PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia adalah kemampuan dari daya pikir dan daya fisik
yang dimiliki setiap individu , perilaku dan sifatnya ditentukan oleh
keturunan dan lingkungan. Perencanaan sumber daya manusia dapat juga
di defenisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaanya
berinteraksi dengan rencana organisasi.

2. Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan

SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan
datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
Syarat-Syarat perencanaan SDM
 Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan
 Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM
 Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analisis ,
organisasi dan situasi persediaan SDM
 Harus mampu menbaca situasi SDM masa kini dan masa yang
akan datang
 Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa
depan
 Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan pemerintah

3. Proses Perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi
untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.
Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai
bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.

Ada beberapa prosedur perencanaan SDM yaitu menetapkan secara

jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan , megumpulkan data
dan informasi tentang SDM , mengelompokan data dan informasi serta
menganlisisnya , menetapkan beberapa alternatif , memilih yang terbaik
dari alternatif yang ada menjadi rencana , dan menginformasikan rencana
kepad karyawan.

4. Kendala-kendala perencanaan SDM

a. Standar kemampuan SDM
 Standar kemampuan SDM ynag belum pasti ada , akan
mengakibatkan informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan
ramalan-ramalan (prediksi) saja.
b. Manusia (SDM)
Manusia sebagai mahluk hidup yang tidak dapat dikuasai
sepenuhnya seperti haknya mesin, ini menjadi kendala
perencanaan SDM , karena itu sulit memperhitungkan segala
sesuatunya dalam rencana.
c. Situasi SDM
Persediaan , mutu dan penyebaran produk yang kuran mendukung
kebutuhan dari SDM perusahaan akan menjadi kendala dalam
proses perencnaan SDM yang baik dan benar.

B. STAFFING
1. Pengertian Staffing
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen berupa penyusunan
personalia pada suatu organisasi sejak dari mulai merekrut tenaga kerja,
pengembangannya sampai dengan usaha agar setiap tenaga kerja
memberikan daya guna maksimal kepada organisasi.

Pertimbangan Organisasi Dalam Keoutusan Staffing

Strategi bisnis harus mempunyai kesesuaian antara strategi yang
diinginkan perusahaan dengan karakteristik orang yang diharapkan untuk
mengiplementasikan strategi tersebut.

2. Budaya Organisasi
Budaya organisasi harus disampaikan kepada karyawan yang baru ,
bahka pada saat prroses penyeleksian berlangsung,tujuannya agar
sttaffing berjalan dengan lancar. Karyawan juga harus merasa cocok
dengan budaya yang diterapkan dalam sebuah perusahaan. Budaya
Organisasi memiliki dua implikasi atas keputusan staffing yaitu,
 Perbedaan bervariasi antara berbagai organisasi. Idividu akan
mempertimbangkan hal ini apabila informasinya tersedia dalam
proses pencarian kerja mereka.
 Apabila hal lain konstan , individu yang akan memiih pekerjaan
dan organisasi yang konstan dengan nilai,kepercayaan,dan
sikap mereka akan lebih produktif dan memuaskan.
3. Tujuan Staffing
 Terwujudnya sinergritas pekerja sesuai dengan seluruh tuga sdan
kewajibannya
 Terwujudnya mekanisme kerja yang kooperatif,efektif dan terpadu
 Memudahkan pekerja dengan keahlian pada bidang masing-masing
dan mampu mneyelasikan tugasnya dengan baik
 Mendorong pekerja untuk memberikan daya guna hasil yang
maksimal dalam organisasi
Prinsip dari Staffing adalah “THE RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE AND TIME”
yang berarti bahwa setiap personal yang ditempatkan pada unit kerja yang sesuai
dengan keahlian dan kecakapannya, dengan demikian suatu pekerjaan atau tgas
dalam unitkerja dilakukan oleh orang yang tepat dan mendapatkan hasil pekerjaan
yang optimal.
Hal – hal yang harus diperhatikan dalam staffing
 Jenis kelamin
Karyawan ditempatkan pada bidang yang tugas dan pekerjaannya
sesuai dengan kodrat mereka, karena tidak semua pekerjaan dapat
dikerjakan oleh laki-laki dan perempuan.
 Latar belakang pendidikan
Posisi atau jabatan ayang akan diberikan sesuai dengan latar
pendidikannya, baik dari segi tingkan jenjang pendidikan yang dimiliki
sesuai ijazah maupun jurusan yang dipilih pada waktu menempuh
pendidikan tersebut.
 Pengalaman kerja
 Kesehatan fisik
 Minat,bakat dan hobi
PENARIKAN TENAGA KERJA/PENERIMAAN
Sebelum melakukan penarikan/penerimaan tenaga kerja, perusahaan harus
lebih dulu menginformasikan beberapa hal,seperti : jumlah dan kualitas tenaga kerja
yang dibutuhkan ,mengiformasikan kepada masyarakat, dan menentukan batas
waktu penerimaan/pendaftaran.
Sumber-sumber Pegawai :
 Sumber dari dalam perusahaan diartikan bahwa jik ada lowongan kosong,
maka para pegawai bekerja dalam perusahaan yang dipilih atau diangkat
untuk memangku jabatan yang kosong tersebut.
 Sumber dari luar perudahaan, pegawai yang akan diterima berasal dari luar
perusahaan itu sendiri. Sumber dari luar ini juga meliputi : lembaga-lembaga
pendidikan ,pasar tenaga kerja, teman-teman pegawai perusahaan dan
melalui advertensi dan sumber-sumber lain.
SELEKSI
Setelah kegiatan pendaftaran , kemudian dilakukan seleksi/tes , dalam seleksi
ini meliputi :
 Seleksi berkas/surat-surat lamaran
 Seleksi tertulis/lisan
 Wawancara
 Tes phisikologi
 Tes kesehatan
PENEMPATAN
 Bagi calon yang sudah dinyatakan lulus , akan ditempatkan pada jabatan
yang telah ditentukan , dengan masa percobaan. Dan bagi pegawai yang berhasil
melalui masa percobaan ini akan diangkat secara resmi dengan adanya surat
keputusan (SK).
PENGEMBANGAN KARYAWAN
Pengembangan pegawai bermaksud untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan
melalui pendidikan dan latihan. Tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi kerja
pegawai,meningkatkan produktifitas pegawai,meningkatkan gairah kerja dan
meningkatkan pengetahuan serba guna. Mengapa pengembangan ini diperlukan
karena, karyawan yang baru diterima belumtentu cocok dengan pekerjaan yang
ditugaskna,keusangan atau ketinggalan pengetahuan karyawan lama,menyesuaikan
dengan peekembangan teknologi. Pengembangan ini dapat dilakukan dengan dua
cara, yaitu: yang pertama dengan mengikuti pendidikan formal, dapat dilakukan di
dalam perusahaan bagi organisasi/perusahaan yang mempunyai lembaga
pendidikan formal. Yang kedua denga pendidikan formal dapat dilakukan di luar
organisasi/perusahaan.

C. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian pengembangan sumber daya manusia
Pengembangan SDM adalah penyiapan manusia atau karyawan untuk
memikul tanggungjawab lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan(Samsudin 2010,hal.107) . pengembangan manusia nerhubungan
erat dengan dengan peningkatan kemmapuan intelektual yang diperlukan untuk
melaksakan pekerjaaan yang lebih baik. Pembangun sumber daya manusia
berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan
pengetahuan,keahlian,dan keterampilan yang lebih baik. Menurut Samsudiin
(2010,hal.108),peningkatan efisinsi dan produktivitas sumber daya manusia
dapat dicapai dengan cara
 Pengetahuan karyawan
 Keterampilan karyawan
 Sikap dan tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya.
Usaha Pembangunan SDM
Usaha pembangungan SDM dapat dilakukan oleh pemerintah dan juga
organisasi.
a. Usaha pembangunan SDM oleh Pemerintah
Menurut Subandi (2011,hal.81) bahwa pembangunan SDM dapat
dilakukan dengan perbaikan akses terhadap konsumsi pelayanan
sosial (pendidikan,kesehatan,dan gizi) merupakan strategi pemerintah
yan cukup mengurangi kemiskinan dan memperbaiki kesejahteraan
penduduk indonesia. Untuk meningkatkan kualitas pelayanan tersebut
dibutuhkan investasi modal insani yang pada akhirnya akan
meningkatkan produktivitas golongan miskin.
b. Usaha pembangunan SDM oleh Organisasi
 Organisasi umumnya memberikan pendidikan dan pelatihan kepada
masyarakat agar dapat menjadi karyawan yang di harapkan dalam
pembangunan sumber daya manusia. Ada dua metode yang dapat
dilakukan dalam pelatihan :
 In house atau on-stite training
Berupa on the job training,seminar atau lokakarya,instruksi
lewat media dan instruksi berbasis komputer
 External atau outsite training
Terdiri dari kursus,seminar,dan lokakarya yang diselenggarakan
oleh asosiasi profesional dan lembaga pendidikan
Stragtegi Pelatihan
Ada lima macam strategi pelatihan , yaitu :
 Membentuk kualitas dari awal
 Merancang dari yang kecil. Jangan coba untuk
menyelenggarakan pelatihan bagi semua orang mengenai
segalanya, buata kegiatan spesifik dengan tujuan yang spesifik
pula.
 Berfikir kreatif.
 Melihat-lihat dahulu. Sebelum memberi jasa pelatihan, lakukan
analisa meyelurug terhadap tujuan pkerjaan yang spesifik.
Putuskan apa yang diinginkan dan diyakinkan perusahaan yang
dijak dalam perjajina tersebut.

1. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang adalah aspek yang
semakin penting dalam organisasi atau perusahaan. Pengembangan sumber daya
manusia dalam organisasi falam mengurangi ketergantungan organisasi untuk
menarik anggota baru atau karyawan baru. Pengembangan sumber daya manusia
juga merupk suatu cara yang efektif guna mengahdapi tantangan dan peluang yang
dihadapi. Samsudin (2010,hal.108) mengatakan bahwa tujuan pokok dari
pengembangan sumber daya manusia adalah mneingkatkan
kemampuan,keterampilan,sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga lebih
efektif dan efesien dalam mencapai sasaran program dan tujuan organisasi.
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
 Meningkatkan kepuasaan para karyawan
 Mengurangi ketidak hadiran pegawai
 Memperbaiki metode dan sistem kerja
 Meningkatkan tingkat penghasilan
 Mengurangi biaya lembur
 Mengurangi biaya mesin-mesin
 Mengurangi keluhan pegawai
 Mengurangi kecelakaan kerja
 Memperbaiki komunikasi
  Meningkatkan pengetahuan pegawai
 Memperbaiki moral pegawai
 Menimbulkan tenaga kerja yang baik.

D. KOMPENSASI
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,barang
lanhsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan
dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa financial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh
organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan ataupun tidak
langsung , dimana karyawan menerima kompenasasi dalam bentuk-bentuk non
moneter.
Jenis-jenis Kompensasi
a. Kompensasi finansial secara langsung berupa ; bayaran pokok (gaji dan
upa),bayaran prestasi,bayaran insentif dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham).
b. Kompensasi finansial tidak langsung berupa ; program-program proteksi
(asuransi jiwa,kesehatan,pensiun,dan tenaga kerja),bayaran diluar jam kerja
dan fasilitas-fasilitas seperti kendaraan,ruang kantor, dan tempat parkir.
c. Kompensasi non finansial berupa ; pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik,tantangan,tanggung jawab,pengakuan dam rasa pencapaian).
Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,supervise yang
kompoten,kerabat yang menyenangkan,lingkungan kerja yang nyaman).

2. Tujuan Pemberian Kompensasi

 Menghargai prestasi karyawan
 Menjamin keadilan gaji karyawan
 Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
 Memperoleh karyawan yang bermutu
 Pengendalian pegawai
 Memenuhi peraturan-perturan.

3. Manfaat Kompensasi
a. Sebagai transaksi ekonomi , dengan adanya kompensasi terhadap
karyawan, organisasi kan berproduksi lebih banyak dengan kualitas lebih
baik.
b. Sebagai transaksi psikologi , pekerjaan menggambarkan kontrka phisikologi
antara manusia dengan organisasi dimana individu menukarkan beberapa
tipe perilaku yang diinginkan organisasi bagi bayaran dam sumber kepuasan
lainnya.
 c. Sebagai transaksi politik, kompensasi menggambarkan transaksi politik
karena menyangkut penggunaan kekuatan dan pengaruh.
d. Sebagai transaski etika, kompensasi menggambarkan transasksi etis
dalam istilah kompensasi yang keadilan bagi orang dan pekerja.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEBIJAKAN KOMPENASI
1. Permintaan dan Penawaran
Hukum permintaan dan penawaran akan menghasilkan tingkat upah yang
sedang berlaku. Jika ada sesuatu yang mengakibatkan peningkatan
permintaan akan tenaga kerja akan terjadinya kecenderungan peningkatan
kompensasi dan begitu juga sebaliknya.
2. Kemampuan untuk membayar
Jika perusahaan makmur dan mampu membayar maka akan ada
kecenderungan untuk menawarkan harga lebih tinggi pada tenaga kerja
secara keseluruhan.
3. Produktivitas
Penggunaan indeks produktivitas yang tersebar luas sebagai pemecahan
dalam kompensasi.
4. Biaya Hidup
Penyesuaian kompensasi dengan biaya hidup bukan penyelesaian
fundamental bagi kompensasi karyawan yang wajar. Penggunaan bersifat
sementara pada saat inflasi dimana buruh terpaksa mengikuti kenaikan
harga.
5. Pemerintah
Pemerintah menetapkan undang-undang standar perburuan yang
menentukan upah minimum dan hasil kerja standar bagi semua perusahaan
.
E. MANAJEMEN TENAGA KERJA
- Teori X dan Y Mc.Gregor
Teori ini berdasarkan pada asumsi bahawa manusia secara jelas dapat
dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y.
Pada asumsi teori X menandai kondisis dengan hal seperti karyawan rata-
rata mals bekerja,karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindar dari taggung jawab,karyawan lebih suka
dibimbing,diperintah dan di awasi ,karyawa lebih mementingkan dirinya sendiri.
Sedangkan teori Y mengambarkan suatu kondisi seperti karyawan yang rajin
bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari atau dipaksakan,bahkan banyak karyawan
tidak betah karena tidak ada yang dipekerjakan,dapat memikul tanggung
jawab,berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi,karyawan berusaha untuk
mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam buku Umar 2000).

F. MOTIVASI
Salah satu aspek penting dalam organisasi atau perusahaan adalah
pemberian motivasi (daya perangsang) kepad pegawai. Telah dibatasi bahwa
memanfaatkan pegawai yang memberi manfaat kepada perusahaan. Ini juga berarti
bahwa setiap pegawai yang memberikan kemungkinan bermanfaat ke dalam
perusahaan,diusahakan oleh pemimpin agar kemungkinan itu bisa menjadi
kenyataan. Usaha untuk merealisasaikan kemungkinan tersebut ialah dengan
memeberikan motivasi.
G. MENGENAI KELUHAN

1. Menerima umpan balik

2. Rutin melakukan evaluasi kerja
3. Memantau kerja karyawan
4. Aktif dalam komunikasi secara langsung oleh karyawan
Kesimpulan
Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan
SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk
menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Paket kompensasi adalah total kompensasi moneter dan tunjangan yang
diberikan kepada karyawan. Tujuan dierikan kompensasi Menghargai prestasi
karyawan,menjamin keadilan gaji karyawan ,mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan,memperoleh karyawan yang bermutu,pengendalian
pegawai,memenuhi peraturan-perturan.
Teori X ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia dibedakan atas
manusia penganut teori X dan juga penganut teori Y.
Salah satu aspek penting dalam organisasi atau perusahaan adalah
pemberian motivasi (daya perangsang) kepad pegawai. . Usaha untuk
merealisasaikan kemungkinan tersebut ialah dengan memeberikan motivasi.
 DAFRTAR PUSTAKA
Madura,jeff.Introduction to business jilid 2. Jakarta : Salemba Emat
www.google.com