1.

- DERECHOS LABORALES BAJO EL REGIMEN AGRARIO (Ley de

Promoción e Inversiones en el Sector Agrario).

2.- MARCO LEGAL:

 Decreto Legislativo Nº 885 (10/11/96) Ley de promoción del sector agrario
 Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27/03/97); Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y competitividad Laboral.
 Ley Nº 26970 (17/05/1997), Ley de la modernidad en la seguridad social en
salud
 Decreto Supremo Nº 002-98-AG (17/01/1998), aprueban el Reglamento
de la Ley de Promoción en el Sector Agrario.
 Ley 27360 (31/10/2000) Ley que aprueba las normas de Promoción del
Sector Agrario
 Decreto Supremo Nº 049-2002-AG (11/09/2002) Aprueban el Reglamento
de la Ley Nº 27360 – Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector
Agrario.
 Resolución de Gerencia Central de Seguros Nº 008-GCSEG-GDA-ESSALUD-
2005 (21/03/2005); establecen requisitos de afiliación al seguro de salud
agrario para trabajadores independientes.

3.- ASPECTOS DE CARÁCTER GENERAL:

3.1. CONCEPTO DE REMUNERACIÓN. La contraprestación principal a
cargo del empleador por los servicios prestados por el trabajador, recibe el
nombre de remuneración.
De acuerdo con el tenor del Art. 6° de la ley, el elemento diferenciador de la
remuneración con otras sumas que el trabajador pueda percibir por sus
servicios, está dado por su característica de ser un concepto de libre
disposición, esto es, en principio, que quien lo recibe puede destinarlo al
uso que le sea más conveniente.
La idea de “libre disposición” no es –sin embargo– un concepto claro y
unívoco; será labor de la jurisprudencia determinar sus alcances.

3.2.- ALCANCES DEL CONCEPTO DE REMUNERACIÓN. La

remuneración, o retribución en beneficio del trabajador, se encuentra
gravada –sea del lado de quien lo percibe o del lado del empleador con una
serie de aportes y contribuciones.
Con el objeto de eliminar el problema práctico que se planteaba al efectuar
el cálculo de los aportes y contribuciones a partir de bases no
 coincidentes, el Art. 10 del reglamento prescribe un único concepto de
remuneración, aplicable tanto a las aportaciones de seguridad social –sea
por pensiones, salud o trabajo de riesgo– como a la contribución al Senati.
Como quiera que las normas del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
(derivadas del trabajo personal en relación de dependencia) se rigen por
sus propias reglas, ya que su campo de aplicación excede la idea de
“remuneración” ampliándose casi a “todo ingreso”, las regulaciones
laborales prefieren mantenerse al margen.

JURISPRUDENCIA.—Concepto de "remuneración" según un

pronunciamiento jurisprudencial en casación. “Constituye remuneración
todo pago en dinero o en especie que esté destinado a retribuir el esfuerzo
del trabajo o los factores que genera éste paralelamente, como son la
antigüedad, el cargo, la carga familiar, el trabajo en condiciones especiales
y otros, siempre que se pague en forma permanente o periódica, de
acuerdo a las reglas fijadas en el propio Decreto Legislativo número
seiscientos cincuenta (...).” (Cas. Sala de Derecho Constitucional y Social,
Exp. 2952-97. La Libertad, jun. 15/99)

3.3 CONCEPTOS DE ÍNDOLE REMUNERATIVA

Los ingresos de los trabajadores que a continuación pasamos a detallar
son considerados conceptos remunerativos, pues cumplen con la
definición dispuesta por el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-
TR.[1]
a) Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad (antes de las
inafectaciones de la Ley N° 29351). en la actualidad, las gratificaciones y
aguinaldos de los trabajadores del sector privado y público –
respectivamente- están inafectos a las aportaciones al EsSalud y los
descuentos del Sistema Privado de Pensiones y el Sistema Nacional de
Pensiones (AFP y ONP), salvo las retenciones de Renta de Quinta
Categoría; por lo tanto, las gratificaciones inafectas no tendrían naturaleza
remunerativa; mientras las que estuvieron afectas (en el periodo
anteriormente indicado) sí tienen carácter remunerativo.
b) Trabajo en sobretiempo (Horas extras).- El artículo 10° del Decreto
Supremo N° 007- 2002-TR dispone que el tiempo trabajado que exceda a la
jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un
recargo que para las dos primeras horas no podrá ser menor al 25% por
 hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en
función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes.
El incumplimiento de pago del trabajo en sobretiempo es considerada una
infracción grave de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 019-2006-TR
y sus normas reglamentarias.
c) Trabajo en el día de descanso semanal obligatorio.- Todo trabajador
tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada
semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. Del mismo
modo, la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será
igual al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.
En consecuencia, en el supuesto de que el trabajador labore en su día de
descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho
al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
sobretasa del 100%; adicionalmente a la remuneración correspondiente al
día de descanso.
d) Trabajo en día feriado.- Se regula por el Decreto Legislativo Nº 713. Dicho
decreto señala que los trabajadores tienen derecho al descanso
remunerado en los días feriados señalados en esa misma norma (así como
en los que se determinen por algún otro dispositivo legal específico). Por
ello, los empleadores deben otorgar a sus trabajadores por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.
El Trabajador tendrá derecho a percibir el pago de la retribución
correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
e) Jornada Nocturna (Trabajo en Horario Nocturno).- La jornada nocturna
debe ser entendida como el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00
a.m. En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos
que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible,
ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno deberá percibir
una remuneración semanal, quincenal o mensual igual o mayor a la
remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del 35% de ésta; es decir no debe ganar menos de S/. 44.766 (
dentro del concepto de la Remuneración Diaria en el sector Agrario); si
gana más que esta suma, no tendrá derecho a la sobre tasa.
f) Prestaciones Alimentarias.- Los montos en dinero que se entreguen al
trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena tendrá la calidad
 de remuneración; vale decir, que dichos montos tienen naturaleza
remunerativa.

3.4.- CONCEPTOS REMUNERATIVOS POR DISPOSICIÓN LEGAL EXPRESA.

a) Asignación Familiar.- Los trabajadores de la actividad privada perciben el
equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital; esta sujeta solo a la
condición que el trabajador solicite el beneficio, acreditando, tener un hijo
menor de edad ( partida de nacimiento debidamente reconocido el
hijo); de conformidad con la Ley Nº 25129 y el Decreto Supremo N° 035-
90-TR, la asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa.
b) Descansos Remunerados.- Se entiende que también son de naturaleza
remunerativa, los montos que el trabajador percibe mientras se encuentra
en su periodo de descanso.
a. Remuneración con ocasión del día de descanso semanal obligatorio y del
día feriado.
b. Remuneración por vacaciones (incluidas las vacaciones truncas).
c. Compensación vacacional

3.4.- CONCEPTOS REMUNERATIVOS QUE NO ESTÁN REGULADOS EN LA

LEGISLACIÓN LABORAL.
1) Bonificaciones, Asignaciones y Gratificaciones Regulares.- Las
bonificaciones regulares son aquellos montos proporcionados por los
empleadores con el objetivo de compensar a los trabajadores que obedecen
a factores distintos y ajenos al trabajo prestado. De otro lado, las
asignaciones que son otorgadas regularmente por el trabajador se generan
en virtud de un convenio laboral o a título de liberalidad. Por último, las
gratificaciones ordinarias vienen a ser aquellas cantidades que son
otorgadas por el empleador de forma obligatoria pues tienen por origen un
convenio colectivo o un contrato de trabajo o cuando siendo
extraordinarias se convierten en ordinarias.
En todo caso, todas son consideradas de carácter remuneracional por lo
que estarán afectas al pago de los aportes y tributos al igual que la
remuneración básica.
2)
3.5.- Otros Conceptos Remunerativos por Disposición Legal Expresa
a) Remuneración por los primeros 20 días de incapacidad temporal.
b) Remuneración por la hora de lactancia.
c) Remuneración por la licencia por adopción
d) Ley que Otorga Licencia Laboral por Adopción - Ley Nº 27409
e) Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales.
f) Remuneración durante el cierre temporal del establecimiento por
infracciones tributarias.
g) Remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido
haya sido declarado como (artículo 40° del Decreto Supremo 003-97-TR).
h) Remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso
fortuito y fuerza mayor luego de que no hayan sido autorizadas por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
i) Remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta por
j) un inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo.

3.6.- CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS

D. Leg. 650.
El Art. 19 del TUO del D. Leg. Nº 650 determina qué conceptos no son
computables para el beneficio de la CTS y, por extensión, cuáles no tienen
naturaleza remunerativa para ningún efecto legal. Nos detendremos a
continuación en aquellos conceptos que puedan merecer el comentario
pertinente:
— El enunciado legal, al referirse a “cualquier forma” de participación en
las utilidades de la empresa, incluye no sólo a las de origen legal sino
también a las establecidas por la vía del acuerdo colectivo o individual, e
incluso a las originadas por decisión propia del empleador.
— Por canasta de Navidad se entiende el otorgamiento gracioso al
trabajador de una serie de productos en cantidad indeterminada y que
generalmente se consumen prioritariamente durante el último mes del
año, llámense –entre otros– tabletas de chocolate, panetón, pavo, etc.
— El transporte, o suma otorgada al trabajador para que diariamente se
traslade de su domicilio al centro de labores –de ida y de regreso–, no
forma parte de la remuneración.
Si bien es usual que el transporte se abone en la suma correspondiente a
dos o más pasajes diarios, nada impide que cubra también el valor del
traslado del personal que por su categoría no hace uso de los medios
masivos de transporte, prefiriendo otros medios –taxis, por ejemplo–; o aún
que equivalga al costo del combustible usado por los empleados que
cuenten con movilidad propia; siempre que en todos los casos se otorgue
en montos razonables y condicionados a la asistencia del trabajador.
— Por otro lado, debe distinguirse entre la movilidad como condición de
trabajo y las sumas otorgadas por transporte. La primera tiene por
finalidad facilitar el cumplimiento de las labores habituales del trabajador
(la visita a los potenciales clientes en el caso de los vendedores, por
ejemplo), mientras que el transporte alude a su traslado al local de la
empresa.

4.- REMUNERACION MINIMA VITAL

4.1.- ANTECEDENTE LEGISLATIVO
D. L. 14222.
ART. 1°.—Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración
equitativa y satisfactoria, que le asegure a ella así como a su familia, una
existencia conforme a la dignidad humana. No se podrá pagar suma
menor que el salario mínimo vital que se establezca conforme a esta
ley, por el trabajo efectivamente realizado en la jornada máxima legal
o contractual por un trabajador no calificado; salario mínimo que no
debe confundirse con la retribución de los trabajos especializados.

CONSTITUCION POLITICA DEL PERU

ART. 24.—El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y
espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.

4.2.- LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL. La retribución mínima a que

tiene derecho el trabajador no calificado, por su labor durante la jornada
normal, se denominó en un primer momento Sueldo o Salario Mínimo
Vital, sea que se trate de empleados u obreros, respectivamente.
Con posterioridad, se adoptó el nombre de Ingreso Mínimo Legal hasta
llegar al concepto actual de Remuneración Mínima Vital (RMV).
Las normas anteriores referidas a la determinación del sueldo mínimo se
encuentran vigentes, con la sola salvedad de reemplazar sus referencias
por las correspondientes a la Remuneración Mínima Vital.
 Es necesario que se tenga presente, que siendo una retribución que se
establece por Ley, por su propia naturaleza, no puede reducirse por
decisión unilateral del empleador. Por otro lado el trabajador que
labora y cumple la jornada mínima de las 48 horas no puede ganar
menor al importe establecido por la Ley de la RMV; atendiendo al
derecho tuitivo y de protección del trabajador.

5.- LA REMUNERACION MINIMA DIARIA EN EL SECTOR AGRARIO

La Ley de Promoción e Inversión en el sector Agrario; Ley 27360; en su
artículo Sétimo; señala:
7.2 Los trabajadores a que se refiere el presente artículo se sujetarán a un
régimen que tendrá las siguientes características especiales:
a) Tendrán derecho a percibir una remuneración diaria (RD) no menor a
S/. 16.00(dieciséis y 00/100 Nuevos Soles), siempre y cuando laboren
más de 4 (cuatro) horas diarias en promedio. Dicha remuneración
incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad y se actualizará en el
mismo porcentaje que los incrementos de la Remuneración Mínima
Vital.
Atendiendo el concepto glosado en la norma de carácter general que regula
el concepto de la Remuneración Mínima Vital, que enmarca a la
Remuneración Mínima Diaria. “Con relación a la regulación sobre
remuneración mínima vital debe considerarse que, por su grado de
imperatividad y dispositividad, frente a la autonomía privada, es un
derecho necesario relativo. Como tal se constituye en un estándar mínimo
por debajo del cual no se puede pactar, dado que ello sería
inconstitucional”[2].

“De otro lado, y ya más bien a nivel de política salarial, la OIT, en materia
de salarios y remuneraciones, en la Agenda Hemisférica 2006 – 2015, ha
planteado que la política salarial de la mayoría de países se reduce a la
aplicación del salario mínimo aunque, por lo general de manera
discrecional e irregular, se afirma que el salario mínimo debe tener un
papel simple y concreto, cual es ser el piso de la escala de salarios del
sector privado”.

6.- CARÁCTER IRRENUNCIABLE DE LA REMUNERACION

Debemos tener presente que conforme a lo establecido en la Constitución
Política del Perú, todo trabajador goza de derechos irrestrictos otorgados
por ella y la Ley, por estar pensados dentro del concepto tuitivo
(protector), dada su relación débil con su empleador. Es necesario que se
tenga presente que la remuneración está protegida por el principio de
irrenunciabilidad de derechos, que es de orden público. NO PUEDE EL
TRABAJADOR DEJAR DE PERCIBIRLA AUN CUANDO ELLO PUEDA
OBEDECER A UNA DECISION PROPIA, TANTO MENOS SI PROVIENE
DE SU EMPLEADOR. (…) LA PROTECCION AL TRABAJADOR NO
ADMITE DISTINCIÓN PUES LA FINALIDAD ES GARANTIZARLE EL
GOCE IRRESTRICTO DE SUS DERECHOS.
La renuncia al goce de remuneración, o a otro derecho laboral que
también se encuentre protegido por el principio de irrenunciabilidad
de derechos, es un acto nulo y no tendrá efecto jurídico alguno.”[3]

“(…) la finalidad (es) desconocer – o viciar de nulidad - todos aquellos

actos de abdicación de beneficios que hayan sido reconocidos como
obligatorios por disposición de orden constitucional y/o legal”[4].

Nos encontramos entonces frente a normas imperativas y de orden

público y de obligatorio cumplimiento, a mérito del cual se busca proteger
una remuneración mínima a favor del trabajador, cuya fuente se halla en
la Ley que la crea o un convenio entre trabajador y empleador.

7.- REMUNERACION PRINCIPAL EN EL SECTOR AGRARIO

Según podemos colegir del concepto remunerativo Principal establecido en
la Legislación laboral, y haciendo un análisis con el concepto remunerativo
establecido por la Ley de Promoción e inversión en el sector agrario, es lo
que se denomina “haber Básico” o “salario Básico”; atendiendo que la Ley,
señala que un trabajador agrario no puede ganar menos de
una REMUNERACION DIARIA VIGENTE A LA FECHA DE PAGO ( en la
actualidad se halla en la suma de S/. 33.16), siendo su único requisito
cumplir con la condición de haber prestado labor efectiva, por más de 4
horas diarias o el promedio semanal.

Bajo este concepto un trabajador agrario no puede percibir una suma

menor a S/. 33.16.
 A esta remuneración principal, pueden ser sumadas las remuneraciones
complementarias, que tiene que ser regulares y permanentes, para cuyo
goce son exigibles requisitos especiales para su goce.

CONCLUSIONES.-
La asesoría legal, concluye en lo siguiente:

1. Los conceptos remunerativos, pueden tener variación en su

denominación y se consideran como tal, si cumplen con los
conceptos señalados en la jurisprudencia insertada: “Constituye
remuneración todo pago en dinero o en especie que esté destinado a
retribuir el esfuerzo del trabajo o los factores que genera éste
paralelamente, como son la antigüedad, el cargo, la carga familiar, el
trabajo en condiciones especiales y otros, siempre que se pague en
forma permanente o periódica, de acuerdo a las reglas fijadas en el
propio Decreto Legislativo número seiscientos cincuenta (...).
2. Que, el Estado protege y sanciona que el trabajador que labora
una jornada ordinaria (se incluye en ello los destajeros y otros) no
debe de ganar una remuneración inferior a la RMV¸ para el Régimen
Laboral Común y para el Régimen especial Agrario no debe ganar un
trabajador un salario menor a una Remuneración Mínima Diaria ,
equivalente a S/. 33.16
3. Para el cálculo del sueldo o salario mínimo, se considerarán
los pagos que haga el empleador a su costo, de obligaciones legales
de cargo del trabajador aplicables a su remuneración, tales como
impuestos o cotizaciones de seguro social u otros similares; la
alimentación que se entrega al trabajador como pago en especie de
parte del salario; las bonificaciones u otros abonos permanentes y
fijos que se abonen en dinero efectivo.
4. De lo informado se colige que el cálculo de la remuneración
diaria efectuando en desglose de su concepto establecido en la Ley
de su creación la desnaturaliza, pues vulnera derechos
irrenunciables.
5. Es necesario que se tenga presente que la remuneración está
protegida por el principio de irrenunciabilidad de derechos, que es
de orden público. NO PUEDE EL TRABAJADOR DEJAR DE
PERCIBIRLA AUN CUANDO ELLO PUEDA OBEDECER A UNA
DECISION PROPIA, TANTO MENOS SI PROVIENE DE SU
 EMPLEADOR. (…) LA PROTECCION AL TRABAJADOR NO ADMITE
DISTINCIÓN PUES LA FINALIDAD ES GARANTIZARLE EL GOCE
IRRESTRICTO DE SUS DERECHOS.”.
6. Sobre la base del INFORME N.° 143-2016-SUNAT/5D0000; de
fecha 31 de Agosto del 2016; las aportaciones a ESSALUD, deben
de ser efectuadas sobre la base de la Remuneración Mínima Diaria
Establecida por la Ley de Promoción e Inversión en el Sector
Agrario; no estando sujeta a ser sobre el total sin discriminar CTS o
gratificaciones de Julio o Diciembre.
7. El cálculo remunerativo estipulado en su planilla es nulo de
pleno derecho por cuanto, al calcular el pago del salario dominical al
pretender utilidad un concepto remunerativo distinto al previsto en
la Ley que la crea, deviene en inconstitucional ( al haberse
disgregado la CTS ( que no es remunerativo) y las Gratificaciones.

RECOMENDACIONES.-
a) Se debe proceder a reformular la estructura salarial, la cual debe tener
como remuneración básica o principal, el íntegro del monto actual que
corresponde a la Remuneración Mínima Diaria que tiene derecho un
Trabajador Agrario percibir.
b) A la remuneración básica, se le tiene que sumar las remuneraciones
adicionales derivadas de los otros conceptos remunerativos señalados en el
informe.
c) Las bonificaciones extraordinarias deberán de ser otorgadas previa
suscripción de un convenio individual, con la finalidad de poder establecer
un nexo causal que le da su otorgamiento, y en base a ello poder
determinar si el criterio de liberalidad, se halla o no exenta de las
retenciones establecidas por Ley.
d) Se debe de proceder a incorporar en la Planilla para el cálculo
remunerativo del trabajador agrario, lo que percibe derivado de horas
extras y trabajo en día de descanso o feriados.
e) Existe, una gran contingencia derivada de haber omitido sincerar los pagos
de remuneraciones a los trabajadores, y ser expresadas en sus boletas,
pues de darse una fiscalización laboral por la SUNAFIL, atendiendo que se
tiene el registro electrónico de asistencia diaria, esta va a reflejar y
visualizar su existencia.
f) La falta incurrida es considerada como GRAVE; al tener de lo dispuesto
por el at. 24; inciso 24.2 “No pagar u otorgar íntegra y oportunamente las
 remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los
trabajadores por todo concepto, incluidos los establecidos por convenios
colectivos, laudos arbitrales, así como la reducción de los mismos en
fraude a la ley.
g) La Multa puede ascender dependiendo del número de trabajadores de la
suma de S/. 11,850.00 (03 UIT) a S/.197,500.00 (50 UIT)

El presente informe es preliminar y se halla sujeto a las ampliaciones o

aclaraciones, que sean requeridas por la premura del tiempo solicitado:

NOTA: Para un mejor entendimiento de lo señalado líneas arriba, procedo

a transcribir la parte pertinente del siguiente informe de la SUNAT,
relacionado a las aportaciones a ESSALUD, de la Remuneración Mínima
Diaria en el Sector Agrario:

INFORME N.° 143-2016-SUNAT/5D0000

1. ¿Los aportes al Seguro de Salud correspondientes a los trabajadores

del sector agrario que perciben una remuneración diaria, que según lo
dispuesto por el inciso a) del numeral 7.2 del artículo 7° de la Ley N.°
27360 incluye la compensación por tiempo de servicios y las
gratificaciones por fiestas patrias y navidad, se deben determinar
sobre el importe que se considera remuneración o sobre el total
incluyendo tales conceptos?
(...)
ANÁLISIS:
1. En relación con la primera consulta, el numeral 7.1 del artículo 7° de la
Ley N.° 27360 establece que los empleadores de la actividad agraria,
beneficiarios de dicha ley, podrán contratar a su personal por periodo
indeterminado o determinado; señalándose en el inciso a) del numeral 7.2
del citado artículo que los mencionados trabajadores se sujetarán a un
régimen que tendrá, entre otras, la característica especial de otorgarles el
derecho a percibir una remuneración diaria (RD) no menor a S/ 16.00
(dieciséis y 00/100 Soles), siempre y cuando laboren más de 4 (cuatro)
horas diarias en promedio, incluyendo dicha remuneración a la
compensación por tiempo de servicios (CTS) y las gratificaciones de fiestas
 patrias y navidad, la que deberá actualizarse en el mismo porcentaje que
los incrementos de la Remuneración Mínima Vital.

Al respecto, es del caso indicar que la Oficina de Asesoría Jurídica del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MINTRA) ha señalado en el
Informe N.° 456-2009-MTPE/9.110 que el haberse previsto el pago de
una RD que incluye a la CTS y las gratificaciones de fiestas patrias y
navidad, implica que el empleador, en estricto, no otorga tales
conceptos, sino que se encuentra obligado al pago de un concepto con
existencia diferente a aquellos, que los sustituye totalmente.

Por otro lado, de acuerdo con lo dispuesto por el numeral 9.2 del artículo
9° de la Ley N.° 27360 y el artículo 22° de su Reglamento (1), el aporte
mensual al Seguro de Salud para los trabajadores dependientes de la
actividad agraria (2), a cargo del empleador, será del 4% (cuatro por ciento)
de la remuneración en el mes por cada trabajador, durante el período que
dure la relación de dependencia.

Como se puede apreciar de lo antes expuesto, aquellos trabajadores

dependientes de la actividad agraria que se encuentran comprendidos
dentro de los alcances de la Ley N.° 27360, tienen derecho a percibir
una RD no menor a S/ 16.00[5], no habiéndose previsto respecto de
estos, conforme a lo indicado por el MINTRA, la entrega de
gratificaciones por fiestas patrias y navidad ni de la CTS, conceptos
que han sido sustituidos, en su caso, por dicha remuneración de
naturaleza especial.

Siendo ello así, toda vez que la base imponible para determinar el aporte
mensual al Seguro de Salud de cada trabajador dependiente de la
actividad agraria está compuesta por la remuneración abonada por su
empleador en el mes, y dado que esta no incluye los conceptos señalados
en el párrafo anterior, la tasa del 4% para establecer dicho aporte deberá
ser aplicada sobre el total de la citada remuneración.

(…)
CONCLUSIONES:
1. El aporte al Seguro de Salud correspondiente a los trabajadores del
sector agrario que perciban la remuneración diaria a que se refiere el
 inciso a) del numeral 7.2 del artículo 7° de la Ley N.° 27360, se debe
determinar aplicando la tasa del 4% sobre el total de la remuneración
que en el mes le abone su empleador, no habiéndose previsto respecto
de aquellos la entrega de la CTS ni de las gratificaciones por fiestas
patrias y navidad.

ENRIQUE PINTADO ESPINOZA

Intendente Nacional
INTENDENCIA NACIONAL JURÍDICA
SUPERINTENDENCIA NACIONAL ADJUNTA DE
DESARROLLO ESTRATÉGICO