁreaLaboral Febrero 2011
BoletíndelTrabajo
. Arbitraje........................................................................................................... 52
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. Mediación........................................................................................................ 52
. Objeciones de legalidad.................................................................................. 52
. Prácticas desleales en la negociación............................................................ 53
. Procedimientos................................................................................................ 54
. Trabajadores que no pueden negociar............................................................ 56
 Negociaciones prohibidas por el empleador......................................................... 57
 Notificaciones........................................................................................................ 58
 Notificación de término de contrato....................................................................... 58
 Pago de cotizaciones previsionales como requisito para terminar
el contrato de trabajo............................................................................................. 60
 Pago de remuneraciones...................................................................................... 61
. De remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido.................................. 62
. De remuneraciones, desahucio e indemnización naufragio de nave.............. 62
. De sumas adeudadas a los trabajadores ....................................................... 63
 Participación.......................................................................................................... 63
 Pensiones alimenticias . ....................................................................................... 63
 Pérdida de caja..................................................................................................... 64
 Permisos............................................................................................................... 64
. Muerte hijo, cónyuge y padre del trabajador................................................... 64
. Sindicales........................................................................................................ 65
. Para alimentar hijo........................................................................................... 70
. Por accidente o enfermedad grave de hijo menor de 18 años........................ 70
. Por enfermedad grave de hijo menor de un año............................................. 71
. Por nacimiento de hijo..................................................................................... 72
. Caducidad....................................................................................................... 72
. Artículo 201..................................................................................................... 73
. Carta aviso al trabajador artículos 161, 162.................................................... 73
. Para reclamar judicialmente del despido.............................................................. 75
. Para reclamar multa.............................................................................................. 76
. Para reconsiderar multas...................................................................................... 77
. Plazos procesales................................................................................................. 78
. Pre y post natal..................................................................................................... 78
. Prescripción.......................................................................................................... 79
. Privilegio de las remuneraciones e indemnizaciones........................................... 80
. Quiebra................................................................................................................. 80
. Reglamento interno............................................................................................... 81
 Trabajos pesados.................................................................................................. 83
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Mil Soluciones - Febrero 2011 ÁreaLaboral
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Editorial2011
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Consecuencias de la caída del dólar y el alza del cobre
N
o cabe duda de lo relevante que es para nuestra economía lo que sucede con el Cobre y el
Dólar, tanto por ser el mayor productor del metal rojo del mundo, como por el volumen de las
exportaciones llevadas a cabo en el último período, producto de los TLC y la aparición de
nuevos mercados.
El precio del dólar ha llegado a bordear los 500 pesos en las últimas semanas, lo que ha preocupado
al rubro exportador y a la banca. Por su parte, el Gobierno ha entregado algunas señales en lo que
respecta a las políticas fiscales y el uso de los excedentes del cobre. No obstante, existen algunos
efectos que ya pueden notarse.
Uno de los efectos negativos es lo que ocurre con los exportadores debido a la baja en los retornos que
están percibiendo, menores a lo esperado cuando desarrollaron los proyectos de inversión. De continuar
cayendo el dólar, se pone en riesgo el desarrollo exportador de Chile al perjudicar, en particular, a las
industrias exportadoras no cobre.
Otro efecto negativo es lo atractivas que se vuelven las importaciones y el riesgo que eso significa para
los productores nacionales de similares rubros. De darse una situación de sustitución de importaciones,
la industria local que compite con éstas se vería perjudicada y el país se vería afectado en un importante
sector industrial nacional, que además de ser productivo, es un fuerte sector generador de empleo. Un
tercer problema es que comiencen a aumentar los precios de los bienes no transables respecto de los
transables. Las buenas señales económicas y el alza del precio cobre dan cuenta de una situación
estable que debe ser manejada con cuidado, para continuar en una senda que permita financiar los
futuros proyectos sociales y garantizar, a su vez, la tranquilidad de las entidades económicas.
El Director
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ÁreaLaboral Mil Soluciones - Febrero 2011
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BoletíndelTrabajo
MIL SOLUCIONES
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C
omo ha ocurrido en estos últimos años, en el mes de febrero de cada año, época de vacaciones,
dejamos de lado los temas densos aún cuando atractivos y los transformamos en un cuestionario
de preguntas y respuestas, aprovechando de actualizar las materias e incorporar alguna temática
que no se haya considerado.
Como siempre la revista contiene lo que hemos considerado más destacado y, en nuestra página web un
compendio alfabético que será de gran utilidad para nuestros suscriptores.
Esto es un gran esfuerzo realizado por todo el equipo de asesores, para entregar las materias que se incluyen
interpretadas con una mejor comprensión de nuestra legislación laboral, estando igual a vuestra disposición
para resolver vuestras consultas telefónicas y por correo electrónico que a diario nos realizan, con la mejor
predisposición de resolver vuestras dudas e inquietudes.
Que sea un feliz verano. Desconectado.
ACCIDENTES DEL TRABAJO

Ley Nº 16.744 Artículo 184 Código del Trabajo
¿Qué se entiende por accidente del trabajo?
Accidente del trabajo es aquel ocasionado por causa o a condición del trabajo, lo cual puede ser por
condición o acción insegura, condición insegura es neta responsabilidad del empleador, ya que es el
responsable de brindar las condiciones de máxima seguridad para el mejor desempeño del trabajador,
y la acción insegura, es neta responsabilidad del trabajador, ya que disponiendo los elementos de
seguridad no los usa o arriesga más de lo prudente en la ejecución de su trabajo.
¿Qué se entiende por accidente de trayecto?
“ACCIDENTE DE TRAYECTO: Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo,
de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del trabajo o viceversa, siendo también accidentes de
trayecto aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque corresponda a
distintos empleadores. En este último caso se considerará que el accidente dice relación con el trabajo
al que se dirigía el trabajador al ocurrir el siniestro.
¿Existe un tiempo de traslado para que

sea considerado accidente de trayecto?
Para determinar si es accidente de trayecto, no existe un tiempo determinado cubierto antes ni después
de la entrada o salida del trabajo. El tiempo que se valora es el tiempo lógico que el trabajador emplea
en su traslado desde su habitación al trabajo y viceversa, se considera el medio de locomoción que use
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el trabajador, sin efectuar ninguna otra gestión que no sea de su traslado directo. Pero debe presentar
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los medios de prueba que efectivamente ocurrió en el trayecto habitual que usa, es imperativo dejar
constancia en carabineros, u otro medio igualmente fehaciente.
¿Qué se considera enfermedad profesional?
Corresponde a la enfermedad contraída como consecuencia directa de la profesión o trabajo que realice
una persona y que le provoca incapacidad o muerte. Este tipo de enfermedades son establecidas en un
listado que es revisado por lo menos cada tres años.
Qué Ley regula los accidentes del trabajo

y enfermedades profesionales?
La Ley Nº 16.744, es un seguro obligatorio contra riegos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, cuyo financiamiento es de exclusivo cargo del empleador, la cotización básica es de
un 0,95 % de la remuneración imponible, mas una cotización adicional diferenciada en función de la
actividad y riesgo de la empresa o entidad empleadora, la que será determinada por el Presidente
de la República y no podrá exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles, de acuerdo a la
actividad económica de la empresa, esta cotización se debe enterar en el IPS o a una mutualidad de
empleadores.
Todos los organismos administradores de la Ley Nº 16.744 tienen como función principal evitar que
los trabajadores se accidenten, para lo cual deben asesorar técnicamente en prevención de riesgos
a sus empresas asociadas y en especial a sus trabajadores. Cuando un trabajador se accidenta el
organismo administrador debe brindarle la atención medica hasta su recuperación total, paralelamente
a esta debe concederle un subsidio el cual es del 100% de su remuneración promedio de los últimos
tres meses.
¿Cómo se financia el seguro de

accidentes del trabajo y enfermedades profesionales?
Este seguro se financia con los siguientes recursos:

 Con una cotización básica general del 0,95% de las remuneraciones imponibles.
 Una cotización adicional diferenciada en función de la actividad y riesgo de la empresa o entidad
empleadora, la que no podrá exceder de un 3,4% de las remuneraciones imponibles.
 Con el producto de las multas que cada organismo administrador aplique en conformidad a la ley.
 Con las utilidades o rentas que produzca la inversión de los fondos de reserva.
¿Se puede solicitar la rebaja de la cotización adicional?
Las empresas o entidades que implanten o hayan implantado medidas de prevención que rebajen
apreciablemente los riesgos de accidentes del trabajo o de enfermedades profesionales, podrán
solicitar que se les reduzca la tasa de cotización adicional o que se les exima de ella si alcanzan un
nivel óptimo de seguridad.
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¿Qué empresas no pueden solicitar
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rebaja a la cotización adicional?
Las empresas o entidades que no ofrezcan condiciones satisfactorias de seguridad y/o higiene, o
que no implanten las medidas de seguridad que el organismo competente les ordene, deberán pagar
la cotización adicional con recargo de hasta el 100%, sin perjuicio de las demás sanciones que les
correspondan.
¿A qué organismo pueden reclamar las empresas

que no les sea rebajada la cotización adicional?
Las empresas podrán reclamar de lo resuelto por la respectiva Mutualidad de Empleadores ante
la Superintendencia de Seguridad Social, en conformidad al inciso tercero del artículo 77 de la Ley
Nº 16.744, la que para resolver, si lo estima pertinente, podrá solicitar informe del Servicio de Salud
correspondiente.
De acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo N° 67 del año 1999, específicamente en el
artículo 2º letra a), se entiende por Siniestralidad Efectiva las incapacidades y muertes provocadas por
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
¿Exclusiones que considera la Ley para no

proceder a la rebaja de la cotización adicional?
 Las incapacidades y muertes originadas por accidentes de trayecto y por accidentes del trabajo,
sufridos por dirigentes sindicales.
 Las incapacidades permanentes causadas por accidentes del trabajo ocurridos con anterioridad al
1 de Abril del año 2000.
 Las incapacidades y muertes causadas por accidentes del trabajo ocurridos en una entidad
empleadora distinta de la evaluada o por enfermedades profesionales contraídas como consecuencia
del trabajo realizado en una entidad empleadora distinta de la evaluada, cualquiera que fuese la
fecha del diagnóstico o del dictamen de incapacidad.
 Las incapacidades o muertes causadas por accidentes del trabajo ocurridos en la entidad empleadora
evaluada o enfermedades profesionales contraídas en la misma, siempre que ello haya ocurrido
con antelación a los cinco años anteriores en que se efectúa el proceso de Evaluación.
¿Período de evaluación de la tasa de accidentabilidad?
Los tres períodos anuales inmediatamente anteriores al 1 de Julio del año respectivo. Tratándose de
entidades empleadoras que hubieran estado adheridas al seguro de la Ley Nº 16.744 por menos de
tres años, se considerarán sólo dos períodos anuales.
¿Requisitos para acceder a rebaja en la tasa de cotización?
 Encontrarse al día en el pago de las cotizaciones de la Ley Nº 16.744.
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 Tener en funcionamiento, cuando proceda, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad

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 Tener en funcionamiento cuando proceda el Departamento de Prevención de Riesgos.

 Mantener vigente el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.
 Haber informado a los trabajadores de los riesgos de sus labores.
¿Constituye un siniestro laboral aquél que sufre un

dirigente sindical a causa o con ocasión del
desempeño de su cometido gremial?
Si, por cuanto se ha estimado que existe una relación de causalidad indirecta entre el trabajo y la lesión
presentada (artículo 5º Ley N° 16.744).
¿Qué naturaleza jurídica reviste aquel siniestro ocurrido

a un trabajador que se dirige desde su lugar de
trabajo a su habitación a almorzar?
En el caso de aquellos trabajadores que van a hacer su colación a su casa habitación, los siniestros
ocurridos en el trayecto directo entre su lugar de trabajo y su habitación constituirán un accidente del
trayecto, en la medida que éste se encuentre debidamente acreditado conforme a las exigencias que
establece el artículo 7º del citado D.S. N° 101.
La negligencia inexcusable en el trabajo;

¿es suficiente para que no se entienda configurado
un accidente del trabajo?; ¿Quién puede decretarla?
Se entiende por negligencia inexcusable la falta grave del cuidado debido al que se encuentra
obligado un trabajador respecto de las labores que realiza al interior de la empresa en la que trabaja.
Corresponde exclusivamente al Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa determinar si
un accidente del trabajo o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador
afectado. En el caso que un accidente o una enfermedad tenga por origen una negligencia inexcusable
de un trabajador dicha situación no le hace perder su carácter laboral, por lo que procederá otorgar a
la víctima del siniestro todas las prestaciones que contempla la Ley N° 16.744. Todo lo anterior, es sin
perjuicio de la sanción pecuniaria (multa) que la ley establece para el trabajador negligente (artículo 70
Ley Nº 16.744).
¿Se encuentran cubiertos por la Ley N° 16.744 aquellos siniestros que

ocurran a trabajadores que participan en actividades de las brigadas
de bomberos o de incendio de las empresas?
Al respecto, la Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que el siniestro que ocurra a un

trabajador con motivo de su participación en actividades de las brigadas de bomberos o de incendio
de su entidad empleadora sólo revestirá los caracteres de un accidente del trabajo en la medida que
dichas actividades se encuentren incorporadas en su contrato de trabajo.
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En caso que dicha actividad no esté contemplada en el contrato de trabajo, tendrá el carácter de
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voluntaria, y por ende no revestirá los caracteres de un accidente del trabajo.
¿En qué casos procede la reposición de lentes ópticos?
El artículo 29 de la Ley N° 16.744 señala que la víctima de un accidente del trabajo o enfermedad
profesional tendrá derecho gratuitamente a prestaciones tales como prótesis y aparatos ortopédicos
y su reparación (letra d). Los anteojos, considerados como aparatos ortopédicos, figuran entre las
prestaciones aludidos por dicha norma.
Conforme a lo prescrito por la citada norma, para proceder a otorgar los beneficios señalados es
menester que se haya acreditado la existencia de un accidente del trabajo o una enfermedad
profesional, contingencias ambas que suponen necesariamente la existencia de una lesión o
enfermedad incapacitante. Por lo tanto, sólo procederá la reposición y reparación de lentes ópticos
a aquél trabajador víctima de un accidente del trabajo o enfermedad profesional, pero no a quien ve
dañado sus lentes ópticos por factores ajenos a un siniestro o cuadro doloroso profesional. Por último,
sólo procederá la reposición respecto de anteojos ópticos empleados por el trabajador en el trabajo
específico que realiza o de uso permanente.
¿Qué clase de lentes son los que la Ley obliga a reponer?
Al referirse la Ley a prótesis o aparatos ortopédicos, debemos entender que la reposición sólo procede
en caso de lentes ópticos, entendidos como cristales tendientes por su naturaleza a corregir o suplir
anomalías de visión, y no aquellos usados para fines estéticos o para evitar la luz solar.
¿Se encuentran protegidos por la Ley N° 16.744 aquellos trabajadores

que viajan al extranjero en comisión de servicio?
El Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales contemplado en la Ley

N° 16.744, se aplica sólo respecto de siniestros laborales ocurridos en Chile y en relación a trabajadores
por los cuales sus empleadores efectúan las respectivas cotizaciones en los organismos administradores
de esa Ley, que, por lo mismo, funcionan en este país.
No obstante, en el caso de trabajadores enviados a cumplir funciones en el extranjero y por los cuales
sus empleadores en Chile efectúan las cotizaciones de la Ley N° 16.744, procede otorgarles la cobertura
de esta Ley, en las siguientes condiciones, que emanan de lo dispuesto por el artículo 50 del Decreto
Supremo N° 101, de 1968, de Previsión Social, que contiene el Reglamento General de esa Ley:
El concepto de accidente del trabajo se aplica de la misma manera que si el accidente hubiera ocurrido
en Chile, por lo que ser necesario establecer, en cada caso, si la lesión se ha producido o no como
consecuencia del trabajo. Dicha determinación compete a esta Mutual y para ese efecto deberán
proporcionársele todos los antecedentes relativos a las circunstancias en que ocurrió el siniestro.
Entre tales antecedentes, deber estar una certificación del respectivo cónsul chileno en que conste la
efectividad del accidente.
Las prestaciones médicas de urgencia recibidas en el extranjero por accidentes del trabajo ocurridos
fuera del país, deberán ser pagadas por el empleador en esa oportunidad.
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Dicho empleador podrá solicitar el reembolso de las sumas pagadas por ese concepto, en moneda
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nacional, a esta Mutual. El cobro deber efectuarse presentando las facturas correspondientes con una
certificación del cónsul chileno de la efectividad del accidente y de que el gasto efectuado está dentro
de las tarifas habituales de esos servicios en el respectivo país.
En cuanto a los gastos de regreso a Chile, la referida Ley no permite su devolución, como quiera que la
obligación, a todo evento, de trasladar al trabajador de regreso al país corresponde al empleador.
Conviene hacer presente, por último, que la cobertura de la Ley N° 16.744 alcanza a los trabajadores
dependientes y a algunos grupos de trabajadores independientes, pero no a quienes se desempeñan
a honorarios (sin contrato de trabajo).
En caso que sufrir un accidente laboral, ¿puede el afectado

atenderse en un hospital distinto de la Mutual y solicitar
posteriormente el reembolso de los gastos efectuados?
La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que incurre en una automarginación voluntaria a

los beneficios que establece la Ley N° 16.744 aquel trabajador que concurre a establecimientos distintos
de aquellos a que pertenecen o están contractualmente vinculados con su organismo administrador
a solicitar atención médica, a menos que se encuentre en algunas de las siguientes situaciones de
excepción:
a. Urgencia del caso.
b. Naturaleza o gravedad de las lesiones.
c. Necesidad de someterse a tratamientos especiales calificados.
d. Cercanía del lugar donde ocurrió la contingencia.
No encontrándose el trabajador afectado en alguna de las situaciones descritas precedentemente al

momento de requerir atención médica, debe entenderse que optó voluntariamente por atenderse en
forma particular, automarginándose de la cobertura de la Ley N° 16.744, por lo que no corresponde
al organismo administrador rembolsar los gastos médicos incurridos. Lo anterior es sin perjuicio que
el trabajador pueda presentarse en cualquier momento ante su organismo administrador y solicitar
atención médica por la patología laboral presentada desde ese momento en adelante.
¿Quiénes pueden denunciar los accidentes

del trabajo o enfermedades profesionales?
Además de las personas obligadas por ley, artículo 76 de la Ley N° 16.744 (entidad empleadora,
accidentado o enfermo o sus derecho habientes, médico tratante, Comité Paritario de Higiene y
Seguridad), también pueden denunciar un siniestro laboral cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos (artículo 71, D. S. N° 101, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social).
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AGRÍCOLAS
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Artículos 87 y 93
¿Qué se entiende por trabajador agrícola?
Son trabajadores agrícolas los que laboran en el cultivo de la tierra y todos los que desempeñan
actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador y que no pertenecen a empresas comerciales
o industriales derivadas de la agricultura.
No se aplica este concepto a aquellos trabajadores que se encuentran empleados en faenas agrícolas
y que no laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como: administradores, contadores o
personal administrativo de faenas agrícolas, ni a quienes exploten por su cuenta y riesgo predios
agrícolas en virtud de contrato de arriendo (medieros, aparceros u otros), ni a trabajadores que laboren
en aserraderos y plantas de explotación de maderas, salvo aquellos que lo hagan en aserraderos
móviles que se instalen para faenas temporales en bosques en explotación.
¿Categoría de trabajadores agrícolas?
 Trabajadores agrícolas dependientes: Corresponde a los trabajadores del campo, que se rigen
por el Código del Trabajo y poseen la calidad de trabajadores dependientes de un empleador.
 Arrendamientos de predios agrícolas: Corresponde a los arrendatarios de predios agrícolas
que trabajen directamente el predio arrendado en forma independiente, sin relación de dependencia
o subordinación.
 Medieros o Aparceros: Corresponde a aquellas personas que en virtud de un contrato, se
obliguen a trabajar realizando cultivos determinados, en superficies de terreno que son aportados
por la otra parte contratante. La dirección de explotación y los riesgos se asumen en forma conjunta
y el objeto del contrato es repartirse los frutos o productos que resulten.
 Asignatarios de tierra: Corresponde a las personas naturales, dueñas de tierras en virtud de una
asignación hecha por la Corporación de Reforma Agraria, cuyos títulos de dominio se encuentran
inscrito en el Conservador de Bienes Raíces.
 Socios cooperados de Cooperativas de Reforma Agraria: Los socios de Cooperativas
Agrícolas que laboren fundamentalmente para la cooperativa en la cual se hayan asociados.
¿Por qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?
La relación laboral de un trabajador agrícola se rige por las disposiciones especiales contenidas en
los artículos 87 y siguientes del Código del Trabajo, y en todo aquello no regulado por ellas, se aplica
la normativa general de dicho Código. También le resultan aplicables las disposiciones contenidas en
los artículos 118 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, del Ministerio de Salud, que aprueba el
Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo.
Respecto de la jornada de trabajo resulta aplicable las disposiciones del Reglamento Nº 45, de
16.05.86, el que establece que su duración no puede exceder de un promedio anual de 7,5 horas
diarias, la que se determinará considerando las características regionales, condiciones climáticas y
demás circunstancias propias de la actividad agrícola.
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¿Control de asistencia sector agrícola?

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Respecto del control de asistencia, si éste consiste en un libro de asistencia, su formato es determinado
libremente por el empleador, sin perjuicio de lo cual sus hojas deberán estar numeradas en forma
correlativa. En el registro deberá dejarse constancia diaria de las horas de llegada y salida del trabajador,
mediante los dígitos horarios que correspondan, o utilizando otra simbología previamente detallada en
el registro. El trabajador debe firmar el registro o estampar su impresión digital en él a lo menos una vez
al mes. Con todo, podrá hacerlo en un período menor, si lo estima conveniente.
¿Qué establece la norma legal respecto de las

remuneraciones en el sector agrícola?
Respeto de la remuneración, la norma legal artículo 91 del Código del Trabajo, establece que ésta
puede estipularse en dinero y en regalía, pero en ningún caso puede pactarse que el valor de la regalía
exceda del cincuenta por ciento de la remuneración. Se entiende por regalía el cerco, la ración de
tierra, los talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones en especie a que el
empleador se obligue para con el trabajador. Al respecto, es del caso aclarar que la Resolución que fija
los valores de las regalías es la N° 170, de 1974 del M. del Trabajo y Previsión Social. Esta resolución
valora las regalías de tierra, cerco, talaje, leña obtenida en el predio y preparación de tierra para
siembra, disponiendo que los valores asignados deben reajustarse de acuerdo al porcentaje de alzas
que experimenten las remuneraciones del sector privado.
Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los
valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato
de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben
descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y
proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento
de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el
avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en
dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.
Finalmente, cabe indicar que para establecer la procedencia del descuento o imputación de los
valores de las regalías a los salarios en dinero, debe estarse a lo que establezca el respectivo contrato
de trabajo. En efecto, si en el contrato se ha dispuesto una remuneración global de la cual deben
descontarse las regalías, deberá asignarse a éstas los valores fijados de acuerdo a la Resolución y
proceder al descuento. Si por el contrario, se establece un sueldo en dinero y además el otorgamiento
de determinadas regalías, el valor de éstas no puede descontarse del sueldo, de tal manera que el
avalúo no tendrá otro objeto que establecer la remuneración total del trabajador, sumando la parte en
dinero y el valor de las regalías. Con todo, las regalías por ser remuneración son imponibles.
¿En cuántos ejemplares se escritura el contrato de

trabajo de los trabajadores agrícola de temporada?
El contrato de los trabajadores agrícolas de temporada deberá escriturarse en cuatro ejemplares,

dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador.
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BoletíndelTrabajo
Cuando la duración de las faenas para las que se contrata sea superior a veintiocho días, los
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empleadores deberán remitir una copia del contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro de
los cinco días siguientes a su escrituración.
¿Cuál es la jornada de trabajo que deben

cumplir los trabajadores agrícolas?
En general, los trabajadores agrícolas están sujetos a la jornada ordinaria de trabajo de 45 hrs.
semanales, con las modalidades que señalen disposiciones reglamentarias de acuerdo con las
condiciones y características de la zona o región, condiciones climáticas y demás circunstancias
propias de la agricultura.
¿Se le descuentan las horas no trabajadas

por condiciones climáticas?
Los trabajadores agrícolas que, por las condiciones climáticas, no pudieran realizar su labor, tendrán
derecho al total de la remuneración en dinero y regalías, siempre que no hayan faltado en forma
injustificada al trabajo el día anterior. No obstante, los trabajadores deberán efectuar las labores
agrícolas compatibles con las condiciones climáticas, aun cuando no sean las determinadas en los
respectivos contratos de trabajo. Artículo 89 del Código del Trabajo.
¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para

tener derecho a remuneración por los días que preste
sus servicios por condiciones climáticas?
Los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no pudiesen realizar sus labores, tendrán
derecho al total de las remuneraciones en dinero y en regalías.
Para ello se consideran como condiciones climáticas que no permiten a los trabajadores agrícolas
realizar sus labores habituales, la lluvia, la nieve, el granizo o la niebla, siempre que se presenten en
tal magnitud e intensidad, que impidan realizar dichas labores.
Para tener derecho a la remuneración, los trabajadores agrícolas deberán cumplir las siguientes
obligaciones:
 Presentarse al trabajo.
 No haber faltado injustificadamente al trabajo el día anterior.
 Efectuar las labores compatibles con las condiciones climáticas que les encomiende el empleador,
aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
¿Remuneración del trabajador agrícola?
La remuneración de estos trabajadores no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual vigente,
puede estipularse en dineros y regalías. Se entiende por regalías el cerco, la ración de tierra, los
talajes, la casa habitación higiénica y adecuada y otras retribuciones a que el empleador se obligue
para con el trabajador. En ningún caso, puede pactarse que el valor de las regalías exceda el 50% de
la remuneración.
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BoletíndelTrabajo
Si la remuneración se paga, en parte en dinero y en partes en regalías, las variaciones que experimente
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por reajustes legales o convencionales o, por diferentes evaluaciones de las regalías, se aplican
separadamente al dinero y las especies. La variación de algunos de estos factores no determina la
alteración del otro, aunque derive la modificación del porcentaje del 50% indicado anteriormente.
Respecto de los trabajadores agrícolas de emporrada, que al momento de concluir la relación laboral,
quedaren saldos de remuneración que no hayan sido pagados al trabajador, los empleadores deberán
depositarlos, dentro del plazo de 60 días, contado desde la fecha de término de la relación laboral, en
la cuenta individual del Seguro de Cesantía, salvo que el trabajador disponga por escrito de otra forma.
Los dineros depositados serán siempre de libre disposición para el trabajador.
ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS

Y/O SITIO O RECINTO (IUS VARIANDI)
Artículo 12
¿Qué es el ius variandi?
Es la facultad o potestad del empleador, de modificar unilateralmente las condiciones del contrato
de trabajo. En otros términos, es la facultad de variar, aún sin el consentimiento del trabajador, las
condiciones de la prestación de servicios.
¿Existen límites al ejercicio de esta facultad?
Esta facultad que el empleador puede ejercer unilateralmente, no es arbitraria, ya que es preciso que
se encuadre dentro de ciertos límites previstos por la ley.
¿En ejercicio de esta facultad qué cláusulas

del contrato pueden ser modificadas?
El empleador puede alterar unilateralmente:

a. La naturaleza de los servicios.
b. El sitio o recinto en que los servicios deban prestarse.
c. La distribución de la jornada de trabajo.
Para alterar la naturaleza de los servicios;

¿Qué requisitos deben cumplirse?
En este caso para que la modificación unilateral se ajuste a la ley, se requiere que:
a. Se trate de labores similares y,
b. No se cause menoscabo al trabajador.
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BoletíndelTrabajo
¿Qué debe entenderse por labores similares?
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Labores similares son aquellas que requieren de idéntico esfuerzo intelectual o físico, que se realicen
en condiciones higiénicas y ambientales parecidas a aquellas en que se desempeñaba el dependiente y
que se efectúen en un nivel jerárquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos
primitivamente.
¿Qué constituye menoscabo?
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio
económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de
subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, imposibilidad de trabajar horas
extraordinarias, diversa frecuencia de turnos, etc.
¿Qué exigencias se contemplan para cambiar el sitio

de prestación de servicios?
Se exige la concurrencia de dos requisitos, a saber:

a. Que el nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios que de dentro del mismo lugar o
ciudad.
b. Que no se cause menoscabo al trabajador.
Para cambiar la naturaleza de los servicios o

el lugar donde se presten; ¿Debe avisarse con una
anticipación determinada?
No exige que estas medidas se comuniquen al trabajador con una antelación determinada, ellas
producirán efecto desde que se notifiquen al trabajador.
Si el trabajador cuestiona la medida; ¿Qué debe hacer?
En el evento que el dependiente considere que tales medidas no cumplen con los requisitos exigidos
por la ley, debe acatar la orden y reclamar ante el Inspector del Trabajo.
La alteración de la distribución de la jornada

de trabajo; ¿Qué requisitos debe cumplir?
Para adoptar esta medida es preciso que:

 La modificación obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
 La alteración sea avisada al trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.
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BoletíndelTrabajo
¿En qué consiste esta modificación a la jornada de trabajo?

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Esta facultad consiste en que el empleador puede alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida
hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. En consecuencia, no
resulta procedente efectuar ningún otro tipo de modificación a la jornada de trabajo.
El trabajador afectado; ¿Puede reclamar de estas medidas?
El artículo 12 del Código del Trabajo faculta al trabajador a reclamar en contra de la adopción de estas
medidas adoptadas por el empleador.
¿Cuál es el plazo para reclamar?
El plazo es de 30 días hábiles. Artículo 12 inc. Final Código del Trabajo.
¿Desde cuándo se cuenta el plazo de 30 días?
Este término de 30 días hábiles se computa desde la alteración de la naturaleza de los servicios o
del lugar donde deban prestarse o de la notificación del aviso que deba efectuarse al modificar la
distribución de la jornada de trabajo.
¿Ante quién se reclama?
El órgano ante el cual se interpone el reclamo es el Inspector del Trabajo respectivo.
¿En qué consiste el pronunciamiento

del Inspector del Trabajo?
El Inspector del Trabajo debe pronunciarse si se cumplen o no los requisitos exigidos por la ley para
que opere la modificación.
¿La resolución dictada por el Inspector

del Trabajo es reclamable?
Esta resolución puede ser impugnada ante el Juez del Trabajo competente.
¿En qué plazo se reclama?
El plazo para impugnar la resolución es de 5 días, contados desde su notificación.
¿Cómo resuelve el Juez?
El juez resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
¿Es posible ejercer la facultad del artículo

12 con un director sindical?
El artículo 243 del Código del Trabajo impide al empleador ejercer las facultades que le otorga el
artículo 12 del Código del Trabajo, para alterar la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que
ellos deban prestarse o la distribución de la jornada.
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BoletíndelTrabajo
¿Existe alguna excepción a lo indicado precedentemente?
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Procede ejercer la facultad del artículo 12, respecto de un director sindical, solamente cuando existe
caso fortuito o fuerza mayor.
ALTERACIÓN DEL DOMINIO, POSESIÓN O

MERA TENENCIA DE LA EMPRESA
Artículo 4°
¿Quién representa al empleador?
Para los efectos previstos en el artículo 4º del Código del Trabajo, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
¿La tenencia de la empresa afecta los

derechos de los trabajadores?
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de
los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores.
Cada vez que se produzca una modificación en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa,
los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo se mantienen en los mismos
términos con el o los nuevos empleadores, debiendo únicamente, actualizarse los contratos de trabajo,
indicándose quien asume la calidad de empleador.
Al respecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otros, en
dictamen 4607/324, de 31.10.00, que el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y
los derechos individuales o colectivos del trabajador con la empresa en sí y no con la persona natural
o jurídica dueña de ésta. Por tal razón, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio,
posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran tales derechos, ni la subsistencia de los contratos
de trabajo, los que continúan vigentes con el nuevo empleador.
Es del caso señalar que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha precisado que la subsistencia de
los derechos y obligaciones cuando opera el cambio en la empresa se produce por el sólo ministerio
de la ley, no requiriéndose en consecuencia que las partes deban suscribir un nuevo contrato de
trabajo o modificar los ya existentes, lo que no obsta a que las partes acuerden actualizar los contratos
individuales, dejándose constancia en ellos del cambio de empleador y se consigne la antigüedad de
los dependientes, sin que sea necesario agregar o modificar ninguna otra estipulación.
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ATRASOS EN EL PAGO DE REMUNERACIONES

ÁreaLaboral
Artículo 63
¿Las remuneraciones pagadas con atraso por

el empleador devengan algún interés?
Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán
reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado
por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago
y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.
AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 162
¿Causales que obligan al empleador enviar carta de

aviso por la desvinculación del trabajador?
El empleador debe comunicar el término del contrato de trabajo, cuando éste concluye por las siguientes
causales:
1. Vencimiento desplazo convenido (artículo 159 Nº 4).
2. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 Nº 5).
3. Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 Nº 6).
4. Causales enumerada en el artículo 160 del Código del Trabajo.
5. Necesidades de la empresa, predio o establecimiento (artículo 161, inciso 1º).
6. Desahucio (artículo 161, inciso 2º).
¿Cuál es el plazo para otorgar el aviso?
El plazo para avisar el término de contrato depende de la causal invocada, así tenemos:
 Tres días hábiles en la causal del artículo 159 Nº 4 y Nº 5 y las del artículo 160, contados desde la
separación del trabajador.
 Seis días hábiles en la causal del Nº 6, del artículo 159, contados en la forma indicada en el número
anterior.
 En el caso de las causales de necesidades de la empresa y desahucio, el empleador puede avisar
con treinta días de anticipación o bien pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo
otorga con la anticipación indicada.
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BoletíndelTrabajo
¿Cómo puede efectuarse el aviso?
ÁreaLaboral
El aviso debe comunicarse por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio que aparezca registrado en el contrato.
¿Qué menciones debe contener la carta?
 La causal de derecho, es decir qué norma legal es la que se invoca para la desvinculación.
 Los hechos en que se funda la causal invocada.
 El estado en que se encuentran las imposiciones y demás cotizaciones previsionales.
 En los casos que el contrato termine por necesidades de la empresa o desahucio, además de
las menciones indicadas en los números precedentes, el aviso debe indicar el monto a pagar por
concepto de indemnizaciones.
¿Dentro de que plazo se debe enviar el aviso a

la Inspección del Trabajo?
Copia del aviso de término de contrato entregado o enviado al trabajador, debe remitirse a la Inspección
del Trabajo respectiva, dentro del mismo plazo de que se dispone para efectuar tal comunicación de
termino, se debe tener presente que estos avisos a la Inspección del Trabajo deben ser realizados vía
Internet en el portal WEB de la Dirección del Trabajo.
¿Qué sucede si se omiten los avisos o, se otorgan fuera

del plazo legal, o se efectúan con errores?
Los errores en que se incurra al avisar el término de contrato o su omisión, no invalidarán la terminación
del contrato, el que producirá sus efectos. Sin embargo el empleador puede ser sancionado por dichos
errores u omisiones.
¿Cuál es la sanción por avisos que no se ajusten a la ley?
Como se indicó precedentemente no es la invalidación del término del contrato sino que solamente
hace procedente la aplicación de una multa de 01 a 10 Unidades Tributarias Mensuales.
En el caso de la causal necesidad de la empresa o desahucio, la falta del aviso o su comunicación sin
la anticipación de 30 días, trae como consecuencia que el empleador deberá pagar la indemnización
sustitutiva del aviso previo.
 Causales de Término de Contrato

Artículo 159
1. Mutuo acuerdo de las partes.5 Mutuo acuerdo de las partes.
El mutuo acuerdo, a diferencia de la renuncia, requiere la concurrencia de la voluntad de ambas
partes de la relación laboral, para poder poner término al contrato de trabajo. El mutuo acuerdo
debe cumplir con las solemnidades prescritas por el artículo 177 para que pueda ser invocado por
el empleador.
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2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.5 Renuncia del tra
ÁreaLaboral
La renuncia es un acto jurídico unilateral por cuanto en ella participa la voluntad de una sola de las
partes del contrato, cual es, la del trabajador. No se requiere la intervención del empleador, pues en
tal caso se transforma en mutuo acuerdo. La renuncia, al igual que el mutuo acuerdo y el finiquito
son actos jurídicos solemnes.
Las solemnidades de la renuncia, que se exigen para que el empleador pueda invocarla son:
 Debe constar por escrito
 Debe ser ratificada o firmada por el trabajador ante las personas indicadas en el artículo 177,
esto es, el Presidente del Sindicado o el delegado del personal o ratificada ante el Inspector del
Trabajo u otro Ministro de Fe. En caso contrario no puede ser invocada en juicio por el empleador
ni considerada por el Tribunal.
3. Muerte del trabajador.5 Muerte del trabajador.
Solamente la muerte del trabajador produce la extinción del contrato de trabajo, lo que constituye
una consecuencia del carácter personal que tiene el contrato para aquel.
Recordemos que de acuerdo al artículo 7º el trabajador se obliga a prestar servicios personales.
Por el contrario, el fallecimiento del empleador, no provoca la terminación del contrato de trabajo,
pues éste continúa con los herederos si éstos últimos no desean continuar con la relación laboral,
deberán invocar alguna causal legal para tal efecto, la que en ningún caso podrá ser la muerte del
empleador.
Los herederos pasan a ocupar el lugar del causante.
En estos casos, el pago que deba hacerse por lo que se adeude al trabajador fallecido debe efectuarse
a las personas enumeradas en el artículo 60 y bastará un simple comprobante de pago. Al efecto el
mencionado artículo 60 señala “en caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se
adeudaren, serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes
a la fecha del fallecimiento, se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales”,
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato. 5 Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato a plazo fijo no podrá exceder de un año, esta es la duración máxima de un
contrato aplazo fijo.
El mismo precepto legal contempla una excepción a la norma anterior, al prescribir que tratándose
de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado, o reconocida por este, la duración del contrato no podrá exceder
de dos años.
La norma en comento, no resulta aplicable a las personas que posean un titulo técnico otorgado
por un liceo industrial, por cuanto se exige un titulo otorgado por una institución de educación
superior del Estado, o reconocida por este, por lo tanto la duración del contrato en estos casos, no
puede exceder de un año.
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BoletíndelTrabajo
Transformación de un contrato de plazo fijo a uno indefinido.
ÁreaLaboral
Cuando el contrato a plazo fijo a sido renovado por segunda vez.
Cuando el trabajador continua prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo fijado para su terminación.
Cuando se presume legalmente la existencia de un contrato de duración indefinida, lo cual ocurre
al concurrir las siguientes condiciones:
 Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos.
 Que dichos servicios discontinuos se hayan efectuados en virtud de a lo menos tres contratos de
plazo fijo.
 Que la duración de estos plazos fijos comprendan un periodo de doce meses o mas, que la duración
de tales contrataciones, sumado los periodos no laborados por el trabajador se hayan producido
durante un periodo de quince meses contados desde la primera contratación.
La norma que regula esta materia, exige como supuesto básico la existencia de contrato a plazo
fijo, resultando inaplicable a los contratos celebrados para la ejecución de una faena determinada o
una obra o faena transitoria o de temporada.
Importante es referirse a la situación que se produce cuando un trabajador es contratado por un
plazo determinado y adquiere Fuero. En estos casos el empleador se encuentra obligado a solicitar
la autorización Judicial previa del tribunal competente, para poder poner término al contrato, y
mientras no la obtenga, el contrato continua vigente. Cabe destacar que el desafuero el empleador
lo debe solicitar dentro de la vigencia del contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.5 Conclusión del trabajo o servicio que dio origen a
La celebración de un contrato por una faena, vale decir por un plazo sin fecha cierta, pero determinado
por la duración de esa faena, es de uso habitual en ciertas labores como, Construcción, agricultura,
etc. Se encuentran aceptada y reconocida por la ley.
Esta causal tiene una estrecha relación con lo estipulado en el contrato de trabajo, sobre la
naturaleza de los servicios. Recordemos que el articulo 10 Nº 3 impone la obligación de consignar
en dicho instrumento, la naturaleza de la actividad.
6. Caso fortuito o fuerza mayor.5 Caso fortuito o fuerza mayor.
Para la adecuada comprensión de esta causal, es conveniente precisar lo que debe entenderse
por caso fortuito o fuerza mayor. Al efecto el artículo 45 del Código Civil, dispone “Se llama fuerza
mayor o caso fortuito al imprevisto que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.
Para que estemos en presencia de un hecho o acto que revista el carácter de caso fortuito o fuerza
mayor, es necesario que concurran las siguientes condiciones:
 Que sea imprevisto.
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BoletíndelTrabajo
 Que sea insuperable; y

ÁreaLaboral
 Que sea ajeno a la voluntad de las personas que la invocan.

Es preciso destacar que la correcta invocación o aplicación de la causal en comento requiere que la
fuerza mayor o caso fortuito que se invoca sea de tal magnitud que haga imposible el cumplimiento
de las obligaciones principales que emanan del contrato, ya que en el evento que la imposibilidad
tenga el carácter de parcial, los efectos del contrato podrán ser suspendidos, interrumpidos o
limitado, pero en ningún caso, darán lugar a la extinción de este, en consecuencia la imposibilidad
de cumplimiento de las obligaciones por esta causal debe ser total o absoluta.
El caso fortuito o fuerza mayor es el imprevisto al cual no es posible resistir. Son ejemplos de caso
fortuito o fuerza mayor incendios, inundaciones y terremotos, entre otros.
 De Caducidad del Contrato - Artículo 160
El contrato de trabajo termina sin derechos a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales:
1º Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas que a
continuación se señalan:
A. Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
La probidad es la rectitud y honradez en el obrar, por lo tanto la falta de probidad es la ausencia
de rectitud, de honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona. Incurre en falta de
probidad el trabajador que se dedica al comercio y venta de mercadería similares a las expendidas
por su empleador, mientras trabaja para el, la que debe entenderse como sinónimo de integridad y
honradez en el obrar, que la referida conducta observa.
Las normas de honradez inherentes a toda conducta humana, se deben entender incorporadas al
contrato de trabajo, aun cuando no existe texto que lo imponga, dado que la honradez no puede
quedar sujeta a la existencia de una disposición expresa que la establezca.
B. Vías de hecho ejercida por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa.
Esta causal dice relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza
en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime.
Cuando concurre alguna de las circunstancias mencionadas precedentemente en el lugar de la
empresa y en horas de trabajo, y que atenten contra el normal funcionamiento de esta y alteren
la disciplina laboral, el legislador ha facultado al empleador para sancionar estas conductas con
él término del contrato, toda vez que en él radica la facultad de organizar, dirigir y administrar la
empresa.
La reacción verbal del trabajador en contra de su jefe directo, derivada de una extensión indebida
de su jornada de trabajo, no reviste la suficiente gravedad para considerarla constitutiva de causal
de caducidad de contrato.
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C. Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
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Es causal justificada de despido el incidente promovido por el trabajador, quien insulta gravemente
al empleador, utilizando una frase que es considerada como despectiva, despreciativa y altamente
ofensiva, además de injuriosa, debiendo además tenerse presente que en todo establecimiento
industrial como en cualquier otro, deben reinar la mayor disciplina y respeto entre empleador y
trabajadores.
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Para que la conducta inmoral grave, constituya esta causal, debe ser de cierta magnitud o
importancia y no cualquier hecho incorrecto que ejecute el dependiente, tenga o no justa causa de
error, sin mayores consecuencia patrimoniales ni económicas.
D. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Para que la conducta inmoral grave, constituya esta causal, debe ser de cierta magnitud o
importancia, y no cualquier hecho incorrecto que ejecute el dependiente, tenga o no justa causa de
error, sin mayores consecuencias patrimoniales ni económicas.
2º Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
Para que sea precedente invocar esta causal, es indispensable que la prohibición de ejecutar
negociaciones dentro del giro del negocio, ese encuentre consignada por escrito en el contrato
de trabajo, si en este no aparece estampada la mencionada prohibición, no procede considerar
justificado el despido por haberse efectuado tales negociaciones.
Cuando la prohibición se encuentra consignada en el contrato de trabajo, produce efecto tanto
dentro como fuera de la empresa, pero si la prohibición se encuentra consignada solamente en
el reglamento interno, su ámbito de aplicación es más reducido, ya que solamente produce efecto
dentro de la empresa, sin que se pueda invocar como causal de termino de contrato, haciendo
procedente las sanciones que se contengan en el mismo reglamento.
Esta prohibición que puede consignarse en el contrato de trabajo debe referirse únicamente a los
trabajos que el dependiente pudiere ejecutar dentro del giro del negocio de la empresa, resultando
jurídicamente improcedente establecer una cláusula que obligue al trabajador a abstenerse de
desempeñar actividad alguna remunerada fuera de la empresa en la que presta servicio.
3º No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual tiempo periodo de tiempo asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
maquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
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BoletíndelTrabajo
Ausencias Injustificadas
ÁreaLaboral
¿Cuáles son las inasistencias injustificadas

sancionadas por el Código del Trabajo?
Se consideran inasistencias injustificadas:

 Dos días seguidos. El legislador ha exigido que la inasistencia injustificada de dos días seguidos, y
no de dos días hábiles, de manera que si el dependiente no concurre a laborar un día viernes y un
día lunes no configure esta causal.
 Dos lunes en el mes. En este caso, basta que se produzca la inasistencia injustificada durante dos
Lunes en le mes, resultando irrelevante si son seguido o no.
 Tres días en el mes. Para que se configure esta causal de caducidad, es necesario que el trabajador
registre inasistencia injustificada durante tres días seguidos o no, en un periodo de tiempo de un
mes calendario.
 Inasistencia de un trabajador a cargo de una faena o maquina. En este caso, la inasistencia o
falta injustificada al trabajo, puede ser de un día o de menos, lo determinante es que ella produzca
perturbación grave en la marcha de la empresa
 Abandono del Trabajo

4º Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
¿Qué se considera abandono del trabajo

por parte del trabajador?
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador o de quien lo represente.
¿Cómo se configura un abandono de trabajo?
Para que se configure el abandono del trabajo, es necesario que concurran las siguientes
circunstancias:
 Intempestiva, o sea fuera de tiempo
 Injustificada, es decir, no debe existir una causa o un motivo plausible que permita o autorice al
dependiente a salir del lugar donde se encuentra prestando servicio.
¿Para qué se configure la causal tiene que

necesariamente salir fuera del recinto de la empresa?
El trabajador se obliga en virtud del contrato a prestar servicio en un lugar determinado, por lo cual no
es procedente que lo abandone, en este sentido hay abandono de trabajo, no solo cuando el trabajador
sale de la empresa en las condiciones expuesta, sino que también, se produce cuando abandona o
sale del lugar donde debe prestar los servicios para dirigirse a otro sector de la empresa.
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BoletíndelTrabajo
¿Tiene que ser sin permiso del empleador?
ÁreaLaboral
Sin permiso del empleador o de quien lo represente. Para que se configure la causal es indispensable
que el trabajador salga del sitio de la faena, sin la autorización respectiva.
¿La negativa a trabajar sin causa justificada se puede

considerar abandono del trabajo?
Para que la negativa a trabajar se pueda considerar abandono de trabajo cabria precisar que se
configuraría en la medida que las labores que el dependiente se niegue a realizar o ejecutar sin causa
justificada, se encuentren convenida en el contrato, es decir, el trabajador debe negarse a realizar las
labores que en virtud del contrato se encuentra obligado a ejecutar.
5º Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
Para que se configure esta causal, es necesario que se ejecute una acción, o bien que se deje
de hacer algo, y con ello se altere o se afecte el normal funcionamiento de la empresa o bien
sé afecte la seguridad o la salud de los trabajadores. En estos casos el sujeto no ha tenido la
intención de que se produzca alguna de las situaciones descritas, pero su descuido y su
imprudencia las han ocasionado.
Debe tenerse presente que no se trata, y el legislador lo ha señalado que el trabajador ejecute los
hechos constitutivos de la causal en forma intencional, de propósito, tal conducta daría lugar a
una situación de proyecciones diferentes. En la especie solo se requiere que haya existido
negligencia culpable, vale decir, falta de esmero y cuidado en la ejecución del hecho.
6º El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
útiles de trabajo, productos o mercaderías.
En este caso a diferencia del anterior, se requiere que haya una intención de causar un perjuicio,
no basta la negligencia del sujeto, es indispensable que su conducta, sus actos estén encaminados
deliberadamente a causar daño en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.
7º Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Esta es una causal bastante genérica, ya que el contrato de trabajo impone obligaciones a
ambas partes, tanto al trabajador como al empleador, por lo que en la medida que se produzca
un incumplimiento de tales obligaciones y pueda ser calificada de grave, se podrá poner término
justificadamente al contrato. además las infracciones al contrato deben ser contemporáneas con
este, no es procedente fundar una causal de despido en un conjunto de infracciones ocurridas en
diversas épocas del año, no se puede formar un conjunto con faltas diversas para aplicar por todas
ellas una sanción, máxime cuando hay diferencias de tiempo entre el acaecimiento de varias de
ellas.
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BoletíndelTrabajo
Necesidades de la Empresa - Artículo 16

ÁreaLaboral
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador puede poner término al contrato
de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales
como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad o
cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno
o más trabajadores.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar la empleador, tales como Gerentes,
Sugerentes, Agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato
de trabajo podría además terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con 30
días de anticipación, a lo menos, con copia a la inspección del trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requiere esta anticipación cuando el empleador pague al trabajador, al momento
de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual
devengada. Rige también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del
empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Estas causales no pueden ser invocadas con respecto de trabajadores que gocen de licencia por
enfermedad.
Conforme al artículo 161, bis, la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato
de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere,
con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168, es decir incrementada en un 50%.
 Despido Indirecto - Artículo 171

Conforme al artículo 171 del Código del Trabajo, si es el empleador quien incurre en las causales de
los números 1, 5 ó 7 del artículo 160, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir al Juzgado
respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste
ordene el pago de las indemnizaciones por desahucio e indemnización por años de servicio aumentada
en un 50% en el caso de la causal del número 7; y hasta en el 80% en el caso de las causales de los
números 1 y 5.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a y b del número 1 del artículo 160, el trabajador
afectado puede reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción antes señalada,
las otras indemnizaciones a que tenga derecho.
Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II,
sobre investigación del acoso sexual responderá en conformidad a los dos párrafos precedentes.
El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí
señalados, esto es, el aviso de término de la relación laboral a más tardar dentro de los 3 días siguientes
a terminada la relación laboral.
Si el Tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entiende que el contrato ha terminado por renuncia
de éste.
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Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b del número 1 del artículo 160, falsamente o con
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el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese declarado su demanda
carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al afectado. En el
evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios,
quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan.
COMPENSACIÓN DE FERIADO
Artículo 73
¿En qué circunstancia el empleador está obligado

a compensar el feriado legal?
Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer
por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido.
Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a
feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada
en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.
COMPENSACIÓN DE HORAS EXTRAS

Artículo 35 Bis
¿Son horas extras las trabajadas en compensación de un permiso de

acuerdo a lo establecido en el
artículo 35 bis del Código del Trabajo?
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.
¿Al pactarse por escrito, deben quedar consignados en el anexo los

días en que se compensaran las horas?
En el acuerdo firmado deben especificarse los días en que se efectuará la prestación de servicios
tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de
remuneraciones, como asimismo la respectiva distribución horaria.
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COMPROBANTE PAGO REMUNERACIONES

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Artículo 55
¿Es obligación de empleador entregar un comprobante de

liquidación de las remuneraciones?
El empleador junto con el pago de la remuneración debe entregar al trabajador un comprobante de

liquidación de remuneraciones.
¿Qué es lo mínimo que debe contener este comprobante?
El inciso final del artículo 54 del Código del Trabajo señala las menciones que debe contener el
comprobante de pago de las remuneraciones.
 Indicación del monto pagado.
 La forma como se determinó.
 Las deducciones efectuadas.
¿Es obligación que el empleador exige la firma del

trabajador en la liquidación de sueldo?
No procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se

encuentre estampada la firma del trabajador. Agregando que lo anterior, obviamente, ha de entenderse
sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que
le confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinación o dependencia del
trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores
adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia.
FINIQUITOS
Artículo 177
¿Qué es el finiquito laboral?
El finiquito es un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dan constancia de la terminación
del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce. Este acto jurídico se refleja en un
documento con la misma denominación.
El finiquito será también, en definitiva, una transacción y, como tal, un contrato, esto es, un acuerdo de
voluntades al tenor de lo prescrito en el artículo 1.437 del Código Civil.
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¿Es el finiquito, el acto mediante el cual se
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pone término a la relación laboral?
La suscripción del finiquito, no es el acto por medio del cual se extingue la relación laboral, sino que
ésta expira o concluye cuando las partes de mutuo acuerdo, si así lo estipulan o cuando una de ellas,
invoca alguna de las causales contempladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo. En
definitiva, la terminación del contrato de trabajo tiene lugar en el momento que tiene lugar la separación
del trabajador.
¿Cuáles son las formalidades que exige

la ley para el finiquito?
El artículo 177 del Código del Trabajo establece las formalidades que debe cumplir el finiquito para que
pueda ser invocado por el empleador, a saber:
a. Debe constar por escrito.
b. El instrumento respectivo debe ser firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado de personal o sindical respectivo.
c. Si dicho instrumento no fuere firmado por los representantes de los trabajadores antes señalados,
debe ser ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo o bien ante otro ministro de fe.
¿Cuál es la documentación que debe requerir

un ministro de fe, previo a la ratificación de un finiquito?
El ministro de fe previo a la ratificación del finiquito debe requerir del empleador, que le acredite mediante
certificados de los organismos competentes o mediante las planillas de cotizaciones previsionales, el
pago de las cotizaciones provisionales, de salud y del seguro de cesantía.
¿El finiquito puede ser firmado por una

persona distinta del empleador?
El artículo 3° del Código del Trabajo define lo que debe entenderse por “empleador”, señalando la
norma que para los efectos legales es empleador la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. Por su parte,
conforme lo dispone el inciso final del artículo 9° del Código del Trabajo, el finiquito que da cuenta
del término de la relación laboral debe ser firmado por ambas partes, esto es, por el empleador y el
trabajador, sin perjuicio de que, además, el artículo 177 exija que dicho documento deba ser firmado
por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo o ratificado por el
trabajador ante un Inspector del Trabajo o ante otro de los ministros de fe que la misma norma señala.
En lo que respecta a la firma del empleador cabe señalar que de acuerdo a lo dispuesto en el inciso
1° del artículo 4° del Código del Trabajo, se presume de derecho que representa al empleador y que
en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y,
en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta
o representación de una persona natural o jurídica. A su vez, cabe tener presente lo señalado en el
artículo 216 del Código Civil, que dispone que el mandato es un contrato en que una persona confía
la gestión de uno o más negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera,
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llamándose comitente o mandante la persona que confiere el encargo, y apoderado, procurador y en

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general mandatario el que lo acepta. La Dirección del Trabajo estableció, mediante dictamen N° 1.857,
de 04.04.84, que resulta jurídicamente procedente que un empleador otorgue mandato a un tercero
para que en su nombre y su representación suscriba los contratos de trabajo con sus dependientes
y ponga término a los mismos. De esta forma, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el
contrato de trabajo, el aviso de término del mismo y el finiquito sean firmado por una persona distinta
del empleador, en la medida que ésta sea de aquellas enumeradas en el referido artículo 4°, las cuales
lo representan de pleno derecho, o por un mandatario.
¿En qué consiste la actuación del ministro

de fe que ratifica un finiquito?
El finiquito tiene por objeto dejar constancia del término de relación laboral y de las prestaciones
pecuniarias que se pagan en este instrumento, no constituyendo, de ninguna manera, el acto por el cual
se pone término al contrato de trabajo es la comunicación de término de contrato que en su oportunidad
el empleador entregó el trabajador. La actuación que le cabe al ministro de fe es dejar constancia de la
fecha en que se ratifica el finiquito, de la identificación de las partes que lo suscriben, de los haberes
que se pagan y que las cotizaciones previsionales por el periodo trabajado se encuentran pagadas.
¿Cuál es la oportunidad en que el empleador debe

otorgar el finiquito?
La obligación de otorgar finiquito que pesa sobre todo empleador, si bien no tiene un plazo para su
cumplimiento, la Dirección del Trabajo ha establecido en su jurisprudencia que debe ser cumplida
otorgando el referido documento en forma inmediata al cese de la prestación de servicio, con las
correspondientes formalidades legales y sólo si las partes lo acordare, un plazo para su pago. De esta
forma, si el empleador retarda injustificadamente el otorgamiento del finiquito y, por ende, el pago de lo
adeudado, el trabajador puede interponer un reclamo en la Inspección del Trabajo respectiva.
¿Cuándo no es necesaria la suscripción de un finiquito?
El inciso 1° del artículo 177 del Código del trabajo preceptúa que el finiquito, la renuncia y el mutuo
acuerdo deben contar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por
el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo, o que no fuere ratificado por
el trabajador ante el inspector del al trabajo o notario público, no podrá ser invocado por el empleador.
Por su parte, el inciso 3° del mismo artículo señala que no tendrá lugar lo señalado precedentemente
en el caso de contratos de duración no superior a 30 días salvo que se prorrogue por más de 30
días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador
con conocimiento de éste. Finalmente, el inciso final del artículo 9° prescribe que el empleador estará
obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en
que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes. De esta forma, si el contrato dura 30
o menos días, debe igualmente suscribirse el respectivo finiquito pero no es necesario su ratificación
ante un ministro de fe.
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INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO
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Artículos 161, 162, 163, 169,172, 73, 176 y 178
¿Cuándo debe pagarse indemnización por años de servicios?
El empleador estará obligado a pagar indemnización por años de servicios cuando despida a un
trabajador por las causales del artículo 161, inciso 1º y 2º, esto es, necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio y desahucio.
¿En que otros casos debe pagarse indemnización?
En todos aquellos casos que individual o colectivamente se haya pactado una indemnización por años
de servicios por una o más causales de término de contrato y éste concluya por alguna de esas
causales.
¿Qué sucede cuando el contrato de trabajo

termina por alguna de las causales de los artículos 159 y 160?
En estos casos no existe obligación legal de pagar indemnización por años de servicios, a menos que
se haya pactado una indemnización convencional.
El trabajador despedido por alguna causal del artículo 160; ¿Puede

reclamar el pago de indemnización?
El trabajador que considere que el despido es indebido puede concurrir a los Tribunales de Justicia,
solicitando que así sea declarado el despido y se condene al empleador al pago de las indemnizaciones
respectivas.
Despedido el trabajador por el artículo 161;

¿Qué indemnización debe pagarse?
El empleador debe pagar al trabajador la indemnización por años de servicios que las partes hayan
convenido individual o colectivamente, en ausencia de este pacto se debe pagar la indemnización por
años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo.
¿Cuál es la indemnización legal?
Es la regulada en el artículo 163, inciso 2º, del Código del Trabajo, y es una indemnización equivalente
a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses, prestados continuamente al empleador.
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¿Qué requisito debe cumplirse para acceder a la

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indemnización por años de servicio?
Es indispensable que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, por lo cual un
trabajador con menos de 1 año de servicio no tiene derecho a la indemnización aún cuando se le
despida por el artículo 161 del Código del Trabajo.
¿Tiene un límite la indemnización legal?
Esta indemnización tiene un límite máximo de 330 días de remuneración (11 años), en virtud de lo
establecido en el artículo 7º Transitorio del Código del Trabajo.
¿Existe alguna excepción a lo señalado

en el número anterior?
Los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981, no están sujetos al límite de 330 días de
remuneración, por lo cual, tendrán derecho al pago de todos los años servidos para el empleador.
Para los efectos de la indemnización por años de servicios;

¿Qué se entiende por última remuneración mensual?
La última remuneración mensual comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador
por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas
en dinero.
¿Qué estipendios se excluyen de la última remuneración mensual?
Deben excluirse:
a. La asignación familiar legal;
b. Los pagos por sobre tiempo (sobresueldo), y
c. Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez, tales como
gratificaciones y aguinaldos.
¿Cómo se calcula la indemnización cuando

la remuneración es variable?
La indemnización se calcula sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los tres últimos
meses calendario.
¿Qué sucede si en uno de los últimos 3 meses el

trabajador estuvo con licencia médica?
La ley prescribe que deben ser meses calendarios, por lo cual, deben considerarse los meses en que
el trabajador haya percibido su remuneración completa, por lo tanto, si hay licencia médica se deberán
buscar los 3 meses calendarios más próximos a la fecha del despido.
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¿Hay algún tope en la remuneración a considerar?
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Para el pago de la indemnización legal no se considerará una remuneración mensual superior a 90
Unidades de Fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de
cálculo.
¿En qué momento debe pagarse la indemnización legal?
Conforme al artículo 163 del Código del Trabajo, la indemnización por años de servicios debe pagarse
al momento de la terminación del contrato, en su totalidad.
¿Es posible pagarla en cuotas?
La ley impone la obligación de pagarla en forma íntegra, por lo cual, su pago parcializado será
procedente en la medida que el trabajador preste su consentimiento para ello. Dependiendo el monto
de las cuotas y la fecha de pago de lo que al efecto acuerden las partes.
¿Qué sucede si la indemnización no es pagada

al terminar el contrato?
La indemnización se reajustará conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al

Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquél en que
se puso término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectuó el pago.
¿La indemnización reajustada devenga intereses?
Desde el término del contrato, la indemnización reajustada en la forma indicada, devengará el máximo
de interés permitido para operaciones reajustables.
El incremento previsional; ¿Se considera para

calcular la indemnización?
El incremento o factor previsional establecido en el artículo 2º del Decreto Ley Nº 3.501, no debe
incluirse para determinar la indemnización por años de servicio.
La gratificación; ¿Se incluye para calcular la indemnización?
El artículo 172 del Código del Trabajo, expresamente excluye la gratificación en la base de cálculo para
el pago de la indemnización por años de servicio.
¿Cuál es la posición de la Dirección del Trabajo al respecto?
Para esta Institución la gratificación garantizada y la gratificación legal pagada mes a mes debe incluirse
para calcular la indemnización por años de servicios.
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INGRESO MÍNIMO MENSUAL

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Artículo 44
¿Qué es el ingreso mínimo?
El ingreso mínimo es la remuneración destinada a asegurar a todo trabajador, cualquiera sean las
labores que realice, el cual se estima que es el mínimo para la satisfacción de sus necesidades, de
modo que nadie puede percibir un ingreso inferior al mínimo indicado en la ley.
¿Cuál es el valor del ingreso mínimo mensual y

porqué ley se regula?
La Ley N° 20.449, publicada en el Diario Oficial el 03.07.2010, estableció en su artículo 1° los valores del
ingreso mínimo mensual a contar del 1º de julio de 2010, quedando en $ 172.000 para los trabajadores
mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad.
¿Ingreso mínimo mensual para trabajadores mayores de 65 años de

edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad?
Para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad el monto
del ingreso mínimo mensual quedó en $ 128.402 y para fines no remuneracionales quedó fijado en
$ 110.950.
¿Ingreso mínimo mensual para trabajadoras

de casa particular?
Respecto de la remuneración mínima de los trabajadores de casa particular, es del caso señalar
que a contar del 1º de marzo de 2010 el ingreso mínimo de las trabajadoras de casa particular será
equivalente al 92% del ingreso mínimo mensual vale decir $ 158.240.
¿Cuáles son las modificaciones en la materia?
Es del caso señalar que a contar del 1º de marzo de 2010 el ingreso mínimo de las trabajadoras de
casa particular es equivalente al 92% del ingreso mínimo mensual y a partir del 1º de marzo de 2011
será igual al 100% del ingreso mínimo mensual.
¿A qué trabajadores se les aplica el ingreso mínimo?
El ingreso mínimo se aplica a todos los trabajadores, desarrollen labores o servicios materiales o
intelectuales, con las siguientes excepciones:
a. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje (la remuneración la fijan libremente y de común
acuerdo entre las partes).
b. Los trabajadores de casa particular (tienen una remuneración mínima equivalente al 92% del
ingreso mínimo).
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INJURIAS
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Artículo 160 N° 1 Letra D
¿Qué debe entenderse por injuria para los efectos

de poner término al contrato?
De conformidad con lo previsto en el artículo 160 N° 1 letra d) del Código del Trabajo, el contrato
puede terminar, sin derecho a indemnización, por injurias proferidas por el trabajador al empleador.
Es del caso señalar que el referido Código no define lo que debe entenderse por “injuria” para los
efectos laborales, de forma que podría decirse que serían las ofensas verbales o físicas proferidas
por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para
poner término al contrato, sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria a que se refiere
el Código Penal.
¿Quién pondera finalmente la causal?
Con todo, cabe tener presente en este caso, así como en las demás causales que se señalan en el N° 1
del artículo 160, que en ellas hay siempre un factor de ponderación y equilibrio, cuyo límite en definitiva,
quedará entregado a la decisión de los Tribunales de Justicia.
¿Qué debe entenderse por falta de probidad para los

efectos de poner término al contrato? 160 N° 1 letra a
El Código del Trabajo, tampoco define lo que debe entenderse por “falta de probidad”, pero se puede
decir que la probidad es la honradez, integridad y rectitud en el actuar, por lo que la falta de probidad
sería la ausencia de honradez, integridad o rectitud en el proceder de un trabajador en el desempeño
de las funciones convenidas en el contrato.
¿Qué es la probidad?
La probidad es la rectitud y honradez en el obrar, por lo tanto, la falta de probidad es la ausencia de

rectitud, de honradez o integridad en el actuar o proceder de una persona, en el desempeño de sus
funciones.
Artículo 160 N° 1 Letra B
¿Qué se entiende por acoso sexual?
Las conductas de acoso sexual constituyen una falta grave a los derechos de las personas, entendiéndose
por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter
sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
Artículo 160 N° 1 Letra C
¿Qué se entiende por vías de hechos?
Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o
realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime.
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¿Qué es necesario para configurar la causal?

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Para que se configure esta causal es necesario que la fuerza o violencia sea ejercida por el trabajador
en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa, por lo cual,
las vías de hecho ejercidas por el trabajador sobre un tercero ajeno a la empresa, en dependencias de
la misma, no configuraría la causal.
INSPECTOR DEL TRABAJO

Artículos 12, 13, 177 y 218
¿Facultades del Inspector del Trabajo?
Si bien, en general, las facultades de interpretación del Director del Trabajo se relacionan con la
legislación y reglamentación laboral, la ley, no obstante ha radicado en los Inspectores del Trabajo
la función fiscalizadora del cumplimiento no sólo de esas normas legislativas y reglamentarias, sino
también de aquellas obligaciones laborales de fuente convencional, para cuyo efecto les ha conferido
diversas atribuciones, una de las cuales consiste en la facultad de aplicar directamente medidas
sancionatorias.
¿Principales atribuciones de los fiscalizadores?
La potestad sancionatoria constituye una de las principales atribuciones del Inspector del Trabajo,
pero cabe señalar que su aplicación normalmente resulta ser una consecuencia o culminación de
todo un proceso metódico previo, tendiente a determinar si la norma jurídica cuyo cumplimiento está
fiscalizando y que puede ser legal o convencional, como se ha señalado, ha sido o no infringida.
¿Cómo determina si una norma jurídica

está siendo bien o mal aplicada?
Una de las secuencias lógicas de dicho proceso es el análisis de la norma cuestionada, examen que
implica formular un juicio respecto de su sentido y alcance, operación indispensable para relacionar
los hechos constatados con aquella; etapa esta última de la que no puede prescindirse si se pretende
determinar el grado de incumplimiento de dicha norma. En otros términos, para establecer si una norma
jurídica está siendo bien o mal aplicada sea que la valoración la realice el inspector o el juez en su
caso-siempre será necesario, en mayor o menor medida, con más o menos profundidad, determinar su
sentido y alcance, es decir, interpretarla.
¿Qué se entiende por facultad interpretativa?
La facultad interpretativa, debe entenderse como un elemento consustancial, connatural e inherente

del acto de fiscalización, que los Inspectores del Trabajo y la Dirección Nacional, cuando proceda,
tienen el derecho y la obligación de efectuar.
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LABORES DISCONTINUAS, INTERMITENTES O
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QUE REQUIERAN LA SOLA PRESENCIA
Artículo 27
¿Cuáles son las labores discontinuas, intermitentes

o que requieran la sola presencia?
Existe una categoría de trabajadores a los cuales tampoco se les aplica la limitación de jornada del
inciso 1º, del artículo 22, esto es, las 45 horas semanales, sin embargo, no se encuentran excluidos
pues de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 27, que es la norma que los regula, no pueden permanecer
más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, por lo tanto, estos dependientes pueden sobrepasar
las 45 horas semanales, pero con un límite de 60 horas semanales, ya que, esta jornada solo puede
distribuirse en un máximo de 5 días a la semana, siendo la labor más común la de los garzones.
Los trabajadores a quien les resulta aplicable la jornada de trabajo establecida en el artículo 27
del Código del Trabajo, denominada jornada larga o mayor es el personal que trabaja en hoteles,
restaurantes o clubes.
¿Cuáles características se deben producir para

que opere esta regla?
Para que opere la excepción respecto de estos trabajadores, es menester que concurran copulativamente
dos requisitos, a saber:
a. Que el movimiento diario sea notoriamente escaso; y
b. Que los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
No basta que el dependiente labore en alguno de los lugares indicados sino que requiere además, que
concurran las condiciones descritas en el párrafo anterior.
¿Es aplicable esta regla a otros trabajadores

de la misma actividad?
El personal administrativo, de lavandería, lencería y cocina que se desempeñe en hoteles, restaurantes

o clubes, se encuentra afecto a la jornada ordinaria máxima legal de 45 horas semanales que establece
el artículo 22 inciso 1º del Código del Trabajo, por lo cual, no se les aplica la norma del artículo 27 en
estudio.
Estas personas mencionadas en los números precedentes que se encuentran afectas a esta jornada
mayor no podrán permanecer más de doce horas diarias en el lugar de trabajo, correspondiéndoles
un descanso, dentro de esta jornada, no inferior a una hora, la cual es imputable a dicha jornada. Al
establecerse que dentro de la jornada queda comprendida la hora de descanso, a estos trabajadores
sólo les corresponde laborar once horas diarias, por lo tanto, es improcedente establecer la obligación
de trabajar efectivamente doce horas diarias.
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LIBERTAD DE CONTRATACIÓN
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Artículo 2°
¿Cómo deben fundarse las relaciones laborales?
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo.
¿Cómo se consideran los actos de discriminación?
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia
nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.
¿Las calificaciones para un empleo son

consideradas discriminación?
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las
ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier
medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en
el inciso cuarto.
¿Se puede condicionar la contratación

de trabajadores por estar en DICOM?
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de

carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas
por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración
ni certificado alguno. Exceptuase solamente los trabajadores que tengan poder para representar al
empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos
casos, estén dotados, a lo menos de facultades generales de administración; y los trabajadores
que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza.
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LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES
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Artículo 62
¿Cuál es el requisito obligatorio de llevar

Libro de Remuneraciones?
Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que
deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en este serán las únicas que podrán considerarse como gastos por
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
LIBRO DE ASISTENCIA
Artículo 33
¿Por qué es obligatorio el Libro de Asistencia?
El origen de la obligación de los empleadores de llevar un registro de asistencia respecto de sus

trabajadores, debemos tener presente que el inciso 1° del artículo 22 del Código del Trabajo establece
que “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45 horas semanales”. Por consiguiente
debe existir una manera de registrar dicha jornada, lo cual se cumple con lo señalado en el inciso 1° del
artículo 33 del mismo cuerpo legal, “Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas
de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro
de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro”. Queda claro, entonces, que
es una obligación del empleador establecer y utilizar algún tipo de registro de asistencia, sea éste un
Libro, un reloj control, u otro, como los sistemas computacionales magnéticos, siempre que cumplan
con los requisitos señalados por la Dirección del Trabajo en el Ordinario 696/027 del 24.01.1996. Por
lo tanto, el hecho de que el empleador no cumpla con lo dispuesto en el artículo 33 del Código del
trabajo, importará una infracción grave a nuestra legislación laboral, así como la forma incorrecta de
registrar la información en éste, como lo ha reiterado el referido Servicio, por ejemplo el hecho de que
este se encuentre atrasado o adelantado en horas de entrada y /o salida, sin firmas, enmendado o sin
suma semanal de las horas trabajadas, entre otros; lo que es sancionado por los fiscalizadores de las
Inspecciones del Trabajo con multas que varían en su monto de acuerdo a lo señalado en el artículo
N° 506 del Código del Trabajo.
¿De quién es la responsabilidad del correcto

uso del registro de control de asistencia?
De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra
obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro
que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. De la disposición
legal se desprende que llevar un sistema de control de asistencia es una obligación que afecta al
empleador y por tal razón es quien debe preocuparse que el registro que haya elegido para los efectos
que el referido precepto señala, sea llevado por su personal en forma correcta, pudiendo tomar las
43
BoletíndelTrabajo
medidas que sean pertinentes, dentro de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa,
ÁreaLaboral
para que se cumpla con tal objetivo. Así se ha pronunciado la Dirección del Trabajo mediante dictamen
5254/355 de 13.12.2000. Es del caso señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y
seguridad que tenga la empresa se puede establecer, dentro de las obligaciones a que deben sujetarse
los trabajadores, aquellas relativas a la forma como debe utilizarse el registro de asistencia por parte
del personal y cuya inobservancia puede ser sancionada en conformidad a lo previsto en el N° 10 del
artículo 154 del Código del Trabajo.
¿Cuáles son los tipos de registro de control de

asistencia que el empleador puede utilizar?
De conformidad con lo establecido en el artículo 33 del Código del Trabajo, el empleador se encuentra
obligado a llevar un registro para controlar la asistencia y horas trabajadas de los trabajadores, registro
que puede consistir en un libro de asistencia o un reloj control con tarjeta de registro. La norma legal
obliga al empleador a implementar un solo tipo de registro, sin perjuicio de que pueda llevar varios del
mismo tipo, según sus necesidades. También se puede llevar un registro electrónico-computacional en
que el trabajador utilice una tarjeta con cinta magnética, siempre y cuando el dispositivo cuente con un
visor que haga visible los datos que registra o una hoja de comprobación que deje oportuna constancia
de ellos o un sistema computacional de control biométrico por impresión dactilar, sistemas que la
Dirección del Trabajo lo hace asimilable a un reloj control. Cualquiera sea el sistema que se lleve, éste
debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 20 del reglamento N° 969, de 1933, actualmente
vigente, norma que obliga al empleador a sumar, al término de cada semana, las horas que cada
dependiente registre en el sistema, quién lo firmará en señal de aceptación, lo que resulta especialmente
válido para la determinación semanal de las horas extraordinarias trabajadas. Finalmente, cabe indicar
que el registro debe mantenerse siempre en el lugar de prestación de servicio de los trabajadores.
LÍMITES AL DESCUENTO DE REMUNERACIONES

Artículo 58
¿Dónde se regulan los descuentos a las remuneraciones?
Esta materia es básicamente tratada y reglamentada por el artículo 58 del Código del Trabajo.
¿Qué clasificación admiten los descuentos

a las remuneraciones?
Los descuentos que regula el artículo 58 del Código del Trabajo, pueden clasificarse la siguiente
forma:
a. Descuentos legales u obligatorios.
b. Descuentos voluntarios.
c. Descuentos prohibidos.
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BoletíndelTrabajo
¿Qué son los descuentos legales u obligatorios?
ÁreaLaboral
Son aquellos que el empleador se encuentra obligado a efectuar por mandato legal, sin que pueda
excusarse de hacerlo cuando concurren los supuestos exigidos por la ley.
Trabajador y empleador;
¿pueden acordar algo distinto en esta materia?
El mandato legal que se contiene en el artículo 58 del Código del Trabajo, prevalece sobre cualquier
acuerdo de las partes, no resultando procedente que alteren o modifiquen lo dispuesto por la ley.
¿Dónde se contienen estos descuentos?
Los descuentos legales u obligatorios se contienen en el inciso 1º, del artículo 58, del Código del
Trabajo.
¿Cuáles son los descuentos legales u obligatorios?
Según lo prescrito por el artículo 58, inciso 1º, del Código del Trabajo, estos descuentos son:
a. Los impuestos.
b. Las cotizaciones de seguridad social.
c. Las cuotas sindicales.
d. Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
¿Existen otros descuentos legales?
En efecto, el inciso 1º del artículo 58, del Código del Trabajo, contempla otros descuentos de esta
naturaleza, y son los que a continuación se indican:
a. Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y,
b. Las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro
abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda.
Los descuentos mencionados en la interrogante anterior;

¿Cuándo debe efectuarlos el empleador?
El empleador deberá descontar de las remuneraciones del trabajador las cantidades correspondientes
a los descuentos indicados, en la medida que exista una solicitud escrita del trabajador.
Los descuentos legales; ¿están sujetos a algún límite o tope?
Estos descuentos no se encuentran afectos a límite alguno, con excepción de las cantidades que el
trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro abierta a su nombre en
una institución financiera o en una cooperativa de vivienda, cuyo límite es el 30% de la remuneración
total del trabajador.
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BoletíndelTrabajo
¿Qué sucede si el empleador pagó las remuneraciones

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y no descontó las cotizaciones previsionales?
De conformidad al artículo 3º de la Ley Nº 17.322, se presume de derecho que se han efectuado los
descuentos de las imposiciones, por el sólo hecho de haberse pagado las remuneraciones. Si se
hubieren omitido practicar dichos descuentos, será de cargo del empleador el pago de las sumas que
por tal concepto se adeuden.
Una vez descontadas las cotizaciones previsionales;

¿Qué debe hacer el empleador?
Debe declararlas y enterarlas en la entidad previsional respectiva, dentro de los 10 primeros días del
mes siguiente al que se devengaron las remuneraciones, plazo que se extiende hasta el día 13 si la
declaración y pago se realiza vía medios electrónicos.
¿Qué exige la ley para que el empleador se encuentre

obligado a descontar las cuotas sindicales ordinarias?
El empleador a simple requerimiento del presidente o tesorero de la organización sindical o cuando el

trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberá deducir de las remuneraciones de sus trabajadores
las cuotas sindicales.
¿Cuál es la situación de las cuotas sindicales extraordinarias?
Lo dispuesto en el número anterior, se aplica íntegramente para las cuotas sindicales extraordinarias,
por lo cual concurriendo los supuestos señalados, el empleador se encuentra obligado a descontar
este tipo de cuotas.
Una vez descontadas las cuotas sindicales;

¿Qué debe hacer el empleador?
Debe depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical.
¿Es procedente que el empleador entregue directamente

al Sindicato la cantidad correspondiente a las cuotas sindicales?
De acuerdo al artículo 262 del Código del Trabajo, no es jurídicamente procedente que los dineros
recaudados por cuotas sindicales se entreguen directamente al sindicato, sino que debe depositarla en
la forma precedentemente indicada.
¿Existe alguna excepción a lo dispuesto anteriormente?
Los Sindicatos con menos de 50 afiliados, no se encuentran obligados a abrir una cuenta corriente
o de ahorro, por lo cual, en estos casos lo descontado por concepto de cuota sindical se entrega
directamente.
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BoletíndelTrabajo
¿Cuál es el plazo para entregar las cuotas
ÁreaLaboral
sindicales descontadas?
Las cuotas se entregarán a la organización respectiva dentro del mismo plazo fijado para enterar las
imposiciones o aportes previsionales.
¿Qué sucede si el empleador descuenta las cuotas y no

las entrega en el plazo indicado?
Las cuotas descontadas a los trabajadores y no entregados oportunamente, se reajustarán en el mismo

porcentaje que haya variado el Índice de Precios al Consumidor, entre el mes anterior a aquel en que
debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Las sumas adeudadas; ¿Devengan algún interés?
Las sumas adeudadas devengarán, además, un interés del 3% mensual sobre la suma reajustada,
todo ello sin perjuicio de la responsabilidad penal.
¿Procede que el empleador exija al sindicato la acreditación del

establecimiento de una cuota sindical extraordinaria?
Basta el requerimiento del presidente o del tesorero de la directiva de la organización sindical respectiva
o la autorización escrita de los trabajadores afiliados, para que el empleador se encuentre obligado
a descontar de las remuneraciones de los socios de dicha entidad el valor correspondiente a las
cuotas sindicales extraordinarias, no siendo viable, de este modo, que aquél exija para tales efectos la
comprobación por parte del sindicato que tales cuotas hayan sido aprobadas por la asamblea y que se
han cumplido los requisitos previstos por la ley.
¿Las multas que el sindicato aplica a sus asociados

el empleador se encuentra obligado a descontarlas?
El empleador se encuentra obligado a descontar las cuotas sindicales, y las multas que aplica la
organización sindical, no revestir tal carácter, por lo cual, legalmente no le asiste la obligación de
efectuar descuento por ese concepto.
Respecto del trabajador acogido a licencia médica; ¿Se deben

descontar las cuotas sindicales?
El empleador debe deducir las cuotas sindicales de los trabajadores acogidos a licencia médica sólo
en el evento de que éstos perciban remuneraciones regulares durante la vigencia de dicha licencia,
o subsidio y remuneración, o remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor
extensión que un mes.
¿Cuál es la situación de un permiso convencional

sin goce de remuneraciones?
La circunstancia de que el trabajador se encuentre haciendo uso de permiso convencional sin goce de
remuneraciones, impide al empleador efectuar descuentos por concepto de cuotas sindicales.
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Las deudas con instituciones comerciales;

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¿Debe descontarlas el empleador?
El empleador no se encuentra obligado a descontar de las remuneraciones de sus trabajadores, el

valor de las cuotas que éstos deben pagar a las instituciones comerciales que han suscrito convenios
con aquéllas derivadas de préstamos que dicha entidad les otorga, sin perjuicio de la posibilidad de
efectuar tal deducción en las condiciones previstas por el inciso 2º del artículo 58 del Código del
Trabajo.
¿Procede compensar deudas del sindicato con

el empleador con las cuotas sindicales?
El empleador está obligado a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales y depositarlas en la
cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical respectiva, sin que sea procedente efectuar
compensación o rebaja de ellos por concepto de dineros adeudados por la organización.
Los descuentos por créditos sociales;

¿Qué tipo de descuentos configuran?
Los descuentos por concepto de créditos sociales deben entenderse incluidos en el inciso 1º, del
artículo 58, específicamente, en los correspondientes a obligaciones con instituciones de previsión.
Los préstamos otorgados por una Caja de Compensación;

¿Pueden descontarse en su integridad al concluir
la relación laboral?
Los saldos pendientes de un crédito otorgado por una Caja de Compensación de Asignación Familiar, al
terminar el contrato de trabajo, deben descontarse de las remuneraciones y/o de las indemnizaciones,
cuando procedan, a que tenga derecho el dependiente, por constituir un descuento legal y porque el
dependiente autoriza expresamente al empleador para tal efecto, al suscribir el contrato de mutuo.
¿Qué debe hacer el empleador si aún

queda un saldo pendiente?
En estos casos procede que descuente la cantidad respectiva a las personas que garantizaron la
deuda en calidad de avalistas.
Si efectuados todos los descuentos indicados, permanece un

remanente; ¿Responde el empleador?
Si el préstamo no es cubierto en su totalidad por los descuentos efectuados y no hay posibilidad

de realizar otros, el empleador se encuentra liberado de toda responsabilidad, ya que el deudor es
trabajador y los dependientes que garantizaron el crédito, a menos que haya sido el empleador que
haya servido de avalista.
¿Qué son los descuentos voluntarios?
Son aquellos que se efectúan de común acuerdo entre trabajador y empleador.
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BoletíndelTrabajo
¿Dónde son regulados?
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Es el inciso 2º, del artículo 58, del Código del Trabajo, el que regula este tipo de descuentos.
¿Qué requisitos deben concurrir para que procedan

los descuentos voluntarios?
Es necesario que:
a. El acuerdo conste por escrito.
b. El descuento no exceda del 15% de la remuneración total del trabajador.
¿Cómo se aplica el límite del 15%?
Este límite se calcula sobre las remuneraciones, es decir sobre lo que se conoce como remuneración
imponible, sin que se hayan practicado los descuentos previsionales.
¿Qué orden debe seguir el empleador al enfrentar

descuentos legales y voluntarios?
El empleador debe primeramente aplicar los descuentos legales, después retener la suma que se le
hubiere ordenado por resolución judicial y, finalmente, y en relación a los descuentos acordados entre
el trabajador y empleador, debe preferirlos en el orden de sus causas, a no mediar una modificación
solicitada por la voluntad del propio trabajador.
¿Existe algún tope para los descuentos legales?
Los descuentos legales u obligatorios enumerados en el inciso 1º, del artículo 58, no están afectos al
tope del 15%, sino al que en cada caso haya sido establecido por el legislador.
Los préstamos que otorga la empresa al trabajador;

¿En qué términos pueden descontarse?
Los descuentos por este concepto deben realizarse en los términos indicados en el inciso segundo del
artículo 58 del Código del Trabajo, es decir deben ser acordados y no pueden exceder el 15% de las
remuneraciones del trabajador.
¿Qué dispone el artículo 58 en relación

a los descuentos prohibidos?
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las
remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén
autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
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BoletíndelTrabajo
¿Puede el empleador descontar de las remuneraciones

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del trabajador montos por sobre la asignación de pérdida

de caja, en el evento de que la pérdida que faculta tal
descuento sea mayor que la referida asignación?
De conformidad con lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 58 del Código del Trabajo, el empleador
sólo puede deducir de las remuneraciones de los trabajadores las sumas o porcentajes determinados
destinados a efectuar pago de cualquier naturaleza que hayan sido autorizados por escrito por el
trabajador, descuentos estos últimos que no pueden exceder del 15% de la remuneración total del
dependiente. Por otra parte, cabe consignar que la asignación por pérdida de caja es aquella suma
de dinero que se paga a los trabajadores que cumplen funciones de cajeros o que con motivo de sus
cargos, custodian dineros o valores, a fin de ponerlos a cubierto de las pérdidas eventuales a que
pueden verse expuestos. El empleador sólo podrá descontar de la señalada asignación montos por
pérdidas de dinero o valores hasta la concurrencia del monto de la asignación por pérdida de caja que
ambas partes acordaron en el contrato, sin que sea procedente descontar de las remuneraciones del
dependiente sumas adicionales en compensación de tales pérdidas, salvo que el trabajador, en cada
caso, autorice por escrito el descuento y siempre sujeto al límite establecido en el señalado inciso 2°
del artículo 58, esto es, a un máximo del 15% de la remuneración mensual.
¿En qué orden deben efectuarse los descuentos

legales para los efectos de descontar pensiones alimenticias
decretadas por los Tribunales de Justicia?
El inciso 1° del artículo 58 del Código del Trabajo establece taxativamente los descuentos que el
empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, siendo éstos los
siguientes: a) los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas
sindicales, d) las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas
de dividendos hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para
ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una
cooperativa de vivienda, las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total.
Ahora bien, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida en dictamen 36912/115 de 03.06.91,
ha establecido que el legislador al señalar los descuentos obligatorios ha establecido al mismo tiempo
un orden de prelación o preferencia respecto de los descuentos entre sí, orden que corresponde al
indicado precedentemente. De esta manera, el empleador al descontar de las remuneraciones del
trabajador la pensión alimenticia decretada por los Tribunales de Justicia, debe previamente deducir de
dichas remuneraciones todos los descuentos legales a que está obligado como, por ejemplo, la cuota
sindical, las cotizaciones previsionales, un crédito social, etc.
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NEGOCIACIÓN COLECTIVA
ÁreaLaboral
Artículo 303
¿Qué es la negociación colectiva?
Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con
una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para tal efecto, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado, de acuerdo con las normas contenidas en el Código del Trabajo.
Define el legislador la negociación colectiva por su finalidad, que no es otra que establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones. Esta definición nos proporciona tres elementos:
1. El acuerdo sobre las condiciones comunes es por un tiempo determinado.
2. El acuerdo se alcanza a través de un procedimiento, o sea, mediante el cumplimiento de etapas o

instancias.
3. La negociación colectiva debe sujetarse a las normas contenidas en el Código del Trabajo.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo previo de las
partes.
¿En qué se diferencia un convenio colectivo

de un contrato colectivo?
Contrato y convenio colectivo producen los mismos efectos, la diferencia radica en el procedimiento que
se aplican en uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestación del convenio colectivo
se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes materias:
a. Puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento colectivo
vigente.
b. No se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un grupo de
trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben observarse las
normas que se señalan en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.
c. No existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta del
empleador.
d. No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
e. No hay derecho a huelga ni lock-out.
f. No obliga a negociar al empleador.
g. No obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo
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BoletíndelTrabajo
¿Qué empresas pueden negociar colectivamente?

ÁreaLaboral
La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que
el Estado tenga aportes, participación o representación.
 Arbitraje - Artículo 355
¿Qué es el arbitraje laboral?
Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación
misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock out. En aquellos casos en
que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lock out el arbitraje será obligatorio.
¿Pueden las partes someterse a un arbitraje voluntario?
En los casos de arbitraje voluntario el compromiso deberá constar por escrito, y en él se consignará el
nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo debe enviarse a
la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días contados desde su suscripción.
 Mediación - Artículo 352

¿Qué es la mediación?
En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la designación de un mediador. La

procedencia de la mediación está subordinada al acuerdo de las partes, en la medida que el empleador
y trabajadores pacten someter la negociación a esta instancia.
 Objeciones de Legalidad - Artículo 329

¿Qué son las objeciones de legalidad?
Tanto el empleador al recibir un proyecto de contrato colectivo, como la comisión negociadora al recibir
la respuesta pueden plantear objeciones de legalidad.
Por ejemplo que los trabajadores incluyan en la nómina trabajadores que se encuentran impedidos
de negociar colectivamente. Los trabajadores plantear que no se han adjuntado los antecedentes
económicos financieros de los dos años inmediatamente anteriores.
¿Dónde se debe efectuar la reclamación?
La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de cinco días
contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá igual plazo
para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de reclamación.
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BoletíndelTrabajo
Prácticas desleales en la Negociación - Artículo 387
ÁreaLaboral

¿Qué hechos son considerados como

prácticas desleales del empleador?
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación
colectiva y sus procedimientos.
Especialmente incurren en esta infracción:
a. El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los
plazos y condiciones que establece este Libro y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo
de los mismos;
b. El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus
argumentaciones;
c. El que ejecute durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta
mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
d. El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento
de negociación colectiva, y
e. El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que concede el inciso segundo del artículo
317 o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la
negociación colectiva.
¿Qué otras acciones son consideradas prácticas desleales?
Especialmente incurren en esta infracción:

a. Los que ejecuten durante el proceso de la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta
mala fe que impida el normal desarrollo de la misma;
b. Los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante el procedimiento
de negociación colectiva;
c. Los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra
la negociación colectiva y sus procedimientos, en conformidad a las disposiciones precedentes, y
los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y
d. Los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos
o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o
reservado.
¿Quién conoce y resuelve las prácticas desleales?
A los Tribunales del Trabajo, ha entregado la ley, la competencia para conocer y resolver las infracciones
por prácticas desleales.
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BoletíndelTrabajo
Al igual que en materia de prácticas anti - sindicales, tratándose de prácticas desleales en la negociación
ÁreaLaboral
colectiva, las partes pueden comparecer al tribunal personalmente, sin necesidad de patrocinio de
abogado.
¿Cómo se comparece ante el tribunal?
Al igual que en materia de prácticas anti - sindicales, tratándose de prácticas desleales en la negociación
colectiva, las partes pueden comparecer al tribunal personalmente, sin necesidad de patrocinio de
abogado.
 Procedimientos - Artículos 315 al 343
El ámbito formal de la negociación colectiva reglada, es decir, el procedimiento que contempla la ley,
se regula desde el artículo 315 en adelante.
¿Cómo y quién inicia la negociación colectiva?
El inicio de la negociación colectiva corresponde siempre a los trabajadores, a través de un sindicato

o de un grupo negociador, y el acto con el cual comienza el proceso, es la presentación de un proyecto
de contrato colectivo.
¿Quiénes son los sujetos habilitados

para presentar un proyecto de contrato?
 El sindicato de empresa o de un establecimiento se encuentra habilitado para hacerlo por el sólo

hecho de tener la calidad de tal, cualquiera sea el número de socios que lo conformen.
 Grupos de trabajadores que se unan para el sólo efecto de negociar, los que deben reunir los
quórum y porcentajes que exige el artículo 227 para constituir un sindicato.
¿Cómo se determinan los quórum y porcentajes?
Debe advertirse que los quórum y porcentajes se determinan en relación a los trabajadores facultados
para negociar colectivamente, en cambio, en materia sindical se entienden referidos al total de
trabajadores de la empresa.
¿La presentación de un proyecto de contrato

colectivo, qué efectos produce?
1. Obliga al empleador a negociar.
2. Obliga al empleador a contratar.
3. Otorga fuero a los trabajadores involucrados.
4. Prohíbe a los trabajadores involucrados desistirse del proceso. Impide el descuelgue. Por los que
si un trabajador se desafilia del sindicato durante el proceso de negociación colectiva, se mantiene
involucrado en la negociación colectiva hasta su culminación.
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BoletíndelTrabajo
¿Qué derechos nacen para el sindicato o grupo negociador?
ÁreaLaboral
Se establece el derecho de todo sindicato o grupo negociador de empresa de solicitar del empleador
los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
¿A qué se obliga el empleador?
El empleador estará obligado a entregar al sindicato o grupo de empresa, los antecedentes que indica
la norma. Se considera práctica desleal el no proporcionar al sindicato o grupo de trabajadores los
antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo.
¿Cómo debemos entender los plazos contenidos

en materia de negociación colectiva?
El artículo 312 del Código del Trabajo, establece que los plazos contenidos en este Libro son de días
corridos. Son de días hábiles, solamente aquellos a los cuales la ley expresamente le otorga ese
carácter.
¿Qué sucede si un plazo vence en día sábado,

domingo o festivo?
Este artículo (artículo 312 Código del Trabajo) prescribe que en los casos que un plazo venciere en
sábado, domingo o festivo, se prorroga hasta el día siguiente hábil. Esta regla se aplica a todos los
plazos que venzan en los días indicados, así por ejemplo, si el día en que debe hacerse efectiva la
huelga, es sábado, deberá hacerse efectiva el día hábil siguiente, o sea, el lunes.
¿Puede presentarse un contrato colectivo,

si ya existe uno vigente?
El artículo 322 del Código del Trabajo, señala que existiendo contrato colectivo vigente, la ley ha fijado
el momento preciso en el cual puede presentarse un proyecto y es entre los 45 y 40 días anteriores al
vencimiento del contrato. La presentación fuera de este plazo es extemporánea. Se faculta a las partes
para postergar de común acuerdo, la fecha en que les corresponde negociar. Esta postergación no
puede ser superior a 60 días y puede realizarse por una sola vez.
Los incisos 2° y 3° del artículo 322, determinan el momento en que pueden presentar un proyecto
los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo vigente y los que no
han participado en los contratos que han celebrado. Estos incisos deben relacionarse con el artículo
precedente.
¿Qué es la Huelga?
La Huelga, corresponde usualmente a la deliberada y coordenada interrupción de la actividad laboral

por parte de los trabajadores, la identificamos en nuestro ordenamiento jurídico laboral en el artículo
370 del Código del Trabajo.
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BoletíndelTrabajo
¿Cómo se declara la huelga?

ÁreaLaboral
De acuerdo a lo establecido en al artículo 370 del Código del Trabajo, Los trabajadores deberán resolver
si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes
requisitos: a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio; b) Que el día de la votación esté
comprendido dentro de los cinco últimos días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en
el caso de no existir éstos, dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta
días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento
señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y c) Que las partes no hubieren convenido
en someter el asunto a arbitraje.
¿Cómo se vota la Huelga?
Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con cinco días
de anticipación. Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entenderá que
los trabajadores aceptan la última proposición del empleador.
 Trabajadores que no Pueden Negociar - Artículo 305
¿Quiénes no podrán negociar colectivamente?
1. Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente

para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada;
2. Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados,
a lo menos, de facultades generales de administración;
3. Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y
4. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan dentro de ella
un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias
sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
¿De la circunstancia de no poder negociar

colectivamente por encontrarse el trabajador en alguno de los casos
señalados en los números 2, 3 y 4, cuál es el procedimiento a seguir?
Deberá dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá
que el trabajador está habilitado para negociar colectivamente.
¿Qué puede hacer el trabajador dentro del plazo de seis meses

contados desde la suscripción del contrato,
o de su modificación?
Cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar dentro del plazo de seis meses contados desde
la suscripción del contrato, o de su modificación a la Inspección del Trabajo de la atribución a un
trabajador de algunas de las calidades señaladas en este artículo, con el fin de que se declare cual es
su exacta situación jurídica.
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BoletíndelTrabajo
¿Qué se puede hacer respecto de la resolución?
ÁreaLaboral
De la resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el plazo de
cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única instancia, sin forma de juicio
y previa audiencia de las partes.
¿Qué otras prohibiciones tienen estos trabajadores?
Los trabajadores a que se refiere el artículo 305 no podrán, asimismo, integrar comisiones negociadoras
a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.
NEGOCIACIONES PROHIBIDAS POR EL EMPLEADOR

Artículo 160 N°2
¿Cuáles son los requisitos para que sea procedente

invocar la causal del Nº 2 del artículo 160?
Es necesario que la prohibición de ejecutar negociaciones dentro del giro del negocio, se encuentre
consignada por escrito en el contrato de trabajo, pues si en este, no aparece estampada la mencionada
prohibición, no procede considerar justificado el despido por haberse efectuado tales negociaciones.
¿Qué sucede si la prohibición ha sido consignada sólo en el

Reglamento Interno de la empresa?
Cuando la prohibición se encuentre consignada en el contrato, produce efecto tanto dentro como fuera
de la empresa, pero si la prohibición solamente se ha establecido en el Reglamento Interno, su ámbito
de aplicación es más reducido, ya que sólo produce efectos dentro de la empresa, sin que se pueda
invocar como causal de término de contrato, haciendo procedente las sanciones que se contengan en
el mismo Reglamento.
¿Qué sucede si el Reglamento ha sido incorporado a

los contratos de trabajo de los dependientes?
Ahora, si el Reglamento se ha incorporado a los contratos de trabajo de los dependientes, en virtud de

una estipulación acordada en tal sentido, y contiene la prohibición de efectuar negociaciones relativas
al giro del negocio de la empresa, el trabajador que transgreda la prohibición incurre en esta causal.
¿Esta prohibición que puede consignarse en el contrato, debe

referirse únicamente a los trabajos que el dependiente pudiere
ejecutar dentro del giro de la empresa?
Efectivamente, la prohibición debe referirse únicamente a los trabajos que el dependiente pudiere
ejecutar dentro del giro de la empresa resultando jurídicamente improcedente establecer una cláusula
que obligue al trabajador a abstenerse de desempeñar actividad alguna fuera de la empresa en la que
presta servicios.
57
BoletíndelTrabajo
¿Qué sucede si al momento de suscribir el contrato,

ÁreaLaboral
no se estipuló la prohibición a que se ha hecho

referencia en los párrafos anteriores?
No puede unilateralmente el empleador introducir, durante la vigencia del contrato, una cláusula de esta
naturaleza, sino que requiere el consentimiento del trabajador para incorporarla, ya que ello implica una
modificación del contrato y al tenor del artículo 5º del Código del Trabajo, estos instrumentos pueden
ser modificados, por mutuo consentimiento.
NOTIFICACIONES
Artículo 508
¿Cuál es la formalidad de las notificaciones

que realice la Dirección del Trabajo?
Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo se podrán efectuar por carta certificada, dirigida
al domicilio que las partes hayan fijado en el contrato de trabajo, en el instrumento colectivo o proyecto
de instrumento cuando se trate de actuaciones relativas a la negociación colectiva, al que aparezca de
los antecedentes propios de la actuación de que se trate o que conste en los registros propios de la
mencionada Dirección.
¿Qué día se entenderá practicada la notificación?
La notificación se entenderá practicada al sexto día hábil contado desde la fecha de su recepción por
la Oficina de Correos respectiva, de lo que deberá dejarse constancia por escrito.
NOTIFICACIÓN DE TÉRMINO DE CONTRATO

Artículo 162
Este artículo comprende los siguientes aspectos:

A. Artículo 159 y 160.
¿Cuáles son las causales que obligan a dar aviso?
El empleador debe comunicar la terminación del contrato cuando invoque las causales previstas en los
números 4, 5 ó 6 del artículo 159, como asimismo cuando invoque cualquiera de las causales previstas
en el artículo 160.
En los demás casos del artículo 159, el empleador no se encuentra obligado a efectuar algún tipo de
comunicación al trabajador.
58
BoletíndelTrabajo
¿Cuáles son las formalidades y plazo del aviso?
ÁreaLaboral
El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada
al domicilio del dependiente señalado en el contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes a la
separación del trabajador, a menos que se invocare caso fortuito o fuerza mayor, pues en tal evento el
plazo se amplía a seis días hábiles, debiendo enviarse además, a la Inspección del Trabajo respectiva,
dentro de iguales plazos, copia de dicho aviso.
¿Cuál es el contenido del aviso?
El aviso por el cual se comunica el término de contrato debe contener:

a. La o las causales que se invocan;
b. Los hechos en que se funda la causal invocada; y
c. El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el último día del
mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes del caso.
¿Cuáles son las sanciones por la omisión del aviso o los errores en
que se incurra con ocasión de estas comunicaciones?
El inciso octavo del artículo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores en que se
incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con el pago de las cotizaciones
previsionales, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción
que debe ser sancionada conforme al artículo 506.
B. Artículo 161.
¿Cuándo se invocan las causales de necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio y desahucio qué sucede con el aviso?
En este caso, el empleador siempre debe comunicar al trabajador la terminación del contrato de
trabajo.
¿Formalidad del aviso y Plazos?
Debe advertirse que siempre es obligación otorgar el aviso, ello se deduce del tenor de los artículos 161,
inciso 1º y 162, inciso 4º, ya que las citadas normas establecen que “no se requerirá tal anticipación”,
con lo cual, aunque no se otorgue con la anticipación indicada en la ley, debe efectuarse.
El aviso debe otorgarse con, a lo menos, 30 días de anticipación.
¿Cuál es el contenido del aviso?
El aviso de término de contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe

contener:
 La causal que se invoca.
59
BoletíndelTrabajo
 Los hechos que configuran la causal (salvo en los casos que la causal sea el desahucio).
ÁreaLaboral
 El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales.

 El monto total de la indemnización por años de servicio que procede pagar conforme al artículo
163.
Esta comunicación, en virtud de lo previsto en el artículo 169, letra a, constituye una oferta irrevocable
de pago de dicha indemnización, y de la sustitutiva del aviso previo en caso que este no se hubiere
dado. En consecuencia, el no pago de la indemnización al término de la relación laboral configura una
infracción legal por parte del empleador.
¿Cuáles son las Sanciones?
De acuerdo con el inciso 8º, la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión del mismo,
no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser
sancionada conforme al artículo 506.
¿En qué consiste la Indemnización sustitutiva

del aviso previo?
Si el empleador no diere el aviso dentro del plazo señalado por la ley, deberá pagar al trabajador una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
PAGO DE COTIZACIONES PREVISIONALES

COMO REQUISITO PARA TERMINAR
EL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 162
¿En qué estado se deben encontrar las cotizaciones provisionales,

como requisito previo al término de la relación laboral
por parte del empleador?
Para que el empleador pueda proceder a la terminación del contrato de trabajo se exige que se
encuentre al día en el pago de las cotizaciones previsionales.
¿Si al momento de terminar el contrato, existiere deuda

previsional, cuál es la sanción para el empleador?
Si al momento de terminar el contrato, existiere deuda previsional, la sanción para el empleador es

de índole económico, la que consiste en pagar las remuneraciones y demás prestaciones desde el
despido hasta el día en que se paguen las cotizaciones morosas. Si bien la ley habla que el despido
no produce efecto, al existir deuda previsional, la sanción no es la nulidad, sino que es una sanción de
tipo pecuniario, por lo cual, no procede la reincorporación.
60
BoletíndelTrabajo
¿Existe alguna excepción que libere al empleador
ÁreaLaboral
pagar Ley Bustos 19.631?
No será exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones
morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 unidades
tributarias mensuales, y siempre que dicho monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15
días hábiles contados desde la notificación de la respectiva demanda.
PAGO DE REMUNERACIONES
Artículos 44, 54 y 55
¿Qué aspecto consideran los artículos 54, 55 y 56,

de las garantías relativas al pago?
 Las remuneraciones deben ser pagadas en moneda de curso legal, entendiendo por tal el peso
chileno.
 Las remuneraciones deben pagarse en dinero efectivo, para que proceda el pago mediante cheque
o vale vista bancario u otra forma, es necesario que exista una solicitud del trabajador en tal
sentido.
 Junto con la remuneración debe entregarse un comprobante con las indicaciones de los haberes
devengados y los descuentos efectuados.
 El período de pago es el que acuerden las partes, el que en todo caso, no puede exceder de un
mes.
 Existe obligación de otorgar anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los
de temporada, salvo estipulación en contrario.
¿En relación al momento en que deben ser pagadas las

remuneraciones, qué dispone el legislador al respecto?
Dispone que las remuneraciones deben ser pagada en:

 En día de trabajo, entre lunes y viernes.
 En el lugar de trabajo.
 Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
 Se faculta a las partes para estipular días y horas de pago distintas.
¿Dentro de qué unidad de tiempo se puede establecer

el pago de las remuneraciones?
La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza,
medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42.
61
BoletíndelTrabajo
En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

ÁreaLaboral
¿El monto mensual puede ser inferior al ingreso mínimo?
El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas
parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente, proporcionalmente calculada en
relación con la jornada ordinaria de trabajo.
¿Qué sucede con los contratos que tengan una

duración de 30 días o menos?
En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás
derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período
inicial del contrato, excedan de sesenta días.
¿Cuándo el empleador está obligado a dar anticipo?
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o
medida y en los de temporada.
 De Remuneraciones Adeudadas al Trabajador Fallecido - Artículo 60
¿En caso de fallecimiento del trabajador, qué sucede con las

remuneraciones que se adeudaren al trabajador?
En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por
el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los
mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al
cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta
de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.
¿Existe un monto máximo?
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades
tributarias anuales, el exceso si existiese pasa a sumar la masa herencia.
 De Remuneraciones, Desahucio e Indemnización Naufragio de Nave
¿Qué sucede en los casos en que la nave perdida por

naufragio u otra causa esté asegurada?
Se pagarán con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulación
por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones.
62
BoletíndelTrabajo
En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará al monto establecido en el inciso
ÁreaLaboral
cuarto del artículo 61.
¿Qué sucede con los tripulantes que después del naufragio hubieren
trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga?
Se les pagará, además, una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos
arrostrados para conseguir el salvamento.
 De Sumas Adeudadas a los Trabajadores

¿Qué sucede con las sumas que los empleadores adeudaren a los
trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o
cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios?
Se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió
efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el
empleador.
Las sumas a que se refiere el inciso primero del artículo 63 bis, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se
hizo exigible la obligación.
PARTICIPACIÓN
Artículo 42
¿Qué se entiende por participación?
Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o

sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
PENSIONES ALIMENTICIAS
Artículos 57 y 59
¿En qué caso podrá embargarse hasta el cincuenta

por ciento de las remuneraciones?
Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación,

hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad
de trabajador.
63
BoletíndelTrabajo
¿En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador

ÁreaLaboral
asigne para la mantención de su familia?
Sí, procede estipular en el contrato de trabajo la cantidad que el trabajador asigne para la mantención
de su familia.
¿Qué porcentaje recibe la mujer de marido declarado vicioso?
La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido,
declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos
respectivos y pagar las sumas al asignatario.
PÉRDIDA DE CAJA
Artículo 41
¿La pérdida de caja constituye remuneración?
No, así lo establece el inciso segundo del artículo 41 del Código del trabajo.
PERMISOS
 Muerte Hijo, Conyuge y Padre del Trabajador - Artículo 66
¿En el caso de muerte de un hijo así como en el de

muerte del cónyuge, qué derechos asisten al trabajador?
Todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
¿Se aplicará el permiso en el caso de muerte de un hijo en período

de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del
trabajador y por cuánto tiempo?
Procede un permiso por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así
como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
¿Cuándo se hacen efectivos estos permisos?
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la
muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
64
BoletíndelTrabajo
¿Quiénes tienen fuero en esta materia?
ÁreaLaboral
El trabajador que ha sufrido la muerte de su cónyuge o hijo gozará de fuero laboral por un mes, a
contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo
sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del
respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término
de cada uno de ellos.
 Sindicales - Artículos 249 AL 252
¿Qué es un permiso sindical?
Es un derecho cuyos titulares son los Dirigentes Sindicales y Delegados Sindicales que les permite
interrumpir sus funciones laborales con el objeto preciso y determinado de cumplir con las tareas propias
de la representación de los trabajadores que conforman el Sindicato, fuera del lugar de prestación de
los servicios.
¿Cuál es el objeto de los permisos sindicales?
El objeto específico de los permisos sindicales es la representación colectiva del Sindicato y en ningún
caso, la persecución de fines particulares.
¿Quién debe otorgar los permisos sindicales?
Corresponde al empleador otorgar el permiso sindical según señala el artículo 249 del Código del
Trabajo, quien no puede condicionar ni someter a ningún requisito especial el otorgamiento de los
permisos señalados.
¿Quiénes tienen derecho a los permisos sindicales?
Tienen derecho a permisos de esta naturaleza los siguientes trabajadores:

 Directores de las siguientes organizaciones sindicales: Sindicato, Federación, Confederación y
Central Sindical.
 Delegados Sindicales.
En consecuencia, ningún trabajador que no detente alguna de las calidades anteriores puede hacer
uso de los permisos señalados en esta ley.
¿Cuál es la duración de los permisos sindicales?
La ley señala como regla general que será la necesaria para cumplir con las tareas de representación
propias del cargo no pudiendo ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho
tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.
¿Existe un tiempo máximo permitido?
Como se advierte la ley no señala un tiempo máximo de permiso sino, al revés, un tiempo mínimo que
debe el empleador otorgar para dicha finalidad.
65
BoletíndelTrabajo
¿Existen normas especiales en esta materia respecto

ÁreaLaboral
de las directivas de Federaciones o Confederaciones?
Efectivamente, tratándose de los directores de Federación o Confederación tienen derecho a un permiso

de 10 horas semanales para efectuar su labor sindical, acumulables dentro del mes calendario.
¿Puede en alguna circunstancia superarse

este tiempo mínimo de permiso sindical?
Si, en la medida que exista acuerdo del empleador en dicho sentido, pudiendo extenderse el permiso
por el tiempo que las partes estimen convenientes.
¿Qué debe entenderse por citación de autoridad pública?
La Dirección del Trabajo ha señalado que la expresión citación corresponde a una convocatoria, aviso
o llamado a una persona para tratar un asunto o asistir a algún acto, efectuado en este caso por una
autoridad pública. Equivalen y producen los mismos efectos que si se tratara de una citación para los
efectos legales, esto es, la aplicación de las reglas sobre permiso sindicales establecidas por el Código
del Trabajo.
¿Debe entenderse como citación de autoridad pública la

asistencia de un dirigente sindical a un comparendo ante la
Inspección del Trabajo acompañando a un socio del Sindicato?
La Dirección del Trabajo señaló que no reviste el carácter de citación de autoridad, en los términos
previstos en el inciso tercero del artículo 249 del Código del Trabajo, la comparecencia de un dirigente
sindical a un comparendo en la Inspección del Trabajo, acompañando a un asociado.
¿Cómo se acredita ante el empleador la utilización

de los permisos para fines sindicales?
No existe, por regla general, para los directivos sindicales la obligación de acreditar el correcto uso
de los permisos sindicales ante el empleador, con la excepción de aquellos utilizados en exceso del
mínimo por citación de la autoridad pública, en cuyo caso debe acreditarse la respectiva citación si el
empleador lo requiere.
¿Los Dirigentes Sindicales pueden utilizar los permisos

en actividades ajenas a la actividad sindical
señalada en sus estatutos?
Los Dirigentes Sindicales deberán utilizar los permisos a que tiene derecho, en virtud de la ley o la
convención en funciones propias de su cargo, no pudiendo, en caso alguno, efectuar durante dichas
horas, actividades ajenas a aquellas, por cuanto ello implicaría infringir, la norma contenida en el artículo
1546 del Código Civil, que consagra el principio de la buena fe que debe imperar en la celebración de
todo contrato.
66
BoletíndelTrabajo
¿Desde cuándo debe computarse el tiempo del permiso sindical?
ÁreaLaboral
El artículo 249 del Código del Trabajo señala que se autoriza a los directores sindicales para ausentarse
de sus labores para cumplir la finalidad propia de su cargo “fuera del lugar de Trabajo”.
La Dirección del Trabajo ha señalado que frente a un sindicato que impugna la decisión de la empresa
de computar como tiempo del permiso sindical el cambio de vestuario, que la expresión “fuera del lugar
de trabajo” está referida al “lugar o sitio físico dentro de la empresa en que el trabajador de acuerdo al
contrato de trabajo, ejecuta la labor convenida”.
¿Debe el dirigente sindical dar aviso con alguna

formalidad del permiso sindical?
No existe norma legal expresa que establezca la obligación del dirigente de dar aviso de la utilización
del permiso ni menos que fije ciertas formalidades para hacer uso del mismo.
En consecuencia, como se trata del ejercicio de un derecho, no de una simple regalía, no corresponde
exigir notificación previa sino simplemente el aviso al momento de utilizar el permiso sindical.
¿El empleador puede llevar un registro de control

de horas sindicales?
El empleador puede llevar un registro de los permisos sindicales utilizados fuera del recinto de la
empresa y asimismo dentro de ella por enmarcarse dentro de las facultades de organizar, dirigir y
administrar la empresa.
¿El empleador puede solicitar a los Dirigentes Sindicales

que a lo menos con 24 horas de anticipación le sea informado que
harán uso de permiso?
El empleador puede solicitar que con 24 horas de anticipación a lo menos conozca las ausencias de
sus dependientes con el fin de evitar la paralización de las actividades y proveer en formas oportuna el
reemplazante del Dirigente.
¿Pueden los Permisos Sindicales ser sometidos a la

aprobación o rechazo del empleador?
El establecer controles idóneos, respecto de los permisos de los cuales hacen uso los Dirigentes
Sindicales no deben referirse en caso alguno el someterlo a su aprobación o rechazo, toda vez que una
conducta de esta índole implicaría transgredir el numerando N° 19 de la Constitución Política, que en
su párrafo tercero garantiza y promueve la autonomía de las organizaciones sindicales.
¿Se puede establecer un mecanismo de aviso de los permisos sindicales

en el Reglamento Interno?
El mecanismo de aviso se puede contemplar en el Reglamento Interno de la Empresa, donde incluso

se podría considerar el establecimiento de sanciones para el caso de su incumplimiento, sin que estas
sin embargo puedan llevar a la supresión del permiso, dado su carácter imperativo.
67
BoletíndelTrabajo
¿Puede el empleador negarse a otorgar los permisos sindicales?

ÁreaLaboral
Cumpliéndose los requisitos previstos por la ley para el otorgamiento de los permisos sindicales el
empleador no se encuentra facultado para negarlos.
¿Qué ocurre con los Dirigentes que se desempeñan

en turnos nocturnos?
Los turnos nocturnos no constituyen un inconveniente especial para su utilización si durante la noche
es factible efectuar funciones de índole gremial.
El cumplimiento fuera del recinto en tal horario no aparecería practicable, a menos que se trate de
relacionarse con otros trabajadores o dirigentes que tengan la misma jornada nocturna y como no
obstante el empleador no puede condicionar el otorgamiento del beneficio, si la norma que lo contiene
es imperativa, si en el hecho se recurre a tales personas se incurriría por el interesado en un mal uso del
derecho, de no observarse la finalidad de tales permisos, prevista de modo expreso por el legislador.
¿Los Permisos Sindicales tienen aplicación proporcional

a la jornada de trabajo?
Cualquiera sea la jornada de trabajo que deba cumplir un dependiente que ocupe el cargo de Director
Sindical, tendrá derecho a hacer uso de seis u ocho horas semanales de permiso, como mínimo,
según corresponda para cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, sin que resulte procedente
establecer una proporcionalidad entre esa hora y la jornada de trabajo pactada.
¿Quién debe remunerar los Permisos Sindicales?
El artículo 249 del Código del Trabajo señala que el tiempo que abarquen los permisos otorgados a
directores o delegados para cumplir labores sindicales “se entenderá trabajado para todos los efectos,
siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y cotizaciones
previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquellos durante el tiempo del
permiso”.
¿Podrían las partes acordar que serán de cargo del

empleador el pago de las remuneraciones correspondientes
a los permisos sindicales?
La ley laboral señala que las normas que ponen de cargo del sindicato las remuneraciones por el
tiempo de los permisos sindicales puede “ser objeto de negociación de las partes”.
En consecuencia, mediante el acuerdo de las partes puede trasladarse el costo de las remuneraciones
de los permisos del sindicato al empleador.
En este caso, como se trata de un verdadero contrato sobre la materia suscrito por el empleador y el
sindicato, no existe la facultad para el empleador para suspender o suprimir unilateralmente el pago del
permiso previamente acordado.
68
BoletíndelTrabajo
El dirigente sindical que se encuentra remunerado
ÁreaLaboral
exclusivamente por día; ¿Tiene derecho a la semana corrida?
Como lo declara el artículo 249 del Código del Trabajo, si el tiempo del permiso sindical se entiende
trabajado para todos los efectos legales, entonces, la circunstancia de su utilización no tiene ninguna
incidencia en el nacimiento del derecho a semana corrida para los directivos sindicales remunerados
exclusivamente por día.
En el caso de la semana corrida,

¿Quién debe pagar las remuneraciones?
La Dirección del Trabajo, en dictamen N° 285/017 de 1994, ha señalado que como la obligación del
sindicato es pagar las remuneraciones por el tiempo utilizado durante el permiso sindical, no cabe
extender dicha obligación al pago de períodos distintos como sería el día que el dirigente hace uso de
su descanso semanal, debiendo concluirse, en consecuencia, que corresponde al empleador el pago
de la semana corrida de los dirigentes sindicales remunerados exclusivamente por día.
¿Puede el dirigente sindical tener derecho a un permiso sindical de

mayor extensión que el analizado anteriormente?
El dirigente sindical puede, en las condiciones establecidas en la ley, hacer uso de los denominados
permisos sindicales adicionales, que corresponden a permisos de mayor extensión en tiempo que la
ley otorga para ser ocupados en casos específicos y particulares.
¿En qué casos puede utilizarse los permisos

sindicales adicionales?
Los casos de permisos sindicales adicionales están contemplados en el artículo 250 del Código del
Trabajo:
 Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea sindical respectiva, pueden hacer uso de un
permiso sindical de una duración mínima de seis meses y hasta por todo el período que dure su
mandato, conservando su empleo en dicho período.
 Los directores y delegados sindicales pueden hacer uso de hasta una semana de permiso en el año
calendario, con el objeto de realizar actividades necesarias o indispensables para sus funciones de
dirigente o para su perfeccionamiento como tales.
¿En el caso de estos permisos sindicales adicionales

debe existir un aviso al empleador?
En el caso de los permisos sindicales adicionales debe el dirigente o delegado sindical dar aviso por
escrito con 10 días de anticipación al empleador de la utilización de estos permisos.
¿Quién paga las remuneraciones en el caso de los

permisos sindicales adicionales?
Las remuneraciones y las cotizaciones previsionales de cargo del empleador son pagadas por la
respectiva organización sindical, sin perjuicio de un acuerdo de las partes en sentido contrario.
69
BoletíndelTrabajo
¿Cómo se entiende cumplida la obligación del empleador

ÁreaLaboral
de conservar el empleo en los permisos sindicales?
La obligación de conservar el empleo durante los permisos señalados se entiende satisfecha, por
disposición expresa de la ley, si se asigna al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que
anteriormente desempeñaba.
¿Cómo se consideran los permisos sindicales y la cesión

de permisos en los sindicatos de empresas relacionadas o
de Holding de empresas?
Los Dirigentes de un Sindicato que tiene como base trabajadores contratados por un Holding de
empresas, tienen derecho a los permisos y licencias sindicales, prerrogativa que deberán ejercer frente
a su respectivo empleador.
La figura de la cesión de los permisos, en el caso de sindicatos que agrupen que agrupen a trabajadores
de empresas relacionadas o Holding de empresa, solo puede operar entre directores que se encuentran
bajo la dependencia de un mismo empleador.
 Para Alimentar Hijo - Artículo 206
¿A quiénes se les otorga el permiso para alimentar

al menor de 2 años?
Corresponde a todas las madres que tengan hijos menores de 2 años, con prescindencia de si los
menores están o no en sala cuna y sin considerar la cantidad de mujeres que prestan servicios en la
empresa.
 Por accidente o enfermedad grave de hijo menor de 18 años - Artículo 199 BIS
¿Existe permiso especial por accidente o enfermedad

grave de hijo menor de 18 años?
Se concede un permiso especial equivalente a diez jornadas de trabajo en el año, para los casos de
accidente o enfermedad grave de hijo menor de 18 años, estos permisos podrán ser distribuidos a
elección de la madre en jornadas completas, parciales o combinación de ambas.
¿Las remuneraciones por el permiso especial del artículo

199bis, es de cargo del empleador o del trabajador?
Este es un permiso, está sujeto a devolución por parte del dependiente, ya que, el mismo precepto
legal se encarga de indicar que el trabajador que haga uso de él, deberá restituirlo y la forma en que
debe procederse.
70
BoletíndelTrabajo
¿Qué sucede si ambos padres son dependientes?
ÁreaLaboral
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá
gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del
menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer
uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.
¿De qué manera el trabajador debe restituir

el tiempo no laborado?
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación a su próximo feriado
anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan libremente las
partes.
¿Qué ocurre con el trabajador regido por estatutos?
Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días
administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo
que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del
permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.
¿En el evento de no ser posible aplicar dichos

mecanismos, qué se puede hacer?
Se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del
trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en
forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
 Por enfermedad grave de hijo menor de un año - Artículo 199
¿Qué sucede en los casos que la salud del hijo

menor de un año requiera de su atención en el hogar
con motivo de enfermedad grave?
Como el objeto de estas normas es proteger la vida y la salud tanto de la madre como del hijo, se otorga
a la mujer derecho a permiso y a subsidio.
¿El padre podrá hacer uso del permiso

con derecho a subsidio?
Efectivamente, el padre podrá hacer uso del permiso con derecho a subsidio en los casos que indica
el inciso 1° del artículo 199.
71
BoletíndelTrabajo
¿Existe alguna responsabilidad al respecto?

ÁreaLaboral
Con el fin de evitar la obtención indebida de los beneficios que contempla el artículo en análisis, se
contempla la responsabilidad solidaria para devolución de las prestaciones pecuniarias percibidas
indebidamente, sin perjuicio de las sanciones penales que procedan.
 Por nacimiento de hijo Plazos - Artículo 195
¿El padre tiene derecho a cinco días de permiso

en caso de nacimiento de un hijo?
El padre tiene derecho a cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo.
¿Cómo lo hace efectivo?
Debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva
jornada laboral, no procediendo, por ende, considerar para estos efectos los días en que le corresponde
su descanso semanal, sea éste legal o convencional.
¿Quién determina el momento para hacer efectivo el permiso?
A elección del padre podrá utilizarse desde el momento del parto, y en este evento, por expreso mandato
del legislador, los cinco días que éste comprende deberán impetrarse en forma continua, esto es, sin
interrupciones, salvo los días de descanso semanal.
¿Qué sucede si el padre no opta por la alternativa anterior?
Podrá hacer uso de los cinco días de permiso dentro del primer mes de la fecha de nacimiento, estando
facultado para distribuirlos como estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada.
¿Se aumenta el permiso en caso de partos múltiples?
Este permiso no se aumenta en caso de partos múltiples.
¿Se otorga el permiso en caso de adopción de un menor?
En caso de adopción de un menor, se otorga el mismo permiso, sin embargo en este caso el permiso
puede ser utilizado por el padre o la madre a quien se le conceda la adopción, contándose este permiso
desde la fecha de la sentencia definitiva.
 Caducidad - Artículo 168 y 201
¿Qué derechos asiste al trabajador que considere que su

desvinculación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se
haya invocado ninguna causal legal?
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente,
o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo
de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
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Artículo 201
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
¿Se puede desvincular a una trabajadora

que tiene fuero maternal?
La mujer embarazada y la puérpera puede ser despedida, pero se exige, que para hacerlo se debe
contar con la autorización del juez competente, el que podrá concederla solamente por las causales
de los artículos 159, Nos 4 y 5 y 160.
¿Desde qué momento se extiende el fuero?
El fuero se extiende desde el momento de la concepción y hasta un año después de expirado el

descanso de maternidad.
¿En el evento que exista descanso post-natal prolongado, desde

cuándo se cuenta el año?
El año se cuenta desde la expiración del descanso puerperal prolongado.
¿Qué sucede si el empleador ignorando el estado de embarazo o

la circunstancia que al trabajador se le ha entregado el cuidado
personal o la tuición del menor, en el proceso de adopción, se ponga
término al contrato de trabajo sin contar con la autorización
judicial que exige el artículo 174?
Se dispone que tal medida quedara sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo, debiendo pagarse
la remuneración correspondiente al período que ha permanecido separada, salvo que haya tenido
derecho a subsidio durante él.
¿Cuál es el plazo para que la trabajadora separada

de funciones solicite su reincorporación?
60 días hábiles contados desde el despido.
 Carta aviso al trabajador - Artículos 161, 162

A. ¿En qué casos debe avisarse al trabajador el
término de contrato de trabajo?
El empleador debe comunicar el término del contrato de trabajo, cuando éste concluye por las siguientes
causales:
1. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artículo 159 Nº 5).
2. Caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159 Nº 6).
3. Las del artículo 160 del Código del Trabajo.
73
BoletíndelTrabajo
4. Necesidades de la empresa, predio o establecimiento (artículo 161, inciso 1º).

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5. Desahucio (artículo 161, inciso 2º).
B. ¿Cuál es el plazo para otorgar el aviso?
El plazo para avisar el término de contrato depende de la causal invocada, así tenemos:
Tres días hábiles en la causal del artículo 159 Nº 5 y las del artículo 160, contados desde la separación
del trabajador.
Seis días hábiles en la causal del Nº 6, del artículo 159, contados en la forma indicada en el número
anterior.
En el caso de las causales de necesidades de la empresa y desahucio, el empleador puede avisar con
treinta días de anticipación o bien pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, si no lo otorga
con la anticipación indicada.
C. ¿Cómo puede efectuarse el aviso?
El aviso debe comunicarse por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio que aparezca registrado en el contrato.
D. ¿Qué menciones debe contener el aviso de término de contrato?
1. La o las causales invocadas.
2. Los hechos en que se funda.
3. El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales.
4. En los casos que el contrato termine por necesidades de la empresa o desahucio, además de
las menciones indicadas en los números precedentes, el aviso debe indicar el monto a pagar por
concepto de indemnizaciones.
E. ¿Se debe avisar a la Inspección del Trabajo?
Copia del aviso de término de contrato entregado o enviado al trabajador, debe remitirse a la Inspección
del Trabajo respectiva, dentro del mismo plazo de que se dispone para efectuar tal comunicación.
En la actualidad la Dirección del Trabajo exige que las copias de comunicaciones de término de contrato
que corresponde depositar en las Inspecciones del Trabajo, sean remitidas vía su portal Web.
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F. ¿Qué sucede si se omiten los avisos o, se otorgan fuera del plazo
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legal, o se efectúan con errores?
Los errores en que se incurra al avisar el término de contrato o su omisión, no invalidarán la terminación
del contrato, el que producirá sus efectos.
G. ¿Cuál es la sanción por avisos que no se ajusten a la ley?
Como se indicó precedentemente no es la invalidación del término del contrato sino que solamente
hace procedente la aplicación de una multa de conformidad al artículo 506 del Código del Trabajo.
En el caso de la causal necesidad de la empresa o desahucio, la falta del aviso o su comunicación sin
la anticipación de 30 días, trae como consecuencia que el empleador deberá pagar la indemnización
sustitutiva del aviso previo.
H. ¿Cuál es el monto de la indemnización sustitutiva

del aviso previo?
Esta indemnización es equivalente a la última remuneración mensual devenga.
PARA RECLAMAR JUDICIALMENTE DEL DESPIDO

Artículo 168
¿Qué es el reclamo por despido injustificado?
Cada vez que el trabajador considere que la terminación de su contrato de trabajo es injustificada,
indebida o improcedente, le asiste el derecho a concurrir a los Tribunales de Justicia, para que este
órgano determine si la terminación del contrato se ajusta a derecho y, en consecuencia, si procede el
pago de indemnización.
¿Cuál es el plazo para realizar el reclamo judicialmente?
Con el objeto de dar certeza a las relaciones jurídicas, se estable un plazo para que el trabajador efectúe
la reclamación judicial mencionada. Este plazo de 60 días hábiles, es un plazo de caducidad, por lo
cual, su sólo transcurso provoca la extinción del derecho del trabajador, de accionar judicialmente.
¿Cuándo se suspende este plazo?
El plazo para interponer la demanda por despido, se suspende en los casos que se deduzca reclamo
ante la Inspección del Trabajo por la misma causa. El plazo, sigue siendo de 60 días hábiles,
suspendiéndose este plazo mientras dure la reclamación ante la Inspección del Trabajo. Con el objeto
que la suspensión no se dilatara en el tiempo se estableció que en ningún caso el reclamo judicial
podría interponerse transcurridos 90 días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
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¿Qué sucede si se declara injustificado el despido judicialmente?

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En los casos que el juez, declare injustificado, indebido o improcedente la terminación del contrato de
trabajo o que no se ha invocado causa legal, junto con ordenar pagar la indemnización sustitutiva del
aviso previo, deberá ordenar pagar la indemnización por años de servicio, incrementada esta en los
porcentajes que señala el precepto legal.
PARA RECLAMAR MULTA

Artículo 503
¿Qué sucede si se incurre en alguna falta

a la legislación laboral?
Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus reglamentos, se
aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los funcionarios que se
determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como ministros de fe. En
todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este
Código.
¿Es reclamable la sanción y/o multa?
La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo.
¿Cuál es el plazo para reclamar la multa?
El plazo determinado es dentro de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación
deberá dirigirse en contra del Jefe de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el
funcionario que aplicó la sanción.
¿Cuál es el proceso que sigue la reclamación realizada?
Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso

anterior, su substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo
3°, del Capítulo II, del Título I del Código del Trabajo, a menos que la cuantía de la multa, al momento
de la dictación de la resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa
respecto de ella, sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará
de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del
presente Código.
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PARA RECONSIDERAR MULTAS
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Artículos 511 y 512
¿Que regula el Artículo 511 del Código del Trabajo?
Este artículo regula la vía administrativa para solicitar la reconsideración de una multa administrativa.
¿Quién es la persona facultada para dejar sin efecto o rebajar las

multas reconsideradas?
El Director del Trabajo, en los casos en que el afectado no haya reclamado de conformidad con el
artículo 474 de este Código, es la persona autorizada, para dejar sin efecto o rebajar, en su caso, las
multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia y renunciar o desistirse de la
acción ejecutiva para su cobro.
¿Qué se debe acreditar para que se deje sin efecto

o se rebaje la sanción?
1. Que se acredite fehacientemente haber dado íntegro cumplimiento a las disposiciones legales,
convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción; 2. Que aparezca de manifiesto que
se ha incurrido en un error de hecho al imponerse la multa.
¿Qué sucede si se corrige la multa dentro de los

quince días hábiles?
Si dentro de quince días de notificada la multa, el empleador corrigiere la infracción a satisfacción de

la Dirección del Trabajo, el monto de la multa se rebajará en un cincuenta por ciento, sin perjuicio del
derecho de solicitar una reconsideración por el monto total de la multa, a la misma Dirección.
¿Existe algún otro tipo de solicitud de rebaja de multa?
Los empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones entre trabajadores que
desempeñen cargos y responsabilidades similares, podrán solicitar la rebaja del 10% de las multas
adicionalmente a lo que se resuelva por aplicación de los incisos precedentes, en tanto las multas
cursadas no se funden en prácticas antisindicales o infracción a los derechos fundamentales.
¿Cuándo el Director del Trabajo hace uso de la facultad

de rebajar o dejar sin efecto una multa?
De acuerdo a lo establecido en el artículo 512 del Código del Trabajo, el Director del Trabajo hará uso de
esta facultad mediante resolución fundada, a solicitud escrita del interesado, la que deberá presentarse
dentro del plazo de treinta días de notificada la resolución que aplicó la multa administrativa.
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BoletíndelTrabajo
¿Dónde más puedo reclamar la resolución de una multa?

ÁreaLaboral
Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de quince días de notificada
y en conformidad al artículo 503 de este Código.
PLAZOS PROCESALES
Artículo 429
¿Cuál es proceso de una presentación de reclamación judicial?
El tribunal, una vez reclamada su intervención en forma legal, actuará de oficio. Decretará las pruebas
que estime necesarias, aun cuando no las hayan ofrecido las partes y rechazará mediante resolución
fundada aquellas que considere inconducentes. De esta resolución se podrá deducir recurso de
reposición en la misma audiencia. Adoptará, asimismo, las medidas tendientes a evitar la paralización
del proceso o su prolongación indebida y, en consecuencia, no será aplicable el abandono del
procedimiento.
¿Qué sucede si existen errores en la tramitación del juicio?
El tribunal corregirá de oficio los errores que observe en la tramitación del juicio y adoptará las medidas
que tiendan a evitar la nulidad del procedimiento.
¿Qué sucede con la nulidad del proceso?
La nulidad procesal sólo podrá ser decretada si el vicio hubiese ocasionado perjuicio al litigante que la
reclama y si no fuese susceptible de ser subsanado por otro medio. En el caso previsto en el artículo
427, el tribunal no podrá excusarse de decretar la nulidad. No podrá solicitar la declaración de nulidad
la parte que ha originado el vicio o concurrido a su materialización.
PRE Y POST NATAL

Artículo 195
¿Cuál es el tiempo de descanso que goza una trabajadora embarazada?
Se otorga a la trabajadora un descanso de maternidad de seis semanas antes del parto (pre natal) y
de doce semanas después de él (post natal). Esta norma debe complementarse con lo dispuesto en el
artículo 196 del Código del Trabajo, que contempla el descanso pre natal suplementario y prorrogado
y post natal prolongado.
¿Algunos de los derechos o beneficios que se contemplan

para la mujer pueden extenderse al padre?
La legislación laboral, señala que en determinadas condiciones, el permiso posterior al parto, de 12

semanas o lo que reste de él, corresponderá al padre, en el evento que la madre muera en el parto o
durante el post natal. Se ha otorgado fuero laboral al padre que hace uso de este permiso de postnatal
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BoletíndelTrabajo
en forma íntegra o lo que falta del mismo. Este fuero se termina para el padre, desde el momento
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que por sentencia judicial es privado del cuidado personal del menor. Estos beneficios, se conceden
al padre con prescindencia del vínculo que exista entre los padres, bastando que el padre destine el
permiso al cuidado de su hijo.
¿Se pueden renunciar a los descansos mencionados?
Se ha consignado expresamente el carácter irrenunciable, que presentan para la madre trabajadora

los descansos de maternidad, quedando absolutamente prohibido que esta efectúe trabajos durante
los períodos mencionados.
¿Tiene permiso el trabajador por nacimiento de un hijo?
El padre tiene derecho a cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, el cual debe
hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada
laboral, no procediendo, por ende, considerar para estos efectos los días en que le corresponde hacer
uso de su descanso semanal, sea éste legal o convencional.
¿Cuándo se hace efectivo el premiso por nacimiento de un hijo?
A elección del padre podrá utilizarse desde el momento del parto, y en este evento, por expreso
mandato del legislador, los cinco días que éste comprende deberán impetrarse en forma continua,
esto es, sin interrupciones, salvo los días de descanso semanal. Si el padre no opta por la alternativa
anterior, podrá hacer uso de los cinco días de permiso dentro del primer mes de la fecha de nacimiento,
estando facultado para distribuirlos como estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada.
Este permiso no se aumenta en caso de partos múltiples.
¿Qué sucede en caso de adopción de un menor?
En caso de adopción de un menor, se otorga el mismo permiso, sin embargo en este caso el permiso
puede ser utilizado por el padre o la madre a quien se le conceda la adopción, contándose este permiso
desde la fecha de la sentencia definitiva.
PRESCRIPCIÓN
Artículo 510
¿Qué es la prescripción de los derechos laborales?
La prescripción es un instituto jurídico por el cual el transcurso del tiempo produce el efecto de consolidar
las situaciones de hecho, permitiendo la extinción de los derechos
¿Qué regula la legislación laboral respecto a la prescripción?
Se señala en el artículo 510 que los derechos regidos por el Código del Trabajo prescribirán en el plazo
de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. Se establece también que en todo
caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código prescribirán en
seis meses contados desde la terminación de los servicios.
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BoletíndelTrabajo
¿Cual es el plazo para reclamar la nulidad de un despido?

ÁreaLaboral
La acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 162,
prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
¿Cuál es plazo para reclamar el cobro de horas extras?
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que
debieron ser pagadas.
PRIVILEGIO DE LAS REMUNERACIONES E INDEMNIZACIONES

Artículo 61
¿Cual son los estipendios que gozan del privilegio

establecido en el Código Civil?
Gozan del privilegio del artículo 2.472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los trabajadores
y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir
a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de
retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda
a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2.473 y demás pertinentes del mismo Código. Estos
privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.
¿Qué se entiende por remuneraciones?
Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2.472 del Código Civil, se entiende por
remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, del Código del Trabajo,
las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos
no otorgados.
QUIEBRA
Artículo 61
¿Donde se regula esta materia?
Principalmente en el artículo 61 del Código del Trabajo.
¿Que establece específicamente el legislador?
El legislador ha regulado la situación que se produce cuando 2 o más acreedores pretenden ser
pagados en los mismos bienes del deudor. El trabajador, adquiere la calidad de acreedor respecto del
empleador por las deudas de este hacia a aquél y puede suceder, que otros acreedores del empleador,
también pretendan hacerse pago en los bienes de este, siendo insuficientes, en estos casos rige la
prelación de créditos que establece la ley, pagándose primeramente los créditos privilegiados sobre los
comunes o valistas.
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BoletíndelTrabajo
¿Cuál son los estipendios que gozan del privilegio
ÁreaLaboral
establecido en el Código Civil?
Los emolumentos que gozan del privilegio del artículo 2.472 del Código Civil, o sea, constituyen créditos
de primera clase son: 1. Las remuneraciones adeudadas al trabajador. 2. Las asignaciones familiares.
3. Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o
entidades de previsión o de seguridad social. 4. Los impuestos fiscales devengados de retención o
recargo. 5. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral. 6. Los reajustes, intereses
y multas de los créditos enumerados.
¿Cuál es el monto máximo por las indemnizaciones legales y

convencionales del artículo 2.472 del Código Civil?
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales, se extiende, por cada trabajador, hasta
un monto de 3 Ingresos Mínimos Mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses,
con un límite de 10 años, el exceso, si lo hubiere, será crédito valista o común.
REGLAMENTO INTERNO
Artículo 153 al 157
¿Qué es el Reglamento Interno de una empresa?
El Reglamento Interno es una especie de ley que rige en la empresa y cuyo objeto es establecer las
obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Es el empleador
quién debe confeccionarlo.
Qué empresas están obligadas a confeccionar un

Reglamento Interno de Orden Higiene y seguridad?
Se encuentran obligadas a elaborar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad las empresas
que ocupen 10 o más trabajadores permanentes.
¿Qué debe contener el Reglamento Interno de Orden,

Higiene y Seguridad?
El artículo 154 del Código del Trabajo, enumera las menciones mínimas que debe contener todo
Reglamento Interno. No existe inconveniente para que se agreguen otras menciones en la medida que
no infrinjan la ley y los derechos de los trabajadores.
¿Puede el Reglamento Interno consignar sanciones?
Sí, las que podrán consistir en amonestación verbal, amonestación escrita o multa, además es necesario
que se especifique la sanción que se aplicará a una determinada infracción y el procedimiento a través
del cual se aplicarán tales sanciones.
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BoletíndelTrabajo
¿De las obligaciones y prohibiciones a que se encuentran sujetos los

ÁreaLaboral
trabajadores, como asimismo, todas las medidas

de control que adopte la empresa, deben cumplir con ciertas
condiciones, cuáles son estas?
1. Deberán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral.
2. La aplicación de las mismas deberá ser de carácter general.
3. Debe garantizarse la impersonalidad de la medida.
4. En definitiva, todas estas medidas deberán realizarse respetando la dignidad del trabajador.
5. El empleador adoptará medidas, procedimientos para la investigación de los actos de acoso

sexual.
6. El empleador adoptará procedimientos al que deben someterse y las medidas de resguardo y
sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
Qué derechos debe conciliar el empleador al momento

de aplicar el reglamento?
La empresa deberá conciliar adecuadamente el derecho de propiedad y la forma en que protege su

patrimonio con el respeto a la dignidad de los trabajadores.
¿Cómo debe ser la respuesta del empleador en la materia?
Las respuestas que dé el empleador a las cuestiones planteadas en conformidad al número 6 del artículo
154 podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas
los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores.
¿Cuáles son las formalidades que debe cumplir el empleador

antes de la entrada en vigencia de los Reglamentos
internos y sus modificaciones?
Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores
treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del
lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos,
al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley
N° 16.744.
¿Cuál es el monto de las multas?
En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos
internos se sancione con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del
infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
82
BoletíndelTrabajo
¿Cuál es el destino de las multas?
ÁreaLaboral
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga
para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos
afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos fondos
o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le
entregará tan pronto como hayan sido aplicadas.
TRABAJOS PESADOS
¿Cómo se definen los trabajos pesados?
Las normas sobre trabajos pesados anteriores a la Ley Nº 19.404, contemplaban que constituían
trabajos pesados, los siguientes:
a. Los que producen un desgaste orgánico excepcional por requerir esfuerzo físico excesivo,
b. Los que se realizan sometidos habitualmente a temperaturas excesivamente altas o bajas,
c. Los que se ejecutan habitual e íntegramente de noche,
d. Las labores subterráneas o submarinas,
e. Los que se desarrollan en alturas superiores a 4.000 metros sobre el nivel del mar.
A partir de la Ley Nº 19.404, publicada en el Diario Oficial del 21 de agosto de 1995, los trabajos
pesados se definen como aquellos, cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o síquico
en la mayoría de quienes lo realizan provocando envejecimiento precoz, aun cuando no generen una
enfermedad laboral.
¿Cómo define la ley los factores condicionantes

del trabajo pesado?
El artículo 2° del Decreto Supremo N° 71, de 1996, Reglamento de la Ley Nº 19.404 define estos
factores de la siguiente forma:
a. Factor Físico: constituido por las exigencias del puesto de trabajo que demandan un esfuerzo
adaptativo fisiológico, reflejado en mayor gasto energético y con modificaciones del metabolismo.
b. Factor Ambiental: que corresponde a la presencia, en los puestos de trabajo, de agentes
ambientales que pueden afectar negativamente la salud de los trabajadores, su bienestar y su
equilibrio fisiológico.
c. Factor Mental: es la exigencia del puesto de trabajo que demanda esfuerzos adaptativos del
sistema nervioso y de la estructura psicoafectiva del trabajador.
d. Factor Organizacional: son las exigencias del puesto del trabajo derivadas de la organización
y diseño de la labor y su entorno psicosocial.
83
BoletíndelTrabajo
¿A qué trabajadores benefician las normas

ÁreaLaboral
sobre trabajos pesados?
Las normas sobre trabajos pesados benefician a los trabajadores del antiguo sistema, Ex – Servicio
de Seguro Social y Ex – Caja de Empleados Particulares, hoy agrupadas en el INP, y los trabajadores
dependientes afiliados a las Administradoras de Fondos de Pensiones.
¿En qué consiste el beneficio de trabajo pesado?
Según el artículo 38 de la Ley Nº 10.383 (Orgánica del Servicio de Seguro Social), el trabajador que
haya realizado trabajo pesado tendrá derecho a que se le disminuya el tiempo requerido para obtener
pensión de vejez, en un año por cada cinco años que haya realizado trabajos pesados definidos en el
reglamento, con un tope de cinco años. Esta disminución será de dos años por cada cinco, hasta un
tope de diez años de rebaja, cuando las labores desarrolladas por el trabajador sean en actividades
mineras y de fundición.
Por su parte el artículo 68 Bis del D.L. Nº 3.500, agregado por el artículo 1° N° 5 la Ley Nº 19.404,
expresa que los afiliados que desempeñen o hubieren desempeñado labores calificadas como pesadas
y no cumplan con los requisitos señalados en el inciso primero del artículo anterior, podrán obtener una
rebaja de la edad para pensionarse por vejez de dos años por cada cinco que hubieren efectuado la
cotización del dos por ciento a que se refiere el artículo 17 Bis, con un máximo de diez y siempre que al
acogerse a pensión tengan un total de 20 años de cotizaciones o servicios computables en cualquiera
de los Sistemas Previsionales. Esta rebaja será de un año por cada cinco, con un máximo de cinco si
la cotización se le hubiere rebajado a un uno por ciento.
¿Qué norma contempla el inciso primero del

artículo 68 del D.L. Nº 3.500?
El artículo 68° inciso primero de este Decreto Ley, expresa lo siguiente:

“Los afiliados podrán pensionarse en las condiciones prescritas en la presente ley antes de cumplir
las edades establecidas en el artículo 3º siempre que, acogiéndose a algunas de las modalidades de
pensión señaladas en el artículo 61, cumplan con los siguientes requisitos:
a. Obtener una pensión igual o superior al cincuenta por ciento del promedio de las remuneraciones
imponibles percibidas y rentas declaradas, calculado según lo dispuesto en el artículo 63, y
b. Obtener una pensión igual o superior al ciento diez por ciento de la pensión mínima señalada en el
artículo 73, vigente a la fecha en que se acoja a pensión.
¿Para hacer uso de los beneficios de trabajo pesado se requiere haber

efectuado alguna cotización previsional especial?
Según lo dispuesto en el artículo 17 bis del D.L. Nº 3.500, agregado por la Ley Nº 19.404, los
trabajadores afiliados a este Sistema Previsional cuyas labores hayan sido calificadas como trabajos
pesados efectuarán una cotización equivalente a un dos por ciento de la remuneración imponible, o de
un 1%, si ésta ha sido reducida por la Comisión Ergonómica Nacional.
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¿Qué otro requisito exige el nuevo sistema para hacer uso de los
ÁreaLaboral
beneficios de trabajos pesados?
Junto con pagar la cotización especial del 2% ó 1% de la remuneración imponible, el nuevo sistema
de trabajos pesados exige que los trabajadores afiliados al Sistema Previsional de A.F.P. tengan a lo
menos 20 años de cotizaciones en cualquier régimen previsional.
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MARÍA ISABEL ORTIZ ORTIZ

Casa Matriz Suc. Concepción Suc. Antofagasta Suc. Pto. Montt

 Accidentes del trabajo........................................................................................... 9

Que sea un feliz verano. Desconectado.

ACCIDENTES DEL TRABAJO

¿Qué se entiende por accidente del trabajo?

¿Qué se entiende por accidente de trayecto?

¿Existe un tiempo de traslado para que

¿Qué se considera enfermedad profesional?

Qué Ley regula los accidentes del trabajo

¿Cómo se financia el seguro de

Este seguro se financia con los siguientes recursos:

¿Se puede solicitar la rebaja de la cotización adicional?

¿Qué empresas no pueden solicitar

¿A qué organismo pueden reclamar las empresas

¿Exclusiones que considera la Ley para no

¿Período de evaluación de la tasa de accidentabilidad?

¿Requisitos para acceder a rebaja en la tasa de cotización?

 Encontrarse al día en el pago de las cotizaciones de la Ley Nº 16.744.

 Tener en funcionamiento, cuando proceda, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad

 Tener en funcionamiento cuando proceda el Departamento de Prevención de Riesgos.

¿Constituye un siniestro laboral aquél que sufre un

¿Qué naturaleza jurídica reviste aquel siniestro ocurrido

La negligencia inexcusable en el trabajo;

¿Se encuentran cubiertos por la Ley N° 16.744 aquellos siniestros que

Al respecto, la Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que el siniestro que ocurra a un

¿En qué casos procede la reposición de lentes ópticos?

¿Qué clase de lentes son los que la Ley obliga a reponer?

¿Se encuentran protegidos por la Ley N° 16.744 aquellos trabajadores

El Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales contemplado en la Ley

En caso que sufrir un accidente laboral, ¿puede el afectado

La Superintendencia de Seguridad Social ha señalado que incurre en una automarginación voluntaria a

b. Naturaleza o gravedad de las lesiones.

c. Necesidad de someterse a tratamientos especiales calificados.

d. Cercanía del lugar donde ocurrió la contingencia.

No encontrándose el trabajador afectado en alguna de las situaciones descritas precedentemente al

¿Quiénes pueden denunciar los accidentes

¿Qué se entiende por trabajador agrícola?

¿Categoría de trabajadores agrícolas?

¿Por qué normas se rige el contrato del trabajador agrícola?

¿Control de asistencia sector agrícola?

¿Qué establece la norma legal respecto de las

¿En cuántos ejemplares se escritura el contrato de

El contrato de los trabajadores agrícolas de temporada deberá escriturarse en cuatro ejemplares,

¿Cuál es la jornada de trabajo que deben

¿Se le descuentan las horas no trabajadas

¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para

¿Remuneración del trabajador agrícola?

ALTERACIÓN DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS

¿Qué es el ius variandi?

¿Existen límites al ejercicio de esta facultad?

¿En ejercicio de esta facultad qué cláusulas

El empleador puede alterar unilateralmente:

Para alterar la naturaleza de los servicios;

¿Qué debe entenderse por labores similares?

¿Qué constituye menoscabo?

¿Qué exigencias se contemplan para cambiar el sitio

Se exige la concurrencia de dos requisitos, a saber:

Para cambiar la naturaleza de los servicios o

Si el trabajador cuestiona la medida; ¿Qué debe hacer?

La alteración de la distribución de la jornada

Para adoptar esta medida es preciso que:

¿En qué consiste esta modificación a la jornada de trabajo?