PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

BANK BNI SYARIAH KANTOR CABANG JAKARTA BARAT

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Untuk Memenuhi
Syarat-syarat Mencapai Gelar Sarjana Sosial (S. Sos)

Oleh:

Gilang Ramadhan

1112053000029

KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI

UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

1438 H/2016 M
 ABSTRAK

Gilang Ramadhan, NIM: 1112053000029, Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta
Barat. Skripsi Program Studi Manajemen Dakwah, Fakultas Dakwah dan
Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
2016, Di bawah bimbingan Amirudin, M. Si.
Setiap perusahaan menginginkan pegawai yang berkinerja tinggi, karena
akan mendorong pada perkembangan perusahaan. Pegawai yang memiliki kinerja
tinggi akan menunjukan hasil kerja yang baik, sedangkan pegawai yang
kinerjanya rendah akan menghasilkan kerja yang buruk. Kinerja yang tinggi dapat
diperoleh dengan beberapa faktor, salah satu faktornya ialah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Kepuasan kerja terdiri dari banyak faktor, faktor seperti gaji, promosi, supervisi,
tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan
itu sendiri, dan komunikasi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. sampel dalam penelitian
ini berjumlah 35 orang pegawai Bank BNI syariah Kantor Cabang Jakarta Barat.
Metode analisis yang digunakan adalah metode regresi linier sederhana. Data
dikumpulkan dengan kuesioner dan dianalisis menggunakan microsoft excel dan
software statistik SPSS versi 17.
Hasil dari penelitian ini menunjukan nilai R2 sebesar 0,529, artinya
presentasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 52,9%.
Hasil uji T menunjukan bahwa nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (6,086 >
1.69236). hal ini menunjukan bahwa hipotesis yang digunakan dalam penelitian
ini dapat diterima. Yaitu ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat.

Kata Kunci: Pengaruh, Kepuasan kerja, dan Kinerja pegawai

i
 KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulilah, tiada kata yang patut kita lantunkan selain puji

syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan karunia-Nya yang

tak terukur kepada peniliti. Sholawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan

kepada junjungan baginda Nabi Muhammad SAW, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasaan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat”

Sepenuhnya penulis menyadari adanya kekurangan dan kelemahan yang

melekat pada diri penulis. Namun dengan keterbatasan dan kekurangan ini

akhirnya peneliti bisa menyelesaikan penelitian ini. Hal ini tidak terwujud dengan

sendirinya melainkan karena dukungan, bantuan, motivasi dan bimbingan yang

sangat berharga dari banyak pihak baik berupa moril maupun materi, sehingga

peneliti ucapakan terimakasih kepada Orang tua tercinta, Ayahanda Acep

Marfudin dan Ibunda Maimunah, S.Pd. Terima kasih atas segala jasa dan doa,

penulis bahagia memiliki orang tua yang selalu memberikan dukungan yang tulus

dan sangat berharga untuk penulis demi keberhasilan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini. Serta pihak-pihak yang berpengaruh yaitu:

1. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu

Komunikasi, Suparto, M.Ed, Ph.D selaku Wakil Dekan I Bidang

Akademik, Dr. Hj. Roudhonah, M.Ag selaku Wakil Dekan II Bidang

Administrasi Umum, serta Dr. Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III

Bidang Kemahasiswaan.

ii
2. Drs. Cecep Castrawijaya, M.A dan Drs. Sugiharto, M.A selaku Ketua dan

Sekretaris jurusan Manajemen Dakwah.

3. Drs. Study Rizal LK, M.A selaku Dosen Pembimbing Akademik.

4. Amirudin M.Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang bersedia

membimbing dan telah banyak memberi masukan serta saran selama

penulisan skripsi ini berlangsungg.

5. Segenap Bapak/ Ibu Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi,

terima kasih telah mengajari dan memberikan ilmu kepada penulis, dan

saya ucapkan mohon maaf apabila dalam proses perkuliahan, ada sikap

atau sifat penulis yang kurang berkenan di hati Bapak/ Ibu, penulis sangat

harapkan doa dari Bapak/ Ibu, semoga ilmu yang telah Bapak/ Ibu berikan

menuai banyak keberkahan.

6. Seluruh karyawan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi serta

pengelola perpustakaan Fakultas dan perpustakaan Umum UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta, terima kasih atas layanannya, semoga pelayanan

kepada mahasiswa menjadi lebih baik lagi kedepannya.

7. Segenap pihak Bank BNI Syariah Cabang Jakarta Barat, Bapak Adnan

selaku Head General Affair, Bapak Deni Riyadi selaku Staff General

Affair dan khususnya Bapak Ahmad Syarifuddin selaku Head Sales Bank

BNI Syariah Cabang Jakarta Barat yang telah membantu memberi data

dan meluangkan waktu untuk wawancara hingga penelitian ini selesai.

8. Bapak Burhanuddin, S.Pd. MM. Pd. Selaku pamanda yang telah banyak

memberikan bantuan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

iii
 9. Orang-orang yang sangat berpengaruh bagi penulis, Widiana Sisilia

Yuliayu, S.Sos, dan sahabat-sahabat penulis, Mochamad Gustaf Maulana,

S.Sos, Muhammad Fahry Sugali, S.Pd, yang telah memberi semangat dan

informasi yang sangat membantu penulis dalam penulisan skripsi.

10. Semua teman-teman Manajemen Dakwah angkatan 2012, terutama

Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam (MLKI) yang telah

menemani penulis selama 4 tahun dalam menempuh pendidikan di UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta. Terima kasih atas kebersamaan yang

menyimpan banyak kenangan.

11. Semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu per satu namun tanpa

mengurangi rasa hormat yang telah membantu penulis dalam penulisan

skripsi.

Akhir kata penulis hanya bisa berharap Allah SWT berkenan membalas

segala kebaikan dari seluruh pihak yang telah membantu. Penulis berharap skripsi

ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan khususnya bagi diri penulis sendiri.

Jakarta, 3 Oktober 2016

Penulis

iv
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ....................................................................................................... i

KATA PENAGNTAR ..................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................... v

DAFTAR TABEL ............................................................................................ viii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... ix

BAB I: PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1

B. Pembatasan dan Rumusan Masalah .................................................. 6

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................................... 7

D. Tinjauan Kajian Terdahulu ............................................................... 9

E. Sistematika Penulisan Skripsi ........................................................... 11

BAB II: LANDASAN TEORITIS

A. Kepuasan Kerja ................................................................................. 13

1. Pengertian Kepuasan Kerja ......................................................... 13

2. Teori Kepuasan Kerja ................................................................. 15

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja ..................................................... 21

4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja .................................................... 23

5. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ............................. 25

v
 6. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja .......................................... 27

B. Kinerja ............................................................................................... 29

1. Pengertian Kinerja Pegawai ........................................................ 29

2. Aspek-aspek Mengukur Kinerja ................................................. 33

3. Penilaian Kinerja ......................................................................... 34

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................... 36

5. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................. 37

6. Jenis-jenis Penilaian Kinerja ....................................................... 38

C. Kerangka Berfikir.............................................................................. 39

D. Pengajuan Hipotesis .......................................................................... 41

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian........................................................ 42

B. Subjek dan objek Penelitian .............................................................. 43

C. Populasi dan sampel .......................................................................... 43

D. Variabel Penelitian ............................................................................ 44

E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrument Penelitian ...................... 46

F. Teknik Analisa Data .......................................................................... 47

1. Pengujian Instrument .................................................................. 47

2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 49

3. Uji Korelasi ................................................................................. 50

4. Uji Hipotesis ............................................................................... 51

5. Analisis Regresi Linier Sederhana ............................................. 52

G. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 54

vi
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Singkat Bank BNI Syariah ...................................................... 60

B. Visi dan Misi Bank BNI Syariah ...................................................... 63

C. Deskripsi Data Responden Penelitian .............................................. 67

D. Uji Kualitas data ................................................................................ 71

1. Uji Validitas ................................................................................ 71

2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 75

E. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 76

Hasil Uji Normalitas ......................................................................... 76

F. Koefiseian Korelasi ........................................................................... 78

G. Pengujian Hipotesis ........................................................................... 79

1. Uji T .............................................................................................. 79

2. Hasil Uji Koefisien Regresi Linier Sederhana ............................. 80

3. Hasil Uji R2 koefisien Determinasi .............................................. 81

BAB VI: PENUTUP

A. Kesimpulan ....................................................................................... 83

B. Saran .................................................................................................. 84

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 85

LAMPIRAN

vii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi ...................................... 52

Tabel 3.2 Operasional Variabel kepuasan kerja (X) ....................................... 56

Tabel 3.3 Bobot skor pernyataan variable X ................................................... 57

Tabel 3.4 Operasional Variabel kinerja (Y) .................................................... 59

Tabel 3.5 Bobot skor pernyataan variable Y ................................................... 60

Tabel 5.1 Data responden berdasarkan jenis kelamin ..................................... 68

Tabel 5.2 Data responden berdasarkan usia .................................................... 69

Tabel 5.3 Data responden berdasarkan tingkat pendidikan ............................ 70

Tabel 5.4 Data responden berdasarkan lama bekerja ...................................... 71

Tabel 5.5 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel kepuasan kerja ...... 72

Tabel 5.6 Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel kinerja ................... 74

Tabel 5.7 Rekapitulasi hasil uji reliabilitas ..................................................... 77

Tabel 5.8 Nilai Koefisien Korelasi.................................................................. 79

Tabel 5.9 Hasil Uji Hipotesis t ........................................................................ 80

Tabel 5.10 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana .............................................. 81

Tabel 5.11Hasil Uji Determinasi .................................................................... 82

viii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Konsep kerangka berfikir ............................................................ 42

Gambar 3.1 Variabel Penelitian ...................................................................... 46

Gambar 5.1 Hasil Uji Normalitas ................................................................... 78

ix
 DAFTAR LAMPIRAN

lampiran 1: Angket

lampran 2: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja

lampiran 3: Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai

lampiran 4: Uji Validitas Variabel X

lampiran 5: Uji Reliabialitas Variabel X

lampiran 6: Uji Validitas Variabel Y

lampiran 7: Uji Reliabilitas Variabel Y

x
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam

mengelola, mengatur, dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi

secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia

di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan

antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi

perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar

dapat berkembang secara produktif dan wajar. 1

Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur dari organisasi dan

mempunyai peranan yang penting dalam kegiatan organisasi. Manusia sebagai

salah satu komponen organisasi merupakan sumber daya penentu tercapainya

visi dan misi organisasi. Oleh sebab itu sumber daya manusia harus dikelola

sedemikian rupa sehingga berdaya guna dalam mencapai misi dan tujuan

organisasi.

Di dalam perusahaan sumber daya manusia biasa disebut dengan

karyawan atau pegawai yang bertugas menjalankan kegiatan rumah tangga

produksi perusahaan. karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting

dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai

1
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung : PT Remaja Rosdakarya Offset, 2011, Cet. 10) Hal. 1.

1
 2

tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan

persyaratan dalam perusahaan, dan mampu menjalankan tugas-tugas yang

telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha

untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi

tujuan perusahan akan tercapai.

Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah

kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal

bagi perusahan untuk mencapai tujuanya. Kinerja pada umumnya diartikan

sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja

karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja.2

Dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar

kinerja organisasi juga baik. Oleh karena itu organisasi atau perusahaan harus

benar-benar memperhatikan faktor kinerja karyawanya.3

Menurut Robbins faktor-faktor yang digunakan untuk meningkatkan

kinerja karyawan diantaranya motivasi dan kepuasaan kerja. Kepuasan kerja

pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individual

memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda – beda sesuai dengan keinginan

dan sistem nilai yang dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya

yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin
2
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT Refika Aditama,
2007, Cet. 1) hal. 260
3
Resa Almustofa, Skripsi: Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai (studi pada pegawai perum bulog divisi regional Jakarta, (Semarang:
Universitas Diponegoro, 2014) Hal. 1.
 3

tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin

banyak aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan

sistem nilai yang dianut individu, semakin rendah tingkat kepuasan yang

didapat. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan

dengan bagaimana para pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan

kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang dapat

terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu di

lingkungan pekerjaannya.4

Selain itu kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk

aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang

baik biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi

kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan

kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk

memberikan situasi yang kondusif dilingkungan perusahaan.

Kepuasan kerja akan diamati karena manfaat yang didapat, baik untuk

karyawan maupun untuk perusahaan, bagi karyawan diteliti tentang sebab dan

sumber kepuasan kerja, serta usaha yang dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan, Sedangkan bagi perusahaan penelitian dilakukan untuk tercapainya

tujuan perusahaan.

Pada Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta barat dalam

mempertahankan kelangsungan hidupnya menghadapi era perdagangan bebas

4
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007, cet.10) Hal. 202
 4

dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa

perusahaan dapat bekerja lebih efesien, efektif dan produktif dengan

memberikan perhatian pada aspek sumber daya manusianya. Diantaranya

memberikan kesempatan seleksi karir untuk jenjang yang lebih tinggi,

program reward untuk pegawai yang berprestasi, pemberian insentif yang

sesuai dan wajar. namun dalam beberapa hal ternyata masih ditemukan

kondisi yang kontradiktif, yang dapat menimbulkan penurunan kinerja

pegawai yang akan mer ugikan perusahaan. Misalnya adanya pembedaan usia

pensiun yang lebih dini bagi karyawan frontliners dan penempatan karyawan

yang hanya pada posisi atau bagian yang sama dalam waktu yang relatif lama.

Dalam penulisan skripsi ini lebih memfokuskan permasalahan pada

kondisi yang dialami oleh pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta

Barat, apakah pegawai merasa puas dengan kondisi gedung kantor yang

kurang begitu luas, penempatan posisi pegawai pada bagian atau bidang kerja

yang sama untuk rentang waktu yang cukup lama, akankah berpengaruh pada

kepuasan kerja dari karyawan tersebut dalam bekerja, karena karyawan rentan

sekali untuk mengalami kejenuhan akibat pekerjaan monoton yang dijalani.

Ketidakpuasan dapat memunculkan perilaku penarikan diri atau prilaku

agresif, kesalahan yang di sengaja, pemogokan dan sebagainya, kondisi

tersebut dapat menurunkan kinerja pegawai dan pada akhirnya akan

merugikan perusahaan.

Sampai saat ini karyawan frontliners yang bekerja pada posisi yang

sama, untuk pelaksanaan mutasi biasanya hanya tempat bekerjanya saja, tanpa
 5

dibarengi dengan mutasi jenis pekerjanya. Bekerja pada bidang tugas yang

sama untuk waktu yang panjang akan mudah membuat karyawan merasa

bosan. Rutinitas kerja yang monoton setiap harinya, pada suatu waktu pasti

akan sampai pada titik kejenuhan, yang dapat mengakibatkan pegawai tidak

dapat dengan maksimal mengeluarkan kemampuan yang dimiliki untuk

kemajuan perusahaan, karena mungkin mereka tidak lagi mempunyai motivasi

yang cukup untuk perlu melakukan itu. Karena tahu posisi mereka tidak akan

berubah, bisa menyebabkan karyawan tidak lagi punya minat dan kemauan

untuk mengembangkan diri, dan pada titik tertentu mungkin saja menjadi

tidak peduli dengan produk atau program yang ingin diekspos oleh

perusahaan, sebab bagi mereka itu sama sekali tidak akan mempengaruhi

posisi dan karir mereka.5

Kondisi itu bila tidak disikapi dan dikelola dengan baik oleh

Manajemen Sumber Daya Manusia di perusahaan, akan dapat menjadi

bumerang yang bisa merugikan perusahaan. Sebab sebagai ujung tombak,

pegawai frontliners sesungguhnya adalah gerbang terdepan perusahaan di

mata konsumen (nasabah). Bagi masyarakat awam, perilaku dan tampilan

yang ditunjukkan oleh frontliners merupakan representasi dari perusahaan itu

dalam pikiran mereka. Oleh sebab itu pengelolaan pada bagian frontliners

semestinya dijadikan suatu hal yang strategis oleh semua perusahaan jasa,

5
Seperti dikemukakan oleh fina, Customer Service Bank BNI Syariah Kantor Cabang
Jakarta Barat pada hari Senin 4 April 2016.
 6

termasuk oleh Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat. Begitu juga

halnya dengan karyawan yang bekerja pada bagian back office.

Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka penulis tertatik untuk

melakukan penelitian dengan judul ”PENGARUH KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI BANK BNI SYARIAH KANTOR

CABANG JAKARTA BARAT”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Untuk menghindari pembahasan yang meluas dan karena

keterbatasan, waktu, dana, tenaga, dan teori-teori, pembatasan masalah

ini dibuat agar peneliti atau analisis ini lebih terarah dan tidak meluas

ke permasalahan yang lain, maka penulis membatasi masalah yaitu:

a. kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak

menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti faktor

gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaam,

prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.

b. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh pegawai persatuan periode waktu

sebagai suatu tingkatan dimana pegawai memenuhi/mencapai

persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi.

 7

2. Perumusan Masalah

Agar arah penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini

dapat dirumuskan sebagai berikut:

a. Apakah ada hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai?

b. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Jakarta Barat?

c. Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Dalam penelitian karya ilmiah ini, terdapat beberapa tujuan mendasar

dan manfaat atau kegunaan dari penelitian tersebut. Adapun yang menjadi

tujuannya, adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

pegawai.

Selanjutnya dengan tercapainya tujuan tersebut, diharapkan dari hasil

penelitian ini dapat diperoleh manfaat dan kegunaannya antara lain sebagai

berikut:
 8

1. Manfaat bagi Akademisi

a. Penelitian ini merupakan sarana untuk memperluas wawasan dan

ilmu pengetahuan tentang penerapan manajemen sumber daya

manusia dalam suatu perusahaan khususnya perbankan syariah.

b. Untuk menambah wawasan intelektualitas di bidang Perbankan

Syariah

c. Menjadi referensi dan sarana penilaian bagi kalangan akademis

maupun praktisi dalam menunjang penelitian selanjutnya yang

akan Bermanfaat sebagai bahan perbandingan bagi penelitian yang

lain.

2. Manfaat bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan banyak masukan,

ide dan sumber informasi bagi pihak BNI Syariah Kantor Cabang

Jakarta Barat dalam memberikan kepuasan pegawai agar dapat

meningkatkan kinerja pegawai BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta

Barat serta mempertahkan keseimbangan antara kebutuhan pegawai

dengan kemampuan perusahaan agar tercapainya visi dan misi

perusahaan.

3. Manfaat bagi pembaca

Hasil penelitian ini dapat menjadi tambahan informasi,

wawasan, dan pengetahuan bagi masyarakat, khususnya bagi mereka

 9

yang akan melakukan penelitian tentang manajemen sumber daya

manusia terapan.

D. Tinjauan Kajian Terdahulu

Berdasarkan Penelusuran yang telah dilakukan terhadap sumber

kepustakaan dan penelitian yang terdahulu penulis melakukan suatu

peninjauan pustaka sebagai langkah awal dari penyusunan skripsi yang akan

penulis buat, agar terhindar dari kesamaan judul dengan skripsi-skripsi

sebelumnya. Adapun karya penelitian tersebut yaitu:

1. Siti Muddawamah, Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Tingkat

Kepuasan Nasabah Pada Asuransi Jiwa Bersama Bumuputera 1912

Syariah Cabang Ciputat. Skripsi S1 Study Manajemen Dakwah, Fakultas

Ilmu Dakwah dan Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2013.

Pokok masalah yang dibahas dalam skripsi ini adalah kualitas pelayanan

pada asuransi syariah untuk dapat meningkatkan Share pasar di industri

asuransi syariah.6

2. Ika Rahmatika, Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor). Skripsi

S1 Study Muamalat Ekonomi Islam, Fakultas Syariah dan Hukum UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta, 2014. Pokok masalah yang dibahas dalam

6
Siti Muddawamah, Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Tingkat Kepuasan
Nasabah pada Asuransi Jiwa Bumu Putera 1912 Syariah Cabang Ciputat. (Ciputat: UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta, 2013).
 10

skripsi ini melihat pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja

karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor.7

3. Raja Bahrial Akbar, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan

Karir Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

Pada Badan Penghubung Provinsi Riau di Jakarta). Skripsi S1 Study

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, 2013. Pokok masalah yang dibahas dalam skripsi ini adalah

melihat kepemimpinan pengembangan karir berpengaruh besar atau tidak

terhadap kinerja karyawan pada Badan Penghubung Provinsi Riau di

Jakarta.8

Perbedaan penelitian penulis dengan penelitian skripsi yang telah ada,

yaitu dari segi pembahasannya, objek dan subjek penelitiannya. Penulis

akan menguraikan tentang Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai Bank BNI Syariah Jakarta Barat.

7
Ika Rahmatika, Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor (Ciputat: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
2014).
8
Raja Bahrial Akbar, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan Karir Dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Pada Badan Penghubung Provinsi Riau di
Jakarta (Ciputat: UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, 2013)
 11

D. Sistematika Penulisan Skripsi

Secara sistematik, teknik penulisan dibagi dalam beberapa bab yang

dimaksudkan untuk mempermudah dan memperjelas hal-hal menjadi

permasalahan. Untuk itu penulis membagi ke dalam lima bab yang terdiri

dari:

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan dan

perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan

pustaka, dan sistematika penulisan skripsi.

BAB II : LANDASAN TEORI

Dalam bab ini penulis menguraikan mengenai landasan teori-

teori yang berhubungan dengan isi skripsi sebagai dasar

pemikiran untuk membahas permasalahan dalam penelitian

skripsi yang mencakup: konsep kepuasan kerja yaitu

pengertian kepuasan kerja, faktor-faktor kepuasan kerja, teori-

teori kepuasan kerja, cara meningkatkan kepuasan kerja,

respon terhadap ketidakpuasan kerja. serta definisi kinerja,

perencanaan dan penilaian kinerja pegawai.

 12

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Pada bab ini membahas tentang metodologi penelitian yang

berisikan pendekatan dan desain penelitian, ruang lingkup

penelitian, populasi dan sampel, definisi operasional dan

indikator variabel penelitian, uji instrument dan metode

analisis data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA

Pada bab ini berisi hasil pengujian yang diawali dengan

gambaran umum perusahaan dan hasil analisa data penelitian

yang berisikan uji validitas, uji realibitas, pengolahan uji

instrument, hasil dan pembahasan

BAB V : PENUTUP

Dalam bab ini berisi kesimpulan dari hasil analisa dan

pembahasan yang telah dilakukan dan berdasarkan kesimpulan

tersebut akan diberikan saran yang sekiranya dapat bermanfaat

bagi perusahaan yang diteliti.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian kepuasan kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting

untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorangan

merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk

menyelesaikan tugas pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas

dan hasil kerjanya akan meningkat secara optimal. Akan tetapi, dalam

kenyataanya, di Indonesia dan beberapa Negara lain, kepuasan kerja

secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat

dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor

ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah faktor dari dalam diri dan dibawa

oleh setiap karyawan sejak bekerja di tempat pekerjaanya, yaitu

institusi pendidikan. Adapun faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal

yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik

lingkungan kerja, interaksi, dengan karyawan lain, sistem penggajian,

dan sebagainya.

Secara teoritis, faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja

sangat banyak, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja,

13
 14

perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian, dan

efektivitas kerja.

Robbins mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang

diterima seorang pekerja, dan banyak imbalan yang mereka yakini

harus diterima.9

Sedangkan Keith Davis mengemukakan bahwa “job satisfacition

is favorableness or unfavorableness with employees view their work”.

(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong

yang dialami pegawai dalam bekerja). Wexley dan Yuki

mendefinisikan kepuasan kerja “ is the way an employee feels about

his or her job”. (Adalah cara pegawai merasakan dirinya atau

pekerjaanya).

Berdasarakan pendapat Keith Davis, Wexley, dan Yuki tersebut

diatas, kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau

tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang

berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah

atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan

dengan pegawai lainya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur

organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang

9
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Bandung: CV Pustaka Setia, 2015,
cet 1) hal.227-228
 15

berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan,

kemampuan, pendidikan.

Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek

pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika

aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak

puas.10

2. Teori Kepuasan Kerja

Dibawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, yaitu

teori keseimbangan (equity theory), teori perbedaan (discrepancy

theory), teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory), teori

pandangan kelompok (social reference group theory), teori

pengharapan (expectancy theory), dan teori dua factor Herzberg.

a. Teori keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh adam. Adapun komponen dari

teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-

equity.

Wexley dam Yukl (1997) mengemukakan bahwa “input is

anything of value that an employee perceives that he contributes to

this job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang

10
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,…. Hal.
117
 16

dapat menunjang pelaksanaan kerja. Miasalnya pendidikan,

pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

Outcome is anything of value that the employee perceives

he obtains from the job (Outcome adalah semua nilai yang

diperoleh dan dirasakan pegawai). Misalnya upah, keuntungan

tambahan, status simbol, pengenalan kembali (recognitif),

kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

Sedangkan comprasion person may be someone in the

same organization, someone in a different organization, or even

the person himself in a previous job. (Comparasion person adalah

seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai

dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya). Menurut teori ini, puas atau tida puasanya

pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-

outcome dirinya dengan perbandingan input-output pegawai lain

(comparasion person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan

seimbang (equity) maka pegawai tersebut merasa puas. Tetapi,

apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan

kemungkinan, yaitu over compensation inequety

(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya

under compensation inequity (ketidakseimbangan yang

 17

menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau

comparison person)..

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat

bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara

menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan

yang dirasakan pegawai. Locke mengemukakan bahwa kepuasan

kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat

dan apa yang diharapkan oleh pegawai. Apabila yang didapat

pegawai ternyata lebih besar dari pada apa yang diharapkan maka

pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat

pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan

menyebabkan pegawai tidak puas.

Kesimpulannya teori perbedaan ini menekankan selisih antara

kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika

ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin

dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi

jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi

ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

 18

c. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa

puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkanya. Makin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut.

Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi,

pegawai itu akan merasa tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok (social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah

bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh

para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan

tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya

maupun lingkunganya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila

hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan

oleh kelompok acuan.

e. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.

Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara

terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek

diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik

yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak

 19

menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian

dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan

faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau

tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan

(maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational

factors). Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene

factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi

dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan

pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja,

kondisi kerja, dan status. Sedangkan faktor pemotivasian disebut

pula satisfer, motivators, job contetnt, intrinsic factor yang

meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan

(advancement), work it self, kesempatan berkembang, dan

tanggung jawab.

f. Teori pengharapan ( Exceptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H.Vroom.

kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis

mengemukakan bahwa “Vroom explains that motivation is a

product of how much one wants something and one’s estimate of

the probability that a certain will lead to it”.

 20

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk

dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran

seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunya.

Pernyataan diatas berhubungan dengan rumus di bawah ini,

yaitu:

Valensi x Harapan = Motivasi

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai

untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan

yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai

tersebut tinggi untuk suatu kemajuan, valensi timbul dari

internal pegawai yang di kondisikan dengan pengalaman.

Selanjutnya Keith Davis mengemukakan bahwa pengharapan

merupakan kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang

diikuti dengan hasil khusus, hal ini menggambarkan bahwa

keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil

dapat menuntun hasil lainya.11

11
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,…., Hal.
120
 21

3. Aspek-aspek kepuasan kerja

Menurut Robbins, lima aspek kepuasan kerja adalah sebagai

berikut.

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang

memberi kesempatan kepada mereka untuk menggunakan

keterampilan, kemampuan, serta menawarkan tugas,

kebebasan, dan umpan balik mengenai usaha keras mereka

mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini menjadikan

pekerjaan secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang

menantang menciptakan kebosanan, dan sebaliknya jika

terln alu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan

frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan dalam bekerja.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan

kebijakan promosi yang adil serta sesuai dengan harapan

mereka. Dikatakan adil apabila pemberian upah ini

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

individu, dan standar upah karyawan. Tent unya, tidak

semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia

 22

menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi

yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang

menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar

dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja.

intinya, besarnya upah bukan jaminan untuk mencapai

kepuasan. Hal yang lebih penting adalah presepsi keadilan.

Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan

kebijakan dan promosi yang lebih banyak dan status sosial

yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu-individu yang

memersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam

cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan

kepuasan dari pekerjaan mereka,

c. Kondisi kerja yang mendukung

Berbagai studi menunjukan bahwa karyawan lebih

menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Oleh

karena itu, temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapian

kepuasan kerja.

d. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih dari pada sekedar

uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. bagi

kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu, sebaiknya karyawan

 23

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal

ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. prilaku atasan

juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Berbagai

studi menunjukan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan

apabila atasan langsung bersifat ramah dan dapat

memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,

mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukan minat

pribadi mereka.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadianya sesuai

dengan pekerjaan yang mereka pilih lebih menunjukan

bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan

dari pekerjaannya. Dengan demikian, lebih besar

kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan

mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

4. Faktor-faktor kepuasan kerja

Beberapa pendapat mengenai faktor-faktor kepuasan kerja,

diantaranya yaitu:

a. Menurut Spector mengidentifikasi terdapat sembilan faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1) Gaji atau upah: kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik

dalam segi jumlah maupun rasa keadilannya.

 24

2) Promosi: kepuasan pada peluang promosi dan keadilan

untuk mendapatkan promosi.

3) Supervisi: kepuasan pada atasan langsung orang tersebut

dalam kompetensi penugasan managerial.

4) Tunjangan tunjangan: kepuasan pada tunjangan-tunjangan

berupa asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas lainya.

5) Penghargaan: kepuasan pada penghargaan (tidak harus

materi) yang diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk

rasa hormat, diakui, dan apresiasi.

6) Peraturan/prosedur: kepuasan pada aturan, prosedur, dan

kebijakan.

7) Rekan kerja: kepuasan kerja yang menyenangkan dan

kompeten.

8) Pekerjaan itu sendiri: kepuasan pada pekerjaan yang

dilakukan dapat dinikmati atau tidak.

9) Komunikasi: kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam

hal berbagai informasi (verbal maupun tulisan).12

b. Menurut Geenberg dan Baron mengemukakan pendapatnya

tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja. Adapun

faktor-faktor tersebut adalah:13

1) Faktor hubungan antara karyawan, antara lain:

12
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia…., hal. 229-236.
13
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), hal. 216
 25

a) Hubungan antara manager dan karyawan

b) Faktor fisik dan kondisi kerja

c) Hubungan sosial diantara karyawan

d) Sugesti dari teman sekerja

e) Emosi dan situasi kerja

2) Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

a) Sikap orang terhadap pekerjaanya

b) Umur orang sewaktu bekerja

c) Jenis kelamin

3) Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan:

a) Keadaan keluarga karyawan

b) Rekreasi

c) Pendidikan (Training, up grading dan seagainya)

5. Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1. Produktivitas atau Kinerja (Unjuk Kerja)

Lawler dan Porter Asad menyebutkan bahwa produktivitas

yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja, jika

tenaga kerja mempresepsikan bahwa ganjaran intrinsik dan

ganjaran ekstrinsik yang diterimanya dianggap adil, wajar, dan

diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul. Jika tenaga kerja

tidak mempresepsikan ganjaran instrinsik dan ekstrinsik yang

 26

berasosiasi dengan unjuk kerja, kenaikan dalam unjuk kerja tidak

akan berkolerasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.

2. Ketidakhadiran dan Turn Over

Porter dan Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan

keputusan berhenti bekerja merupakan jawaban yang secara

kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan yang

sifatnya tidak mencerminkan ketidakpuasan kerja, sedangkan

berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan berhubungan dengan

ketidakpuasan kerja.

Menurut Robbins ketidakpuasan kerja dapat diungkapkan

dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan

pekerjaan, karyawan mengeluh, membangkang, mencuri barang

milik perusahaa, dan menghindari sebagian tanggung jawab

perkejaan. Selanjutnya, Robbins menjelasakan empat cara

mengungkapkan ketidakpuasan karyawan, yaitu:

a. Keluar (Exit)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui perilaku diarahkan pada

meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau

mengundurkan diri.

b. Suara (Voice)

Ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif dan

konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan

 27

perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. Dan berbagai

bentuk aktivitas perserikatan.

c. Kestiaan (loyalty)

Ketidak puasan ditunjukan secara pasif, tetapi optimistik

dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan

berbicara bagi oganisasi dan manajemen melakukan hal yang

benar.

d. Pengabaian (Neglect)

Ketidak puasan ditunjukan melalui tindakan secara pasif

membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau

keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan

tingkat kesalahan.

6. Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja

kepuasan kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor.

Jika faktor pemuas tidak diperoleh oleh pegawai maka akan muncul

ketidakpuasan yang dapat memunculkan prilaku negatif pegawai.

Untuk menghindari konsekuensi prilaku negatif dari ketidakpuasan

pegawai, ada beberapa cara untuk menghindari ketidakpuasan kerja,

yaitu sebagai beriku:

a. Membuat pekerjaan menyenangkan

Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan dari

pada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara

 28

intrisik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin me

ningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.

b. Orang dibayar dengan jujur

Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur

cenderung tidak puas dengan pekerjaanya. Hal ini di perlakukan

tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga Fringe

benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar

dengan jujur dan apabila orang diberi peluang memilih frimge

benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung

naik.

c. Mempertemukan pekerjaan yang cocok dengan minatnya

Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mereka dapat

memenuhi kepentinganya sambil di tempat kerja, semakin puas

mereka dengan pekerjaanya.

d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang

Kebanyakan orang yang cenderung mendapatkan sedikit

kepuasan dalam melakukan pekerjaanya yang sangat

membosankan dan berulang. Sesuai demham two-factor theory,

orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka

memperoleh sukses secara bebas melakukan kontrol atas

bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.14

14
Wibowo, Manajemen Kinerje,….h. 517-518.
 29

B. Kinerja

1. Pengertian kinerja pegawai

Kinerja merupakan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik

bersifat fisik/material maupun non fisik/non material.15

Terdapat beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja.

Kinerja berasal dari “Kerja” atau bahasa inggris dikenal dengan istilah

performance yang berarti pelaksanaan, keberlangsungan, perbuatan

dan prestasi. Dalam kamus Bahasa Indonesia, kinerja diartikan dengan

kemampuan kerja, sesuatu yang dicapai atau prestasi yang

dipelihatkan.16

pengertian kinerja pegawai menunjuk kepada kemampuan

pegawai dalam melaksanakan seluruh tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan

indikator-indikator keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai

hasilnya akan diketahui bahwa seseorang pegawai masuk dalam

tingkatan kinerja tertentu. Tingkatanya dapat bermacam istilah.

Kinerja pegawai dapat dikelompokan kedalam: tingkatan kinerja

tinggi, menengah atau rendah, dan dapat juga dikelompokan melalui

target, sesuai atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut,

15
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Jakarta: Ghalia Indonesia,
2005) hal. 52.
16
Tim Penyusun Kamus Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia ( Jakarta: Balai
Pustaka, 2007,edisi ke 3), hal 570.
 30

kinerja dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang

pegawai.17

Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan

diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang di

emban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif

kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan,

menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu

tindakan, dan lain-lain.

Pengertian kinerja dalam kamus Bahasa Indonesia, dikatakan

bahwa kinerja memiliki arti: sesuatu yang dicapai, prestasi yang

diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Selain itu, kinerja merupakan

prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam

perusahaan.18 mutu kinerja meliputi: ketetapan waktu, keterampilan,

ketelitian, dan kerapian. Kuantitas kerja merupakan keluaran yang

tidak hanya berupa tugas-tugas reguler, tetapi juga tugas-tugas ekstra

atau mendesak. ketangguhan meliputi: kedisiplinan, inisiatif, loyalitas,

ketaatan pada peraturan yang ditetapkan.19

17
Cokroaminoto, Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan. ( Jakarta:PT.
Gramedia Pustaka Utama, 2007) hal. 21.
18
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, ( Jakarta: PT.
Raja Grafindo Persada, 2005) hal. 57
19
Edwin B. Flippo, Personel Management: manajemen personalia (Jakarta: Erlangga,
2002, cet. 7) hal. 121.
 31

Menurut Armstong dan Baron kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi.20

Kinerja menurut Simamora adalah tingkat dimana karyawan

mencapai persyaratan pekerjaan. Dan kinerja menurut As’ad adalah

hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk

pekerjaan yang bersangkutan.21

Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja yang secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.22

Sedangkan menurut sedarmayanti mengungkapkan bahwa:

Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil

kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi

secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukan

buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan).23

Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat ditarik kesimpulan

kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang

20
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h. 7.
21
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2013), h. 61.
22
Anwar Prabu Mankunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan…., h.67.
23
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia…., H. 260.
 32

dicapai oleh seorang pegawai dimana hasil kerja tersebut dapat

ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan).

Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan

dapat dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua

aspek penting dalam menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah

perbandingan antara hasil yang dicapai dengan usaha yang

dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan antara hasil

yang dicapai dengan hasil yang diharapkan.24

Dalam Al-Qur’an pun dijelaskan mengenai imbalan bagi

seorang yang berkerja dengan baik seperti dalam Surat An-Nahl ayat

97 Allah S.W.T berfirman:

َ ً‫صالِ ًحا ِم ْه َذ َك ٍر أَوْ أُ ْوثَ ٰى َوهُ َى ُم ْؤ ِم ٌه فَلَىُحْ ِييَىَّهُ َحيَاة‬

‫طيِّبَتً ۖ َولَىَجْ ِزيَىَّهُ ْم أَجْ َرهُ ْم‬ َ ‫َم ْه َع ِم َل‬

َ‫بِأَحْ َس ِه َما َكاوُىا يَ ْع َملُىن‬

Artinya: Barang siapa yang mengerjakan amal shaleh, baik

laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka

sesungguhnya akan kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan

sesungguhnya akan kami beri balasan kepada mereka dengan pahala

yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan. ( An-Nahl Ayat:

97).

24
Malayu Hasibuan S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gunung
Agung, 2001), h. 326.
 33

Tafsir dari balasan dalam keterangan diatas adalah balasan di

dunia dan di akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan

bagi mereka yang beramal shaleh adalah imbalan dunia dan akhirat.

Amal shaleh sendiri oleh syeikh Muhamad Abduh didefinisikan

sebagai segala perbuatan yang berguna bagi pribadi, keluarga,

kelompok dan manusia secara keseluruhan. Sementara menurut Syeikh

Az-Zamakhsari, amal shaleh adalah segala perbuatan yang sesuai

dengan dalil akal, Al-Qur’an dan atau sunnah Nabi Muhammad

SAW.25

Berdasarkan definisi menurut Muhammad Abduh dan

Zamakhsari diatas, maka seorang yang bekerja pada suatu badan usaha

(perusahaan) dapat dikatagorikan sebagai amal shaleh, dengan syarat

perusahaanya tidak memproduksi/menjual atau mengusahakan barang-

barang yang haram. Dengan demikian, maka seorang karyawan yang

bekerja dengan benar, akan menerima dua imbalan, yaitu imbalan

dunia dan imbalan akhirat.

2. Aspek-aspek mengukur kinerja

Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja menurut

Simamora adalah:26

25
Artikel diakses pada sabtu, 25 juni pukul 1.51 WIB dari
http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-islam/
26
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN,
2006), h. 338.
 34

a. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat

terlihat pada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang

meliputi ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian

dalam mengerjakan tugas dan juga trampil dalam mengerjakan

tugas.

b. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur

atas hasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas

kerja juga dapat di ukur oleh ouput atau hasil kerja dibandingkan

dengan standar ouput yang telah ditetapkan perusahaan.

3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu

perusahaan mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini

dapat mempengaruhi keputusan-keputusan personalia dan memberikan

umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Dan penilaian kinerja dapat dilakukan persorangan ataupun

perkelompok atau divisi usaha dengan maksud untuk mencapai target

kinerja perusahaan secara bersama-sama, penilaian kinerja perorangan

biasanya terkait dengan kenaikan gaji, bonus dan promosi.

Oleh karena itu penilaian prestasi kerja harus dilakukan dengan

baik, tertib dan benar sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah

ditetapkan oleh perusahaan secara objektif, karena penilaian kinerja

dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi dan meningkatkan

 35

loyalitas para karyawan perusahaan yang ada didalemnya, tentunya hal

ini akan menjadi keuntungan bagi perusahaan itu sendiri.

Menurut prawirosentono dimensi kerja yang perlu dimasukan

kedalam penilaian kinerja yaitu:27

a. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas

tanggung jawab pekerja yang menjadi tugasnya.

b. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana

pekerjaan meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga

tercapai efesiensi dan efektifitas.

c. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja.

d. Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding

dengan waktu yang digunakan.

e. Pengetahuan teknis dasar dan kepraktisan sehingga

pekerjaannya mendekati standar kinerja

f. Judgemen, kebijakan naluriah dan kemampuan

menyimpulkan tugas sehingga tujuan organisasi tercapai.

g. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan

orang lain.

h. Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain

dan memiliki sikap yang terbuka dalam tim.

27
Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia : Kebijakan Kinerja
Karyawan, (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,1999), h. 236.
 36

i. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan

menyampaikan ide atau gagasan-gagasan kepada orang

lain.

j. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek,baik

membina tim membuat jadwal kerja, anggaran, dan

menciptakan hubungan baik antar karyawan.

k. Kepemimpinan, kekampuan mengarahkan dan

membimbing bawahan, sehingga tercipta efesiensi dan

efektifitas.

l. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi

lanjutin atau kursus.

4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Dale Timple dalam Mangkunegara, membagi faktor yang

mempengaruhi kinerja menjadi dua, yaitu:

a. Faktor internal

Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan

dengan sifat-sifat seseorangan. Misalnya kinerja seseorang baik

disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang

itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja

jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah

dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki

kemampuanya.

b. Faktor Eksternal
 37

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti prilaku, sikap, dan

tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas

kerja dan iklim organisasi.28

5. Tujuan Penilaian Kinerja

a. Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

b. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana

kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara

atasan dan bawahan.

e. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian, khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.

f. Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahnya

sehingga dapat memacu perkembanganya. Bagi atasan yang

menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal

bawahan/karyawanya, sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

28
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan…., hal.67-68.
 38

g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.29

6. Jenis-jenis Penialaian Kinerja

Menurut Jarome terdapat beberapa jenis penialain kinerja, yaitu:

1. Evaluasi Kinerja Pengenalan

Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai

dengan enam bulan sejak tanggal pengangktan karyawan untuk

menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaanya

atau tidak.

2. Evaluasi Kinerja Tahunan

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi pekerja yang hampir

diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi.

3. Evaluasi Kinerja Khusus

Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan,

perbedaanya adalah evaluasi ini dilakukan sesuai kebutuhan atas

permintaan ketua dan anggota tim.

4. Tindakan Koreksi

Tindakan koreksi sering disebut sebagai peringatan, evaluasi ini

merupakan bentuk disiplin progresif.

5. Sesi Umpan Balik

29
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia…., Hal. 264.
 39

Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang

bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan (coaching)

sehari-hari antara ketua dengan anggota tim.

6. Laporan Status

Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan,

bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen

untuk dokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari

individu dan tim.30

7. Kerangka berfikir

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat

penting untuk mendapatkan hasil yang optimal ketika seseorang

merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya

semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya

untuk menghasilkan tugas pekerjaanya.

Kepuasan kerja yang diterima dan dirasakan oleh seorang

pegawai akan berpengaruh terhadap hasil yang diperoleh dari

pekerjaanya. Dengan diperolehnya kepuasan kerja oleh pegawai baik

itu dengan pemberian (1) gaji yang sesuai, (2) promosi, (3) supervisi,

(4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7)

rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, (9) komunikasi, hal ini akan

meningkatkan kinerja para pegawainya.

30
Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia…., Hal. 274.
 40

Dengan diperolehnya kepuasan kerja pegawai, maka kinerja

pegawai akan meningkat karena pegawai merasa diperhatikan oleh

perusahaan jadi ada pengaruh antara pegawai dengan perusahaan

yaitu, pegawai akan terpenuhinya kepuasan kerja dan perusahaan men

dapatkan kinerja yang tinggi dari para pegawainya. Hal ini sesuai

dengan pendapat Mila Badriyah yang menyatakan bahwa kepuasan

kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan

kepuasan dalam bekerja, ia akan berupaya semaksimal mungkin

dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan

tugas pekerjaanya.31

Dengan mengetahui faktor yang berkontribusi mempengaruhi

kinerja pegawai, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau

meningkatkan faktor yang paling berkontribusi tersebut, sehingga

dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan

kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai. Berikut

dapat digambarkan konsep kerangka berfikir:

31
Mila Badriyah, Manajemen Sumber Daya Manusia…., hal. 227.
 41

Gambar 2.1

Konsep Kerangka Berfikir

KEPUASAN KERJA

1. Gaji/upah

2. Promosi

3. Supervisi

4. Tunjangan-tunjangan

5. Penghargaan Kinerja

6. Peraturan/prosedur

7. Rekan kerja

8. Pekerjaan itu sendiri

9. Komunikasi

8. Pengajuan Hipotesis

Atas dasar deskripsi teoritis dan kerangka berfikir diatas, maka

hipotesis penelitian dirumuskan sebagai berikut:

H0 : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.

H1 : Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Penelitian adalah proses belajar atau usaha untuk menemukan atau

untuk mengembangkan dan menguji suatu kebenaran/pengetahuan, atau untuk

memperoleh jawaban atas suatu masalah. Namun demikian, setiap orang bisa

saja mendefinisikan penelitian berbeda-beda, tetapi subtansinya adalah usaha

untuk menemukan mengembangkan dan menguji kebenaran suatu

pengetahuan, serta memperoleh jawaban suatu masalah.32

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitan ini adalah penelitian

kuantitatif yaitu penelitian yang informasi atau datanya dianalisis

menggunakan statistik, mulai dari pengumpulan data, validasi dan

sebagainya.33 Adapun pendekatan penelitian ini adalah penelitian dengan

metode survei. Karena dalam penelitian ini informasi yang dikumpulkan

mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai

alat pengumpulan data yang pokok.34 Alasan peneliti memilih menggunakan

32
Hendri Tanjung dan Abrista Devi, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam, (Jakarta:
Gramata Publishing, 2013), h.3.
33
Ronny Kountur, Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, (Jakarta: PPM,
2007), h. 109.
34
Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES,
1995), edisi revisi, h.3.

42
 43

pendekatan ini adalah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan

dalam penelitian sosial.

B. Subjek dan Objek Penelitian

Adapun yang menjadi subjek penilitian adalah pegawai Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat, sedangkan yang menjadi Objeknya

adalah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Jakarta Barat.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok

objek yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi

merupakan keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia,

hewan, peristiwa dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi

sumber data penelitian.35

Menurut Sugiyono populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas, objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

35
M Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif (Jakarta: Kencana Prenada Media
Group, 2005), h.99.
 44

kesimpulanya.36 Untuk populasi diambil dari pegawai Bank BNI Syariah

Kantor Cabang Jakarta Barat sebanyak 35 responden.

2. Sampel

Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel dengan berpanduan

pada pendapat Suharsimi Arikunto yang mengatakan apabila subjek

kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitianya

merupakan penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subjek besar, dapat

diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih tergantung setidak-

tidaknya dari kemamampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan

dana.37

Dengan demikian selanjutnya dalam penelitian ini penulis mengambil

sampel total yaitu sebanyak pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Jakarta Barat sebanyak 35 pegawai, yang terdiri dari laki-laki dan

perempuan.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas (Independent Variable) adalah variabel yang menjadi

sebab atau merubah/memengaruhi variabel lain (Variabel dependent).

Juga sering disebut dengan variabel bebas, prediktor, stimulus, eksogen

atau antecendent.

36
Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, (Bandung: Alfabeta, 2013), hal. 12.
37
Ronny Kountur, Metodologi Penelitian (Jakarta: CV Tanina Gravica, 2003, cet. 1) h.
57
 45

a. Kepuasan kerja (X)

kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau

tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan seperti

faktor gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan,

penghargaam, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan

komunikasi.

2. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Vaiabel Dependent merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat karena adanya variabel lain (variabel bebas). Varibel ini juga sering

disebut variabel terikat, variabel respons atau endogen. Variabel terikat

dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai yaitu hasil kerja yang secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.38

Gambar 3.1

Variabel Penelitian

Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai

(Variabel (Variabel
independent) dependent)

38
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,…., h.
67.
 46

E. Teknik Pengumpulan Data dan Instrument Penelitian

Teknik pengumpulan data yaitu dengan cara penelitian lapangan atau

survey, sedangkan alat yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah :

a. Observasi

Observasi ialah pengamatan dan pencatatan yang sistematis

terhadap gejala-gejala yang diteliti.39 Penulis melakukan penelitian

dengan cara mengamati langsung terhadap segala sesuatu yang terkait

dengan masalah kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bank BNI

Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat, baik secara langsung maupun

tidak langsung.

b. Penyebaran Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data dengan cara membagikan sejumlah

kuesioner kepada pihak-pihak yang bersangkutann dalam penelitian.40

c. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu proses pengumpulan data dan pengambilan

data berdasarkan tulisan-tulisan berbentuk catatan, buku, dokumen

atau arsip-arsip milik lembaga Bank BNI Syariah Kantor Cabang

Jakarta Barat, ataupun tulisan-tulisan dan berkas-berkas yang memiliki

relevansi dengan pembahasan peneliti ini.

39
Husaini Usman dan Purnomo Setiady Akbar, Metodologi Penelitian Sosial (Jakarta:
PT. Bumi Aksara, 2003), h.53
40
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif, ( Jakarta: KENCANA, 2013 Cet-1),
Hal. 117
 47

F. Teknik Analisa Data

Data yang dikumpulkan berupa kepuasan kerja dan kinerja pegawai

tersebut diolah dan dianalisis. Untuk menganalisis data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah menggunakan regresi linier sederhan. Metode ini

bertujuan untuk menelaah hubungan antara dua variabel.

Data yang terkumpul diuji dan dianalisis sengan Statistical Product and

Service Solution (SPSS). Metode analisis data menggunakan, pengujian

instrument, pengolahan data, dan pengujian hipotesis.

1. Pengujian Instrument

a. Uji Validitas Data

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrument.41 Untuk mengetahui

validitasnya, peneliti melakukan uji coba (try out) instrument.

Dalam uji coba instrument ini peneliti menyebarkan angket uji

coba kepada 10 orang yang bukan merupakan responden

penelitian.

Marsi Singarimbun mengatakan bahwa untuk mengetahui

setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap variable dinilai valid atau

tidak dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan rtabel antara

41
Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2010), h. 211-
212.
 48

nilai skor item yang di uji dengan jumlah seluruh skor yang

dikaji.42

Butir dinyatakan valid jika r hitung > r table, namun jika nilai r hitung

< r tabel dinyatakan tidak valid atau gugur pada taraf signifikansi

( ) = 0,05.43 Dengan menetapkan db= n - 2 = 10 – 2 = 8 dan =

5%, maka diperoleh nilai tabel koefisien korelasi adalah 0,632.

Pada uji instrument ini peneliti menggunakan Microsoft Excel

2010.

b. Uji Reliabilitas Data

Reliabilitas mengacu pada konsistensi skor atau jawaban dari

pelaksanaan satu instrument lain dan apabila dilakukan

pengukuran berkali-kali terhadap suatu unit akan menghasilkan

ouput yang sama. Reliabilitas suatu variable dikatakan cukup

baik jika memiliki nilai koefisien reliabilitas (r11) lebih besar dari

0,6.44

Uji reliabilitas instrument dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui konsistensi dari instrument sebagai alat ukur, sehingga

hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.45 Dari perhitungan

validitas variabel kepuasan kerja terdapat 24 butir yang valid dan

42
Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey, (Jakarta: LP3ES,
1995), h. 159.
43
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif,…. Hal. 47.
44
Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif,…. Hal. 57.
45
Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur
Dalam Penelitian, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2007), h. 37.
 49

validitas variabel kinerja pegawai terdapat 24 butir yang valid,

diperoleh koefisien reliabilitas instrumen untuk variabel kepuasan

kerja adalah 0,966 dan variabel kinerja pegawai adalah adalah

0,980. Artinya instrumen kepuasan kerja dan kinerja pegawai

telah reliabel (dapat dipercaya).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel dependen, variabel independen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Ada beberapa cara mendeteksi normalitas dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar

pengambilan keputusan dalam uji normalitas adalah46:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar dari garis diagonal dan atau tidak

mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

46
Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo, 2004), hal. 24
 50

3. Uji korelasi

Berikut ini adalah bagian dari perhitungan uji korelasi yang terdiri

dari uji korelasi (r) dan uji determinasi (r2):

a. Koefiseian Korelasi

Koefisien korelasi merupakan analisa statistik ini bertujuan

untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara 2 (dua)

variabel, yaitu variabel bebas dan variabel terikat. Dalam hal ini

yang akan dicari adalah hubungan kepuasan kerja sebagai variabel

bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat. Koefisien

korelasi bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara

kedua variabel (independen dan dependen).

Ketentuan dari uji korelasi adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan positif yaitu

makin besar nilai variabel X (independen), maka makin besar

pula nilai variabel Y (dependen) atau makin kecil nilai variabel

X (independen) maka makin kecil pula nilai variabel Y

(dependen).

2) Jika nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan yang negatif,

yaitu makin kecil nilai variabel X (independen), maka akan

makin kecil nilai variabel Y (dependen) atau makin kecil nilai

variabel X (independen), maka semakin kecil nilai variabel Y

(dependen).
 51

3) Jika nilai r = 1, telah terjadi hubungan sempurna antara

variabel X (indepeden) dengan variabel Y (dependen).

Table 3.1
Pedoman Intreprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Lemah
0,200 - 0,399 Lemah
0,400 - 0,599 Cukup Kuat
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat

4. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji regresi

linier sederhana dengan bantuan program SPSS versi 17 digunakan

untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara variabel independen

terhadap variabel dependen. Adapun dalam penelitian ini menguji

hipotesis secara parsial:

a. Uji t (uji parsial)

Untuk mengetahui ada atau tidak pengaruh masing-masing

variabel dependen secara individual (parsial) terhadap variabel

dependen. Hasil uji t hitung ini pada outpot perangkat lunak, dapat

dilihat pada tabel coefficient level of significance yang digunakan

sebesar 5% (a) = 0,05. Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan
 52

Ha diterima, artinya variabel independen secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.

Apabila t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Anilisis ini

juga dapat memberikan informasi tentang kontribusi masing-

masing variabel independen terhadap variabel dependen dengan

melihat r2 nya. Variabel yang memenuhi r2 terbesar adalah variabel

independen yang mempunyai pengaruh dominan.

5. Analisis Regresi Linier Sederhana

a. Persamaan Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier dimaksudkan untuk mengetahui seberapa

besar tingkat pengaruh antara variabel bebas (independen) dengan

variabel terikat (dependen). Metode ini juga bisa digunakan

sebagai prediksi, sehingga dapat diperkirakan antara baik atau

buruknya suatu variabel X terhadap terhadap naik turunya suatu

tingkat variabel Y, begitu pun sebaliknya. Rumus regresi linier

sederhana47:

Y = a + bX

Dimana:

47
Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik,…. H. 307
 53

Y : Nilai yang diprediksikan

X : Nilai variabel independen

a : konstanta atau bila harga X = 0

b : koefisien regresi

langkah selanjutnya adalah melakukan pengujian dan

pembuktian terhadap hipotesis yang telah dibuat. Pembuktian ini

melalui perhitungan dengan menggunakan perangkat lunak.

b. Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada

tabel Model Summaryb dan tertulis R Square.

Nilai R2 sebesar 1, berarti pengaruh variabel dependen

seluruhnya dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada

faktor lain yang menyebabkan pengaruh variabel dependen. Jika

nilai R2 berkisar 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat

kamampuan variabel dependen dapat menjelaskan pengaruh

variabel dependen.48

48
Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik,…. H. 45.
 54

G. Definisi Operasional dan Indikator Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:

1. Kepuasan Kerja (variabel X)

a) Definisi Konseptual

kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong

atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan

pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan

seperti faktor gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-

tunjangan, penghargaam, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu

sendiri, dan komunikasi.

b) Definisi Operasional

Berdasarkan konsep yang telah diuraikan dalam

kerangka teori, indikator dari kepuasan kerja terdiri dari:

1. Gaji

2. Promosi

3. Supervisi

4. Rekan kerja

5. Tunjangan-tunjangan

6. Penghargaan

7. Peraturan dan prosedur

8. Karakteristik pekerjaan

9. Komunikasi
 55

Tabel 3.2

Operasional Variabel Kepuasan Kerja (X)

Jumlah Nomer butir

No Variabel Sub-variabel Indikator
butir

1. Kepuasan kerja Seperangkat perasaan a. Gaji 3 1, 2, 3

(variabel X) karyawan yang b. Promosi 3 4, 5, 6

menyenangkan atau c. Supervisi 4 7, 8, 9,10 11,

tidak menyenangkan d. Tunjangan- 3 12, 13

berdasarkan imbalan tunjangan

material dan imbalan e. Penghargaan 3 14, 15, 16

psikologis (non f. Peraturan 3 17, 18, 19

material) dan prosedur

g. Rekan kerja 4 20, 21, 22, 23

h. Karakteristik 2 24, 25

pekerjaan

i. Komunikasi 3 26, 27, 28

Untuk mengukur instrument penelitian, telah disediakan jawaban dari

butir pertanyaan dan responden dapat memilih satu jawaban yang sesuai, dan

setiap jawaban bernilai 1 sampai 5 sesuai dengan tingkat jawabannya. Untuk

lebih jelasnya dapat melihat tabel di bawah ini:

 56

Tabel 3.3

Bobot skor instrument pernyataan (Variabel X)

Pernyataan
Alternatif jawaban
Positif Negatif

Sangat setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu-ragu 3 3

Tidak setuju 2 4

Sangat tidak setuju 1 5

2. Kinerja Pegawai (Variabel Y)

a) Definisi konseptual

Kinerja atau performance merupakan hasil kerja atau prestasi

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggung jawabnya, untuk mencapai suatu tujuan organisasi.

Indikator yang menjadi ukuran kinerja bagi pegawai dalam fokus

penelitian ini ialah kualitas, kuantitas, kemampuan pegawai,

tanggung jawab, sarana dan prasarana, kerjasama, dan potensi

untuk berkembang.
 57

b) Definisi operasional

Untuk mengukur variable Y tentang kinerja pegawai

digunakan angket yang dikembangkan dalam bentuk pernyataan.

Varibel ini merupakan variabel terikat yang disimbolkan sebagai

Y. Berdasarkan konsep yang telah diuraikan dalam kerangka teori,

indikator dari kinerja pegawai terdiri dari:

1. Kuantitas

2. Kualitas

3. Kemampuan pegawai

4. Tanggung jawab

5. Sarana dan prasarana

6. Kerjasama

7. Potensi untuk berkembang

 58

Tabel 3.4

Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Jumlah
No Variabel Sub Variabel Indikator Nomer butir
butir

2. Kinerja 1. Kualitas 4 1, 2, 3, 4

Pegawai 2. Kuantitas 4 5, 6, 7, 8

(Variabel Y) 3. kemampuan pegawai 4 9, 10, 11 ,12

4. Tanggung jawab 6 13, 14, 15, 16,

18

5. sarana dan prasarana 2 19, 20

6. Kerjasama 5 21, 22, 23, 24,

25

7. potensi untuk 2 26, 27

berkembang
 59

Tabel 3.5

Bobot skor pernyataan (Variabel Y)

Pernyataan
Alternatif jawaban
Positif Negatif

Sangat setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu-ragu 3 3

Tidak setuju 2 4

Sangat tidak setuju 1 5

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Singkat Bank BNI Syariah

Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan

system perbankan syariah. Prinsip syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil,

transparan dan mashlahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap

system perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada undang –

undang No. 10 Tahun 1998 pada tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha

Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang,

Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus

berkembang menjadi 28 kantor cabang dan 31 kantor cabang pembantu.

Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di kantor

cabang BNI Konvensional (office channeling) dengan lebih kurang dari 1500

outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan

operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap

aspek syariah. Dengan dewan pengawas syariah (DPS) yang saat ini diketuai

oleh KH. Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian

dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah.

Di dalam corporate plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status

UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana

60
 61

tersebut telah terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI

Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan

Juni 2010 tidak terlepas dari factor eksternal berupa aspek regulasi yang

kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No. 19 tahun 2008 tentang Surat

Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No. 21 tahun 2008 tentang

Perbankan Syariah. Di samping itu, komitmen pemerintah terhadap

pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap

keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.

Selain adanya demand dari masyarakat terhadap perbankan syariah,

untuk mewujudkan visinya (yang lama) menjadi “universal banking”, BNI

membuka layanan perbankan umum dan syariah sekaligus. Hal ini sesuai

dengan UU No. 10 Tahun 1998 yang memungkinkan bank – bank umum

untuk membuka layanan syariah. Diawali dengan pembentukan Tim Bank

Syariah di tahun 1999, Bank Indonesia kemudian mengeluarkan ijin prinsip

dan usaha untuk beroperasinya unit usaha syariah (UUS) BNI. Setelah itu BNI

Syariah menerapkan strategi pengembangan jaringan cabang syariah sebagai

berikut :

Tepatnya pada tanggal 29 April 2000 BNI Syariah membuka 5 kantor

cabang syariah sekaligus di kota – kota potensial seperti yang telah disebutkan

sebelumnya. Tahun 2001 BNI Syariah kembali membuka 5 kantor cabang

syariah yang difokuskan di kota – kota besar di Indonesia yakni Jakarta,

Bandung, Makassar dan Banjarmasin. Seiring dengan perkembangan bisnis

dan banyaknya permintaan masyarakat untuk layanan perbankan syariah,

 62

tahun 2002 lalu BNI syariah membuka dua kantor cabang syariah baru di

Medan dan Palembang.

Di awal tahun 2003, dengan pertimbangan load bisnis yang semakin

meningkat sehingga untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, BNI

Syariah melakukan relokasi kantor cabang di Jepara ke Semarang. Sedangkan

untuk melayani masyarakat kota Jepara, BNI Syariah membuka Kantor

Cabang Pembantu Syariah Jepara. Pada bulan Agustus dan September 2004,

BNI Syariah membuka layanan BNI Syariah Prima di Jakarta dan Surabaya.

Layanan ini diperuntukan untuk individu yang membutuhkan layanan

perbankan yang lebih personal dalam suasana yang nyaman. September 2013

jumlah cabang BNI Syariah mencapai 64 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang

Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 16 Payment Point.49

Awal berdiri BNI Syariah Cabang Jakarta Barat pada tahun 2010

yang terletak di Ruko Mediterania No.1 Jl. Meruya Ilir Raya, Jakarta Barat

11630, tepatnya tanggal 28 Desember 2010 yang di pimpin oleh Bapak

Ahmad Jamiat Pitoyo. Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat,

memang terbilang baru di daerah Meruya Jakarta Barat tetapi sudah

mempunyai 3 Kantor Cabang Pembantu yaitu: yang pertama cabang

pembantu Trisakti berdiri pada tahun 2011, awalnya bekerja sama dengan

pihak Trisakti dengan membuka kelas Lab di sana baru diperbolehkan untuk

membuka cabang pembantu. Yang kedua cabang Cengkareng yang berada di

49
http://www.bnisyariah.co.id diakses pada hari sabtu, 16 Juli 2016 pukul 14.00.
 63

Taman Palem dan yang ketiga cabang pembantu Ciledug berada di CBD

Ciledug.50

B. Visi dan Misi Bank BNI Syariah

1. Visi BNI Syariah adalah :

“Menjadi Bank Syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan

kinerja”

2. Misi BNI Syariah adalah :

a. Memberikan kontribusi positif kepada masyarakat dan peduli pada

kelestarian lingkungan.

b. Memberikan solusi bagi masyarakat untuk kebutuhan jasa

perbankan syariah.

c. Memberikan nilai investasi yang optimal bagi investor.

d. Menciptakan wahana terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk

berkarya dan berprestasi bagi pegawai sebagai perwujudan ibadah.

e. Menjadi acuan tata kelola perusahaan yang amanah.

3. Tata kelola Perusahaan

a. Budaya Kerja BNI Syariah

Budaya kerja: nilai-nilai (values)dan keyakinan (beliefs) yang menjadi

pedoman dalam berprilaku, yang dinilai penting bagi kelangsungan

organisasi. Values prinsip-prinsp yang diyakini baik dan benar dalam

50
Ahmad Syarifuddin, Sales Head, Bank BNI Syariah Cabang Jakarta Barat, Wawancara
Pribadi, Jakarta 24 Agustus 2016
 64

menjalankan organisasi perusahaan. Beliefs hipoteca yang melandasi

suatu paradigm yang diyakini sebagai sesuatu yang terbaik dalam

menjalankan organisasi.

1) Amanah

Amanah adalah salah satu sifat wajib Rasullah SAW yang

secara harfiah berarti “dapat dipercaya”. Dalam budaya kerja

PT Bank BNI Syariah, amanah didefinisikan sebagai

“menjalankan tugas dan kewajiban dengan penuh tanggung

jawab untuk memperoleh hasil yang optimal”.

Nilai amanah ini tercermin dalam perilaku utama insan PT

Bank BNI Syariah:

a) Professional dalam menjalankan tugas.

b) Memegang teguh komitmen dan bertanggung jawab.

c) Jujur, adil dan dapat dipercaya.

d) Menjadi teladan yang baik bagi lingkungan.

2) Jama’ah

Jama’ah adalah perilaku kebersamaan umat Islam dalam

menjalankan segala sesuatu yang sifatnya ibadah dengan

mengutamakan kebersamaan dalam suatu naungan

kepemimpinan. Dalam budaya kerja PT Bank BNI Syariah,

jama’ah didefinisikan sebagai “bersinergi dalam menjalankan

tugas dan kewajiban”. Budaya ini dijalankan dalam perilaku

utama:
 65

a) Bekerja sama secara rasional dan sistematis.

b) Saling mengingatkan dengan santun.

c) Bekerja sama dalam kepemimpinan yang efektif.

b. Good Corporate (GCG) PT Bank BNI Syariah

Bank Indoenesia melalui Peraturan Bank Indonesia Nomor

11/33/PBI/2009 tanggal 7 Desember 2009 dan Surat Edaran Bank

Indonesia Nomor 12/13/DPbs tanggal 30 April 2010, tentang

pelaksanaan Good Corporate Govermance bagi Bank Umum

Syariah dan Unit Usaha Syariah telah mengamankan untuk

melaksanakan suatu tata kelola Bank yang menerapkan prinsip-

prinsip keterbukaan, akuntabilitas, pertanggungjawaban,

professional dan kewajaran.

BNI Syariah dalam rangka menjalankan amana sesuai dengan

Peraturan Bank Indonesia tersebut, membentuk Pedoman Kebijakan

GCG (Good Corporate Govermance) dalam rangka melindungi

steakholders dan meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan

perundang-undangan yang berlaku serta nilai-nilai atau etika yang

berlaku umum pada industry perbankan syariah.

BNI Syariah telah memiliki Pedoman Pelaksanaan GCG (Good

Corporate Govermance) yang berdasarkan pada lima prinsip dasar

yaitu keterbukaan (transparency), akuntabilitas (accountability),

pertanggungjawaban (responsibility), professional (professional)

 66

dan kewajaran (fairness), di mana kelima prinsip dasar GCG (Good

Coporate Govermance) tersebut sejalan dengan prinsip-prinsip tata

kelola perusahaan secara islami yang berdasarkan Persaudaraan

(ukhuwah) keadilan, kemaslahatan dan keseimbangan.

Pedoman pelaksanaan GCG (Good Corporate Govermance)

tersebut dijadikan pedoman dalam penyusunan Rencana Bisnis

Bank BNI Syariah dan merupakan landasan pelaksanaan tugas

seluruh unit organisasi baik di kantor pusat maupun kantor cabang

dalam rangka menambah nilai ekonomi bagi Pemegang Saham dan

stakeholder, dengan meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan

perundang-undangan yang berlaku serta nilai-nilai etika yang

berlaku secara umum pada industry perbankan syariah dank ode

etika BNI Syariah.

Adapun pelaksanaan GCG (Good Corporate Govermance)

pada BNI Syariah diimplementasikan antara lain dengan:

1) Pelaksanaan tugas dan tanggungjawab Dewan Komisaris.

2) Pelaksanaan tugas dan tanggungjawab Direksi.

3) Kelengkapan dan pelaksanaan komite.

4) Pelaksanaan dan tugas DPS.

5) Pelaksanaan prinsip syariah dalam kegiatan penghimpunan

dana dan penyaluran dana serta pelayanan jasa.

6) Penanganan benturan kepentingan.

7) Penerapan fungsi kepatuhan.

 67

8) Penerapan fungsi Audi Intern.

9) Penerapan fungsi Audit Ekstern.

10) Batas maksimum penyaluran dana dan pelaporan GCG (Good

Corporate Govermance).51

C. Deskripsi Data Responden Penelitian

Dari hasil analisis mengenai profil responden maka diperoleh data

responden yang menjadi sampel pada penelitian ini, yaitu jenis kelamin, usia,

tingkat pendidikan, lama berkerja. Dan yang menjadi responden dalam

penelitian ini adalah sebanyak 35 orang pegawai Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Jakarta Barat.

Berikut ini adalah beberapa profil responden yaitu:

a. Jenis Kelamin

Tabel 5.1

Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Kategori Frekuensi Persentase

1. Laki-laki 18 51,43%

2. Perempuan 17 48,57%

Total 35 100%

51
Tata Kelola Bank BNI Syariah, artikel diakses pada tanggal 16 Juli 2016 dari :
www.bnisyariah.co.id
 68

Berdasarkan tabel 5.1 dapat diambil kesimpulan bahwa

mayoritas responden laki-laki adalah sebanyak 18 orang atau

51,43% sisanya adalah responden perempuan sebanyak 17

orang atau 48,57%. Maka berdasarkan data tersebut dapat

dikatakan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki

lebih banyak dibandingkan dengan responden jenis perempuan.

b. Usia

Tabel 5.2

Data Responden Berdasarkan Usia

No Kategori Frekuensi Persentase

1. 20 – 25 Tahun 8 22,86 %

2. 26 – 35 Tahun 27 77,14 %

3. 36 – 45 Tahun 0 0%

4. > 45 Tahun 0 0%

Total 35 100%

Berdasarkan tabel 5.2 dapat diambil kesimpulan bahwa

sebagian besar pegawai berada pada usia produktif karena

berusia kurang dari 40 tahun yaitu pegawai usia 20 – 25 tahun

sebanyak 8 orang atau 22,86%, dan pegawai berusia 26 – 35

tahun sebanyak 27 orang atau 77,14%.

 69

c. Tingkat Pendidikan

Tabel 5.3

Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Kategori Frekuensi Persentase

1. D3 2 5,71%

2. S1 30 85,71%

3. S2 3 8,58%

4. Lainya 0 0%

Total 35 100%

Berdasarkan tabel 5.3 dapat diambil kesimpulan bahwa tingkat

pendidikan responden didominasi oleh para pegawai yang bergelar

S1 yaitu sebanyak 30 orang dari 35 responden atau 85,71% dari

100% responden yang ada. Posisi kedua yaitu pegawai yang

bergelar S2 sebanyak 3 orang atau 8,58% . Sedangkan posisi

terakhir yaitu pegawai yang bergelar D3 sebanyak 2 orang atau

5,71%. Tabel diatas menunjukan bahwa responden dengan

pendidikan S1 lebih banyak dibandingkan responden dengan

pendidikan yang lain.

 70

d. Lama Bekerja

Tabel 5.4

Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Kategori Frekuensi Persentase

1. < 1 Tahun 0 0%

2. 1 – 2 Tahun 3 8,58%

3. 2 – 3 Tahun 15 42,85%

4. 3> 17 48,57%

Total 35 100%

Dari hasil data responden yang diterima berdasarkan

lama bekerja, terlihat bahwa responden yang bekerja 1 – 2

tahun berjumlah 3 orang dari 35 responden atau sebesar 8,58%,

responden yang bekerja 2 – 3 tahun berjumlah 15 orang atau

sebesar 42,85%, dan responden yang bekerja lebih dari 3 tahun

sebanyak 17 orang atau sebesar 48,57%. Tabel diatas

menunjukan bahwa pegawai yang bekerja lebih dari 3 tahun

lebih banyak dibandingkan responden dengan lama bekerja

lainya.
 71

D. Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Pengujian ini menggunakan Microsoft Excel, didapatkan nilai r hitung

menggunakan rumus Product Moment Correlation (data terlampir).

Kriteria yang digunakan dalam uji validitas ini ialah jika nilai r hitung lebih

besar dari r tabel maka item angket dinyatakan valid dan dapat

dipergunakan, namun sebaliknya jika nilai r hitung lebih kecil dari r tabel

maka item angket dinyatakan tidak valid dan tidak dapat dipergunakan.

Diketahui nilai r pada = 5% dan db = 8 ialah 0,632.

Table 5.5

Rekapitulasi Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja

No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0.87942 0.632 Valid

2 0.63446 0.632 Valid

3 0.85268 0.632 Valid

4 0.56454 0.632 Tidak Valid

5 0.82655 0.632 Valid

6 0.75316 0.632 Valid

 72

7 0.7641 0.632 Valid

8 0.83284 0.632 Valid

9 0.89721 0.632 Valid

10 0.85359 0.632 Valid

11 0.76252 0.632 Valid

12 0.79281 0.632 Valid

13 0.60639 0.632 Tidak Valid

14 0.70854 0.632 Valid

15 0.89264 0.632 Valid

16 0.65587 0.632 Valid

17 0.71009 0.632 Valid

18 0.69128 0.632 Valid

19 0.77327 0.632 Valid

20 0.52326 0.632 Tidak Valid

21 0.65245 0.632 Valid

22 0.82026 0.632 Valid

 73

23 0.65529 0.632 Valid

24 0.76142 0.632 Valid

25 0.76222 0.632 Valid

26 0.70037 0.632 Valid

27 0.79417 0.632 Valid

28 0.51242 0.632 Tidak Valid

Kesimpulan dari data variabel kepuasan kerja diatas menunjukan

bahwa item yang tidak valid sebanyak 4 butir yakni nomer 4, 13, 20, dan

28. Sedangkan item yang valid dan dapat dipergunakan sebanyak 24 butir.

Tabel 5.6

Rekapitulasi hasil pengujian validitas variabel Kinerja Pegawai

No Item Nilai r hitung Nilai r tabel Keterangan

1 0.73336 0.632 Valid

2 0.89894 0.632 Valid

3 0.69475 0.632 Valid

4 0.68608 0.632 Valid

 74

5 0.64693 0.632 Valid

6 0.793 0.632 Valid

7 0.73747 0.632 Valid

8 0.72557 0.632 Valid

9 0.76075 0.632 Valid

10 0.65978 0.632 Valid

11 0.6584 0.632 Valid

12 0.59781 0.632 Drop

13 0.64642 0.632 Valid

14 0.6364 0.632 Valid

15 0.55655 0.632 Drop

16 0.85039 0.632 Valid

17 0.76075 0.632 Valid

18 0.64642 0.632 Valid

19 0.793 0.632 Valid

20 0.70679 0.632 Valid

 75

21 0.84472 0.632 Valid

22 0.68608 0.632 Valid

23 0.31184 0.632 Drop

24 0.70679 0.632 Valid

25 0.66667 0.632 Valid

26 0.69695 0.632 Valid

27 0.84017 0.632 Valid

Kesimpulan dari data variabel kinerja Pegawai pada tabel 5.6

menunjukan bahwa item yang tidak valid sebanyak 3 butir yakni nomer

12, 15, dan 23. Sedangkan item yang valid dan dapat dipergunakan

sebanyak 24 butir.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah tingkat kepercayaan terhadap suatu hasil

pengukuran. Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu

pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya

(reliabel). Kriteria pengujian dilakukan dengan menggunakan pengujian

Cronbach Alpha ( ). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.

 76

Tabel 5.7

Rekapitulasi Hasi Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach Alpha Keterangan

1 Kepuasan Kerja 0,966 Reliabel

2 Kinerja Pegawai 0,980 Reliabel

Sumber: Data diolah

Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas pada tabel 5.7 tentang

rekapitulasi hasil uji reliabilitas, diketahui nilai Cronbach Alpha variabel

X (kepuasan kerja) sebesar 0,966 dan Y (kinerja pegawai) sebesar 0,980,

keduanya lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa instrument

angket dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai alat

pengumpul data.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas

Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti

asumsi distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak

mengikuti asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran

data yang diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang

bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama harus

digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa

 77

uji normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji variabel

independen dan variabel dependen yaitu kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai keduanya memiliki distribusi normal atau tidak,

berikut ini gambar grafik uji normalitas data pada grafik PP-Plot.

Gambar 5.1

Hasil Uji Normalitas Data

Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar disekitar garis

diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal kedua grafik

ini menunjukan bahwa model regresi layak dipakai karena asumsi

normalitas.
 78

4. Koefiseian Korelasi

Koefisen korelasi ditunjukan untuk mengetahui sejauh mana

hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Berikut ini

hasil uji korelasi:

Tabel 5.7
Nilai Koefisien Korelasi

Correlations

Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai

**
Kepuasan Kerja Pearson Correlation 1 .727

Sig. (2-tailed) .000

N 35 35
**
Kinerja Pegawai Pearson Correlation .727 1

Sig. (2-tailed) .000

N 35 35

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel 5.8 terlihat bahwa kepuasan kerja memiliki nilai

r (korelasi) sebesar 0,727, hal ini membuktikan bahwa kepuasan kerja

memiliki hubungan sebesar 0,727 atau sebesar 72,7 %. Hal ini

membuktikan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang kuat dengan

kinerja peagwai.
 79

5. Hasil uji hipotesis

a. Hasil Uji t

Uji statistik t berguna untuk menguji pengaruh dari masing-masing

variabel indpenden secara parsial terhadap variabel dependen. Untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel

independen seacara parsial terhadap variabel dependen dapat dilihat

pada tingkat signifikansi 0,05. Jika nilai probability t < 0,05 maka Ha

diterima, sedangkan jika nilai probability t > 0,05 maka Ha ditolak.52

Tabel 5.8
Hasil Uji hipotesis t

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 30.853 8.148 3.786 .001

Kepuasan Kerja .561 .092 .727 6.086 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Hasil uji hipotesis yang ditunjukan pada tabel diatas, variabel

kepuasan kerja mempunyai tingkat signifikasi sebesar 0,000 dan nilai t

hitung sebesar 6,086 > t tabel 1,69236. Hal ini berarti Ha diterima

sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif

52
Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, (semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, 2011) hal. 101.
 80

dan signifikan terhadap kinerja pegawai karena tingkat signifikasi

yang dimiliki variabel kepuasan kerja < 0,05 (0,000 < 0,05) dan nilai t

hitung > t tabel (6,086 > 1, 69236).

b. Hasil Uji Koefisien Regresi Linier Sederhana

Model regresi sederhana bertujuan untuk memprediksi besar

variabel dependen dengan menggunakan data variabel independen

yang sudah diketahui besarnya. Berikut ini hasil persamaan regresi

linier sederhana:

Tabel 5.9
Hasil Uji regresi Linier Sederhana

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta

1 (Constant) 30.853 8.148

Kepuasan Kerja .561 .092 .727

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Nilai a (konstanta) adalah 30,853 serta nilai b (koefisien arah

regresi) adalah 0,561. Dengan demikian persamaan regresinya adalah

Y = a + bX = 30,853 + 0,561X berdasarkan persamaan regresi diatas,

dapat diintrepestasikan bahwa jika kepuasan kerja dengan kinerja

pegawai diukur dengan instrument yang dikembangkan dalam

penelitian ini, maka setiap perubahan skor kepuasan kerja sebesar satu
 81

satuan dapat diestimasikan skor kinerja pegawai akan bertambah

sebesar 0,561 satuan pada arah yang sama.

c. Hasil Uji R2 (koefisien Determinasi)

Uji determinasi digunakan untuk menentukan seberapa besar

variabel indpenden dapat menjelaskan variabel dependen, maka perlu

diketahui nilai koefisien determinasi (R-Square). Adapun hasil uji

determinasi R2.

Tabel 5.11
Hasil Uji Determinasi (R2)

Model Summary

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .727 .529 .515 3.475

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja

Hasil pengujian menunjukan besarnya koefisien korelasi

berganda (R), koefisien determinasi (R Square). Berdasarkan tabel

model summaryb diatas diperoleh nilai koefisien korelasi berganda (R)

sebesar 0,727. Ini menunjukan bahwa variabel kepuasan kerja

terhadap kinerja pegawai mempunyai hubungan yang cukup kuat.

Hasil pada tabel diatas juga menunjukan bahwa nilai koefisien

determinasi (R Square) sebesar 0,529. Hal ini berarti 52,9 % dari

 82

kinerja pegawai yang bisa dijelaskan oleh variabel independen

(kepuasan kerja). Sedangkan sisanya (100% - 52,9% = 47,1 %)

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model

penelitian ini.
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data, dan perhitungan statistik yang telah

diuraikan pada bab sebelumnya, maka penelitian ini dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Berdasrakan Uji t-test terdapat pengaruh positif yang signifikan antara

kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Bank BNI Syariah Kantor

Cabang Jakarta Barat menunjukan bahwa nilai lebih kecil dari nilai (

0,000 < 0,05) dan nilai t hitung > t tabel (6,086 > 1,69236) . Dengan

demikian Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti terdapat pengaruh

signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Artinya,

semakin tinggi kepuasan kerja semakin tinggi pula kinerjanya.

2. Berdasarkan hasil analisis koefisien korelasi maka dapat disimpulkan

bahwasanya antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

sebesar 0,727 menunjukan bahwa variabel X dengan kategori kuat. Dan

variabel X mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja pegawi.

3. Untuk menentukan besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

dapat dilihat pada kolom Adjusted R Square. Besarnya Adjusted R Square

(R2) sebesar 0,529 . sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

83
 84

dapat memberikan kontribusi sebesar 52,9% terhadap kinerja pegawai

Bank BNI Syariah Kantor Cabang jakarta Barat. Dan 47,1 % lainya masih

dipengaruhi oleh faktor lain.

B. Saran

Melalui analisis seluruh proses dan isi dari laporan, peneliti merasa masih

banyak kekurangan yang dilengkapi agar penelitian ini menjadi lebih baik.

Berdasarkan hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diberikan

peneliti untuk selanjutnya digunakan bagi yang akan menggunakan topik atau

pendekatan yang sama, antara lain:

1. Agar kinerja pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat

baik, maka perusahaan harus terus memperhatikan para pegawainya,

dengan meningkatkan kepuasan kerja para pegawainya. Karena

berdasarkan hasil penelitian, kepuasan kerja mempengaruhi kinerja

pegawai Bank BNI Syariah kantor Cabang Jakarta Barat.

2. Dari variabel independent (kepuasan kerja) hanya menyumbang pengaruh

sebesar 52,9% sedangkan sisanya 47,1% kemungkinan dipengaruhi oleh

variabel lainya. Oleh sebab itu, disarankan untuk penelitian selanjutnya

agar meneliti atau menganalisa variabel-variabel lain yang mempengaruhi

kinerja pegawai.
 85

DAFTAR PUSTAKA

Abdurahman, S. A. (2007). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam Penelitian.

Bandung: CV Pustaka Setia.

Akbar, H. U. (2003). Metodologi Penelitian Sosial. Jakarta: PT Bumi Akasara.

Akbar, R. B. (2013). Skripsi: Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Pengembangan

Karir dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai studi kasus pada
Badan Penghubung Provinsi Riau di Jakarta. Ciputat: UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.

Amustofa, R. (2014). Skripsi: Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja, Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada pegawai perum bulog divisi
regional Jakarta. Semarang: Universitas Diponegoro.

Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta.

Badriyah, M. (2015). Manajemen Sumber daya Manusia. Bandung: CV Pustaka

Setia.

Bahasa, T. P. (2007). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Bugin, M. B. (2005). Metodologo Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana Prenada

Media.

Cokroaminoto. (2007). Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan.

Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Devi, H. T. (2013). Metodologi Penelitian Ekonomi Islam. Jakarta: Gramata

Publishing.

Effendi, M. S. (1995). Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES.

Flippo, E. B. (2002). Personel Management . Jakarta: Erlangga.

Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, M. S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.
 86

Kountur, R. (2003). Metodologi Penelitian. Jakarta: CV Tanina Gravica.

Kountur, R. (2007). Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta:
PPM.

Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya Offset.

Muddawamah, S. (2013). Pengaruh Kualitas Pelayanan Terhadap Tingkat Kepuasan

Nasabah pada Asuransi Jiwa Bumi Putera. Ciputat: UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta.

Nawawi, h. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Prawirosentono, S. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta.

Rahmatika, I. (2014). Skripsi: Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor. Ciputat: UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.

Riani, A. L. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarta:

Graha Ilmu.

Rivai, V. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada.

S.P, M. H. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gunung Agung.

Santoso, S. (2004). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. ELEX
Media Komputindo.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT Refika

Aditama.

Simamora, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Kencana.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.

Wibiowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Grafindo Persada.

Wibowo. (2012). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.

 87

DAFTAR WEBSITE

http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-

islam/

http://www.bnisyariah.co.id
 88

LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1

Keusioner tentang
“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BNI Syariah
Kantor Cabang Jakarta Barat”
Terimakasih atas kesediaan anda menjadi salah satu responden dan secara
sukarela mengisi kuesioner. Kuesioner ini merupakan instrument penelitian dalam
rangka penulisan skripsi program sarjana. Nama saya Gilang Ramadhan
(1112053000029), Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Dakwah, Fakultas Ilmu
Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Pada saat ini sedang
mengadakan survei mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat. Saya sangat
menghargai kejujuran anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan
anda yang terkait dengan kuesioner ini. Hasil survei ini hanya samata-mata digunakan
untuk tujuan penelitian dan pendidikan, bukan untuk keperluan komersial

Mohon untuk memberi tanda ( X ) dalam menjawab pertamyaan dibawah ini.

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis kelamin:
a. Laki-laki b. Perempuan
2. Usia anda:
a. 20 – 25 Tahun c. 36 – 45 Tahun
b. 26 – 35 Tahun d. ≥ 45 Tahun, sebutkan….
3. Pendidikan terakhir:
a. D3 c. S2
b. S1 d. lainya, sebutkan….
4. Lama bekerja:
a. ≤ 1 Tahun c. 2 – 3 Tahun
b. 1 – 2 tahun d. > 3 Tahun
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
BAGIAN 1

KEPUASAN KERJA

No Pernyataan SS S RR TS STS
1. Gaji yang saya terima sesuai dengan
harapan.
2. Pemberian gaji yang sesuai membuat
saya semangat dalam bekerja.
3. Kenaikan gaji yang saya terima dalam
jangka waktu yang lama.
4. Promosi jabatan yang diberikan sesuai
dengan bidang keahlian saya.
5. Kesempatan saya dipromosikan
sangatlah kecil.
6. Atasan saya cukup kompeten dalam
melakukan pekerjaanya.
7. Atasan saya sangat peduli terhadap
bawahanya.
8. Saya menyukai atasan saya.
9. Atasan saya sangat bijaksana dalam
menyikapi pekerjaanya.
10. Tunjangan yang saya miliki sangat
wajar.
11. Saya tidak puas dengan tunjangan-
tunjangan yang saya terima.
12. Saya merasa senang hasil pekerjaan
saya mendapatkan penghargaan.
13. Saya menerima penghargaan ketika
saya melakukan pekerjaan dengan
baik.
14. Saya senang pekerjaan saya dihargai.
15. Peraturan yang ada dikantor ini
membuat saya disiplin dalam bekerja.
16. Terdapat sejumlah peraturan yang
membuat saya tidak nyaman dalam
bekerja.
17. Banyak aturan yang membuat
pekerjaan mudah menjadi sulit.
18. Saya tidak menyukai beberapa rekan
kerja saya.
19. Saya menyukai rekan kerja saya.
20. Terlalu banyak perselisihan dengan
teman kerja saya saat ditempat kerja.
21. Pekerjaan yang ditugaskan kepada
saya sesuai dengan kemampuan saya.
22. Saya menyukai hal-hal yang saya
lakukan dalam bekerja karena sangat
mengasyikan buat saya.
23. Jalur komunikasi dikantor ini sangat
baik
24. Tugas-tugas pekerjaan dijelaskan
dengan baik.
Bagian II

Kinerja Pegawai

No Pernyataan SS S RR TS STS
1. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan jadwal yang ditentukan.
2. Saya selalu membuat rencana kerja
untuk menyelesaikan pekerjaan secara
efektif dan efesien.
3 Pekerjaan yang diberikan kepada saya
tidak pernah terbangkalai.
4. Semua tugas dapat saya kerjakan
dengan baik.
5. Saya pernah menyampaikan ide-ide
atau gagasan dalam rapat.
6. Saya teliti dalam melaksanakan tugas.
7. Dalam bekerja saya mempunyai target
sasaran yang hendak dicapai.
8. Saya sangat memahami tugas pokok
dan fungsi jabatan saya.
9. Mengikuti seminar-seminar atau
pelatihan-pelatihan terkait pekerjaan.
10. Saya memiliki ketrampilan dan
pengetahuan pada bidang pekerjaan
yang saya lakukan saat ini.
11. Pekerjaan atau tugas yang diberikan
sesuai dengan kemampuan yang saya
miliki.
12. Saya selalu hadir tepat waktu.
13. Kehadiran merupakan hal yang selalu
saya perhatikan dan prioritaskan.
14. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar yang ditetapkan
oleh perusahaan.
15. Saya selalu mengutamakan standar
kerja yang ditetapkan perusahaan
sebagai acuan untuk mencapai hasil
kerja yang optimal.
16. Saya memiliki komitmen terhadap
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
saya
17. Peralatan dan teknologi yang
digunakan menunjang saya dalam
pelaksanaan kerja.
18. Saya mampu menggunakan semua
fasilitas perusahaan yang menunjang
kerja.
19. Pekerjaan saya tidak terbangkalai
karena adanya kerjasama yang baik
antar rekan kerja.
20. Saya mampu bekerja sama dengan
semua pegawai.
21. Agar nyaman dalam bekerja, saya
membina hubungan baik dengan rekan
kerja.
22. Adanya keterbukaan komunikasi
membuat kinerja saya menjadi lebih
baik.
23. Hasil pekerjaan saya semakin baik
dari waktu ke waktu.
24. Saya selalu ingin meningkatkan
kinerja agar menjadi pegawai terbaik
di perusahaan.
 Kuesioner Sebelum Uji Validitas dan Realibilitas

Keusioner tentang
“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BNI Syariah
Kantor Cabang Jakarta Barat”
Terimakasih atas kesediaan anda menjadi salah satu responden dan secara
sukarela mengisi kuesioner. Kuesioner ini merupakan instrument penelitian dalam
rangka penulisan skripsi program sarjana. Nama saya Gilang Ramadhan
(1112053000029), Mahasiswa Program Sarjana Manajemen Dakwah, Fakultas Ilmu
Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Pada saat ini sedang
mengadakan survei mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Bank BNI Syariah Kantor Cabang Jakarta Barat. Saya sangat
menghargai kejujuran anda dalam mengisi kuesioner ini dan menjamin kerahasiaan
anda yang terkait dengan kuesioner ini. Hasil survei ini hanya samata-mata digunakan
untuk tujuan penelitian dan pendidikan, bukan untuk keperluan komersial

Mohon untuk memberi tanda ( X ) dalam menjawab pertamyaan dibawah ini.

A. KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Jenis kelamin:
a. Laki-laki b. Perempuan
2. Usia anda:
a. 20 – 25 Tahun c. 36 – 45 Tahun
b. 26 – 35 Tahun d. ≥ 45 Tahun, sebutkan….
3. Pendidikan terakhir:
a. D3 c. S2
b. S1 d. lainya, sebutkan….
4. Lama bekerja:
a. ≤ 1 Tahun c. 2 – 3 Tahun
b. 1 – 2 tahun d. > 3 Tahun
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
RR : Ragu-ragu
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
BAGIAN 1

KEPUASAN KERJA

No Pernyataan SS S RR TS STS
1. Gaji yang saya terima sesuai dengan
harapan.
2. Pemberian gaji yang sesuai membuat
saya semangat dalam bekerja.
3. Kenaikan gaji yang saya terima dalam
jangka waktu yang lama.
4. Saya mendapatkan kesempatan yang
sama untuk dipromosikan
5. Promosi jabatan yang diberikan sesuai
dengan bidang keahlian saya.
6. Kesempatan saya dipromosikan
sangatlah kecil.
7. Atasan saya cukup kompeten dalam
melakukan pekerjaanya.
8. Atasan saya sangat peduli terhadap
bawahanya.l
9. Saya menyukai atasan saya.
10. Atasan saya sangat bijaksana dalam
menyikapi pekerjaanya.
11. Tunjangan yang saya miliki sangat
wajar.
12. Saya tidak puas dengan tunjangan-
tunjangan yang saya terima.
13. Saya mendapatkan tunjangan sesuai
dengan kinerja saya.
14. Saya merasa senang hasil pekerjaan
saya mendapatkan penghargaan.
15. Saya menerima penghargaan ketika
saya melakukan pekerjaan dengan
baik.
16. Saya senang pekerjaan saya dihargai.
17. Peraturan yang ada dikantor ini
membuat saya disiplin dalam bekerja.
18. Terdapat sejumlah peraturan yang
membuat saya tidak nyaman dalam
bekerja.
19. Banyak aturan yang membuat
pekerjaan mudah menjadi sulit.
20. Saya senang bekerja dengan rekan
 kerja saat ini.
21. Saya tidak menyukai beberapa rekan
kerja saya.
22. Saya menyukai rekan kerja saya.
23. Terlalu banyak perselisihan dengan
teman kerja saya saat ditempat kerja.
24. Pekerjaan yang ditugaskan kepada
saya sesuai dengan kemampuan saya.
25. Saya menyukai hal-hal yang saya
lakukan dalam bekerja karena sangat
mengasyikan buat saya.
26. Jalur komunikasi dikantor ini sangat
baik
27. Tugas-tugas pekerjaan dijelaskan
dengan baik.
28. Saya mendapatkan penjelasan
menganai job desk.
Bagian II

Kinerja Pegawai

No Pernyataan SS S RR TS STS
1. Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan jadwal yang ditentukan.
2. Saya selalu membuat rencana kerja
untuk menyelesaikan pekerjaan secara
efektif dan efesien.
3 Pekerjaan yang diberikan kepada saya
tidak pernah terbangkalai.
4. Semua tugas dapat saya kerjakan
dengan baik.
5. Saya pernah menyampaikan ide-ide
atau gagasan dalam rapat.
6. Saya teliti dalam melaksanakan tugas.
7. Dalam bekerja saya mempunyai target
sasaran yang hendak dicapai.
8. Saya sangat memahami tugas pokok
dan fungsi jabatan saya.
9. Mengikuti seminar-seminar atau
pelatihan-pelatihan terkait pekerjaan.
10. Saya memiliki ketrampilan dan
pengetahuan pada bidang pekerjaan
yang saya lakukan saat ini.
11. Pekerjaan atau tugas yang diberikan
sesuai dengan kemampuan yang saya
miliki.
12 Pengetahuan yang saya miliki
memudahkan pekerjaan saya.
13. Saya selalu hadir tepat waktu.
14. Kehadiran merupakan hal yang selalu
saya perhatikan dan prioritaskan.
15. Saya sering datang terlambat
16. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan standar yang ditetapkan
oleh perusahaan.
17. Saya selalu mengutamakan standar
kerja yang ditetapkan perusahaan
sebagai acuan untuk mencapai hasil
kerja yang optimal.
18. Saya memiliki komitmen terhadap
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab
saya
19. Peralatan dan teknologi yang
digunakan menunjang saya dalam
pelaksanaan kerja.
20. Saya mampu menggunakan semua
fasilitas perusahaan yang menunjang
kerja.
21. Pekerjaan saya tidak terbangkalai
karena adanya kerjasama yang baik
antar rekan kerja.
22. Saya mampu bekerja sama dengan
semua pegawai.
23. Saya memiliki rekan kerja yang selalu
membantu dan mau bertukar pikiran
mengenai masalah pekerjaan.
24. Agar nyaman dalam bekerja, saya
membina hubungan baik dengan rekan
kerja.
25. Adanya keterbukaan komunikasi
membuat kinerja saya menjadi lebih
baik.
26. Hasil pekerjaan saya semakin baik
. dari waktu ke waktu.
27. Saya selalu ingin meningkatkan
kinerja agar menjadi pegawai terbaik
di perusahaan.
Lampiran 2
Tabulasi Jawaban kuesioner Variabel X (Kepuasan Kerja)

No. Butir Pernyataan

Skor
Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 4 2 3 2 3 3 3 4 3 3 3 5 5 4 3 4 2 3 5 2 2 3 3 4 78
2 4 4 2 3 4 3 4 2 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 77
3 5 4 4 5 5 5 4 4 3 2 2 5 5 4 2 4 2 2 4 3 4 3 2 4 87
4 3 3 3 5 2 3 3 4 4 3 2 3 4 3 2 4 3 4 3 3 2 3 3 3 75
5 5 3 3 5 5 4 4 4 2 2 3 4 3 4 3 4 3 5 4 2 2 3 2 4 83
6 4 4 5 4 5 4 5 4 3 3 2 5 3 5 2 4 2 4 3 3 3 4 3 5 89
7 5 3 2 4 4 5 5 5 3 2 3 5 4 5 3 5 4 5 5 3 4 3 2 5 94
8 5 3 3 3 4 4 5 4 1 2 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 2 2 2 3 77
9 4 4 3 3 4 4 5 4 3 3 4 4 5 4 4 4 4 3 4 2 3 2 3 4 87
10 5 3 4 5 4 4 4 4 3 1 3 5 5 5 3 4 2 5 4 1 3 4 1 5 87
11 4 4 3 4 5 5 4 5 2 2 3 5 4 5 3 5 3 4 4 3 3 4 2 5 91
12 4 3 3 5 4 5 3 4 4 3 3 5 4 5 3 5 3 4 5 2 2 3 3 5 90
13 5 4 2 4 4 4 4 4 4 2 3 4 4 4 3 5 3 5 4 2 3 3 2 4 86
14 4 4 4 4 5 4 5 4 3 2 4 5 5 4 4 3 3 5 4 2 4 3 2 4 91
15 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 5 5 3 4 3 4 4 3 2 3 3 5 90
16 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4 5 5 3 4 3 4 5 2 3 2 4 5 91
17 4 3 4 5 4 4 4 4 3 3 3 4 5 4 3 5 4 4 5 3 2 2 3 4 89
18 5 4 4 5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 4 3 4 2 2 3 4 4 96
19 4 5 3 4 4 4 3 4 3 3 2 3 4 4 2 4 4 4 4 3 2 3 3 4 83
20 4 4 3 4 5 4 4 4 3 3 3 5 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 3 4 85
21 5 4 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 4 5 3 4 4 5 5 3 3 3 3 5 97
22 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 5 5 5 2 3 5 4 5 3 3 3 3 5 90
23 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 5 5 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 89
24 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 2 3 3 4 85
25 4 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 5 5 3 4 3 5 5 2 3 4 3 5 93
26 2 5 2 3 3 5 3 4 3 3 2 5 5 5 2 4 2 4 5 2 4 2 3 5 83
27 3 3 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 100
28 4 5 4 5 3 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 4 4 5 5 3 4 3 3 5 98
29 5 3 3 5 4 3 4 5 3 3 2 5 3 3 2 5 4 4 4 1 2 3 3 3 82
30 5 4 3 4 4 3 5 4 4 3 3 5 5 5 3 5 4 3 5 3 3 4 3 5 95
31 5 4 4 4 5 4 5 4 3 3 3 5 5 5 3 5 5 3 5 3 3 5 3 5 99
32 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 3 4 86
33 4 3 3 4 4 4 4 3 2 2 2 5 3 5 2 4 3 4 3 3 4 4 2 5 82
34 5 4 3 4 5 5 5 4 3 3 3 5 5 5 3 5 3 3 4 3 3 5 3 5 96
35 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 3 4 2 3 4 3 4 85
Lampiran 3

Tabulasi Jawaban Variabel Y (Kinerja Pegawai)

No. Butir Pernyataan Skor

Resp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Total
1 3 2 3 4 2 3 2 3 3 2 4 2 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 2 2 71
2 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 3 2 79
3 4 4 4 4 2 4 2 2 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 2 4 4 3 4 3 80
4 4 2 4 3 4 3 4 2 2 3 4 3 4 3 2 3 4 3 2 3 2 3 2 3 72
5 4 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 4 3 5 3 3 3 3 3 3 3 2 2 73
6 5 4 4 3 4 2 4 2 4 2 2 4 5 2 4 4 5 4 2 5 3 4 3 3 84
7 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 5 4 5 3 3 3 2 3 3 4 3 84
8 2 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 2 2 2 3 75
9 4 4 2 2 3 4 4 4 2 4 3 4 3 4 5 4 4 3 4 3 2 2 3 2 79
10 4 2 4 5 4 3 2 4 4 2 3 3 5 2 4 4 4 4 3 4 3 4 3 1 81
11 3 2 3 3 4 3 3 3 4 3 3 4 5 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 81
12 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 2 79
13 5 3 4 4 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 4 3 3 2 2 3 3 2 82
14 4 3 3 4 5 3 3 2 4 3 2 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 3 4 2 86
15 3 3 3 2 3 2 2 3 4 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 73
16 4 2 4 5 4 4 4 3 4 3 3 4 2 5 3 3 4 3 3 3 2 2 3 2 79
17 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 2 2 2 3 81
18 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 3 3 2 2 83
19 3 4 3 4 4 4 5 3 5 4 4 5 5 5 4 3 3 2 2 3 3 3 2 3 86
20 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 4 4 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 76
21 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 83
22 4 4 4 4 4 2 3 4 4 5 2 4 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3 3 3 83
23 4 3 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 86
24 3 2 4 4 3 2 4 4 4 3 2 4 4 4 4 2 3 2 4 3 3 3 2 3 76
25 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 3 3 3 5 4 3 4 3 3 4 3 4 3 2 84
26 4 3 4 3 3 2 4 2 5 2 2 5 5 3 4 4 3 2 2 2 2 2 4 2 74
27 2 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 89
28 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 91
29 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 2 2 3 3 3 2 1 78
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 84
31 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 88
32 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 76
33 3 3 3 3 4 3 3 2 4 3 2 3 4 2 4 5 5 3 2 3 3 2 4 3 76
34 5 4 4 4 3 3 2 2 3 3 2 4 4 3 5 4 4 4 3 3 2 2 3 3 79
35 5 2 5 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 2 80
 Lampiran 4
Uji Instrumen Variabel X
Kepuasan Kerja

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 Y Y2
1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 4 2 2 2 2 2 4 2 3 2 2 2 2 2 2 62 3844
2 3 3 3 3 3 2 4 4 2 3 2 3 4 3 3 2 3 5 5 5 5 4 3 3 3 2 3 3 91 8281
3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 5 4 2 4 4 4 4 3 103 10609
4 2 5 4 3 3 3 4 3 2 3 4 3 4 2 2 5 3 4 4 2 3 3 2 3 3 3 2 2 86 7396
5 4 4 5 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 5 3 4 4 3 4 5 3 5 2 4 4 4 4 4 112 12544
6 3 5 4 3 4 3 1 1 2 2 3 4 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 4 3 3 3 78 6084
7 2 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 2 2 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 2 93 8649
8 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 122 14884
9 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 3 129 16641
10 4 5 5 2 4 3 4 5 4 3 5 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 4 5 4 4 3 5 2 115 13225
ΣX 34 41 42 32 36 33 37 34 29 31 38 37 36 38 32 36 34 38 38 39 38 39 31 35 37 33 35 28 991 102157
ΣX2 128 183 182 110 136 117 151 130 91 103 156 149 136 158 112 144 120 158 158 165 158 157 109 127 143 115 131 84
ΣXY 3564 4217 4289 3269 3699 3405 3847 3568 3022 3213 3929 3840 3664 3930 3345 3724 3463 3926 3945 3983 3917 3979 3220 3570 3785 3379 3614 2851
r hitung 0.8794 0.634 0.853 0.565 0.827 0.753 0.764 0.833 0.897 0.854 0.763 0.793 0.606 0.709 0.893 0.656 0.71 0.691 0.773 0.523 0.652 0.82 0.655 0.761 0.762 0.7004 0.794 0.512
r tabel 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632 0.632
hasil valid valid valid drop valid valid valid valid valid valid valid valid drop valid valid valid valid valid valid drop valid valid valid valid valid valid valid drop
 Data Hasil Uji Coba Variabel X
Kepuasan Kerja

No.
ΣX ΣX2 ΣY ΣY2 ΣX.Y rhitung rtabel Kesimp.
Butir
1 34 128 991 102157 3564 0.87942 0.632 Valid
2 41 183 991 102157 4217 0.63446 0.632 Valid
3 42 182 991 102157 4289 0.85268 0.632 Valid
4 32 110 991 102157 3269 0.56454 0.632 Drop
5 36 136 991 102157 3699 0.82655 0.632 Valid
6 33 117 991 102157 3405 0.75316 0.632 Valid
7 37 151 991 102157 3847 0.7641 0.632 Valid
8 34 130 991 102157 3568 0.83284 0.632 Valid
9 29 91 991 102157 3022 0.89721 0.632 Valid
10 31 103 991 102157 3213 0.85359 0.632 Valid
11 38 156 991 102157 3929 0.76252 0.632 Valid
12 37 149 991 102157 3840 0.79281 0.632 Valid
13 36 136 991 102157 3664 0.60639 0.632 Drop
14 38 158 991 102157 3930 0.70854 0.632 Valid
15 32 112 991 102157 3345 0.89264 0.632 Valid
16 36 144 991 102157 3724 0.65587 0.632 Valid
17 34 120 991 102157 3463 0.71009 0.632 Valid
18 38 158 991 102157 3926 0.69128 0.632 Valid
19 38 158 991 102157 3945 0.77327 0.632 Valid
20 39 165 991 102157 3983 0.52326 0.632 Drop
21 38 158 991 102157 3917 0.65245 0.632 Valid
22 39 157 991 102157 3979 0.82026 0.632 Valid
23 31 109 991 102157 3220 0.65529 0.632 Valid
24 35 127 991 102157 3570 0.76142 0.632 Valid
25 37 143 991 102157 3785 0.76222 0.632 Valid
26 33 115 991 102157 3379 0.70037 0.632 Valid
27 35 131 991 102157 3614 0.79417 0.632 Valid
28 28 84 991 102157 2851 0.51242 0.632 Drop
 Data Hasil Uji Coba Variabel X
Kepuasan Kerja
Butir No. 1
No. X Y X2 Y2 XY Diketahui :
1 2 62 4 3844 124 n : 10
2 3 91 9 8281 273 SX : 34
3 4 103 16 10609 412 SY : 991
SX 2
4 2 86 4 7396 172 : 128
SY 2
5 4 112 16 12544 448 : 102157
6 3 78 9 6084 234 SXY : 3564
7 2 93 4 8649 186
8 5 122 25 14884 610 Rumus Pearson :
9 5 129 25 16641 645
10 4 115 16 13225 460 n . SXY  SX SY
r
Jumlah 34 991 128 102157 3564 n . SX 2
 SX
2
 n . SY 2
 SY
2

10 3564 34 991
=
10 128 34 2 10 102157 991 2

35640 33694
=
1280 1156 1021570 982081

1946
=
124 39489
.
1946
=
2212.83

= 0.879

Dari data tersebut diperoleh rhitung = 0,879 sedangkan rtabel untuk n

= 10 dan a = 0,05 adalah 0,632 berarti rhitung > rtabel, berarti data
tersebut valid
 Lampiran 5
Perhitungan Reliabilitas Variabel X
Kepuasan kerja

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Y Y2
1 2 1 3 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 51 2601
2 3 3 3 3 2 4 4 2 3 2 3 3 3 2 3 5 5 5 4 3 3 3 2 3 76 5776
3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 2 4 4 4 4 89 7921
4 2 5 4 3 3 4 3 2 3 4 3 2 2 5 3 4 4 3 3 2 3 3 3 2 75 5625
5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 5 5 5 3 4 4 3 4 3 5 2 4 4 4 4 95 9025
6 3 5 4 4 3 1 1 2 2 3 4 2 2 2 3 2 2 2 3 3 4 4 3 3 67 4489
7 2 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 83 6889
8 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 4 4 5 4 4 106 11236
9 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 112 12544
10 4 5 5 4 3 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 5 5 5 4 5 4 4 3 5 102 10404
ΣX 34 41 42 36 33 37 34 29 31 38 37 38 32 36 34 38 38 38 39 31 35 37 33 35 856 76510
ΣX2 128 183 182 136 117 151 130 91 103 156 149 158 112 144 120 158 158 158 157 109 127 143 115 131
Si2 1.24 1.49 0.56 0.64 0.81 1.41 1.44 0.69 0.69 1.16 1.21 1.36 0.96 1.44 0.44 1.36 1.36 1.36 0.49 1.29 0.45 0.61 0.61 0.85
Data Hasil Reliabilitas Variabel X
Kepuasan Kerja

No Varians
1 1.24 1. Menghitung Varians tiap butir dengan rumus
2 1.49 contoh butir ke 1
3 0.56
X  2 X 
2

4 0.64 n
Si 
2

5 0.81 n
6 1.41 34 2
128
7 1.44 10 = 1.24
=
8 0.69 10
9 0.69 2. Menghitung varians total
10 1.16
Y 2 
Y 2
11 1.21 n
St 
2

12 1.36 n
13 0.96 856 2
76510
14 1.44 10
= = 323.64
15 0.44 10
16 1.36
17 1.36 3. Menghitung Reliabilitas
18 1.36 k  Si 
2

r11  1  
19 0.49
k  1  S t 
2

20 1.29
21 0.45 24 23.92
= 1-
22 0.61 24 - 1 323.6
23 0.61
24 0.85 = 0.966
Σ 23.92

Kesimpulan
Dari perhitungan di atas menunjukkan bahwa r11 = 0,966
 Data Hasil Uji Coba Variabel Y
Kinerja Pegawai

No.
SX SX2 SY SY2 SX.Y rhitung rtabel Kesimp.
Butir
1 42 182 1054 113390 4510 0.73336 0.632 Valid
2 44 198 1054 113390 4728 0.89894 0.632 Valid
3 46 214 1054 113390 4900 0.69475 0.632 Valid
4 39 159 1054 113390 4197 0.68608 0.632 Valid
5 43 189 1054 113390 4595 0.64693 0.632 Valid
6 37 145 1054 113390 4008 0.793 0.632 Valid
7 40 168 1054 113390 4316 0.73747 0.632 Valid
8 45 205 1054 113390 4798 0.72557 0.632 Valid
9 42 180 1054 113390 4496 0.76075 0.632 Valid
10 42 184 1054 113390 4514 0.65978 0.632 Valid
11 38 154 1054 113390 4103 0.6584 0.632 Valid
12 38 154 1054 113390 4094 0.59781 0.632 Drop
13 41 173 1054 113390 4390 0.64642 0.632 Valid
14 42 182 1054 113390 4499 0.6364 0.632 Valid
15 41 177 1054 113390 4401 0.55655 0.632 Drop
16 41 179 1054 113390 4456 0.85039 0.632 Valid
17 42 180 1054 113390 4496 0.76075 0.632 Valid
18 41 173 1054 113390 4390 0.64642 0.632 Valid
19 37 145 1054 113390 4008 0.793 0.632 Valid
20 40 166 1054 113390 4299 0.70679 0.632 Valid
21 36 140 1054 113390 3925 0.84472 0.632 Valid
22 39 159 1054 113390 4197 0.68608 0.632 Valid
23 41 177 1054 113390 4366 0.31184 0.632 Drop
24 40 166 1054 113390 4299 0.70679 0.632 Valid
25 25 75 1054 113390 2748 0.66667 0.632 Valid
26 28 90 1054 113390 3065 0.69695 0.632 Valid
27 24 60 1054 113390 2592 0.84017 0.632 Valid
 Data Hasil Uji Coba Variabel Y
Kinerja Pegawai
Butir No. 1
No. X Y X2 Y2 XY Diketahui :
1 4 116 16 13456 464 n : 10
2 5 127 25 16129 635 SX : 42
3 4 98 16 9604 392 SY : 1054
SX 2
4 5 99 25 9801 495 : 182
5 4 102 16 10404 408 SY2 : 113390
6 3 79 9 6241 237 SXY : 4510
7 5 125 25 15625 625
8 3 85 9 7225 255 Rumus Pearson :
9 5 107 25 11449 535
10 4 116 16 13456 464 n . SXY  SX SY
r
Jumlah 42 1054 182 113390 4510 n . SX 2
 SX
2
 n . SY 2
 SY
2

10 4510 42 1054
=
10 182 42 2 10 113390 1054 2

45100 44268
=
1820 1764 1133900 1110916

832
=
56 22984
.
832
=
1134.51

= 0.733

Dari data tersebut diperoleh rhitung = 0,733 sedangkan rtabel untuk n

= 10 dan a = 0,05 adalah 0,632 berarti rhitung > rtabel, berarti data
tersebut valid
 lampiran 7
Perhitungan Reliabilitas Variabel Y
Kinerja Pegawai

No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Y Y2
1 4 5 5 3 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5 4 3 4 5 106 11236
2 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 116 13456
3 4 4 5 4 4 3 4 5 4 3 3 2 3 4 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 91 8281
4 5 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 3 3 2 4 2 3 94 8836
5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 3 4 5 4 96 9216
6 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 5 3 74 5476
7 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 116 13456
8 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 2 3 4 3 2 2 4 4 3 4 3 3 3 4 79 6241
9 5 5 4 3 5 4 3 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 3 4 3 4 3 100 10000
10 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 105 11025
ΣX 42 44 46 39 43 37 40 45 42 42 38 38 41 42 41 41 42 41 37 40 36 39 41 40 977 97223
ΣX2 182 198 214 159 189 145 168 205 180 184 154 154 173 182 177 179 180 173 145 166 140 159 177 166
Si2 0.56 0.44 0.24 0.69 0.41 0.81 0.8 0.25 0.36 0.76 0.96 0.96 0.49 0.56 0.89 1.09 0.36 0.49 0.81 0.6 1.04 0.69 0.89 0.6
 Data Hasil Reliabilitas Variabel Y
Kinerja Pegawai

No Varians
1 0.56 1. Menghitung Varians tiap butir dengan rumus
2 0.44 contoh butir ke 1
3 0.24
X  2 X 
2

4 0.69 n
Si 
2

5 0.41 n
6 0.81 42 2
182
7 0.8 10 = 0.56
=
8 0.25 10
9 0.36 2. Menghitung varians total
10 0.76
Y 2 
Y 2
11 0.96 n
St 
2

12 0.96 n
13 0.49 1054 2
113390
14 0.56 10
= = 229.84
15 0.89 10
16 1.09
17 0.36 3. Menghitung Reliabilitas
18 0.49 k  Si 
2

r11  1  
19 0.81 k  1  S t 
2

20 0.6
21 1.04 20 15.75
= 1-
22 0.69 20 - 1 229.8
23 0.89
24 0.6 = 0.980
Σ 15.75

Kesimpulan
Dari perhitungan di atas menunjukkan bahwa r11 = 0,980