RÉGIMEN

LABORAL
PRIVADO
INDICE

1. Definición .................................................................................................................... 1
2. Derecho Laboral ......................................................................................................... 1
2.1. Características..................................................................................................... 1
2.2. Derecho de Trabajo ............................................................................................. 1
3. Contrato de Trabajo .................................................................................................... 2
3.1. Formas de celebración ........................................................................................ 2
3.2. Características..................................................................................................... 2
3.3. Convenio de prácticas pre – profesionales .......................................................... 6
3.4. Suspensión del Contrato de Trabajo .................................................................... 7
3.5. La Jubilación........................................................................................................ 9
3.6. Periodo de Prueba ............................................................................................... 9
3.7. El Despido ......................................................................................................... 10
4. Jornada de Trabajo................................................................................................... 11
4.1. Fundamento principal ............................................................................................ 11
4.2. Clases de jornadas ................................................................................................ 11
4.3. Jornada de trabajo nocturna .............................................................................. 13
5. Horas extras ............................................................................................................. 14
5.1. Características ...................................................................................................... 14
5.2. Horas extras periodo Nocturno .............................................................................. 15
6. Beneficios Sociales ................................................................................................... 15
6.1. Gratificaciones....................................................................................................... 15
6.2. CTS ....................................................................................................................... 18
6.3. Vacaciones ........................................................................................................ 20
6.4. Utilidades ........................................................................................................... 24
7. Contribuciones Sociales y Aportaciones ................................................................... 25
7.1. Régimen Contributivo de la Seguridad Social ........................................................ 25
7.2. Sistema Nacional de Pensiones ............................................................................ 27
7.3. Sistema Privado de Pensiones .......................................................................... 27
7.4. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo ................................................. 28
7.5. Renta de quinta categoria .................................................................................. 29
 7.6. SENATI ............................................................................................................. 29
7.7. SENCICO .......................................................................................................... 30
8. CASOS PRACTICOS ............................................................................................... 31
Régimen Laboral Privado

1. Definición
Son estas medidas las que se dirigen específicamente a regular el mercado de trabajo,
siendo mecanismos de regulación del mercado de trabajo por excelencia porque son
creados específica y deliberadamente para modificar el funcionamiento y estructura del
mercado de trabajo, de una forma directa o estableciendo los mecanismos para su
negociación.

El Régimen Laboral establece las condiciones de trabajo, es decir, establece aquellos

factores que intervienen sobre el trabajo determinando estándares de comportamiento: las
condiciones contractuales (contratación, despido), niveles máximos y mínimos de
remuneración, jornada laboral, etc., y estableciendo los mecanismos colectivos de
realización de estos estándares y, al hacer esto, contribuye a determinar el poder relativo
del trabajo y del capital.

Así el régimen laboral puede analizarse según su contenido en disposiciones generales

que establecen estándares de comportamiento (legislación sustantiva) y disposiciones
que se dirigen a la resolución de conflictos laborales y formas de representatividad de los
trabajadores (legislación de procedimiento).

2. Derecho Laboral
Es el conjunto de principios, normas e instituciones que protegen, dignifican y tienden a
reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales e intelectuales, para la
realización de su destino histórico: socializar la vida humana”

Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones obrero patronal, individual y
colectivo, que tienen por objeto conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones
de trabajo.

2.1. Características
 Irrenunciabilidad
 Inmediatez
 Primacía de la realidad

2.2. Derecho de Trabajo

El Derecho del Trabajo entiende por esta actividad a toda acción que tenga por fin el
generar algún tipo de producto o servicio, que requiera del esfuerzo, energía, capacidad y
preparación de un individuo y que genere algún tipo de remuneración, ya sea en forma de
dinero o de pago por el trabajo realizado.

1
 3. Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se
compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a
cambio de una remuneración.

3.1. Formas de celebración

El contrato de trabajo a plazo intermedio puede ser celebrado en forma verbal o escrita,
por lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo,
en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos más
detalladamente) y a tiempo parcial, sólo pueden ser celebrados en forma escrita,
conforme a los establecido en la Ley de Productividad

3.2. Características
Consensual: porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de
trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las
excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público,
requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y
adolescente, del extranjero, los contratos modales).

Oneroso: dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por
su labor, el pago de una remuneración.

El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene
derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el
bienestar material y espiritual.

Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un

contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares
cercanos; salvo el pacto en contrario señalado en la Segunda Disposición
Complementaria, Transitoria y Derogatoria de la ley de Productividad y Competitividad
Laboral (D.S. N° 003-97-TR).

Sinalagmático: por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el

empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una
remuneración.

Personal: “intuito personae”: dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor
encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores.

Subordinado: el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual

tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes
necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los

2
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador.

Conmutativo: dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el
inicio de la relación laboral. El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el
empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada.

Bilateral: por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan
con determinadas prestaciones.

Tracto sucesivo: por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato

indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda
existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden
realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.

Principal: dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

Elementos esenciales

1. Prestación personal de servicios

2. Remuneración
3. Subordinación
a) Reglamentaria
b) Fiscalizadora
c) Disciplinaria

Elementos típicos

 Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado por el

empleador.
 Que el servicio sea prestado durante la jornada legal o habitual del centro de
trabajo.
 Que el contrato de trabajo haya sido celebrado de manera indeterminada.
 Se labore de manera exclusiva para un solo empleador.

3
Contratos de naturaleza temporal

 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (Plazo Máximo 3

años).
 El contrato por necesidades del mercado (5 años).
 El contrato por reconversión empresarial (2 años).

Contratos de naturaleza accidental

 El contrato ocasional (6 meses).

 El contrato de suplencia (según circunstancias).
 El contrato de emergencia (según circunstancias).

Contratos de obra o servicio

 El contrato por Obra o Servicio (según circunstancias).

 El contrato intermitente (según circunstancias).
 El contrato de temporada (según circunstancias).

El contrato por Inicio o Incremento de Actividad

Definición normativa: El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

4
Situaciones para su desnaturalización

 Aquellas empresas que tengan actividades por varios años (más de3).
 Trabajador se encuentre contratado bajo éste tipo de contrato por más de3años.
 Teniendo varios años en el mercado se decide contratar personal nuevo.

Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prórrogas pactadas, siestas exceden del límite máximo
permitido.

Elementos Objetivos: Empresa o entidad; que se encuentre: iniciando sus actividades

incrementando instalación apertura de nuevos establecimientos.

Contrato por Obra o Servicio

Definición normativa: Son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con

objeto previamente establecido y de duración determinada

Desnaturalización cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio

específico, este es considerado a tiempo indeterminado si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.

Elementos Objetivos: Para la celebración de este contrato así como para los demás
tipos de contratos a plazo es indispensable la existencia de causa objetiva para su
celebración lo cual implica, que las actividades que desempeñen los trabajadores
contratados sean temporales y no constituya labores permanente de la empresa, es así
que no podrá contratarse de manera temporal a un contador en la empresa cuya actividad
principal es brindar Asesoría contable a sus clientes.

Convenios de capacitación laboral Juvenil

5
3.3. Convenio de prácticas pre – profesionales

6
 3.4. Suspensión del Contrato de Trabajo

Causas de suspensión del contrato de trabajo

7
Extinción de la relación de Trabajo

8
3.5. La Jubilación

3.6. Periodo de Prueba

9
3.7. El Despido

10
 4. Jornada de Trabajo
Del antiguo castellano “jornea” “día”.

Actualmente, podemos definir dicho término como el tiempo durante el cual el trabajador
se encuentra a disposición del empleador en forma diaria, semanal o mensual, con el fin
de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

4.1. Fundamento principal

La tutela:

 de la salud y
 de la seguridad de los trabajadores

4.2. Clases de jornadas

En función a su duración

 Jornada máxima legal.- Es un límite máximo que no puede ser transgredido

unilateralmente por el empleador, ni mediante un contrato individual de trabajo o
convenio colectivo.
 Jornada mínima legal.- Aquella que permite a los trabajadores tener acceso a los
derechos laborales que les otorgan una mayor protección.

11
 Jornada ordinaria.- Establecida por el empleador en ejercicio de su facultad
directriz, con carácter general y permanente.
 Jornada extraordinaria.- Se presenta cuando la duración de la jornada se
prolonga por circunstancias excepcionales más allá de sus límites legales “... por
su propia naturaleza es siempre absolutamente voluntaria para ambas partes: ni el
trabajador puede ser obligado por el empleador a trabajar en sobretiempo, ni
puede el trabajador exigir que se le proporcione trabajo más allá de la jornada
normal”.
 Jornada emergente.- El trabajo se prolonga más allá del límite ordinario de
trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o riesgo inminente en que peligre
la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo, del empleador o la propia
existencia de la empresa.

En función del sujeto

 Jornada común.- Aplicable a los hombres y mujeres mayores de edad.

 Jornada especial.- Aplicable a las madres, a los menores y a los incapacitados.
En función de la modalidad

 Jornada continua.- Se desarrolla a partir de la hora establecida para el inicio de las

labores hasta la hora de salida, con un intervalo para el refrigerio.
 Jornada discontinua.- Aquella en la cual se produce una interrupción para que el
trabajador pueda disponer libremente de su tiempo intermedio; de esta forma,
existen dos momentos diferentes de iniciación de la jornada.
En función del horario solar

 Jornada diurna.- comprendida entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.
 Jornada nocturna.- entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.
 Jornada mixta.- Conformada por períodos de jornada diurna y nocturna.

12
 En función a su flexibilidad

 Jornada fija.- Aquélla que se cumple dentro de un horario invariable que rige en
todo el año.
 Jornada rotativa.- Jornada en la cual el horario varía periódicamente.

4.3. JORNADA DE TRABAJO NOCTURNA

En el régimen laboral general de la actividad privada

Así; antes del uso industrial de la luz artificial, la jornada laboral se limitaba a las horas de
luz natural (jornadas “de sol a sol”), y solía durar entre 8-10 horas diarias en invierno,
mientras que en verano las jornadas alcanzaban las 16-18 horas en jornada continua. “En
los últimos años se ha llevado a cabo un número considerable de investigaciones
científicas en todos los aspectos del trabajo nocturno y éstas han facilitado una
información valiosa sobre el costo humano del trabajo nocturno. (...), se reconoce en
general que el trabajo nocturno es agobiante y provoca fatiga y efectos perjudiciales para
la salud del trabajador, hombres y mujeres. También existe un amplio consenso en cuanto
a los efectos negativos del trabajo nocturno en la vida social y familiar de los trabajadores.

Remuneración por jornada de trabajo nocturna

Al respecto, el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR estipula lo siguiente: El

trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de
pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Para el régimen
laboral general o común de la actividad privada (Decreto Supremo Nº 003-97-TR, llamado
„Ley de Productividad y Competitividad Laboral, esta remuneración mínima mensual
estará refiriéndose a la “Remuneración Mínima Vital” (RMV) que, a la fecha, equivale a S/.
750.00 nuevos soles. De este modo, la remuneración mensual por las labores que un
trabajador del régimen laboral general de la actividad privada lleve a cabo en horario
nocturno (entre 10:00 p.m. y 6:00 a.m.) no podrá ser inferior a los S/. 1,012.50 nuevos
soles. Al mismo tiempo, para los regímenes laborales especiales en los que la
normatividad en materia de jornada de trabajo del régimen laboral general se aplica de
forma supletoria (tales como el referido al trabajo de los mineros, agrarios, periodistas
profesionales) esta remuneración mínima mensual estará refiriéndose a la remuneración
mínima fijada en forma especial para cada uno de estos regímenes especiales.

13
 5. HORAS EXTRAS
Trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de
la jornada de trabajo inferior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de
trabajo, en beneficio del empleador.

5.1. Características

a) Voluntario Producto del acuerdo libre y voluntario entre el trabajador y el

Empleador

Presunciones.- antes y después del horario de trabajo

Horas extras obligatorias.- Únicamente en los casos justificados en los que la labor
de los trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza
mayor

b) Oportunidad del trabajo en sobretiempo La labor en sobretiempo puede tener lugar

antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida establecida por el
empleador.
c) Horas extras en día de descanso remunerado
d) Pago de la remuneración por el trabajo extraordinario
e) Compensación de horas extras con periodos de descanso
f) Horas extras en período nocturno

Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a la jornada

nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la
remuneración por laborar en período nocturno.

Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada de
trabajo que se desarrolla en un período que no sea considerado como nocturno, el
valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración
ordinaria.

Cuando las horas extras se realicen en forma previa o posterior a una jornada
prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se
calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en
que se realiza la hora extra, según corresponda.

14
5.2. Horas extras periodo Nocturno

6. Beneficios Sociales

6.1. Gratificaciones
Las gratificaciones son montos de dinero que el empleador paga a los trabajadores en
forma adicional a la entrega de la remuneración, en la oportunidad en que lo señale las
normas que regulan este concepto.

Ámbito de aplicación.

TRABAJADORES CON DERECHO

Este beneficio corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada independientemente de la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de
prestación de servicios del trabajador. Es decir este beneficio corresponde a los
trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado, a plazo fijo y a los trabajadores
que tienen un contrato a tiempo parcial.

Oportunidad de pago

Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y
de diciembre, respectivamente.

Clasificación de las gratificaciones

Dentro de las gratificaciones que participan de la naturaleza remuneratoria, se cuentan las

legales y las ordinarias.

Son legales las que se originan por mandato legal, y ordinarias aquellas nacidas por
convenio o decisión del empleador, que voluntariamente o por su reiteración adquieren
carácter obligatorio.

15
Las gratificaciones extraordinarias no tienen carácter de remuneración y se encuentran
reguladas en el inciso a) del Art. 19 del TUO del Decreto Legislativo Nº 650.

Monto de las gratificaciones

Es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que

corresponde otorgar el beneficio.

Remuneración Regular.- aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando

sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Remuneración Complementaria de Naturaleza Variable o Imprecisa.- Se cumple el

requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna
oportunidad en tres (3) meses durante el semestre correspondiente.

Remuneración Principal Imprecisa.- El monto de las gratificaciones, para los trabajadores

de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración

Remuneración computable

Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y

Navidad se calculan por los Períodos Enero - Junio y Julio - Diciembre, respectivamente.

Las gratificaciones ordinarias equivalen a una (1) remuneración íntegra si el trabajador ha

laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando
el período de servicios sea menor.

El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario
completo laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren tiempo
efectivamente laborado se deducirán a razón de un treintavo de la fracción
correspondiente.

Remuneración no computable

No se consideran remuneraciones computables para las gratificaciones, los siguientes

conceptos:

a) Gratificaciones extraordinarias
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de Navidad o similares.
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de
trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este
concepto.
f) La asignación o bonificación por educación.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.

16
 h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad
de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o
cuando se derive de mandato legal.
k) El refrigerio que no constituya alimentación principal.

Gratificación proporcional

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el

beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre
correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses
efectivamente trabajados.

Gratificación trunca

El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre
que tenga cuando menos un (1) mes íntegro de servicios.

El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses

calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.

Infracción por no otorgar las gratificaciones legales

Incurre en falta grave en materia laboral tal como lo señala el inciso 24.4 del artículo 24°
del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR consistente por no pagar u otorgar íntegra y
oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los
trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios colectivos,
laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.

La multa que puede ir desde los S/. 1,094 hasta los S/. 3,650 dependiendo de si el
número de trabajadores afectados por dicho incumplimiento no supera los 10. Si fuera
éste el caso, estos montos se verán incrementados de manera proporcional a los
trabajadores adicionales.

Inafectación de las Gratificaciones

No se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna;

excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador

17
Pago de la Bonificación Extraordinaria

La bonificación extraordinaria debe pagarse al trabajador en la misma oportunidad en que

se abone la gratificación correspondiente. En caso de cese del trabajador, dicha
bonificación extraordinaria debe pagarse junto con la gratificación proporcional respectiva.

La bonificación extraordinaria sólo se encuentra afecta al Impuesto a la Renta de Quinta

Categoría.

6.2. CTS

Definición

La cuenta CTS es el depósito que por Ley, le corresponde a todo trabajador, como
beneficio social, por el tiempo de servicio brindado a una empresa. El depósito, efectuado
por la misma empresa, sirve como fondo previsor en caso de cese. La CTS tiene como
propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la
consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia.

Ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación de este beneficio es a todos los trabajadores sujetos al régimen

laboral común de la actividad privada que cumplan cuanto menos en promedio una
jornada mínima diaria de cuatro cuanto menos en promedio una jornada mínima diaria de
cuatro horas o veinte horas

Compensación por Tiempo de Servicios

18
 CTS

Naturaleza Características Alcances Oportunidad Monto

Beneficio Social de -Se genera depues - Los sujetos al - Primera quincena - 1 dozavo de la
Prevision del primer mes Regimen Laboral de de mayo y Remuneracion
-Los Depositos son la ACtividad Privada noviembre Completa: por c/mes
semestrales - Trabajar en - Cumplir por lo completo trabajado
-Excepcion: promedio no menos menos un (1) mes al en el semestre
Convenios de de 4 hrs. diarias (5 30.04 o 31.10 segun - Fraccion de mes:
Remuneracion dias minimo). el caso por treintavos
Integral - Semana menor de
-Tiene efecto cinco (5) dias: 20
cancelatorio hrs/semana

Conceptos Remunerativos

 Básico
 Asignación Familiar
 Alimentación Principal
 Libre disposición
 Gratificaciones
 Remuneraciones complementarias
 Vacaciones
 Libre disposición

Conceptos No Computables

a) Gratificaciones extraordinarias
b) Participación en las utilidades
c) El costo O valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad
e) El valor del transporte
f) La asignación o bonificación por educación

19
 g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento,
fallecimiento.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su primera deducción.

Calculo de la CTS a depositar

𝑅𝑒𝑚𝑢𝑛𝑒𝑟𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑢𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒
𝐶𝑇𝑆 = ×6
12

6.3. Vacaciones

El descanso vacacional es uno de los derechos de los trabajadores más importantes, y es

parte de los llamados “descansos remunerados”, que son el descanso semanal
obligatorio, el descanso en días feriados y el descanso vacacional anual.

La característica de estos descansos, es que encajan en la figura de la suspensión

imperfecta de labores, es decir, que los trabajadores dejan de prestar servicios, pero no
pierden el derecho a la contraprestación económica, estando el empleador obligado a
pagar la remuneración de esos días, como si hubieran sido laborados.

En el presente capítulo, abordamos uno de los descansos señalados: el descanso

vacacional, tal como lo regula la legislación actual, básicamente, la Ley de Descanso
Remunerados, aprobado por el Decreto Legislativo Nº 713 (8.11.91) y su Reglamento,
aprobado por el Decreto Supremo Nº 012-92-TR (3.12.92).

20
El descanso vacacional

Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al
año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a
ocupaciones personales o a la distracción.

Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una jornada ordinaria
mínima de cuatro horas, siempre que haya cumplido dentro del año de servicios, el récord
vacacional.

Por tanto, no tienen derecho a vacaciones, aquellos que brindan servicios bajo
modalidades no laborales, como son: Los que brindan servicios bajo otras modalidades
contractuales, como son la locación de servicios, la comisión mercantil, y demás formas
civiles o mercantiles, ajenas al derecho laboral.

Requisitos para gozar de las vacaciones

Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que cumplir dos
requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año de labor y acreditar un
número determinados de días efectivos de labor dentro de ese año.

Año continuo de labor

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido se

computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde
la fecha en que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios laborado
hasta dicha oportunidad por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

Días efectivos de trabajo

Dentro del año de servicios, el trabajador debe cumplir con un determinado número de
días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias injustificadas,
variando el requisito según los días que se labore semanalmente en la empresa o las
paralizaciones temporales autorizadas que esta sufra.

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana. Los trabajadores deben haber

realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días en dicho periodo.
b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana. Los trabajadores deben haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho periodo.
c) Si el plan de trabajo se desarrolla en solo cuatro o tres días a la semana o sufre
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Duración del descanso vacacional

La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos; sin embargo, se

permite fraccionar su goce. Existen casos en los que el trabajador no disfruta de treinta

21
días de descanso, sino de más o menos días, dependiendo de que se acuerde acumular
o reducir las vacaciones.

Oportunidad del descanso

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que
alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.

Vale decir, cumplido el año de labor, el trabajador adquiere derecho a vacaciones, y esta
debe ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año.

La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros educativos

particulares, en general, se regula por sus propias normas. Supletoriamente se aplica el
Decreto Legislativo Nº 713 y su Reglamento. Los periodos vacacionales de los educandos
no suponen necesariamente descanso vacacional de los docentes.

La trabajadora gestante y el trabajador que goza de licencia por adopción tienen derecho
a que el periodo de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce,
se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal o de la licencia por
adopción, según sea el caso.

Remuneración vacacional

El principio que rige el pago de la remuneración vacacional es que el trabajador debe

percibir como remuneración vacacional la que el trabajador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo

de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a
que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº 650.

Las remuneraciones de carácter complementario, como las horas extras, se incluirán en la

base de cálculo en tanto sean regulares, es decir, se perciban por lo menos en 3
oportunidades dentro de los seis meses anteriores al descanso vacacional. Constituye
remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.

22
Cálculo y Requisitos

23
 6.4. Utilidades
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y que pertenecen a
empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, tienen
derecho a participar en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de
ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es
como sigue:

- Empresas Pesqueras 10%.

- Empresas de Telecomunicaciones 10%.
- Empresas Industriales 10%.
- Empresas Mineras 8%.
- Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%.
- Empresas que realizan otras actividades 5%.

Este porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose
como tal los días, real y efectivamente, trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto
entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se
obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.

b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A ese efecto,

se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los
trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.

La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada

trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales vigentes
al cierre del ejercicio.

Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido
las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos
a cualquiera de las modalidades contempladas por la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.

Cabe precisar que los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida,
participaran en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.
Por otro lado, es menester indicar que la participación que corresponde a los trabajadores
será distribuida dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo
señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada
Anual del Impuesto a la Renta.

En consecuencia, en el caso concreto, teniendo en consideración que Juan laboró por 3

meses y 15 días, el monto que le correspondiese deberá ser otorgado en función a los
parámetros indicado anteriormente.

24
 7. Contribuciones Sociales y Aportaciones

7.1. Régimen Contributivo de la Seguridad Social

Créase sobre la base del Instituto Peruano de Seguridad Social, el Seguro Social de
Salud (ESSALUD) como organismo público descentralizado, con personería jurídica de
derecho público interno, adscrito al Sector Trabajo y Promoción Social, con autonomía
técnica, administrativa, económica, financiera presupuestal y contable.

Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a través del
otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación,
prestaciones económicas, y prestaciones sociales que corresponden al régimen
contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de riesgos humanos.

Contribuciones al ESSALUD

25
Prestaciones

Remuneración no afecta

 Gratificaciones Extraordinarias
 Participación en las Utilidades
 Costo o Valor de Condiciones de Trabajo
 Canasta de Navidad
 Transporte
 Asignación por Educación
 Asignación por Cumpleaños, Matrimonio, Nacimiento, Fallecimiento.
 Bienes que entregue
 Alimentación Régimen

26
7.2. Sistema Nacional de Pensiones

ASEGURADOS

Trabajadores Dependientes (Actividad Privada)

Trabajadores que presten servicios al Estado

Asegurados Obligatorios

 Trabajadores al Servicio del Estado

 Trabajadores del Hogar
 Trabajadores que ingresaron al Poder Judicial
 Trabajadores de Cooperativas.

Asegurados Facultativos

 Personas de la Actividad Independiente

 Amas de Casa y Madres de Familia

Base Imponible

La base imponible sobre la cual el empleador debe efectuar la retención por el SNP es la
remuneración habitual que percibe el trabajador (asegurado regular). Dicho monto no
podrá ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV), aun cuando el trabajador
perciba una suma inferior; no obstante, cuando el trabajador no realice la jornada máxima
legal o no se trabaje la totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se
calculará sobre lo realmente percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad con
la RMV. TASA 13%

Plazo para el pago

Las fechas de vencimiento para la declaración y el pago del aporte al SNP se rigen de
acuerdo al cronograma de vencimiento de las obligaciones tributarias establecido por la
Sunat, según el último dígito del RUC.

7.3. Sistema Privado de Pensiones

El Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP) está conformado

por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP), las cuales administran
los fondos de pensiones bajo la modalidad de cuentas individuales de capitalización y
otorgan obligatoriamente a sus afiliados, las prestaciones de jubilación, invalidez,
sobrevivencia y gastos de sepelio.

27
BASE IMPONIBLE

La base mínima mensual sobre la cual se aplica la retención por AFP, no podrás er
inferior a la Remuneración Mínima Vital (RMV), aun cuando el trabajador perciba una
suma inferior.

No obstante, cuando el trabajador no realice la jornada máxima legal o no se trabaje la

totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará sobre lo realmente
percibido, siempre que se mantenga la proporcionalidad con la RMV.

7.4. Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

Se creó con la finalidad de brindar una cobertura adicional a los afiliados regulares del
Seguro Social de Salud en los casos de siniestros provocados por accidentes de trabajo
y/o enfermedades profesionales.

a) Accidente de trabajo. Es toda lesión orgánica o perturbación funcional sufrida por

un trabajador en el centro de trabajo o con ocasión del desarrollo de sus labores.
Es decir, debe existir un nexo causal entre el desarrollo de la relación laboral y la
acción imprevista, fortuita u ocasional de una fuerza externa, repentina y violenta
que obra súbitamente sobre el trabajador o debido a este.

28
 b) Enfermedad profesional. Es todo estado patológico permanente o temporal que
sobreviene al trabajador como consecuencia directa del trabajo que desempeña o
del medio en el que se ha visto obligado a trabajar. En tal sentido, debe existir una
relación de causalidad entre la enfermedad y la clase de trabajo que se
desempeña o el ambiente en que se labora.

Sujetos obligados

Se encuentran obligados a contratar el SCTR, los empleadores que realizan actividades

consideradas como riesgosas de acuerdo a la clasificación establecida en la Revisión N°3
de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme(CIIU), según lo establecido en la
cuarta disposición final del Decreto Supremo Nº003-98-SA.

7.5. RENTA DE QUINTA CATEGORIA

Agentes de retención

Todos los empleadores se encuentran obligados a actuar como agentes de retención de

las rentas de quinta categoría que perciban sus trabajadores. Tratándose de personas
que presten servicios para más de un empleador, la retención la efectuará aquel que
abone mayor renta.

Cálculo de la retención

Las personas naturales y jurídicas o entidades públicas o privadas que paguen rentas
comprendidas en la quinta categoría, deberán retener mensualmente sobre las
remuneraciones que abonen a sus servidores un dozavo del impuesto que, conforme a
las normas de la Ley del Impuesto a la Renta, les corresponda tributar sobre el total de las
remuneraciones gravadas a percibir en el año. Dicho total se disminuirá en el importe de
las deducciones previstas (7UIT)

7.6. SENATI

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial

Las personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades industriales comprendidas

en la Categoría D de la “Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las
actividades económicas de las Naciones Unidas”

Las empresas que además de la actividad industrial desarrollen otras actividades

económicas.

29
Las empresas que no desarrollan actividades comprendidas dentro de la Categoría D,
pero que tienen personal dedicado a labores de instalación, reparación y mantenimiento
realizadas tanto a favor de la propia empresa como de terceros.

Tasa de la contribución 0.75%.

7.7. SENCICO

Servicio Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción

La finalidad de la contribución al SENCICO es formar, capacitar, perfeccionar y certificar a

los trabajadores de la actividad de la construcción en todos sus niveles, así como realizar
las investigaciones y trabajos tecnológicos vinculados a la problemática de la vivienda y
de la edificación, así como proponer normas técnicas de aplicación nacional.

TASA

Ley N°26845 (19/06/1995) se estableció la tasa por contribución a partir delaño1996:

0,2%

30
 8. CASOS PRACTICOS

Casos Prácticos de CTS 2016

Caso 01 – Días laborados en Octubre 2015

Miguel ingresa a laborar a la empresa Tequila SAC, el 15 de Octubre de 2015, con un

sueldo de S/. 1,200 mensuales. Percibió por gratificación de Diciembre 2015 S/. 400
¿Calcular su depósito de CTS para el periodo Mayo 2016?

Miguel ingreso el 15 de Octubre, por lo tanto es seguro que está pendiente regularizar los
16 días de labor de dicho mes, ya que no tuvo depósito de CTS Noviembre 2015.Por lo
tanto el depósito de CTS será de la siguiente manera:

Tiempo Laborado

TL = 16 días (Octubre 2015) + Noviembre 2015 – Abril 2016

Una forma más reducida de la ecuación:

TL = 16 días + 6 meses

Seguimos reduciendo la ecuación (convertido en días):

TL = 196 días

Remuneración Computable

RM = 1200 + 1/6 (400) = 1,266.67

31
CTS MAYO 2016 = 1,266.67 / 360 * 196

CTS MAYO 2016 = S/. 689.63

Casos Prácticos ESSALUD

1 El trabajador “A” es contratado el 15.05.2013, percibiendo como remuneración por los

días laborados S/350.00. En este caso, dado que la remuneración es menor a la RMV,se
tomará como base de cálculo la RMV.

Aporte al EsSalud = 9%*S/750.00 =S/67.50

Caso2

El trabajador “C” es contratado el 20.11.2012 percibiendo como remuneración por los días
laborados S/850.00. Como la remuneración es mayor se toma este valor.

Aporte al EsSalud = 9%*S/850.00 = S/77.00

Caso3

El trabajador “D" recibe como remuneración mensual S/.1.000, sin embargo, durante todo
el mes se encontró con incapacidad temporal por enfermedad. En este caso la
remuneración asegurable será CERO y el empleador no aportará al EsSalud. Cabe
indicar que el empleador ya cubrió los primeros 20días de incapacidad.

CASO PRÁCTICO gratificaciones

TRABAJADORES CON REMUNERACIÓN FIJA MENSUAL

INFORMACION:

Fecha de Ingreso: 13.08.2014

Remuneración de junio 2015 Básico: 3,000.00

Asignación por Educación: 300.00

Asignación Familiar: 75.00

Solución

a) Remuneración Computable Básico : 3,000.00

Asignación Familiar: 75.00
Total 3,075.00

32
b) Monto de la Gratificación El monto a pagar por la Gratificación de Fiestas Patrias se
calcula por el periodo Enero – Junio, siendo el tiempo computable 6 meses

3,575
𝐺𝑟𝑎𝑡𝑖𝑓𝑖𝑐𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 = ×6
6

Gratificación = 3,575.00

ASIENTO DE PLANILLA

Como por ejemplo la Empresa ALFA SA realiza el cálculo de los conceptos a

pagar en su planilla del mes

El 31 de enero se realiza la liquidación de la planilla de sueldos de los cinco (05)

trabajadores de la empresa
Teniendo lo siguientes datos luego que a cerrado la planilla del mes.

Nota: el señor Gerardo Vera Vera y Crispín Alonso Pinto acreditan tener carga
familiar por lo que se les asigna "Asignación Familiar"

La planilla detalla lo siguiente:

Remuneraciones S/. 6,500.00
Asignación Familiar S/. 265.00
Adelanto de sueldos S/. 1,300.00
EsSalud 9% S/. 585.00
ONP 13% S/. 708.50
AFP S/. 141.75
DEBE HABER

-------------------Asiento 1 -----------------------

62 GASTOS DE PERSONAL, DIRECTORES Y GERENTES 7,350.00

621 Remuneraciones 6,500.00
622 Otras remuneraciones 265.00

33
 627 Seguridad, previsión social
y otras contribuciones 585.00
6271 Régimen de prestaciones
de salud
14 CUENTAS POR COBRAR AL PERSONAL,
A LOS ACCIONISTAS (SOCIOS), DIRECTORES
Y GERENTES 1,300.00
141 Personal
1412 Adelantos de remuneraciones
40 TRIBUTOS CONTRAPRESTACIONES
Y APORTES AL SISTEMA DE PENSIONES
Y DE SALUD POR PAGAR 1,435.25
403 Instituciones publicas
4031 EsSALUD 585.00
4032 ONP 708.50
407 Administradoras
de fondo de pensiones 141.75
41 REMUNERACIONES Y PARTICIPACIONES
POR PAGAR 4,614.75
411 Remuneraciones por pagar
4111 Sueldos y salarios por pagar
31/01 Por las compras del mes, según
el Registro de Compras del folio
Numero ...

-------------------Asiento 2 -----------------------

94 GASTOS ADMINISTRATIVOS 7,350.00

79 CARGAS IMPUTABLES
A CUENTA DE COSTOS 7,350.00
31/01 Por el destino

-------------------Asiento3 -----------------------

41 REMUNERACIONES Y PARTICIPACIONES
POR PAGAR 4,614.75
411 Remuneraciones por pagar
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTES DE EFECTIVO 4,614.75
101 Caja
31/01 Por la cancelación de la planilla de sueldos
CONTABILIZACIÓN DE LOS HONORARIOS PROFESIONALES

Como por ejemplo la Empresa ALFA SA solicita los servicios de un Contador para la
liquidación de impuestos y presentación del PDT emitiendo por esta operación el Recibo
de honorarios N° 001-503 por S/. 5,000.00

La Factura detalla lo siguiente:

Fecha de transacción el 25 de enero
IMPORTE DEL RECIBO S/. 5,000.00

TOTAL S/. 5,000.00

34
El 25 de enero se reciben los recibos de honorarios
DEBE HABER

-------------------Asiento 1 -----------------------

63 GASTOS DESERVICIOS PRESTADOS POR

TERCEROS 5,000.00
634 Mantenimiento y reparaciones
6321 Contador
40 TRIBUTOS CONTRAPRESTACIONES
Y APORTES AL SISTEMA DE PENSIONES
Y DE SALUD POR PAGAR 500.00
401 Gobierno central
4017 Impuesto a la Renta
40172 Renta de Cuarta Categoría
42 CUENTAS POR PAGAR COMERCIALES
- TERCEROS 4,500.00
424 Honorarios por pagar
25/01 Por la provisión de honorarios del mes

-------------------Asiento 2 -----------------------

94 GASTOS ADMINISTRATIVOS 5,000.00

79 CARGAS IMPUTABLES
A CUENTA DE COSTOS 5,000.00
25/01 Por el destino

-------------------Asiento 3 -----------------------

42 CUENTAS POR PAGAR COMERCIALES

- TERCEROS 5,000.00
424 Honorarios por pagar
10 EFECTIVO Y EQUIVALENTES DE EFECTIVO 5,000.00
104 Cuentas corrientes en Instituciones financieras
1041 Cuentas corrientes operativas

35