PRINCIPIO DE PETER

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

Resumen sobre el
2015
GESTION DEL TALENTO

Principio de Peter
HUMANO

INTEGRANTES:

• CHOQUEHUANCA APAZA DANITZA

• ESPIRITU GÓMEZ GIANELLA MARY
• GALLEGOS CHARCAHUANA SUSSAN
• HUILLCA PUMACHARA DINA
• QUELLO HALLASI JOSE MIGUEL
• TRUJILLO HUAYTA WALDIR

DOCENTE:
ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA
AREQUIPA – PERÚ

2018
 CONTENIDO
BIOGRAFÍA DE LOS AUTORES ........................................................................................... 5

BIOGRAFÍA DE LAURENCE J. PETER .............................................................................. 5

BIOGRAFÍA DE RAYMOND HULL ................................................................................... 6

CAPITULO 1: EL PRINCIPIO DE PETER ............................................................................... 7

CAPITULO 2: EL PRINCIPIO EN ACCION............................................................................. 8

CAPITULO 3: EXCEPCIONES APARENTES .......................................................................... 9

CAPITULO 4: IMPULSO Y ASCENSO................................................................................. 10

CAPITULO 5: EMPUJE Y ASCENSO................................................................................... 11

MATIZ DE PETER ......................................................................................................... 12

CAPITULO 6 SUBORDINADOS Y DIRIGENTES .................................................................. 14

CAPITULO 7 JERARQUILOGIA Y POLÍTICA ....................................................................... 14

CAPITULO 8 INDICIOS Y PREFIGURACIONES ................................................................... 15

CAPITULO 9 LA PSICOLOGÍA DE LA JERARQUIOLOGIA ................................................... 15

CAPITULO 10 ESPIRAL DE PETER..................................................................................... 16

CAPITULO 11 LA PATOLOGIA DEL EXITO ........................................................................ 17

CAPITULO 12 INDICIOS NO MEDICOS DE LA COLOCACION FINAL ................................. 17

CAPITULO 13 SALUD Y FELICIDAD EN EL CA CERO ¿POSIBILIDAD O SUEÑO FANTÁSTICO?

........................................................................................................................................ 18

CAPITULO 14INCOMPETENCIA CREADORA..................................................................... 18

CAPITULO 15 LA EXTENSIÓN DARVINIANA ..................................................................... 19
 BIOGRAFÍA DE LOS AUTORES

BIOGRAFÍA DE LAURENCE J. PETER

Pedagogo y divulgador canadiense, Laurence J. Peter

es conocido principalmente por sus teorías jerárquicas

que resumió en su libro El principio de Peter, donde se

dice que "En una jerarquía cada empleado tiende a

alcanzar su nivel de incompetencia mientras que cada

puesto tiende a ser ocupado por un empleado que es

incompetente para llevar a cabo su trabajo"

Dicho libro llegó a ser un texto fundamentales en

varias universidades y escuelas de negocios antes de convertirse en un auténtico

superventas a nivel mundial, siendo traducido a más de 14 idiomas.

BIOGRAFÍA DE RAYMOND HULL
Raymond Hull (1919-1985) fue un dramaturgo,

guionista de televisión y conferenciante canadiense.

También escribió muchos libros de no ficción,

numerosos artículos de revistas, cuentos y poesía. Él es

mejor conocido como el coautor del libro “El principio

de Peter” con Laurence J. Peter. También es conocido

por el dicho "Aquel que se arregla a sí mismo para

satisfacer a todos pronto se dejará llevar".

Estudió escritura creativa en la Universidad de Columbia Británica a la edad de 30 años

después de descubrir que tenía una aptitud para el oficio. Después de la graduación,

finalmente comenzó a escribir guiones de televisión para Canadian Broadcasting

Corporation. Luego se ramificó para escribir para el escenario y con el tiempo formó The

Gastown Players.
 CAPITULO 1: EL PRINCIPIO DE PETER

Al entrar a su vida profesional, se empieza a dar cuenta que las personas realizan tareas o se

preocupan por cosas insignificantes y no cumplían con sus tareas debidas. A esto le llama

incompetencia, que se da en todas partes en cualquier jerarquía. Las jerarquías incluyen a todos

los empleados con un rango, grado o clase. Cada empleado puede pasar de un rango en el que

era competente a un rango de mayor jerarquía a ser incompetente, otros muchos pasaran a ser

competentes. El ascenso final será cuando lleguemos a esa incompetencia.

Ahora entiendo la importancia que las empresas tengan muy bien definido las características y

perfil de cada puesto. Y que en la contratación se ponga mucho énfasis que los empleados y que

las personas que ocupen cada puesto cuenten con las competencias necesarias para finalizar las

tareas, ya que eso depende que sean eficientes.

 CAPITULO 2: EL PRINCIPIO EN ACCION

Hay tres clases de empleados: los competentes, moderadamente competentes y los

incompetentes y en varios ejemplos explica como las personas pasan a ser un tipo de

empleado a otro, y que hay dos tipos de ascensos, ascensos de función o ascensos de

categoría. En ascensos de función por ejemplo; un profesor competente a un inspector

o un subinspector competente a un inspector incompetente. En cuanto a los ascensos

por categoría da el ejemplo de una maestra competente que da clases a nivel primaria

y fue ascendida como maestra de los profesores, describe que era excelente maestra de

primaria sin embargo no cambio sus estrategias de enseñanza para con los adultos y

paso a ser una maestra incompetente.

Es necesario consultar cuales son las tareas a realizar en el nuevo cargo, cuáles son mis

nuevas responsabilidades, saber si algo me cuesta trabajo para desarrollarlo y tratar de

orientar o cambiar el método de hacer las cosas adaptándola a nuestro nuevo puesto.

Cada vez que subamos un escalón tiene un mayor grado de dificultad.

También considero importante que las empresas den capacitación al empleado del

nuevo puesto, explicando sus funciones a realizar. Por otro lado es difícil para el

trabajador ya que después de estar en un puesto durante mucho tiempo, realizando las

mismas tareas, en las cuales ya se actúa de manera automática, el cambiar de puesto

haría romper esas rutinas.

 CAPITULO 3: EXCEPCIONES APARENTES
En este capítulo muestra diferentes Excepciones aparentes la sublimación percuciente,

consiste en un supuesto asenso que no tiene ni mayor responsabilidad ni pasan a ser

competentes. El arabesco lateral otro supuesto asenso, sin aumento de sueldo. La

inversión de Peter relacionada con el autómata profesional aquel que asciende por los

medios más no por los fines. La exfoliación jerárquica, una gran diferencia entre los

incompetentes y los dos extremos súper competentes y súper incompetentes es que

son causa de despido ya que quiebran la jerarquía, en cambio un incompetente solo no

sube de puesto. La introducción paterna, que es que un familiar ingrese a la jerarquía

en un puesto alto, en vez de empezar en un puesto inferior. Supongo que estas

estrategias tendrán algún propósito positivo en la organización, sin embargo no se me

hace nada ético, tener a una persona con un supuesto puesto, ya que le quitan la

oportunidad de a lo mejor tener otro puesto en otra empresa donde pueda crecer. En

cuanto a la exfoliación jerárquica ahora entiendo porque muchos trabajadores solo se

limitan hacer su trabajo y no van más allá. Es un poco paradójico porque en una empresa

siempre se busca personas que estén un paso adelante, pero por otro lado si los

trabajadores no siguen la línea de trabajo, cada persona trabajaría a un ritmo diferente

y al final sería un problema.

 LA SUBLIMACIÓN
EL ARABESCO LATERAL
PERCUCIENTE
•Es un seudo ascenso. •Es otro seudo ascenso.
Justifica el ascenso Sin ser elevado de
anterior. categoría a veces sin tan
•El único movimiento que siquiera un aumento de
podemos aceptar como sueldo, el empleado
verdadero ascenso es el incompetente recibe un
movimiento desde un título nuevo y más largo
nivel de competencia. y es trasladado a un
despacho situado en una
parte remota del edificio.
• Cuanto más grande es la
jerarquía, más fácil es el
arabesco lateral
AUTOMATISMO
PROFESIONAL
•Para el autómata
profesional, está claro
que los medios son más
importantes que los
fines; el papeleo es más
importante que la
finalidad para la que
originariamente fue
previsto.

Ya no se ve a sí mismo como instrumento al servicio del público: ¡ve al público como la

materia prima que sirve para mantenerle a él, a los impresos, a las fórmulas y a la

jerarquía!

CAPITULO 4: IMPULSO Y ASCENSO

En el capítulo 4 explica el impulso, como una ayuda que le brinda a un trabajador tener

un ascenso en la compañía. Explica el impulso, como una ayuda que le brinda a un

trabajador tener un ascenso en la compañía, este caso tiene una respuesta de los

empleados que es la envidia.

 Encuentre
un
padrino

¿Cómo
adquirir
Salda de
impulso? Motive al
debajo padrino

Hay maneras de adquirir el impulso: Encontrar a un padrino; un superior inmediato que

ayude a ascender. Motivar al padrino, es decir que beneficie a ambos. Salga de debajo,

que no encuentre obstrucciones “atolladero” si es así se hace una “circunambulación”

colocarse debajo de un puesto donde no este un “súper colocado” es decir un

incompetente. Sea flexible, cambiar de padrino. Obtenga un Padrinazgo múltiple, con el

fin de que los esfuerzos sean más notorios y el ascenso sea posible más rápidamente. Al

principio de este capítulo me parece algo muy poco ético, ya que parece trampa para

subir más rápido que otros aparte le quitar la oportunidad a alguien que viene realizando

bien su trabajo o por antigüedad.

CAPITULO 5: EMPUJE Y ASCENSO

En este capítulo hace mención como un empleado puede ascender por la fuerza del

empuje.
Hace diferencia entre Alger y su principio puesto que Alger menciona la eficacia del

empuje como medio para lograr un ascenso, además de que en un organización el

impulso vence con mayor frecuencia al factor antigüedad mencionado en el capítulo 4,

y que el empuje raras veces vence este factor.

Peter también explica incluso que las personas con mayores probabilidades para ser

despedidas que son los sumamente incompetentes y que por otro lado están los súper-

competentes, las organizaciones huyen con mayor frecuencia del segundo perfil

mencionando, simplemente porque estos desestabilizan una organización.

Sencillamente porque los sujetos esforzados tienden a pensar que por el hecho de

empujar con mayor fuerzas la organización debería de compensarlos de una forma

distinta al resto.

MATIZ DE PETER
También hace diferencia entre los casos de seudo consecución y síndrome de

colocación final para encontrar la diferencia de estos debe preguntarse a sí mismo: ¿Está

realizando la persona algún trabajo útil? Si la respuesta es:

 Si No ha alcanzado su nivel de incompetencia y por

consiguiente solo muestra el síndrome de seudo

consecución.

No Ha alcanzado su nivel de incompetencia y por

consiguiente manifiesta el síndrome de colocación

final.

No lo se Usted ha alcanzado su nivel de incompetencia.

 CAPITULO 6 SUBORDINADOS Y DIRIGENTES

En este capítulo Peter dice que los buenos subordinados no se convierten en buenos

dirigentes, es decir que un buen subordinado puede obtener varios ascensos pero no

por eso lograre ser un buen dirigente.

Así mismo hace mención al fenómeno de hipersimiofobia el cual significa miedo del

primer mono pero otros jerarquiólogos lo llaman el complejo de hipersimiofobia lo que

quiere decir que era tener miedo a que el último mono llegara a ser el primero.

CAPITULO 7 JERARQUILOGIA Y POLÍTICA

Peter nos dice que la estructura de los gobiernos de todos los países sigue el principio

de Peter, pues todos esos gobiernos tienen una estructura jerárquica tanto en el

parlamento como en el ejecutivo. En el parlamento y en el ejecutivo existen

trabajadores que no pueden ser ascendidos pero tampoco excluidos.

También habla sobre los partidos, los cuales siempre en las elecciones buscan

intereses especiales con el propósito de salir elegidos.

 CAPITULO 8 INDICIOS Y PREFIGURACIONES

En este capítulo, los autores nos muestran algunos casos a través de refranes que se

pueden dar al momento de ascender en las empresas. Por ejemplo: “zapatero, a tus

zapatos”, los empleados deben de tener presente que un ascenso no siempre será éxito

ya que para una cosa podrá demostrar ser muy hábil, pero quizá para hacer las

actividades del su nuevo puesto podría ser muy incompetente.

El refrán “demasiados cocineros estropean la sopa”, el cual quiere decir que cuando se

está trabajando en un proyecto es muy posible que uno de los participantes llegue a su

grado de incompetencia y que a su vez podría estropear el trabajo de los demás.

Es normal que como personas tengamos aspiraciones y queramos ser reconocidos. La

jerarquilogía da un estatus y poder en una empresa.

CAPITULO 9 LA PSICOLOGÍA DE LA JERARQUIOLOGIA

La mayoría de los empleados, no reconocen sus incompetencias y que las causan. Esto

se puede deber a que no reconocen el sistema jerárquico

Otro punto tratado es el nivel de incompetencia que tienen los empleados al ser

ubicados en un puesto determinado. Por ejemplo, los empleados que son ubicados en

un puesto según el resultado de un test de aptitud, son los que más tardan en alcanzar

su nivel de incompetencia.
Peter menciona que en las empresas, se dan casos en los que aquellos colaboradores

competentes que están en el nivel más alto, se cambian de organización con el fin de

buscar una mayor dificultad.

Todos los empleados de las organizaciones deben realizarse una autoevaluación con el

fin de conocer sus habilidades, así como sus debilidades y errores. Con estos resultados

se podrá mejorar y ser más competentes con su labor.

CAPITULO 10 ESPIRAL DE PETER

En este capítulo, Peter señala los cuatro tipos fundamentales de incompetencias a través

de un ejemplo en una empresa:

 Incompetencia física: cuando el sujeto es fisiológicamente incapaz de rendir al

nivel que se le exige

 Incompetencia social: la que afecta a aquéllas personas que carecen de cultura

social, mostrándose nulos en las relaciones con sus compañeros.

 Incompetencia emocional: se da en aquellas personas, muy bien intencionadas,

cuya empatía excede de los límites deseables.

 Incompetencia intelectual: Se refiere a quienes carecen de la capacidad intelectual

necesaria y, como consecuencia adoptan decisiones ilógicas.

Así mismo, el autor también menciona, que en cualquier empresa siempre existen

incompetencias. Al momento de querer solucionar un caso de incompetencia, como

consecuencia se producirá incompetencia en otros niveles, y así la cantidad de

incompetentes crecerá en una organización, esto es conocido como “el espiral de

Peter”.
 CAPITULO 11 LA PATOLOGIA DEL EXITO

En lo personal uno puede buscar el éxito en todo lo que haga, pero algo es seguro para

tener éxito en cualquier cosa se necesita trabajar por ello, y sacrificar cosas.

Muchas personas envidian lo que tienen las demás personas pero nunca se envidia y

mucho menos se reconoce el esfuerzo y no se imaginan los problemas que ese “éxito”

trae consigo, como son las enfermedades. De dónde podemos decir que existen tres

errores médicos, el primero proporciona alivio provisional con medicamentos y

consejos, el segundo no tiene nada por no encontrar lesión orgánica y finalmente el

tercero la psicoterapia donde dice que el único alivio es la descripción como algún

deporte o actividad extra todo eso recayendo en el síndrome de la colocación final que

hace que el empleado crezca y le de cierta posición social lo cual hará que el empleado

de alguna manera quiera sentirse mal

CAPITULO 12 INDICIOS NO MEDICOS DE LA

COLOCACION FINAL

Es normal que nuestro cuerpo refleje día a día de manera un tanto inconsciente

respuestas no usuales en nosotros como indicio de que hemos llegado a un punto en el

que ya no podemos más. Nosotros debemos de ser los primeros en notar esos cambios

ya que son cosas que no solíamos hacer. Hay que saber cuándo podemos exigirnos más

y cuando debemos darnos un descanso. Como resultado de ello tenemos

manifestaciones psicológicas como la autocompasión o la con la tabularía anormal, que

son indicios que demuestran haber alcanzado un nivel de colocación final

 CAPITULO 13 SALUD Y FELICIDAD EN EL CA CERO
¿POSIBILIDAD O SUEÑO FANTÁSTICO?

El empleado busca ser exitoso de alguna manera aunque ya esté en el nivel de

incompetencia, Al final se apoya de esta idea para no deprimirse y dejar del todo sus

labores al no ser capaz de realizarlas normalmente. Finalmente el trabajador puede

terminar realizando diversas formas de sustitución por ejemplo: la preparación

perpetua donde realiza actividades preliminares, la especialización en cuestión marginal

la imagen sustituye a la realidad, la irrelevancia total, la administrología efímera y la

especialización convergente.

CAPITULO 14INCOMPETENCIA CREADORA

Técnicamente consiste en el rechazo del ascenso. Puede darse cuando el trabajador es

muy competente en su labor principal sin embargo no lo es en sus actividades

secundarias es por esto que se le impide el ascenso. Al final no les importa del todo

mejorar en Los rubros secundarios y esto tiene que ver de acuerdo a las ambiciones y

aptitudes con las que cuenta el trabajador ya que hay personas que no les interesa subir

más allá del puesto actual de trabajo porque no les interesa cumplir más

responsabilidades o sacrificar la función principal que cumplen.

 CAPITULO 15 LA EXTENSIÓN DARVINIANA

Desde la antigüedad el hombre ha venido escalando en la jerarquía de la vida evolutiva,

tarde o temprano cualquiera llega a la incompetencia. Regresión jerárquica, empezando

por las escuelas, las escuelas tienen el sistema del principio de Peter, lo que se hace es

aplicar la sublimación percuciente, pasar a los incompetentes y a los competentes.

Dónde: Profilácticos; evitan subir de grado, los paliativos, quienes han alcanzado la

incompetencia pero conserva su salud. Placebos; supresión de la colocación final.

Prescripciones; medios de curar las enfermedades.

Podemos concluir la inteligencia humana es la que nos hace ser conscientes de nuestro

nivel de incompetencia. Un ejemplo son las redes sociales, donde ahora es más fácil

exhibir a las personas y que en segundos se vuelvan virales a lo mejor es porque no

hemos entendido el alcance que actualmente tiene la tecnología.