MAKALAH

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

OLEH

NAMA – NAMA KELOMPOK 3 :

1. ARNI BANAMTUAN ( 15190241 )

2. ARIFINUS LEO CEUNFIN ( 15190225 )
3. EDUAR KUSY TAKAEB ( 15190240 )
4. NAOMI ROUNA WAWU ( 15190263 )
5. ONISIUS NINEF ( 15190268)
6. OSORIO DA COSTA NUNES ( 15190243 )
7. RESKY ARIO SEPTIAN ABOLA ( 15190255 )
8. YOHANIS SALMUN SAIN ( 15190232 )
9. CHRISTOFEL C. NANGGULA ( 15190243 )

FAKULTAS EKONOMI

PRODI AKUNTANSI

UNIVERSITAS KRISTEN ARTHA WACANA

KUPANG

2017
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadiran Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
rahmatNya telah memberikan kesempatan kepada kami untuk menyelesaikan tugas makalah
Organisasi Keperilakuan yang berjudul “SIKAP DAN KEPUASAN KERJA ” dengan tepat
waktu.
Kami menyadari didalam penulisan dan pembahasan materi didalam makalah masih
memiliki kekurangan, dan keterbatasan. kami mengharapkan saran dan kritik yang membangun
dari dosen pembimbing mata kulia ini maupun dari para pembaca.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih atas semua pihak yang telah berperan serta
dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir.

Kupang, 04 Mei 2017

Penulis
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ……………………………………………………………… ii

Daftar Isi ……………………………………………………………………..........iii

Bab I. Pendahuluan.
A. Latar Belakang ………………….………………………………………….. 1
B. Rumusan Masalah …………….………...…………………………………... 2
C. Tujuan Penulisan ……………….…………………………………………… 2
Bab II. Pembahasan.
A. Sikap ...................……………………….…………………………….……. 3
B. Kepuasan Kerja .................................………………………………….……. 19
Bab III.Penutup
A. Kesimpulan ……………………………………………………………........ 27
Daftar Pustaka …………………………………………………………………. 29
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan, organisasi perlu
memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah kepuasan
atau ketidakpuasan karyawan dengan pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi,
sikap amatlah penting karena komponen perilakunya.

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara

sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka.Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap
kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek
lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan
komitmen organisasional.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan
yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan, mengukur tingkat sampai mana
individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja
yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.

Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak
dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan
pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan kewargaan
organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen organisosial yang tinggi berarti
memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
 B. Rumusan Masalah
1. Apa itu sikap
2. Komponen sikap
3. Apa itu kepuasan
4. Kepuasan kerja
5. Aspek aspek kepuasan kerja

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makala ini adalah:

1. Membedakan tiga komponen sikap.

2. Memahami peran konsistensi dalam sikap.
3. Memahami hubungan antara sikap dan perilaku.
4. Memahami berbagai persamaan dan perbedaan antara kepuasan kerja dan sikap kerja.
5 . Memahami sebab-sebab utama kepuasan kerja.
6. Memahami empat respons karyawan terhadap ketidakpuasan
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Sikap
Pengertian sikap menurut para ahli.
 Menurut Robbins (2007), sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif – baik
yang diinginkan atau yang tidak diinginkan – mengenai obyek, orang atau
peristiwa. Tiga komponen sikap, antara lain: kognitif, afektif dan perilaku.
Komponen kognitif sikap adalah segmen pendapat atau keyakinan dari sikap.
Komponen afektif sikap adalah segmen emosional atau perasaan dari sikap.
Komponen perilaku sikap adalah maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu.
Tipe-tipe sikap yang dibahas pada perilaku organisasi, antara lain: kepuasan kerja,
keterlibatan dan komitmen pada organisasi. Istilah kepuasan kerja merujuk ke sikap umum
individu terhadap pekerjaannya seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap pekerjaan itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. Keterlibatan kerja merupakan tingkat
dimana seseorang mengaitkan dirinya ke pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya,
dan menganggap kinerjanya penting bagi nilai-nilainya karyawan dengan tingkat keterlibatan
kerja yang tinggi dengan kuat mengaitkan dirinya ke jenis kerja yang dilakukan dan benar-benar
peduli dengan jenis kerja itu. Komitmen pada organisasi adalah tingkat dimana karyawan
mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, dan berharap mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Tingkat komitmen organisasi seorang individu
merupakan indikator yang lebih baik mengenai pengunduran diri karyawan daripada indikator
kepuasan kerja yang lebih sering digunakan
 Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218) sikap adalah
kesiapan seseorang untuk bertindak. Seiring dengan pendapat G.W. Alport di
atas Tri Rusmi Widayatun memberikan pengertian sikap adalah “keadaan mental
dan syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang memberikan
pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon individu pada semua obyek dan
situasi yang berkaitandengannya”.
  Menurut Jalaluddin Rakhmat (1992: 39) mengemukakan lima pengertian sikap,
yaitu:
· 1. sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi, berpikir, merasa dalam
menghadapi objek, ide, situasi, atau nilai. Sikap Bukan perilaku, tetapi merupakan
kecenderungan untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek sikap.
Objek sikap boleh berupa benda,orang, tempat, gagasan atau situasi, atau
kelompok.
· 2. sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap bukansekedar rekaman
masa lalu, tetapi juga menentukan apakah orang harus pro atau kontra terhadap
sesuatu; menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan;
mengesampingkan apa yang tidak di inginkan,apa nyang harus dihindari.
3. sikap lebih menetap. berbagai studi menunjukkan sikap politik kelompok
cenderung di pertahankan dan jarang mengalami pembahan.
· 4. sikap mengandung aspek evaluatif: artinya mengandung nilai menyenangkan
atau tidak menyenangkan.
· 5. sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir, tetapi merupakan hasil
belajar. Karena itu sikap dapat di perteguh atau diubah.
 Menurut La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap sebagai suatu pola
perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif, predisposisi untuk menyesuaikan diri
dalam situasi sosial, atau secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli
sosial yang telah terkondisikan.
 menurut Soetarno (1994), sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai
kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap senantiasa
diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap tanpa obyek. Sikap diarahkan
kepada benda-benda, orang, peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.
Meskipun ada beberapa perbedaan pengertian tentang sikap, tetapiberdasarkan pendapat-
pendapat tersebut di atas maka dapat disimpulkanbahwa sikap adalah keadaan diri dalam
manusia yang menggerakkan untuk bertindak atau berbuat dalam kegiatan sosial dengan
perasaan tertentu di dalam menanggapi obyek situasi atau kondisi di lingkungan sekitarnya.
Selain itu sikap juga memberikan kesiapan untuk meresponyang sifatnya positif atau negatif
terhadap obyek atau situasi.
 Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluasi, baik yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana
perasaan seseorang tentang sesuatu. Untuk benar-benar memahami sikap, kita harus
mempertimbangkan karakteristik fundamental seseorang.

Komponen Sikap

a. komponen Utama dari Sikap

Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen yaitu:

1. Kesadaran
2. Perasaan
3. Perilaku
Dari tiga komponen di atas sangat bermanfaat dalm memahami kerumitan sikap dan
hubungan potensial antara sikap dan perilaku.komponen-komponen ini sangat berkaitan. Secara
khusus, cara kesadaran dan perasaan tidak dapat dipisahkan. Sebagai contoh, bayangkan ketika
anda menyimpulkan seseorang tidak adil kepada anda, kemungkinan besar anda mempunyai
perasaan-perasaan akan hal itu, yang muncul pada saat bersamaan dengan pikiran tersebut. Jadi,
kesadaran dan perasaan saling berkaitan.

Dalam organisasi, sikap sangatlah penting karena komponen perilakunya. Sebagai contoh,
apabila para pekerja percaya bahwa pengawas, auditor, atasan dan teknisi efisiensi untuk
membuat karyawan berkerja lebih keras untuk bayaran yang sama atau lebih sedikit, bila
seseorang berusaha memahami bagaimana sikap ini terbentuk, hubungan mereka dengan
perilaku pekerjaan yang aktual dan bagaimana mereka bisa diubah.

b. Sikap konsisten

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi diantara sikap
mereka serta diantara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk
menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka
terlihat rasional dan konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap maupun perilaku,
atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian.
 Pada akhir tahun 1950-an, Leon Festinger mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif
(cognitive dissonance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan antara sikap dan perilaku.
Ketidaksesuaian berarti ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada ketidak
sesuaian yang dirasakan oleh seseorang individu antara dua sikap atau lebih. Festinger
berpendapat bahwa bentuk ketidak konsistenan apa pun tidaklah menyenangkan dan bahwa
individu akan berusaha mengurangi ketidak sesuaian dan ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena
itu, individu akan mencari keadaan yang stabil dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian.

Sebagai contoh, apabila perilaku yang menghasilkan ketidaksesuaian dianggap sebagai hasil
dari instruksi atasan, tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian akan lebih sedikit bila
dibandingkan dengan jika perilaku tersebut ditampilkan secara sukarela. Meskipun ada
ketidaksesuaian, hal ini masuk akal dan dapat dijelaskan. Penghargaan juga mempengaruhi
tingkat sampai mana individu termotivasi untuk mengurangi ketidaksesuaian. Penghargaan tinggi
yang menyertai ketidaksesuaian yang tinggi cenderung mengurangi ketegangan yang melekat
pada ketidaksesuaian.

Penghargaan berfungsi mengurangi ketidaksesuaian dengan cara meningkatkan sisi

konsistensi dari neraca individu. Faktor-faktor ini menyatakan bahwa hanya karena individu
mengalami ketidaksesuaian, mereka tidak harus bergerak langsung untuk menguranginya.
Apabila persoalan yang mendasari ketidaksesuaian tersebut dibebankan secara eksternal dan
apabila penghargaan tersebut cukup signifikan untuk mengimbangi ketidaksesuaian, individu
tersebut tidak akan mengalami ketegangan hebat untuk mngurangi ketidaksesuaian.

c. Perilaku selalu menngikuti sikap

Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa sikap mempunyai hubungan
sebab akibat dengan perilaku, yaitu sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka
lakukan.

Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik secara

fundamental. Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yangutuh (total
attitude) yaitu:
a. Kognitif (cognitive).
aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang diketahuimanusia, berisi kepercayaan
seseorang mengenai apa yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali kepercayaan
itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan
dari obyek tertentu. ( segmen opini atau keyakinan dari sikap).
b. Afektif (affective)
Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis, didahulukan karena erat
kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek inimenyangkut masalah emosional subyektif
seseorang terhadap suatuobyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan
yang dimiliki obyek tertentu.(segmen emosional atau perasaan dari sikap).
c. Konatif (conative)
Komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan kebiasaan dan kemauan
bertindak.Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikapmenunjukkan
bagaimana perilaku atau kecenderungan berperilakudengan yang ada dalam diri seseorang
berkaitan dengan obyek sikapyang dihadapi (Notoatmodjo,1997).
Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri,
atau identifikasi dengan individu atau kelompokyang dihargai oleh seseorang. Sikap-sikap yang
dianggap penting oleh individu cenderung menunjukkan yang kuat dengan perilaku. Semakin
khusus sikap tersebut maka semakin khusus perilaku tersebut, dansemakin kuat hubungan antara
keduanya. Sikap yang mudah diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi
perilaku biladibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam ingatan. Ketidaksesuaian antara
sikap dan perilaku keungkinan besar muncul ketika tekanan social untuk berperilaku dalam cara-
cara tertentu memilikikekuatan yang luar biasa. Kesimpulannya, hubungan sikap perilaku
mungkin sekali mejadi jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu, dimana
individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi.
Sikap komitmen organisasional (organizational commitment), yaitu suatu keadaan
dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentuserta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang
tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,sementara komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihakorganisasi yang merekrut individu tersebut.
  Kepuasan Kerja (job sactisfaction).

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak
puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Ketika individu
membicarakan sikap karyawan yang sering dimaksudkan adalah kepuasan kerja.

 Keterlibatan Pekerjaan (job involvement).

Keterlibatan pekerjaan adalah tingkat mengukur sampai mana individu secara psikologis
memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk
penghargaan diri. Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat
memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Konsep
pemberian wewenang psikologis (psychological empowerment), yaitu keyakinan karyawan
terhadap sejauh apa mereka memiliki lingkungan kerja, kompetisi, makna pekerjaan, dan
otonomi dalam pekerjaan, juga sangat berkaitan dengan sikap kerja.

Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar - benar
berhubungan dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Selain itu, telah diketahui
bahwa keterlibatan pekerjaan yang tinggi berhubungan dengan ketidak hadiran yang lebih sedikit
dan angka pengunduran diri yang lebih rendah.

 Komitmen Organisasional (organizational commitment).

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan
tertentu seorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak
organisasi yang merekrut individu tersebut.

Ada tiga dimensi dari komitmen organisasional adalah:

1. Komitmen afektif (affective commitment).

Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh,
seorang karyawan petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena
keterlibatannya dengan hewan-hewan.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment).
Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila di bandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada
seorang pemberi kerja karena dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan
akan menghancurkan keluarga.
3. Komitmen normatif (normative commitment).
Kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis. Sebagai
contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru mungkin bertahan dengan
seseorang pemberi kerja karena merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit bila ia
pergi.
Tampaknya, ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan produktivitas
kerja, tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Seperti halnya keterlibatan perkerjaan,
menunjukan hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun
perputaran karyawan. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang
lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan bila
dibandingkan dengan komitmen lain.

Hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena hal ini
sebenarnya bukan merupakan sebuah komitmen yang kuat. Dibandingkan kesetiaan (komitmen
afektif) atau kewajiban (komitmen normatif) untuk seseorang pemberi kerja, sebuah komitmen
berkelanjutan mendeskripsikan seorang karyawan yang terikat dengan seorang pemberi kerja
hanya karena tidak ada hal lain yang lebih baik.

Komitmen organisasional sebagai sikap yang berkaitan dengan pekerjaan bila dibandingkan
dengan sebelumnya mungkin tidak begitu penting. Di tempat tersebut, kita mungkin
mengharapkan sesuatu yang sama dengan komitmen pekerjaan untuk menjadi baik. Keterlibatan
mungkin cukup sebuah variabel yang lebih relevan karena hal ini mencerminkan angkatan kerja
yang berubah-ubah dengan lebih baik pada zaman sekarang.

d. Sikap Kerja Lain

Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support-POS) adalah tingkat

sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan
kesejahteraan mereka. Penelitian menujukan bahwa individu merasa organisasi mereka bersifat
suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam
pengambilan keputusan dan pengawas mereka dianggap suportif.

e. Sikap Karyawan

sikap karyawan bisa bermanfaat bagi manajer dalam usaha untuk memprediksi perilaku
karyawan. sikap yang umum memberi karyawan pernyataan dengan skala penilian yang
menunjukan tingkat kecocokan.

Nilai sikap individual diperoleh dengan cara menjumlahkan respon terhadap soal-soal
kuisioner. Nilai-nilai ini kemudian bisa dirata-rata untuk kelompok kerja, tim, departemen atau
organisasi secara keseluruhan. Hasil survei sering kali mengejutkan manajemen.

Manajemen merespon dengan menciptakan sebuah komite yang terdiri atas perwakilan dari
setiap departemen. Komite tersebut menemukan bahwa ada banyak hal kecil yang dilakukan oleh
divisi tersebut yang mengasingkan karyawan.Dari komite ini, ada banyak saran setelah di
implementasikan, memperbaiki persepsi karyawan secara signifikan tentang pengaruh
pembuatan keputusan dan peluang karir dalam devisi tersebut.

Sikap secara teratur memberi manejer umpan balik yang berharga mengenai bagaimana
karyawan menerima kondisi kerja mereka. Kebijaksanaan dan praktik yang dianggap objektif
dan adil oleh manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada umumnya. Apabila
persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif tentang pekerjaan dan organisasi
adalah penting bagi manajemen untuk mengetahuinya.

f. Arti penting dari sikap terhadap keberagaman di tempat kerja

Para manajer semakin khawatir dengan sikap karyawan yang berubah untuk mencerminkan
perspektif yang berubah mengenai ras, gender, dan persoalan perbedaan lainnya. Seperti halnya,
organisasi mulai melakukan investasi dalam pelatihan untuk membantu membentuk kembali
sikap para karyawan. Hampir semuanya meliputi frase evaluasi diri, individu didesak untuk
memeriksa diri sendiri serta menghadapi stereotif etnis dan kultural yang mungkin mereka
miliki. Kemudian, para partisipan biasanya ambil bagian dalam diskusi kelompok atau panel-
panel dengan wakil berbagai kelompok

Aktivitas tambahan yang dirancang untuk mengubah sikap termasuk mengatur individu
untuk melakukan pekerjaan sekarela di pusat-pusat layanan sosial atau masyarakat guna bertemu
 secara langsung dengan individu atau kelompok dari latar belakang yang berbeda serta
mengunakan latihan yang membiarkan para partisipan merasakannya.

B. KEPUASAN KERJA
Pengertian Kepuasan Kerjamenurut para ahli :
1. Lock (1995)
Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya
merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya
kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang
didapatnya). Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

2. Robbins (1996)
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78). Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
karyawan terhadap pekerjaannya.

3. Porter (1995)
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima
dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
4. Mathis dan Jackson (2000)
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi
dari pengalaman kerja.
5. T.M. Fasher (1992)
Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang
muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang
dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara
emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan
tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa
yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh
dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif
karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah
terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai
rasa puas dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah
puas.
Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang
diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut
pegawai merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang
cukup gaji yang diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa
tua atau pension.
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam
diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas
pekerjaan yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu,
dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan
kebutuhan-kebutuhan dasar dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.

Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi
individu.
 Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga
kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu
pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seorang individu terhadap
pekerjaannya.Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja atau atasan, mengikuti aturan
dan kebijakan organisasi serta memenuhi standar kerja.Sikap seseorang terhadap pekerjaan
menggambarkan pengalaman yang menyenangkan dan juga tidak menyenangkan serta
berhubungan juga dengan harapan di masa mendatang. Kepuasan kerja dari masing-masing
individu berlainan, karena memang pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual dimana
masing-masing individu akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang berlainan sesuai dengan
perasaan individu masing-masing.

Ada tiga kepuasan kerja, yaitu:

1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.

2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh
sesuai dengan harapan.
3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas
dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut.

1. Mengukur Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karaktristiknya.Defenisi ini benar-benar merupakan sebuah defenisi
yang sangat luas. Pekerjaan seseorang lebih dari sekedar aktivitas mengatur kertas, menulis kode
program, menunggu pelanggan atau mengendarai sebuah truk.Setiap pekerjaan menuntut
interaksi dengan rekan kerja dan atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan organisasional,
memenuhi standar kinerja, menerima kondisi kerja.
 Untuk mengukur kepuasan kerja ada dua pendekatan yang paling luas yaitu, penilaian
tunggal secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas sejumlah aspek
pekerjaan.Metode penilaian tunggal secara umum sekedar meminta individu untuk merespon
satu pertanyaan. Sementara pendekatan yang lain, penyajian akhir aspek pekerjaan lebih rumit.
Pendekatan ini mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan
perasaan karyawan tentang setiap elemen.
Faktor-faktor khusus yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawas, bayaran saat
ini, peluang promosi dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai
berdasarkan skala standar dan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja
secara keseluruhan.

2. Kepuasan Individu dengan Pekerjaan

Berbagai studi indenpenden, yang diadakan diantara para pekerja As selama 30 tahun
terakhir, pada umumnya menunjukan bahwa mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan
mereka. Meskipun jarak persentasenya lebar, lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka
merasa puas dibandingkan tidak puas.Selain itu hasil-hasil ini berlaku untuk negara-negara maju
lainnya.Penelitian menunjukan bahwa kepuasan mengalami banyak perubahan, tergantung pada
segi kepuasan kerjayang di miliki.

3. PenyebabKepuasan kerja

Pada kenyatannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan,
pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendiri hampir selalu merupakan segi yang
paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi secara keseluruhan.Pekerjaan
menarik yang memberikan palatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan sebagian
besar karyawan. Dengan perkataan lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang
menantang dan membangkitkan semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.

4. Pengaruh dari Karyawan yang Tidak Puas dan Puas di Tempat Kerja

Ada konsekuensi ketika karyawaan menyukai pekerjaan mereka, dan ada konsekuensi ketika
karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka.Sebuah kerangka teoretis kerangka keluar pengaruh
kesetiaan pengabaian sangat bermanfaat dalam memahami konsekuensi dari ketidakpuasan. Ada
empat respons kerangka yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi:
konstruktif/ destruktif dan aktif/ pasif. Respons-respons tersebut didefinisikan seperti berikut:
  Keluar (exit) yaitu: Perilaku yang dtujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk
mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
 Aspirasi (voice) yaitu: Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaikan kondisi,
termasuk menyarakan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa
bentuk aktivitas serikat kerja.
 Kesetiaan (loyalty) yaitu: Secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi,
teramasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
 Pengabaian (neglect) yaitu: Secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk,
termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus-menerus, kurangnya usaha, dan
meningkatnya angka kesalahan.

Kerangka teoristis ini sangat bermanfaat dalam mempresentasikan konsekuensi yang

mungkin dari ketidakpuasan kerja.

 Kepuasan Kerja dan Kinerja.

Pekerjaan yang bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kearah
hubungan sebab akibat tersebut.Ketika seseorang pindah dari tingkat individual ke tingkat
organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kinerja.Ketika data
produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan dikumpukan untuk organisasi, kita menemukan
bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif bila
dibandingkan organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.

 Kepuasan Kerja dan OCB.

Tampaknya logis untuk menganggap bahwa kepuasan kerja seharusnya menjadi faktor
penentu utama dari perilaku karyawan organisasional (organizational citizenship behavior-OCB)
seorang karyawan. Karyawan yang puas nampaknya cenderung berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu individu lain dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.
Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan mereka
karena mereka ingin merespon pengalaman positif karyawan, mengakui bahwa kepuasan
karyawan bisa memberi kontribusi terhadap tujuan mereka untuk memiliki pelanggan yang
bahagia.

 Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran.

 Kita menemukan suatu hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan
ketidakhadiran, tetapi korelasi tersebut berkisar antara sedang sampai lemah.Sementara bahwa
karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan, faktor-faktor lain memiliki pengaruh
pada hubungan tersebut dan mengurangi koefiesien korelasi.

 Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan.

Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan perputaran karyawan, tetapi korelasi
tersebut lebih kuat dari pada apa yang kita ketahui untuk kehadiran. Namun, faktor-faktor lain
seperti kondisi pasar tenaga kerja, harapan tentang peluang pekerjaan alternatif dan lamanya
masa jabatan dengan organisasi merupakan batasan penting tentang keputusan yang aktual untuk
meninggalkan pekerjaan.

Bukti menunjukan bahwa pengait penting dari hubungan kepuasan perputaran karyawan
adalah tingkat kinerja karyawan.Khususnya, tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam
memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja. Organisasi biasanya melakukan banyak upaya
untuk mempertahankan orang-orang ini, baik dengan cara kenaikan gaji, pujian, pengakuan,
peluang promosi yang meningkat dan lain-lain. Hal yang sebaliknya terjadi pada pekerja yang
tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka.

 Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja.

Ketidakpuasan kerja memprediksi banyak perilaku khusus, termasuk upaya pembentukan

serikat kerja, penyalagunaan hakikat, pencurian ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan
kelambatan.Para peneliti berpendapat bahwa perilaku ini adalah indikator sebuah sindrom yang
lebih luas yang disebut perilaku menyimpang ditempat kerja.

Apabila para pemberi kerja ingin mengendalikan konsekuensi yang tidak diinginkan dari
ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik menyelesaikan sumber masalahketidakpuasannya dari
pada berusaha mengendalikan respon-respon yang berbeda.

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225)
yaitu sebagai berikut :

a. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)

 Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan

perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila
harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas
bila menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (Value attainment)

Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual
yang penting.

d. Keadilan (Equity)

Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

e. Komponen genetik (Genetic components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng
karakteristik lingkungan pekerjaan.

Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Diantaranya adalah
gaji, kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja).

a. Gaji/Upah

Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji
diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar, uang juga merupakan simbol dari
pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.

Berdasarkan teori keadilan Adams, orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu
kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan
tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja.
 Jika dianggap gajinya terlalu rendah, pekerja akan merasa tidak puas. Tapi jika gaji
dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan, pekerja tidak lagi tidak puas, artinya tidak ada
dampak pada motivasi kerjanya. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi
kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.

b. Kondisi kerja yang menunjang

Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan
menurunkan semangat untuk bekerja. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja
yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan
menimbulkan kepuasan kerja.

c. Hubungan Kerja

· Hubungan dengan rekan kerja

Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja
lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yang setengah jadi)menjadi masukan untuk
tenaga kerja lainnya. Misalnya pekerja konveksi. Hubungan antar pekerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional.

Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu
ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan
peningkatan motivasi kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi
mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi
kerja mereka.

· Hubungan dengan atasan

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa
(consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja
untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan
didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang
serupa, misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi kerja, artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari
bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan
terjadi.
2. Peraturan, budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan
dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau
para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
4. Efisiensi kerja, dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya,
sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan
kemampuan masing-masing.
5. Peluang promosi, yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan
kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan
posisinya disertai gaji yang akan diterimanya.
6. Rekan kerja atau partner kerja, kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi
terdapat hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau
kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada
hambatan karena terjalin hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu pekerjaan
yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya, karena“sebaik-
baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.

Aspek-aspek Kepuasan Kerja.

1. Kerja yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
 2. Ganjaran yang Pantas.
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan
sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan
pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan
atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi
keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja yang Mendukung.
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari
dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena
itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan
kerja yang meningkat. Tetapi perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan
lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
 Pengukuran Kepuasan Kerja.
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai
berikut :
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index.
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada karyawan
mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan
jawaban ‘Ya’, ‘Tidak’, atau ‘Ragu ragu’. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja
karyawan.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.
Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari
alternatif jawaban : ‘Sangat tidak puas’, ‘Tidak puas’, ‘Netral’, ‘Puas’, dan ‘Sangat puas’
terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban-jawaban tersebut dapat diketahui
tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Pada pengukuran metode ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah
orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut.
Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil
responden.

Bagaimana Karyawan Dapat Mengungkapkan Ketidakpuasan.

Ketidakpuasan karyawan dapat diungkapkan dengan sejumlah cara. Misalnya daripada
Berhenti, karyawan dapat mengeluh, tidak patuh, mencuri milik organisasi, atau mengelakkan
sebagian dari tanggung jawab kepada mereka. Berikut ini adalah contoh respon yang biasa
diungkapkan karyawan jika mereka merasa tidak puas menurut Stephen Robbins (2003:105):
1. Exit, perilaku yang mengarah untuk meninggalkan organisasi, mecakup pencarian suatu posisi
baru maupun meminta berhenti.
2. Suara (Voice), dengan aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran,
perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat
buruh.
3. Kesetiaan (Loyality), pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi. Mencakup
berbicara membela organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk “melakukan hal yang tepat”.
4. Pengabaian (Neglect), secara pasif membiarkan kondisi memburuk, temasuk kemangkiran atau
datang terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Korelasi Kepuasan Kerja.

Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif.
Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah sampai kuat. Menurut Kreiter dan Knicki
(2001;226), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatnya kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan
kerja sebagai berikut:
1. Motivasi.
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.
Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan
motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi
pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.

2. Pelibatan Kerja.
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran
kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran
atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3. Organizational Citizenship Behavior.
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4. Organizational Commitment.
Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan
mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat
meningkatkan produktivitas kerja.
5. Ketidakhadiran (Absenteisme).
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain
apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6. Perputaran (Turnover).
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat
mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7. Perasaan stres.
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana
dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8. Prestasi Kerja/Kinerja.
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dikatakan
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja
sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

BAB III
PENUTUP

KESIMPULAN
Sikap adalah pernyataan evaluasi seseorang yang menyenangkan maupun tidak
menyenangkan, terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana
 perasaan seseorang tentang sesuatu untuk benar-benar memahami sikap kita harus
mempertimbangkan karakteristik mental mereka.
Kepuasan adalahsuatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif dan efektif individu
dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif
dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat
bekerja.Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan
kerja.Sedangkan kepuasan kerja negatif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis
dan rasional terhadap kondisi, peluang.faktor-faktor tersebut mempengaruhi kepuasan kerja yang
memiliki peran yang penting bagi perusahaan dalam memilih dan menempatkan karyawan dalam
pekerjaannya dan sebagai partner usahanya agar tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan atau
sepantasnya dilakukan. Cara menghindari ketidak puasan kerja. Kepuasan kerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh berbagai faktor, jika faktor pemuas ini tidak diperoleh karyawan maka akan
muncul ketidakpuasan yang dapat memunculkan perilaku negatif pada karyawan.
Berdasarkan uraian-uraian yang telah disampaikan, dapat disimpulkan bahwa:
1. Motivasi adalah keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.
2. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
kerja.
3. Aspek-aspek kepuasan kerja : kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang
pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian
kepribadian dengan pekerjaan.
4. Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, di antaranya adalah sebagai berikut :
Discrepancy Theory, Equity Theory, Opponent Theory – Process Theory, Teori Maslow, Teori
ERG Alderfer, Teori dua faktor dari Herzberg, dan Teori McClelland.
5. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, di antaranya akan dijelaskan sebagai
berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index, pengukuran kepuasan
kerja
 DAFTAR PUSTAKA

Stephen p. Robhins-timothy a Judge.Organisasi keprilakuan.Salemba empat.Edisi 12.

Kepuasan kerja, dikutip melalui http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-
karyawan
 Faktor - faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dikutip melalui
http://www.defenisikepuasankerja-dan-faktor-faktorkepuasankerja
Sikap dan kepuasan kerja, dikutip melalui http://www.makala-sikap-dan-kepuasankerja