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ANTECEDENTES

SATISFACCIÓN LABORAL

A NIVEL INTERNACIONAL

La satisfacción laboral es definida como un sentimiento positivo respecto del trabajo propio,
que resulta de una evaluación de sus características. Representa una actitud en vez de un
comportamiento. Las actitudes son enunciados de evaluación favorable o desfavorable de los
objetos, personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo; cuando se dice
“me gusta mi trabajo”, se expresa una actitud hacia el trabajo. (Rusel, 2011)

Según (Breckler, 2011) ha sido muy común que los investigadores supongan que las actitudes
tienen tres componentes: cognición (aspecto que es una descripción de esta o la creencia de
cómo son las cosas), afecto (el segmento emocional o sentimental de una actitud) y
comportamiento (se refiere a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o
algo).

MOTIVACION LABORAL

A NIVEL LOCAL

En 1920, cuando se creó la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se empezó a plantearse
la importancia del bienestar de los trabajadores y se inició la legislación sobre las condiciones
laborales. A mediados del siglo XX surgieron las primeras teorías que empezaron a tratar la
motivación y, a partir de este momento, se empezó a relacionar el rendimiento laboral del
trabajador y su satisfacción personal con su motivación a la hora de desarrollar su trabajo. Los
primeros estudios concluirían que un trabajador que se sentía motivado en su trabajo, era más
eficaz y más responsable, y además, podría generar un buen clima laboral. A partir de estas
conclusiones, las empresas tomaron la decisión de analizar qué buscan los trabajadores cuando
desarrollan su trabajo, cuál es su escala de necesidades, qué desean satisfacer con su trabajo,
cuáles son sus intereses, con qué trabajos se sienten más identificados, que tareas les reportan
más, etc. El objetivo final de estos análisis era conseguir que los trabajadores se sintieran
realizados como personas y como trabajadores mediante el desempeño de su trabajo dentro de
la empresa. (García Sanz, 2012)

A NIVEL NACIONAL

Las motivaciones son muy diversas, existen tantas motivaciones como personas o situaciones
concretas. La motivación de un trabajador puede ir desde obtener una retribución económica
para cubrir sus necesidades básicas y las de las personas que puedan estar a su cargo, hasta la
búsqueda del reconocimiento y prestigio social. Además, los elementos motivadores de los
trabajadores van evolucionando a lo largo del tiempo según el trabajador va cubriendo sus
necesidades y deseos. Para motivar a los trabajadores habrá que tener en cuenta sus
características personales como su escala de valores, su nivel cultural, la situación económica
del entorno en el que vive o los objetivos o metas que está interesado conseguir mediante el
desarrollo de su trabajo. Evidentemente, las metas u objetivos de un trabajador en un país
desarrollado son radicalmente diferentes a las de un trabajador en un país en vías de desarrollo.
La personalidad y las necesidades de los trabajadores son los principales factores que los
empresarios y directivos deben valorar para conseguir garantizar la motivación de sus
trabajadores. (García Sanz, 2012)

A nivel internacional

Young en 1961 hizo un estudio en Venezuela y definió la psicología motivacional como el estudio
de todas las condiciones que suscitan y regulan la conducta de los organismos. En esta definición
se ven reflejadas dos características: una, los factores o condiciones que determinan la
activación de una conducta; y dos, el que toda conducta motivada denota una direccionalidad
hacia determinados objetivos: es el proceso que inicia la acción, sostiene la actividad en
progreso y regula el patrón de comportamiento laboral. (Mejia Cerna, 2014)

BASES TEÓRICAS

1. Teorías de la Motivación
1.1. Teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow. Muestra una serie de
necesidades concernientes a todo individuo, organizadas de forma estructural
(como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la
constitución genética del individuo. Así pues, dentro de esta estructura, al ser
satisfechas las necesidades en determinado nivel, el individuo, más que tornarse
apático, encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta próxima de
satisfacción. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos
muy grandes para obtener alimento; una vez consigue alimentarse y saber que no
morirá de hambre, se preocupará por estar a salvo; al sentirse seguro, querrá
encontrar un amor; y así sucesivamente.

Fuente: Maslow, Abraham H. Motivation and personality. 3 ed. Harper and Row.Universidad de
Michigan. 1987.

Teniendo en cuenta la pirámide de necesidades, según (Maslow , 1987)), se pueden


definir las necesidades de la siguiente forma:- Necesidades fisiológicas: estas
necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran
relacionadas con su supervivencia; en segundo lugar están las Necesidades de
seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado
de orden y seguridad; también existen las Necesidades sociales: Estas tienen
relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y
su participación social; las necesidades de reconocimiento: también conocidas
como las necesidades del ego o de la autoestima; en este grupo está la necesidad
de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su
grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Por último están las Necesidades de auto superación: también conocidas como de
autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desplegar su talento al máximo. (Maslow , 1987)

Estas necesidades también se ven en el entorno laboral, cuando una persona labora
y tiene una fuente de ingresos suple las necesidades fisiológicas, tener un puesto
fijo brinda estabilidad laboral la cual suple las necesidades de seguridad, al estar
rodeado de personas y tener que salir a trabajar permite ampliar el círculo de
amigos y le brinda un reconocimiento social lo que le hace a esa persona pertenecer
a grupos, y acrecienta su autoestima, satisfaciendo las necesidades de aceptación
y estima porque según sea el buen desempeño laboral, puede generar buena
reputación y respeto por sí mismo; con esta necesidad alcanzada tendrá su
autorrealización dejando huella por lo que hace, y acrecentando aún más sus
talentos, también con el trabajo se pueden suplir las necesidades de
entendimiento, de participación, de ocio, de creación de identidad y de libertad que
la provee la capacidad económica. (Toro, 1985)

1.2. Teoría de los factores motivacionales e Higiene de Herzberg.


Herzberg (1959) propuso la teoría motivación-higiene. Al creer que la relación de un
individuo con su trabajo es básica, y su actitud hacia el mismo bien puede
determinar su éxito o fracaso. Herzberg investigó la pregunta, "¿qué desea la gente
de sus puestos?".
Este autor habló de los factores higienizantes, aquellos en cuya ausencia se produce
insatisfacción y desmotivación, aunque su presencia no produce necesariamente lo
contrario. Herzberg sintetiza sus postulados en 3 ideas fundamentales:
1. Existen dos categorías de factores: intrínsecos, que son las variables asociadas
a la relación del individuo con el puesto de trabajo como tal, al contenido del
trabajo. Y los extrínsecos que son las variables de satisfacción, ubicadas en el
contexto organizacional.
2. El grado de satisfacción de las personas en el trabajo no varía en un continuo de
satisfacción-insatisfacción sino que es bidimensional y se ubica en dos
continuos; Satisfacción- No satisfacción / Insatisfacción-No insatisfacción.
3. La acción y el efecto de los factores intrínsecos se describen como motivadores
en tanto que la acción y el efecto de los extrínsecos se define como
higiénicos.(p. 34)
Los intrínsecos serían: sentimiento de logro (satisfacción por completar
exitosamente una tarea), reconocimiento, responsabilidad (libertad y autonomía
para resolver problemas), progreso (mejora del status a través de la promoción).
Los extrínsecos serían: salario, condiciones del trabajo (circunstancias físicas y
sociales), relaciones interpersonales, supervisión, políticas y estructura de la
organización, seguridad en el empleo. Uno de los principales aportes de esta teoría
fue el entendimiento de que la motivación y la satisfacción del individuo juegan un
papel crucial en su desempeño e interés por el trabajo. Siendo dos procesos
diferentes los cuales se asocian grupos de diferentes variables externas. La
motivación a factores intrínsecos del puesto de trabajo y la satisfacción a estos y a
las condiciones organizacionales generales. Herzberg (1959). Además ayudó a
despertar gran interés por desarrollar teorías y tecnologías en el enriquecimiento y
complejizarían del trabajo.

(Herzberg, 2015), supuso una relación directa entre satisfacción y productividad,


pero su metodología de investigación sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la
productividad. Para hacer relevante dicha investigación, se debe suponer una
relación estrecha entre la satisfacción y la productividad.

Los eventos motivadores conducen al interés por el trabajo a causa de una


necesidad de crecimiento o auto-realización. (Toro, 1985)

1.3. Vroom: Teoría de la expectativa (1964)


Vroom considera que la motivación de un trabajador en su entorno laboral depende
de los logros y objetivos que desea o pretende alcanzar en su trabajo y de las
probabilidades reales de poder conseguirlos. La teoría de Vroom se centra en la
percepción subjetiva que tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su forma de
realizar su trabajo o desarrollar determinados comportamientos conlleve a la
consecución de un determinado resultados.
En palabras de Vroom: “La gente se sentirá motivada a realizar las cosas a favor del
cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que
sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla”.
Pero se debe tener en cuenta, que el resultado final no solo dependerá del esfuerzo
realizado por el trabajador en la realización de sus tareas, además influyen variables
externas al trabajador que no puede controlar. Por ello, los trabajadores se
esfuerzan en trabajar de determinada forma con la expectativa de conseguir y
alcanzar resultados.
El esfuerzo que desarrolla un trabajador en la realización de su tarea se enfocará en
tres relaciones:
 Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
 Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado
deseado. (Lagos Cortes, 2015)
 Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de
un individuo y lo atractivas que le sean.
Referencias
Breckler. (18 de Marzo de 2011). pucp. Obtenido de tesis.pucp.edu.pe:
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4552/GOMEZ_INCI
O_ODONNELL_BANCA_COMERCIAL.pdf?sequence=1

García Sanz, V. (10 de Junio de 2012). uvadoc. Obtenido de uvadoc.uva.es:


https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/1144/1/TFG-B.60.pdf

Herzberg. (22 de Junio de 2015). ceolevel. Obtenido de ceolevel.com:


http://www.ceolevel.com/herzberg

Lagos Cortes, V. (28 de Agosto de 2015). repobib. Obtenido de repobib.ubiobio.cl:


http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/1533/1/Lagos%20Cortes%2C%2
0Victor.pdf

Maslow . (29 de Junio de 1987). wordpress. Obtenido de


psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com:
https://psicopedagogiaaprendizajeuc.wordpress.com/2012/06/29/abraham-maslow-
y-su-teoria-de-la-motivacion-humana/

Mejia Cerna, L. (8 de Marzo de 2014). ridum. Obtenido de ridum.umanizales.edu.co:


http://ridum.umanizales.edu.co:8080/xmlui/bitstream/handle/6789/1805/Liliana_%2
0Mej%C3%ADa_%20Serna.pdf?sequence=1

Rusel, B. (18 de Marzo de 2011). pucp. Obtenido de tesis.pucp.edu.pe:


http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/4552/GOMEZ_INCI
O_ODONNELL_BANCA_COMERCIAL.pdf?sequence=1

Toro. (13 de Abril de 1985). ridum. Obtenido de ridum.umanizales.edu.co:


http://ridum.umanizales.edu.co:8080/xmlui/bitstream/handle/6789/1805/Liliana_%2
0Mej%C3%ADa_%20Serna.pdf?sequence=1

MARCO METODOLÓGICO
1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACION
Exploratoria, descriptiva de asociación correlacional y de corte
transversal porque…
2. OBJETO DE ESTUDIO
La motivación y la satisfacción laboral.

3. UNIDADES DE ANALISIS Y OBSEVACION


3.1. De análisis.
Docentes de la facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad
Nacional de Cajamarca.

3.2. De observación.
Las dimensiones y los indicadores de cada una de las variables.