AUTORES
PRESENTADO A
CARLOS TORO
Problema ......................................................................................................................................... 1
Justificación .................................................................................................................................... 2
Tratamiento del problema ............................................................................................................... 3
Conclusiones ................................................................................................................................... 9
Bibliografía ................................................................................................................................... 10
Lista de ilustraciones..................................................................................................................... 11
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Problema
que toda enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
Teniendo en cuenta los derechos del trabajador, su seguridad social y a un mínimo vital de
norma antes precitada; entonces vemos que por el retiro del cargo por esta causa una posible
considerando que estamos en un Estado Social de derecho por lo cual se garantiza al trabajador
que se pone en subordinación de un empleador una especial protección lo cual nos genera entrar
a tratar este punto que compromete a la Constitución y la protección a los derechos de la vida,
congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la
labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo". Desde luego que las
el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la
misma empresa.
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Justificación
Este trabajo tiene como objetivo principal explicar paso a paso, como aplica la justa causa de
terminación del contrato, consistente en enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen
profesional y no pueda ser superada en 180 días, esto con el fin de entender de una mejor manera
Colombiano así mismo partiendo de las diferentes sentencias originadas por la Corte
trabajo radica entonces en la explicación que se va a dar sobre el tema de la terminación del
contrato laboral.
Teniendo presente que una de las razones por la cual un empleador puede terminar un
contrato con justa causa poniendo fin a una relación laboral con justa causa según la ley, en este
caso la que es invocada por el patrono para despedir a una persona que no hay logrado superar su
enfermedad de origen común cuyo proceso de curación supere los 180 días. Por lo que es
importante dar una explicación correcta de cómo se debe llevar a cabo dicha manera de hacerlo
establecido por la Corte frente a los casos en los que se deba ejecutar lo contenido en el Decreto
En los eventos en que esto se haga se debe seguir la respectiva ruta establecida teniendo en
cuenta los derechos que el trabajador tiene así como el respeto por la dignidad humana,
solidaridad e igualdad en todo caso, de igual manera acatando como se mencionó antes, los
mandatos constitucionales sobre la protección especial que merecen los disminuidos físicos,
sensoriales y síquicos.
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Terminación del contrato por justa causa por parte del empleador
De acuerdo a lo contenido en el Decreto 2351 de 1965 se establecen las maneras en las cuales el
empleador puede dar por terminada la relación laboral con un empleado, se relacionaran todas
1. Al haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
trabajador, de acuerdo con los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el
trabajo.
Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así
1. Para realizar el despido con justa causa por incumplimiento del contrato por parte del
exactitud la causal o motivo del despido, y de ser el caso, presentando las pruebas
garantizando que este se defienda y respetando el debido proceso, es decir, que tenga
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Ver ilustración 1
Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180
días? qué consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del C.S.T, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de
1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo, la siguiente: “La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido
posible durante (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
Es justa causa para dar por terminado unilateral mente el contrato de trabajo, la incapacidad
debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una incapacidad que haga imposible
la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus
funciones.
En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador
con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar cumplimiento a lo dispuesto
en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012,
el cual prevé:
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limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos
que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo
que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de su limitación, salvo con la autorización del Ministerio del Trabajo. No
obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, tendrán
derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el CST.
Así mismo el numeral 15 del mismo artículo también acusado, señala como justa causa de
"15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
El numeral acusado hace referencia al evento de que el trabajador se vea afectado por una
enfermedad contagiosa o crónica, que no tenga el carácter de profesional, "así como cualquiera
otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
Dice así el precepto acusado "Artículo séptimo. Terminación del contrato por justa causa. Son
"15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no
haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
Por esta razón, la disposición impugnada permite que después de pasado el plazo mínimo
legal, el patrono pueda invocar la justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo,
En sentencia del seis (6) de abril de 1990 dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte
"Al disponer la norma que el despido solamente puede efectuarse al vencimiento del lapso
que fija, está simplemente imponiendo al empleador la obligación de esperar a la expiración del
término para que pueda disponer válidamente en forma unilateral la terminación del contrato. No
le es permitido, entonces, anticiparse a despedir aunque esté seguro de que la enfermedad del
trabajador no habrá de tener curación posible --y en efecto no la tenga-- durante el tiempo que
falte para el vencimiento del plazo legal. Cuando ese plazo expire, y solo entonces, podrá el
De todo lo anterior se desprende que la legislación laboral, desde la expedición misma del
Código Sustantivo del Trabajo y las normas que posteriormente se han expedido sobre la materia
después de un tiempo razonable (180 días) han quedado incapacitados para trabajar y su curación
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no ha sido posible de acuerdo a los experticios médicos pertinentes, una vez transcurrido dicho
lapso, razón por la cual a juicio de la Corte, al establecerse la causal materia de revisión, no se
Conclusiones
Como una de las conclusiones tenemos que las causas justas para dar por terminada una relación
laboral con una persona por parte del empleador se encuentran dentro de nuestro ordenamiento
jurídico, más precisamente en el Decreto 2351 de 1965 en su artículo 7º y para este caso que fue
tratado en su numeral 15, el cual nos dice que un trabajador puede ser cesado si su enfermedad
no fue curada dentro de los 180 días, es uno de los apartes que queda claro en el trabajo realizado
y que aclaró ciertas dudas acerca del procedimiento para realizarlo cuando es por justa causa;
puesto que de no hacerlo el empleador debe pagar una indemnización con todas sus prestaciones
sociales a las que una persona tiene derecho, de igual manera se puede generar su reintegro si así
Así mismo y de acuerdo a lo contenido en las diferentes sentencias y para este caso la C-
079/96 nos indica en su resuelve que ante la circunstancia de que una persona no se haya podido
recuperar dentro de los 180 días el empleador puede hacer el despido unilateral de su trabajador,
aclarar que este procedimiento debe seguir los requisitos establecidos para su desvinculación de
la empresa, aclara el fallo que es facultad del patrono realizar dicho despido puesto que si este
desarrollo del trabajo lo cual nos permite tener un mayor conocimiento acerca de las
problemáticas que se presentan en el ambiente laboral y que por ende recaen en lo jurídico, como
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empleados conocer los derechos con los que contamos y las obligaciones que tenemos al
momento de ser contratados por una empresa, por el lado del empleador sus deberes en la
protección de su personal pero también las herramientas jurídicas con las que cuenta para
desvincular a una persona cuando esta no contribuye al equipo de trabajo ni a las metas
En este mismo sentido comprendimos que si bien la desvinculación de una persona que no ha
logrado superar su enfermedad durante los 180 días, tampoco se le pueden agravar su situación
como tampoco afectar los derechos de la vida, la dignidad humana. Por lo que esto conlleva al
Por último recordar que ante el despido de un trabajador por no haber superado su enfermedad
pasados los 180 días no exime al empleador del pago de prestaciones sociales que el empleado
tiene derecho, de ahí la importancia de conocer bien las destituciones por causa justa o sin causa
justa.
Bibliografía
Lista de ilustraciones