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Derecho del

Trabajo
Vicerrectoría Académica
Cuaderno de Apuntes – 2015

Estimado Estudiante de AIEP, en este Cuaderno de Apuntes, junto con cada Aprendizaje
Esperado que se presenta y que corresponde al Módulo que cursas, encontrarás
“Conceptos, Ideas Centrales y Aplicaciones” que reforzarán el aprendizaje que debes
lograr.

Esperamos que estas Ideas Claves entregadas a modo de síntesis te orienten en el


desarrollo del saber, del hacer y del ser.

Mucho Éxito.-

Dirección de Desarrollo Curricular y Evaluación

VICERRECTORÍA ACADÉMICA AIEP.

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MÓDULO: DERECHO DEL TRABAJO.

Unidad 1: El Contrato Individual de Trabajo.

Aprendizaje esperado 1:
Identifican la importancia de los procesos sociales que han dado origen al derecho
del trabajo, relacionándolo con los principios de esta rama del derecho.
Figura 1.

DERECHO  DEL  
TRABAJO  

     

El  trabajo   Características   Génesis.  Evolución  en  


Chile.  
 

1.1. Concepto de Trabajo.


El trabajo, se define como toda actividad o esfuerzo humano, sea físico,
intelectual o mixto, destinado a producir bienes y/o servicios.
Por su parte, el derecho del trabajo, es aquella rama del derecho que regula las
relaciones que nacen a partir de la realización del trabajo. Para efectos del curso, lo
definiremos como el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que
se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena.

De la definición, podemos colegir que, el trabajo que le importa al derecho del


trabajo, es aquel que se realiza por cuenta ajena, bajo subordinación, de forma
dependiente.

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Características del Derecho del Trabajo

-­‐ El derecho del trabajo es una disciplina relativamente nueva, surge con la
Revolución Industrial y la llamada “cuestión social” que nace a partir de ella, a
partir del siglo XVIII.
-­‐ Es un derecho autónomo, en el sentido que presenta una naturaleza especial, y
tiene una regulación y principios propios.
-­‐ Es un derecho inestable y de rápida evolución. El derecho del trabajo debe
enfrentarse continuamente a nuevas realidades que dicen relación con la forma en
que se realiza el trabajo y en la que se organizan los centros productivos. La
rápida evolución se refiere a la creación de nuevos instrumentos que aseguren la
eficacia de los derechos laborales, en cuanto a su protección. Ejemplo, la ley de
Acoso Sexual.
-­‐ Sus normas son en gran parte de Orden Público, de esta forma, existiendo un
interés público comprometido en la regulación, las partes no pueden modificarla a
su arbitrio.
Esto a fin de impedir abusos que sean consecuencia de las diferencia de poder
socioeconómico existentes entre trabajador y empleador.
-­‐ Tiene un carácter finalista, en el sentido que tiende a proteger a la parte más débil
de la relación laboral, esto es el trabajador.
-­‐ Presenta una tendencia a la universalización; de esta forma la regulación sobre las
relaciones de trabajo se reitera en los distintos ordenamientos jurídicos. La
Organización Internacional del Trabajo, OIT, crea normas mínimas sobre aspectos
relevantes de las relaciones laborales.

1.2. Génesis del Derecho del Trabajo.

El derecho del trabajo se forma como disciplina jurídica a partir del siglo XVIII, toda
vez que a partir de esta época comienza a intervenir el Estado en la regulación de las
relaciones laborales, permitiendo así el nacimiento de esta rama del derecho, con una
fuerte protección social. Todo esto como consecuencia de la Revolución Industrial y del
sistema económico que entonces se instauró (Sistema Capitalista); por una parte la
Revolución Industrial plantea la producción a gran escala, en consecuencia se requiere el
trabajo de muchas personas, paralelamente esta forma de producción presenta que

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ciertas personas dirijan la actividad económica y obtengan sus beneficios (Dueños del
Capital).

Para regulas las relaciones entre el dueño del capital y quienes prestaban los
servicios, se utilizaron distintas figuras del ordenamiento jurídico, especialmente la de
arrendamiento de servicios y la compra-venta de servicios, en que el trabajador vendía su
fuerza de trabajo al empresario.

Cabe hacer presente que en el siglo XIX existía plena vigencia del sistema
económico capitalista el que se caracteriza en su aspecto social por presentar un derecho
liberal individualista, consecuentemente con ello, el Estado no debía intervenir en las
relaciones entre particulares.

La situación descrita hace que los trabajadores comiencen a organizarse forzando


así la intervención del Estado a beneficio de la población, dando con esto origen a la
llamada “Cuestión Social” y al Derecho del Trabajo como disciplina autónoma del
ordenamiento jurídico.

¿Cómo se provocó la intervención del Estado en las relaciones laborales? El


estado interviene en las relaciones laborales fijando condiciones mínimas irrenunciables
en favor de los trabajadores, aún cuando existe discusión acerca de cuál habría sido la
motivación del estado para regular las relaciones laborales, lo cierto es que con esta
intervención se logra:

-­‐ Un salario mínimo garantizado.


-­‐ Una jornada de trabajo de 12 horas máximo.
-­‐ Regulación del trabajo infantil, entre otros.

También es importante destacar que en esta primera etapa se reconocen, en


general, los derechos del trabajador como actor primario de la relación laboral,
constitucionalizándose el derecho a la libertad de trabajo en casi todas las sociedades,
para luego en una segunda etapa reconocer los derechos que emanan de la libertad
sindical también como derechos fundamentales.

1.2.1. Evolución del Derecho del Trabajo en Chile.

En nuestro país, se distinguen claramente tres etapas a partir del nacimiento del
Derecho del Trabajo, discutiéndose la existencia de una cuarta, a saber:
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1. INEXISTENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Se reconocen dos sub-etapas dentro de esta categoría:

1.1. Inexistencia del Derecho del Trabajo propiamente tal.

En esta etapa no existe la legislación laboral como disciplina jurídica y se aplican y


en subsidio se aplica lo dispuesto en los códigos tradicionales, dejándose la más absoluta
libertad a la voluntad de las partes, inspirados en el principio de “autonomía de la
voluntad” en materia de contratos.

De esta forma, se utilizan figuras como el contrato de arrendamiento de servicios,


por otra parte en el Código de Minería de fijaban ciertas especificaciones acerca de los
hombres que se desempeñaban en esas faenas.

En términos de Derecho Colectivo del Trabajo, no se dictaron normas, pero se


permitía y reconocía el derecho a asociarse; así los trabajadores comenzaron
primeramente a agruparse en mutuales, que consistían en grupos de trabajadores que
cotizaban en un fondo común en beneficio de la sociedad, la que iría en ayuda de
cualquiera de sus miembros que estuviese en alguna situación de contingencia.

A fines del siglo XIX comienzan a tener fuerza las “Sociedades de la Resistencia”,
que eran agrupaciones de trabajadores que realizaban actividades de protesta laboral
contra el sistema capitalista que existía en la época.

En cuanto a organizaciones sindicales propiamente tal, el Estado solo reconoció la


existencia de la FOCH (Federación Obrera de Chile), que fue la primera central sindical
existente en Chile, como resultado de una agrupación de distintos sindicatos, el
reconocimiento de la FOCH solo fue en términos políticos, ya que como se señaló, en
términos legales no existía normativa que regulase el Derecho Colectivo del Trabajo.

1.2. Las primeras leyes sociales.

A principios del s. XX se dictaron algunos textos que hacían referencia a las


relaciones laborales, específicamente se trataron las siguientes materias:

-­‐ Ley sobre habitaciones obreras.

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-­‐ Ley sobre descanso dominical.


-­‐ Ley de la silla.
-­‐ Ley de accidentes del trabajo.
-­‐ Ley de sala cuna.

Luego, al inicio de la época parlamentaria, bajo el Gobierno de Arturo Alessandri,


y con la decadencia del salitre, dada la importante migración desde el norte a las
ciudades, se debió regularizar la situación laboral, como forma de obtener la paz social,
dando de esta forma inicio a la segunda etapa de la evolución del derecho laboral en
Chile.

2. DE LAS LEYES SOCIALES DE 1924 AL MODELO NORMATIVO DEL CÓDIGO


DEL TRABAJO DE 1931.
2.1. Las leyes sociales de 1924.

En 1924, se dictaron las siguientes leyes sociales, con carácter laboral, bajo el hito
conocido históricamente como “Ruido de Sables”, a saber:

-­‐ Ley sobre contrato de trabajo obrero.


-­‐ Ley sobre seguro obligatorio de enfermedad o invalidez.
-­‐ Ley sobre accidentes del trabajo.
-­‐ Ley sobre tribunales de conciliación y arbitraje.
-­‐ Ley sobre organizaciones sindicales.
-­‐ Ley sobre sociedades cooperativas.
-­‐ Ley sobre contrato de trabajo de empleados particulares.

Este grupo de leyes tuvo una vigencia irregular, hasta que se sistematizaron en el
año 1931, en el Primer Código del Trabajo.

2.2. El Código del Trabajo de 1931.

El modelo normativo de este Código presenta dos orientaciones básicas:

-­‐ En cuanto a las relaciones individuales de trabajo, tiende a la protección de la


parte más débil de la relación laboral, estableciendo jornadas de trabajo máximas
(que se mantuvo hasta el año 2005) y descansos mínimos.

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Se establecieron causas legales de término de contrato de trabajo, pero


ineficientes, toda vez que, el empleador podía poner término al contrato de trabajo
sin invocar causal alguna, por lo que la estabilidad laboral era relativa.
-­‐ Respecto a las relaciones colectivas de trabajo, pretendió tener el control de las
organizaciones de trabajadores, fijando los límites de organización y de acción de
las agrupaciones.

2.3. ¿Qué ocurre con el modelo normativo del 31 luego del Golpe Militar?

En general se mantuvo el modelo normativo de 1931, con las siguientes


restricciones:

-­‐ En cuanto a las relaciones colectivas de trabajo, después del Golpe Militar se
dictaron normas destinadas a paralizar la actividad de las organizaciones
sindicales.

Se suprime casi toda forma de negociación colectiva, solo se autoriza la


realización de reuniones sindicales previo aviso a la policía o centro militar más
cercano.

-­‐ En cuanto a las relaciones individuales del trabajo, se presentaron dos importantes
modificaciones al modelo normativo de 1931:
a) En cuanto a la terminación del contrato de trabajo. Se incorporaron nuevas causas
de terminación de contrato de trabajo, entre las cuales destaca la posibilidad de
terminar con la relación laboral si el trabajador se había visto involucrado en
actividades de paralización.
b) En cuanto al descanso dominical, se estableció la posibilidad de abrir los locales
comerciales en día domingo si existía un “acuerdo” entre trabajador y empleador,
lo que va en directa desarmonía a lo establecido por la OIT, que señala el derecho
a un día de descanso a la semana de acuerdo a las costumbres del país, es decir,
en Chile: día domingo.

3. EL PLAN LABORAL.

Los intentos por modificar el Código del 31 iniciaron a partir del año 1975, de esta
forma, a finales de la década del 70 se suprimió totalmente la legislación laboral existente

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y en su lugar se instauró el llamado “Plan Laboral”, a través de los siguientes decretos


leyes:

-­‐ D.L 2.200/1978. Reemplaza la reglamentación referida a derecho individual del


trabajo (contrato individual y condiciones laborales).
-­‐ D.L. 2.756/1979 y 2.758/1979. Reemplazan la reglamentación sobre derecho
colectivo del trabajo.

La orientación del Plan Laboral fue desregularizar las relaciones laborales,


flexibilizando las mismas, en pro de un mayor desarrollo de la empresa.

En cuanto al derecho colectivo del trabajo, se hizo más fuerte el control estatal
sobre las agrupaciones de trabajadores, en la práctica sabemos que prácticamente no
existió actividad sindicalista en la época militar; no obstante la organización de
trabajadores del cobre se mantuvo vigente, ya que se le vinculaba al sector político,
también, paralelamente se desarrolló un sindicalismo clandestino bajo la protección de la
pastoral obrera.

En 1987 se dictó un nuevo código del trabajo, que sistematizó el Plan Laboral. Las
agrupaciones de trabajadores ya referidas, comenzó a pedir la derogación del Código del
87, en este contexto termina la Dictadura Militar y asumen los Gobiernos de la
Concertación.

4. REFORMAS LABORALES.

Los partidos de la Concertación apoyaban las demandas laborales, iniciándose


entonces el debate acerca de la conveniencia de mantener vigente el Plan Laboral; por
una parte estaban quienes exigían mayor tutela a los trabajadores y por otra se
encontraba el empresariado que reclamaba se mantuviera la normativa ya existente.

A mediados de la década del 90, bajo el gobierno de Patricio Aylwin se envían al


Congreso dos proyectos laborales, dando origen a lo que conoceremos como las
“Reformas Laborales”.

-­‐ Primera Reforma Laboral.


a) Ley 19.010/1990, sobre terminación de contrato de trabajo. Desaparece el
desahucio empresarial como causal de término de contrato de trabajo, pero

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incorporan una nueva causal: necesidades de la empresa, y no se establecía la


posibilidad de reclamar se justificare su procedencia.
b) Ley 19.049/1991, sobre centrales sindicales. Aun cuando a la Central Unitaria de
Trabajadores, CUT, se le había dado personalidad jurídica en el año 1972 (por una
decisión política), recién con la entrada de esta ley se reconoció el derecho de los
trabajadores a formar centrales sindicales.
c) Ley 19.250/1993, sobre derecho individual del trabajo. En concreto no suprimió el
Plan Laboral, pero aminoró la flexibilidad de las relaciones laborales. Además,
acercó las orientaciones a la tendencia internacional y fijó condiciones básicas
para el trabajo de menores.

En 1994 se dicta un nuevo Código del Trabajo, asimismo se dictan importantes


reformas, especialmente de protección a la mujer, como la prohibición de exigir test de
embarazo para la contratación.

También destaca la ratificación de los Convenios de la OIT (ya referidos en


párrafos anteriores) que Chile hace en la época, de especial importancia para el derecho
colectivo del trabajo.

-­‐ Segunda Reforma Laboral.

En el año 2000 el Presidente Ricardo Lagos envía un proyecto de ley que


modificaría el Código del Trabajo, CT, aprobada el día 11 de septiembre de 2001 (Torres
Gemelas), que presenta las siguientes innovaciones:

-­‐ Se eliminó la restricción que prohibía reclamar la justificación de la causal


“necesidades de la empresa” como término del contrato.
-­‐ Disminuyó la jornada laboral de 45 a 48 horas.
-­‐ Se establecen normas contra prácticas antisindicales.

Luego, se han dictado importantes leyes en materia laboral, como la que tipifica y
sanciona el acoso sexual, el nuevo proceso laboral y creación de juzgados laborales, la
reforma previsional, el permiso paternal, y el nuevo permiso post-natal, entre otras.

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1.3. Principios del derecho del trabajo.


Figura 2.

TUTELA  O  
PROTECTOR  

SUPREMACÍA   IRRENUNCIA-­‐
DE  LA   BILIDAD  
REALIDAD  
PRINCIPIOS  DEL  
DERECHO  DEL  
TRABAJO  

CONTINUIDAD   LIBERTAD  
DE  LA   SINDICAL  
RELACION  
LABORAL  

Previo al estudio de los principios propiamente tal es importante tener en


consideración que, atendida la naturaleza jurídica del derecho del trabajo, los principios
inspiradores de la normativa laboral, resultan de gran eficacia a la hora de emitir un juicio
acerca de la interpretación de la norma en cuestión, así por expreso mandato del C.T. el
Juez podrá fallar conforme a la sana crítica, es decir, atendida las máximas de su
experiencia, el espíritu de la legislación y la equidad.

En definitiva, los principios son elemento residual de interpretación de la norma, no


obstante en la materia que nos convoca resulta de gran aplicación práctica.

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1.3.1. Principio tutelar o protector. Este principio consagra la función esencial de la


regulación laboral, que es, establecer amparo preferente a la parte trabajadora, la que
siempre se entenderá es la parte más débil de la relación laboral.

Por otra parte, este principio deja en evidencia la autonomía del derecho del
trabajo como disciplina jurídica, ya que, mientras el derecho civil consagra la igualdad
entre las partes contratantes, este principio se preocupa de proteger a una de las
partes; de esta forma interviene el Estado fijando derechos mínimos a favor de los
trabajadores.

Lo que se busca es la nivelación de las desigualdades, ya que no se parte de


la base de la igualdad de las partes, siendo ésta precisamente la meta o aspiración del
ordenamiento jurídico.

En el estudio de este principio se debe tener presente al menos tres formas de


expresión del mismo, a saber:

a) Regla indubio pro operario: En caso de duda en cuanto al alcance y/o sentido de
una norma laboral, debe ser interpretada de la forma que más beneficie al
trabajador. Por tanto, es una regla que rige en caso de duda acerca de la
interpretación de una norma.

En la práctica, ésta es una regla muy utilizada por los abogados en sus
presentaciones y alegaciones en juicio.

b) Regla de la norma más favorable. Esta regla implica un cambio en la estructura


piramidal de las normas jurídicas; en efecto, en materia laboral, el vértice de la
pirámide será ocupado por la norma más favorable al trabajador, independiente
del valor jurídico objetivo que la ley entregue al texto legal, se hace presente que,
en todo caso, no podrá aplicarse una norma por sobre las prescritas en tratados
que digan relación con derechos fundamentales.

c) Regla de la condición más beneficiosa. Esta regla supone la existencia y


conocimiento de una situación anterior que viene a ser derogada por una nueva
regulación, si la nueva normativa es menos beneficiosa, se deberá estar a aquella
condición que resulte más favorable al trabajador, aun cuando se encuentre

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derogada, su aplicación práctica se manifiesta en los casos de sucesión


normativa. Se han señalado tres requisitos para su procedencia:

-­‐ Que se trate de condiciones de trabajo, en sentido amplio.


-­‐ Que las condiciones laborales sean más beneficiosas para el trabajador.
-­‐ Que efectivamente las condiciones anteriores hayan sido reconocidas al trabajador
en forma individual.

1.3.2. Principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales. Este principio


plantea la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
reconocidas por el derecho del trabajo, esto a partir de la base que no existe igualdad
entre las partes al momento de la contratación ni durante la vigencia de la relación
contractual.
Este principio se consagra en el artículo 5 del C.T. que dispone: “los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo”. La norma citada solo se refiere a los
derechos individuales, en consecuencia los derechos colectivos serán
renunciables, en tanto no se hace referencia a ellos en la señalada norma.
Por otra parte, la irrenunciabilidad solo se plantea mientras dura la relación
laboral, pudiendo entonces renunciarse a los derechos laborales una vez
terminado el contrato de trabajo.

1.3.3. Principio de la continuidad de la relación laboral. El contrato de trabajo es un


contrato de tracto sucesivo, es decir, la relación contractual se mantiene en el tiempo,
esta duración y estabilidad es la que se pretende proteger con el principio de la
continuidad.
En nuestro ordenamiento jurídico se manifiesta al menos de las siguientes
formas:

-­‐ El legislador ha manifestado su opción por los contratos de trabajo de duración


indefinida. (Ver artículo 159 del Código del Trabajo) En cuanto a la señalada
norma, se ha discutido su real inspiración protectora, toda vez que a través de una
simple fórmula matemática bien puede el empleador eludir la obligación de
contratar en forma indefinida, realizando un simple juego con los plazos señalados
para configurar una relación del tipo señalada.
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Por otra parte, el legislador ha limitado la duración máxima del contrato a


plazo fijo, no pudiendo ser superior a un año, excepción: la contratación de
gerentes y de profesionales o técnicos de instituciones de educación superior,
cuya duración máxima de contratación a plazo fijo no podrá ser superior a dos
años.

-­‐ Los contratos de trabajo solo pueden terminar libremente por voluntad del
trabajador, pero no por voluntad unilateral del empleador, salvo que invoque
alguna causal estipulada en la ley. No obstante lo anterior, existe una causal
económica que permite al empleador terminar la relación laboral a su arbitrio y
además respecto de algunas categorías de trabajadores se mantiene el
desahucio.

-­‐ El contrato de trabajo permanece cuando cambia la dirección de la empresa. Ver


artículo 4 Código del Trabajo.

1.3.4. Principio de la supremacía de la realidad. Este principio consagra que, en caso


de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que se establece en documentos o
acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, surge así la noción de “contrato-realidad”.

Este principio es recogido en el artículo 8 del Código del Trabajo, al


disponer que “la prestación de servicios en los términos señalados en el artículo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.

Por su parte, el artículo 7 entrega los tres elementos de la relación laboral:

-­‐ Prestación de servicios.


-­‐ Remuneración.
-­‐ Subordinación o dependencia.

1.3.5. Principio de la libertad sindical. Este principio tiene sus mayores manifestaciones
en las orientaciones de la OIT; en nuestro ordenamiento se da principalmente por los
Convenios 87 y 98 de dicho organismo.

Entre los estudiosos del derecho laboral, se discute acerca de la real


aplicación que este principio tiene en nuestra normativa.

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ACTIVIDAD.

Con lo estudiado, realice un ensayo en que entregue respuesta a las siguientes


interrogantes, haciendo uso de los principios del derecho del trabajo: ¿El derecho del
trabajo pertenece al derecho público o al derecho privado?, ¿Autonomía de la libertad o
intervención estatal?

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Aprendizaje esperado 2:
Realizan diversos análisis sobre el concepto de contrato de trabajo establecido en
el artículo 7 del Código del Trabajo.

Figura 3. Artículo 7 C.T.

Es   una   convención   por   la   cual   el   empleador   y   el  


trabajador   se   obligan   recíprocamente,   éste   a  
prestar   servicios   bajo   dependencia   y  
subordinación   del   primero,   y   aquel   a   pagar   por  
estos  servicios  una  remuneración  determinada.  

2.1. Concepto de contrato de trabajo.

Según lo dispone el ART. 7 C.T., contrato de trabajo es una convención por la


cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.

De la definición se desprende cuáles son sus elementos, a saber:


- Acuerdo de voluntades.
- Obligación de prestar servicios personales.
- Obligación de pagar una remuneración determinada.
- Relación de subordinación o dependencia.

NOTA: RELACIÓN LABORAL Y CONTRATO DE TRABAJO NO SON LO MISMO, LA


PRIMERA SE REFIERE AL VÍNCULO QUE NECESARIAMENTE GENERA LA
EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO, PERO COMO VEREMOS, NADA
OBSTA A QUE EXISTA UNA RELACIÓN LABORAL SIN CONTRATO DE TRABAJO.

2.2. Características de la relación laboral.

I. Relación jurídico-personal. Liga a la persona del trabajador con la parte empleadora.

II. El trabajo se realiza por cuenta ajena.

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- Obligación de remunerar es del empleador.


- Frutos del trabajo se concentran en el patrimonio del empleador.
- Riesgo de la existencia o no de utilidades es de la empresa (empleador).

III. Subordinación y dependencia.


- Se entienden como sinónimos. Aun cuando se señala que la dependencia más bien
responde a la decisión del trabajador de poner a disposición del empleador su trabajo
(aptitudes, conocimientos…)
- Se refiere a una subordinación estrictamente jurídica.
- NO técnica.
- NO se refiere a la persona del trabajador.

IV. Profesionalidad.
- El trabajo se realiza con una intención económica.

V. Estable y continua.
- Derecho del trabajador a permanecer en su trabajo en tanto no aflore una causa
objetiva y/o justa para su término.
- No son contrato de trabajo los servicios esporádicos (ej. Jardinero).

2.3. Aplicación de la supremacía de la realidad. Contrato de trabajo y relación


laboral.

Dispone el art. 8 del C.T. que Toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

De esta forma, por aplicación del principio de supremacía de la realidad, podremos


estar frente a una relación laboral sin la existencia de un contrato de trabajo. Lo que ha
hecho el legislador, es exigir la escrituración del contrato de trabajo, para efectos de
entregar protección al trabajador y sancionar al empleador poco diligente, como veremos
más adelante, sin que por ello, pierda el contrato de trabajo su carácter de consensual.

2.4. Escrituración del contrato de trabajo. Consecuencias de la no escrituración.

Figura 4. Art. 9 C.T.

El contrato de trabajo es consensual; deberá


constar por escrito en los plazos a que se refiere el
inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en
dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.

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El contrato de trabajo es consensual, señala el artículo 9 del C.T., sin embargo


deberá constar por escrito, estableciéndose una serie de sanciones ante su no
escrituración, a saber:

- El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos
por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales. (Artículo 9 inciso 2)
- Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en
su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento escrito. (Artículo 9 inciso 3)
- Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior,
dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador. (Artículo 9 inciso 4).

Así las cosas, si es el empleador quien no haga constar por escrito el contrato de
trabajo, se le sancionará con:

- Multa de 1 a 5 UTM.
- Se presumirá que son escrituraciones del contrato de trabajo, las señaladas por el
trabajador.

Luego, si es el trabajador quien se niega a la escrituración del contrato, podrá ser


despedido sin derecho a indemnización de ningún tipo.

2.5. Cláusulas mínimas del contrato de trabajo.

Todo contrato de trabajo, deberá contener a lo menos las estipulaciones


establecidas en el artículo 10 del Código del Trabajo, esto es:

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1.- lugar y fecha del contrato;

2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de


nacimiento e ingreso del trabajador;

3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de
prestarse;

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el


sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;

6.- plazo del contrato, y

7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el


empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones
en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá


dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se


entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la
empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de
empresas de transportes.

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ACTIVIDAD.

Escriture un contrato de trabajo, donde aparezca de manifiesto las obligaciones de


ambos sujetos y contenido mínimo de regulación.

(Utilizar como apoyo lo dispuesto en el artículo 10 del Código del Trabajo).

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Aprendizaje esperado.
3. Reconocen los distintos derechos y obligaciones que emanan de la relación
individual de trabajo, como contenido de la misma.

3.1. Sujetos del contrato de trabajo. Artículo 3 C.T.

Figura 5. Artículo 3 C.T.

SUJETOS  DEL  
CONTRATO  DE  
TRABAJO  

Trabajador:  toda Empleador:  la persona Empresa:  toda


persona natural que natural o jurídica que organización de medios
preste servicios utiliza los servicios personales, materiales e
personales intelectuales o intelectuales o materiales inmateriales, ordenados
materiales, bajo de una o más personas bajo una dirección, para
dependencia o en virtud de un contrato el logro de fines
subordinación, y en virtud de trabajo.   económicos, sociales,
de un contrato de trabajo.   culturales o benéficos,
dotada de una
individualidad legal
determinada.  

De la definición del contrato de trabajo que realiza el artículo 7 del Código del
Trabajo podemos extraer los sujetos del mismo: trabajador, empleador y empresa, los que
a su vez son definidos por el artículo 3 del mismo cuerpo legal.
El concepto de empresa establecido en el Código tiene importantes
efectos, en cuanto a la determinación de quienes están jurídicamente vinculados a
la procedencia de ciertos derechos y deberes, como también al ejercicio de ciertos
derechos sindicales. El concepto de empresa se sobrepone al de empleador,
dificultando la individualización del sujeto deudor de salario cuando existen relaciones
jurídicas trilaterales, por lo señalado en la parte final del artículo 3°: "dotada de una

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individualidad legal determinada".

La individualización legal tiene 2 significados:

Puede entenderse en relación a la forma de establecer o determinar al sujeto que es


deudor de salario, persona natural o jurídica, (Primacía de la Realidad.)

Puede entenderse en relación a que la individualización se realice por los aspectos


formales que hacen que una persona exista o no (balances, RUT, etc.), la aplicación de
este ultimo criterio permite la simulación y la subcontratación desvirtuada.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha entendido a la empresa en cuanto


se da en ella el ejercicio del poder de dirección, que constituye un vínculo jurídico entre la
empresa y el trabajador.

3.2. Contenido de la relación laboral.

La celebración del contrato o del acuerdo, establece entre las partes un vínculo
jurídico de obligaciones recíprocas, que las coloca en calidad de deudor (obligado a dar o
hacer algo) y acreedor (quien tiene derecho a exigir algo) a la vez, estas obligaciones han
sido clasificadas por los autores de la siguiente manera:

Figura 6.

JURIDICO-­‐
INSTRUMENTAL  

ÉTICO  
PATRIMONIAL   CONTENIDO  DE  LA  
RELACIÓN  LABORAL  

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3.2.1. Contenido Jurídico-Instrumental. Expresa la facultad de mando (del empleador) y


el deber de obediencia (del trabajador).

Figura 7.

  DEBER  DE  
OBEDIENCIA  
FACULTAD  DE  MANDO  

PODER  DE  DIRECCION.   IUS  VARIANDI     PODER  DISCIPLINARIO  


(Carácter  funcional  y   (Reglamento  Interno)  
(Artículo  12  C.T.)  
relativo)  

3.2.1.1. EL IUS VARIANDI.

Figura 8. Art. 12 C.T.

ART. 12 C.T. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o


recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares,
que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a


alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la
distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la


ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a
que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste
se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro del
quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo
a las partes.

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Modalidades:

1. Jornada de trabajo:

- Jornada ordinaria excedida: para evitar perjuicios, en caso fuerza mayor o caso
fortuito, impedir accidentes.

- Distribución de la jornada: Adelantar o retrasar el ingreso en 60 minutos. Debe dar


aviso con 30 días de anticipación.

2. Alteración de la naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.

- Labores similares.

- Nuevo recinto debe estar en la misma ciudad o lugar.

- Que no provoquen menoscabo (pérdida económica o de algún derecho que


reporte mayor ingreso, la moral).

Caso especial de los dependientes del comercio.

- Extender hasta dos horas la jornada previo (7 días) a Navidad, fiestas patrias u otras
festividades.

3.2.1.2. EL DEBER DE OBEDIENCIA.

- Contrapartida de la facultad de mando.

- No es que el empleador sea superior al trabajador, sino que responde a la


necesidad de organizar el trabajo para que se logren los fines de la empresa.

- Supone:

} Acatar la disciplina interna de la empresa.

} Respetar las normas del Reg. Interno.

} Cumplir las órdenes del empleador, que imparta personalmente o por sus
delegados.

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La desobediencia justificada o derecho de resistencia:

v Se define como excepciones al deber de obediencia.

v ¿Cuándo?

} Trabajador no está obligado a ejecutar labores distintas o adicionales a las que


señala el C.T., salvo ejercicio del ius variandi.

} Tampoco está obligado a obedecer órdenes que menoscaben su dignidad.

} No está obligado a obedecer órdenes que impliquen la comisión de un ilícito,


inmorales o contrarias al orden público y las buenas costumbres.

} No está obligado a obedecer órdenes que ponen en riesgo su seguridad o de otro


trabajador.

3.2.2. Contenido patrimonial. Se expresa en el deber de trabajar y de pagar el salario


convenido.

3.2.2.1. LA JORNADA DE TRABAJO.

Figura 9.
"Articulo 21°. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador
debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
(Jornada Activa)
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor,
por causas que no le sean imputables." (Jornada Pasiva)

v Antecedente histórico jornada máxima: 1 de mayo 1886. (8 horas para trabajar, 8


horas para distraerse y 8 horas para dormir).

Fundamentos de establecer una limitación horaria:

v Fundamentos económicos. Una mayor jornada no necesariamente implica un


mayor rendimiento, sino que éste empieza a decrecer.

v Fundamento social. Tener tiempo para el cumplimiento de los deberes familiares

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y sociales.

v Fundamento espiritual. Desarrollo de los valores morales, culturales y religiosos


del trabajador.

v Fundamento fisiológico. El exceso de trabajo ocasiona fatiga.

En Chile la jornada laboral no puede ser repartida en menos de 5 días ni en


más de 6, además no se puede trabajar más de 10 horas diarias, según dispone el
artículo 28 del Código del Trabajo:

CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO.

Figura 10.

JORNADA  DE  TRABAJO  

JORNADA  DE  
TRABAJO  
EXTRAORDINARIA  

JORNADA  DE  TRABAJO   JORNADA  


ORDINARIA   ORDINARIA  
EXCEDIDA.  

La jornada ordinaria de trabajo.

v Generalidades.

- 45 horas semanales, distribuidas en 5 o 6 días a la semana (art. 28).

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- Jornada ordinaria máxima de trabajo: 10 horas.

v Personas excluidas de la limitación horaria.

- Alto grado de independencia.

- Personal superior o de confianza.

- Distintos empleadores.

- Trabajan en su propio hogar.

- Comisionistas, viajeros y cobradores.

- A bordo de naves pesqueras.

- Utilizan medios informáticos o telecomunicaciones.

- Deportistas profesionales.

v Jornada ordinaria excedida por aplicación del ius variandi. Artículo 29 C.T.

Concepto: Es la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por


razones calificadas, debe ampliarse con vistas a preservar la empresa.
Representa una manifestación del deber de colaboración del trabajador. Y para
efectos de remuneración se pagan como extraordinarias (recargo de a lo menos el
50%). ¿Cuándo?

- Para evitar perjuicios en la marcha de la empresa.

- Fuerza mayor o caso fortuito.

- Impedir accidentes o efectuar arreglos.

La jornada extraordinaria de trabajo.

Concepto: La que excede el máximo legal o de la pactada contractualmente si


fuese menor, artículo 30 C.T.

- Carácter EXCEPCIONAL.
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- Representan una ventaja económica de quienes las laboran y un detrimento de la


situación del empleo (menor contratación).

- Carácter convencional. Pacto entre trabajador y empleador.

Regulación:

- Naturaleza jurídica de las faenas. Las horas extras pueden pactarse en aquellas
faenas que por su naturaleza no perjudiquen la salud del trabajador.

- Requisitos de procedencia. Art. 32. Las horas extras solo pueden pactarse para
atender necesidades temporales de la empresa. El pacto debe constar por escrito
y tener una vigencia máxima de tres meses, renovables.

- Límite máximo. Art. 31. 2 horas por día.

- Remuneración. Recargo de a lo menos el 50% sobre el sueldo.

3.2.2.2. LOS DESCANSOS. Interrupciones a la jornada.

Figura 11.

DESCANSOS  

DIARIO  

SEMANAL  

ANUAL  

Los descansos o interrupciones en la jornada, son una forma de proteger a esta


misma, y especialmente la salud de los trabajadores, entregándole tiempo necesario de
descanso y esparcimiento.
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Descanso diario. O descanso dentro de la jornada.

v Pausa que debe mediar en la realización del trabajo diario, especialmente para
tomar alimentos y simultáneamente para descansar.

v Artículo 34. A lo menos media hora, que no se considera trabajado para computar
la duración de la jornada.

v Excepciones:

- Jornada mayor.

- Trabajos continuos.

Descanso semanal.

v Generalidades.

- Derecho a descanso un día a la semana.

- Origen religioso.

- Día domingo.

- Criterio de la OIT: Según las creencias y costumbres de cada pueblo.

v Inicio y término.

- Empezará a más tardar a las 21:00 horas del día anterior al domingo o festivo y
terminará a las 6:00 del día siguiente. (Ver art. 36).

- Excepción: sistema de turnos.

v Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en días festivos. Art. 38.

- Es una excepción al descanso dominical y no al descanso semanal.

- Son:

1. Faenas destinadas a reparar deterioros por fuerza mayor, siempre que sean

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reparaciones impostergables.

2. Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad.

3. Labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o


períodos determinados.

4. Trabajos necesarios para la buena marcha de la empresa.

5. A bordo de naves.

6. En las faenas portuarias, y

7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al


público.

8. Deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades


conexas.

- Las horas trabajadas en domingo o festivos se pagarán como extraordinarias si


exceden de la jornada ordinaria semanal o de la convenida según sea el caso.

v ¿Cómo descansan los trabajadores exceptuados del descanso dominical?

- Las empresas deben otorgar un día compensatorio por las actividades realizadas
en domingo y otro por las realizadas en festivo.

- Al menos dos de los días de descanso en el mes deben ser en domingo.

- El exceso sobre uno de días domingos y festivos trabajados se puede compensar


por dinero.

Descanso anual.

Su fundamento es la protección de la salud, descanso, distracción y recreación,


vida familiar, cambio de actividades.

Todos los trabajadores con más de un año de servicio, tendrán derecho a 15 días
hábiles de vacaciones pagadas.

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- Para estos efectos el día sábado se considera inhábil.

- Se paga la remuneración íntegra.

- De preferencia deben darse en primavera o verano.

El feriado anual se podrá acumular hasta por dos períodos consecutivos, con
acuerdo de ambas partes.

- Prestación por el feriado: Remuneración íntegra: En el caso de remuneración


fija será el sueldo, y en el caso de renta variable será el promedio de lo ganado en
los últimos tres meses trabajados.

Finalmente, al ser el feriado anual un derecho de los trabajadores, por tanto


irrenunciable, no es compensable por dinero.

Excepciones al feriado.

- No tendrán derecho a feriado los trabajadores de empresas que dejan de


funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que dicha interrupción no sea
inferior al feriado.

- Caso especial profesores, en ellos se entiende prorrogado el contrato por los


meses de enero y febrero.

Feriado colectivo.

- Práctica común en grandes empresas.

- Cierre total de la empresa o de alguna sección de ésta, haciendo uso del feriado
todos los trabajadores.

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3.2.2.3. LA REMUNERACIÓN.

Figura 12. Art. 41. C.T.

Artículo 41. “Se entiende por remuneración las


contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo".
 

v Concepto ético – social: LA JUSTA REMUNERACIÓN.

Existen diversas teorías para explicar la naturaleza de la remuneración, nuestra


legislación, según los estudiosos se ha inclinado por la teoría del JUSTO SALARIO, la
que se explica por la intervención que en la materia ha tenido la Iglesia. Así, la Iglesia
Católica señala que salario justo es aquel que conjuga el monto necesario para la
subsistencia del trabajador, el aporte del trabajador al proceso productivo, la situación
económica de la empresa y la exigencia del bien común.

v Características de las remuneraciones.

a) Es una contraprestación contractual: Establecida en el contrato.


b) Es de naturaleza onerosa: Es retributiva, debe ser equivalente a la prestación
del trabajador.
c) Es la totalidad: Busca retribuir la prestación establecida.

v No constituyen remuneración:

- La asignación de movilización.

- La asignación de pérdida de caja.

- La asignación de desgaste de herramientas.

- La asignación de colación.

- Los viáticos.
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- Las prestaciones familiares.

- La indemnización por años de servicios, y demás indemnizaciones que


procediere.

- En general las devoluciones de gastos que se debe pagar, en realidad son


indemnizaciones.

v Tipos de remuneración. Artículo 42.

SUELDO  

GRATIFICACIÓN   SOBRESUELDO  

Tipos  de  
remuneración  

PARTICIPACIÓN   COMISIÓN  

Figura13.

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Art. 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales,


determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10;

b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de


trabajo;

c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre


el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del
trabajador;

d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado


o de una empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales de la misma,
y

e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador


beneficia el sueldo del trabajador.

3.2.3. Contenido ético.

Se traduce en una serie de deberes y obligaciones recíprocas entre trabajador y


empleador, se ha señalado como parte del contenido ético de la relación laboral:

} EL DEBER DE RESPETO A LA PERSONA Y DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.

} EL DEBER GENERAL DE PROTECCIÓN DEL EMPLEADOR.

} EL DEBER DE HIGIENE Y SEGURIDAD: Importancia del Reglamento Interno.

} EL DEBER DE CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN.

} EL DEBER DE COLABORACIÓN DEL TRABAJADOR.

} EL DEBER DE FIDELIDAD Y LEALTAD: EL SECRETO PROFESIONAL.

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ACTIVIDAD.

I. Relacione la afirmación de la columna A, con el concepto entregado en la


columna B.

A B

1.- Vacaciones pagadas de a lo menos 15 días. _____ Jornada Ordinaria.

2.- 45 horas a la semana. _____ Ius Vaiandi.

3.- Tiempo durante el cual se presta servicios. _____ Descanso Anual.

4.- Contraprestación en dinero, de carácter fijo. _____ Jornada de Trabajo.

5.- Alteración de la naturaleza de los servicios. _____ Sueldo.

II. Juan es vendedor de seguros, su remuneración mensual se compone por una


parte fija y una variable, esta última es determinada según la cantidad de
seguros que Juan logra vender en el mismo mes. Además de lo anterior, una
vez al año su empleador entrega a Juan y a todos los trabajadores, un
porcentaje de las ganancias que ha tenido la empresa durante ese año.
¿Según lo estudiado, qué remuneraciones logra identificar en el caso
entregado?

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Respuestas correctas.

I. A B

1.- Vacaciones pagadas de a lo menos 15 días. __2__ Jornada Ordinaria.

2.- 45 horas a la semana. __5__ Ius Vaiandi.

3.- Tiempo durante el cual se presta servicios. __1__ Descanso Anual.

4.- Contraprestación en dinero, de carácter fijo. __3__ Jornada de Trabajo.

5.- Alteración de la naturaleza de los servicios. __4__ Sueldo.

II. Juan es vendedor de seguros, su remuneración mensual se compone por una


parte fija (1) y una variable, esta última es determinada según la cantidad de
seguros que Juan logra vender en el mismo mes (2). Además de lo anterior, una
vez al año su empleador entrega a Juan y a todos los trabajadores, un porcentaje de
las ganancias que ha tenido la empresa durante ese año (3). ¿Según lo estudiado,
qué remuneraciones logra identificar en el caso entregado?

1. SUELDO.

2. COMISIÓN

3. GRATIFICACIÓN.

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Aprendizaje esperado 4.

Discriminan la existencia de un sistema causado de término de la relación laboral, a


partir de las distintas causales establecidas en la ley.

4.1. Causales de Término de la Relación Laboral.

Figura 14.

Causales  de  Término  


de  la  Relación  
Laboral  

Objetivas  del  art.   Subjetivas  del  art.   Económica  del  art.  


159.   160   161.  

Nuestra legislación laboral presenta un sistema causado y taxativo de término de


la relación laboral, es decir, solo se podrá poner término a la misma invocando alguna de
las causales contenidas en la ley.
Su marco regulatorio se encuentra consagrado en los artículos 159 y siguientes
del Código del Trabajo, las cuales para efectos docentes han sido clasificadas en los
siguientes términos:

I. Causales objetivas del artículo 159 del C.T.

1. Por mutuo acuerdo del empleador con el trabajador.

El mutuo acuerdo de las partes para poner término efectivo al contrato de trabajo
debe constar por escrito, es el requisito que la ley establece.

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2. Por renuncia del trabajador, dando aviso con treinta días de anticipación.
La ley exige que la renuncia debe constar por escrito. Esta constancia se
denomina carta de renuncia.
3. Por muerte del trabajador.
Debido a que el contrato se suscribe en atención única y exclusiva de la persona
del trabajador que se contrata y que suscribe el contrato de trabajo, éste jamás va
a poder subsistir ante la muerte del trabajador.
4. Por vencimiento del plazo convenido en el contrato (en los contratos de plazo fijo).
Si se pacta un contrato de trabajo de 30 días plazo y el trabajador continúa
prestando los servicios el contrato pasa a ser indefinido. Basta con que un día el
trabajador continúe prestando los servicios con el conocimiento del trabajador para
que el contrato se convierta en indefinido, luego ya no podríamos hacer uso de
esta causal.
5. Por conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (en los contratos
transitorios).
Esto también aplica respecto de los contratos por obra o faena.

6. Por caso fortuito o fuerza mayor.


La dirección del trabajo define qué es lo que se consideraba caso fortuito o fuerza
mayor dando tres requisitos para poder invocar el caso fortuito para poner término al
contrato de trabajo:

a) Que el hecho o suceso que se invocara como constitutivo de caso fortuito o fuerza
mayor sea inimputable.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, es decir, que no se haya podido
prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, es decir, que no se haya podido evitar ni aún
en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Las causales del artículo 159 no dan derecho a indemnización por años
de servicio ni sustitutiva del aviso previo. El trabajador se va únicamente
con el pago de las vacaciones proporcional.

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II. Causales subjetivas del artículo 160 C.T.


Estas causales son del tipo subjetivo y por lo mismo se les llama causales de
caducidad. Las causales de caducidad del contrato de trabajo son las del artículo
160 y no otras. Se trata de causales subjetivas porque, si bien el artículo 160 nos indica
qué conductas constituyen la causal, para determinar si efectivamente una conducta se
encuadra en alguna de estas causales hay que ir viéndolo caso a caso. Respecto de un
determinado trabajador, un mismo hecho puede configurar la causal y respecto de otro
trabajador, por ejemplo, con una irreprochable conducta en su relación laboral, con
muchos años de servicio en los cuales no haya tenido ningún tipo de amonestación, el
mismo hecho que generó el término de contrato para uno atendido el historial de este otro
trabajador no permite que se configure la causal.

La aplicación errónea de alguna de estas causales puede configurar


posteriormente un despido injustificado que es un reclamo que puede iniciarse en la
inspección del trabajo o bien judicializarse directamente y que conlleva el pago de las
indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo y recargos legales que
la misma ley establece.

Estas causales operan ipso facto, inmediatamente, no es necesario que


previamente al despido le avisemos al trabajador. La causal se configura y se pone
término al contrato de trabajo. La ley lo único que exige es que dentro 3 días se le envíe la
carta de aviso al trabajador informándole cuál es la causal y cuáles son los hechos que
motivan o justifican esta causal.

La importancia de invocar oportunamente estas causales es que si bien la ley no


da un plazo determinado dentro del cual hay que despedir al trabajador, existe una
institución que se llama el perdón de la causal y en razón de la cual si dentro de un plazo
prudente (dependiendo de la causal invocada) no se pone término al contrato de trabajo
se entiende que el empleador perdonó este hecho que podría haber sido constitutivo de
despido. Si no se hace efectiva la causal dentro del plazo correspondiente no se puede
hacer efectiva uno o dos meses después. No se puede poner término al contrato de
trabajo por hechos que en el tiempo han sido muy anteriores. En estricto rigor producido
el incumplimiento o la conducta constitutiva de término de contrato inmediatamente
debería aplicarse la causal y poner término al contrato de trabajo.

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Respecto de todas las causales del artículo 160 número 1 y también del resto de
los numerales del 160 siempre hay que considerar el historial del trabajador. No es lo
mismo despedir a un trabajador con pocos años de servicio y con una hoja de vida en
cuanto a su relación laboral con amonestaciones versus una carpeta laboral de un
trabajador intachable y con muchos años de servicio porque indudablemente un
trabajador con muchos años de servicio nos lleva a pensar que es un trabajador que hace
bien su trabajo y si ese trabajador fue ascendido de puesto, más aún hay que considerar
las circunstancias al momento de despedirlo.

Estas causales son:

1. Alguna de las conductas indebidas conductas indebidas de carácter grave,


debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.

La probidad es sinónimo de honradez, de rectitud en el actuar y en el obrar. Una


persona proba es una persona recta. Lo que el trabajador haga fuera y que no diga
relación o no tenga impacto alguno con la prestación de los servicios no da para invocar
esta causal.

b) Conducta de acoso sexual:

El acoso sexual está definido como cualquier tipo de requerimiento de carácter


sexual que un hombre o una mujer realiza a otra persona sin su consentimiento y que
amenaza o perjudica su situación laboral u oportunidades en el empleo.

Según dispone la ley 20.005, la persona víctima de acoso sexual debe hacer llegar
su reclamo por escrito a la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la
Inspección del Trabajo.

El empleador que recibe la denuncia por Acoso Sexual puede optar entre hacer
directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de
la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30 días para efectuar la
investigación.

La investigación interna efectuada por el empleador, debe realizarse en un plazo


de 30 días, de manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean

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escuchadas. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la


Inspección del Trabajo.

Si la denuncia fue hecha por el afectado -hombre o mujer- o derivada por el


empleador a la Inspección del Trabajo, ésta debe efectuar una investigación en los
mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación, le comunica los
resultados al empleador, de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá
adoptar medidas concretas.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier


trabajador que se desempeñe la misma empresa.

Por vías de hecho debemos entender el empleo fuerza o violencia física ejercida
por el trabajador contra el empleador o sus compañeros de trabajo. Debe ser grave, es
decir, de cierta magnitud que justifique el término de la relación laboral.

La jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha señalado que no se


configura esta causal, es decir, no hay vías de hecho por tanto no hay lugar a poner
término al contrato de trabajo:

- Si el trabajador se limita a repeler una agresión en su contra por medios racionales.

- Si la riña con el compañero de labores se produce en un recinto privado fuera del local
de la empresa.

- Si la riña entre los trabajadores se produce después de las horas de trabajo porque no
altera la tranquilidad y disciplina que debiera mantenerse en el lugar de trabajo.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

Las injurias en materia laboral tienen una definición un poco más suave que las
injurias en materia legal. Para el derecho del trabajo las injurias las podemos definir como
las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido
natural y obvio y que se estimen suficientes como para poner término al contrato de
trabajo sin que necesariamente ellas constituyan el delito de injuria.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecta la empresa donde se desempeña.

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Antes de que se considerara el acoso sexual como una causal específica del
término de contrato éste caía dentro de esta causal. Hoy en día se separaron pero
necesariamente las conductas inmorales se suelen relacionar con conductas de índole
sexual. Esta causal también es de difícil aplicación y de una aplicación muy subjetiva
porque lo que es moral o inmoral para unos, no lo es para otros. Tenemos que ir viendo si
para el común de las personas tal o cual conducta podemos calificarla de moral o inmoral.

2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Un requisito indispensable para que opere esta causal y el trabajador no reclame


por despido injustificado es que la prohibición de ejecutar una labor relacionada con el
giro del negocio del empleador tiene que estar de manera expresa estipulada en el
contrato de trabajo. En el evento que no esté estipulada en el contrato de trabajo no
podríamos invocar esta causal, porque esta causal requiere que esta prohibición aparezca
en el contrato de trabajo.

La prohibición de ejecutar negociaciones del mismo giro que realiza el empleador


debe necesariamente circunscribirse al giro del negocio del empleador. Aun cuando se
ponga expresamente en el contrato no es posible prohibirle a un trabajador que
desempeñe cualquier otro tipo de actividad mientras le preste servicios al empleador
porque estaría atentando contra el derecho a la libertad de trabajo, a la libre elección del
trabajo. El empleador estaría infringiendo directamente una garantía constitucional. Si se
pacta esta prohibición en el contrato de trabajo solamente esa cláusula quedaría nula.

3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Esta causal nos dice que el trabajador tiene que no haber asistido a su trabajo
debiendo legalmente haber asistido. Esta inasistencia debe ser injustificada, es decir, no
debe tener ninguna justificación ni razón aparente.

La primera hipótesis dice “durante dos días seguidos”. La ley dice que debe
tratarse de dos días corridos, por lo tanto, si un trabajador que tiene una jornada de lunes
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a viernes falta un día viernes y luego un día lunes no se configura la causal. Si los días no
son seguidos y están interrumpidos por un festivo o por días inhábiles no se configura.

La segunda hipótesis dice “dos lunes en el mes”. Hace algún tiempo atrás era de
común ocurrencia que los obreros dejaran de asistir el día lunes y se hablaba del “San
lunes”. La ley para desincentivar estas ausencias que eran injustificadas incorporó esta
norma en el sentido de sancionar con el despido las ausencias injustificadas durante dos
lunes. El único requisito es que se trate de dos lunes en el mes, no es necesario que sean
seguidos pero tienen que darse en un mes calendario. Si el trabajador faltó el último lunes
de un mes y luego faltó el primer lunes del mes siguiente no se configura la causal.

La tercera hipótesis dice “cuando se falta injustificadamente en un conjunto total de


3 días durante el mes”. La ley no hace distingo ni pone más requisito que se trate de 3
días.

Respecto de los días la jurisprudencia ha determinado que debe tratarse de días


completos. O sea, si el trabajador no asistió a la primera jornada del día pero sí asistió a
la segunda parte de la jornada, no podríamos considerar que hay una ausencia
injustificada para los efectos de despedirlo. Medios días no sirven, tiene que ser ausencia
injustificada en un día completo.

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador.

El artículo 160 número 4 nos enuncia el abandono del trabajo pero


inmediatamente nos restringe esta causal de terminación a única y exclusivamente dos
hipótesis:

a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante


las horas de trabajo sin permiso del empleador o quien lo represente.

Para que se configure esta causal la misma ley establece una serie de requisitos
que deben concurrir todos copulativamente, es decir, si falta uno se cae la causal. El
primero de ellos es que la salida debe ser intempestiva, esto es, fuera de tiempo, fuera de
oportunidad. Injustificada, o sea, que no tenga ni una causa ni un motivo plausible,
ninguna razón de ocurrencia. Debe salir del sitio de la faena o incluso la jurisprudencia ha
llegado a más: no es necesario que salga de la empresa para que se configure la causal
de despido, basta con que salga del puesto de trabajo. No es necesario que el gerente

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general autorice a un trabajador para salir de la empresa o que el supervisor o jefe de tal
división lo autorice, basta con que el superior directo que tenga algún tipo de facultad de
mandar lo autorice y podemos decir que estaba autorizado para ausentarse.

b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

El trabajador tiene que negarse a realizar aquellas labores convenidas en el


contrato de trabajo. Esta negativa tiene que ser injustificada, no debe tener un motivo
plausible, aparente o razonable. Por ejemplo, si una trabajadora fue contratada para
cumplir labores de cajera en un local y eso dice su contrato y el empleador le pide que
realice labores de aseadora del local y la trabajadora se niega no se configura esta causal
de despido. Si el empleador le encarga alguna labor que no tenga relación alguna con la
labor para la cual fue contratada ella como trabajadora tiene justa causa y por tanto pasa
a ser justificada su negativa y no la pueden despedir por esa razón. Si me contratan para
limpiar vidrios en edificios de varios pisos y el empleador no tiene a mi disposición los
implementos de seguridad, en ese caso pese a que mi obligación es la de limpiar los
vidrios del edificio, yo puedo negarme y mi negativa pasa a ser justificada porque al no
contar con los elementos de protección personal estoy arriesgando mi integridad física.
Ese riesgo a la seguridad justifica mi negativa a prestar los servicios y por tanto no me
podrían despedir por esta causal.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento de la empresa o a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores o a la salud de éstos.

Debe necesariamente tratarse de una acción o de una omisión, algo que yo hice o
algo que dejé de hacer y que en razón de esta acción u omisión yo afecté la seguridad de
la empresa, al funcionamiento de la empresa o a la seguridad de mis compañeros de
trabajo o a mi propia seguridad. En todos estos casos no es necesario que haya una
intención por parte del trabajador de afectar la salud o la seguridad de los trabajadores o
el funcionamiento de la empresa. Ha habido casos de despido en los cuales los
trabajadores de bromistas han realizado alguna acción que ha puesto en riesgo a sus
propios compañeros, a sí mismos o a la empresa y se configura la causal.

6. Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias o


herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

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A diferencia de lo que ocurre con la causal del artículo 160 número 5 la propia ley
nos pide para que se configure la causal intencionalidad, es decir, una intención de causar
un perjuicio y este perjuicio debe necesariamente tratarse de un perjuicio material.
Generalmente este perjuicio material es lo que se conoce como sabotaje industrial que es
que el propio trabajador realice cualquier acto que le cause un perjuicio a la empresa.
Acto, naturalmente, en contra de los bienes de la empresa, de la producción, de las
instalaciones de la empresa como incendios, alteración de las medidas en una máquina
que elabora pan, poner veneno para ratones en las mezclas de los panes, clips, etc.

No es considerado sabotaje industrial y por lo tanto no se configura la causal


cuando un trabajador por error le puso más agua a la masa o más tiempo al horno y los
panes se quemaron. El error sin intención no es considerado como fundamento plausible
para la aplicación de esta causal.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Esta causal junto con la causal de falta de probidad es de las causales que más
difícil acreditación existen porque la gravedad del incumplimiento no es algo que las
partes determinen, sino que quien determina la gravedad de un hecho es un tribunal. Por
lo tanto, el 99,9% de los casos de despido por incumplimiento grave de las obligaciones
terminan en juicio y en la mayoría de los casos en juicios en los cuales se acoge la
demanda por despido injustificado y el empleador está obligado a pagar las
indemnizaciones correspondientes.

La gravedad es un asunto que no determina el empleador sino que lo determina el


juez pero en base a la jurisprudencia se han podido establecer determinados parámetros
para poder decir “ante tal hecho si se dan tales y ciertas condiciones cualquier juez
eventualmente podría considerar que el despido es justificado”. Estos parámetros son:

- Gravedad de la conducta específica. Debe tratarse de una conducta, hecho o


incumplimiento que sea de una entidad importante. Un incumplimiento mínimo no es
considerado grave y por tanto un trabajador no podría ser despedido por este hecho.

- La jurisprudencia ha señalado que para que se trate de una conducta grave este
incumplimiento debe ser reiterado en el tiempo y la forma de acreditar esta reiteración en
el tiempo de una infracción es a través de la amonestación escrita. Es decir, ante un
incumplimiento el empleador escribe una carta dirigida al trabajador en la cual le
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manifiesta que tal o cual conducta ocurrida en tal o cual día atenta en contra del contrato y
que la empresa no tolera la reiteración de esta conducta.

III. Causal Económica del artículo 161 C.T.

El despido por necesidades de la empresa lo encontramos regulado en el artículo


161 en el inciso 1, luego en el inciso 2 tenemos la causal de desahucio del empleador que
aplica a ciertos y determinados trabajadores que la misma ley nos señala. Por lo tanto,
encontramos en el artículo 161 dos causales de término de contrato: las necesidades de
la empresa y el desahucio del empleador. No son lo mismo, son causales distintas.

1. Necesidades de la empresa. Esta causal responde a las necesidades económicas


que tenga la empresa y que en atención a estas necesidades económicas amerite poner
término al contrato de trabajo de uno o más trabajadores. Cuando se invoca esta causal,
nuestro fundamento es que la empresa pasa por un periodo económico que no es
favorable, que ha habido bajas en la producción o bien que la empresa necesita de una
reorganización o restructuración y que en razón de todo lo anterior se justifica y es
necesario que el empleador ponga término al contrato de trabajo.

El mismo artículo 161 en su inciso 1 señala expresamente algunos ejemplos, sin


perjuicio de estos hay más, pero en el fondo tenemos que entender que esta causal
apunta a necesidades económicas de la empresa. Por ejemplo, aquellas necesidades
derivadas de la racionalización o modernización de los servicios o de la misma empresa,
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía que
hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Cada uno de estos casos de
necesidades de la empresa dicen relación con la organización misma de la empresa y con
sus necesidades económicas.

El artículo 161 establece que cuando el empleador comunica el término de


contrato por necesidades de la empresa por disposición legal tiene que pagar al
trabajador la indemnización que corresponda por los años de servicio que haya trabajado
y además tiene que avisar con 30 días de anticipación a lo menos, si no lo hace y avisa
con 15 días de anticipación o de un día para otro corresponde que el empleador pague la
indemnización sustitutiva del aviso previo.

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En esta carta de aviso de término de contrato o carta de aviso de despido es


necesario que el empleador indique de manera pormenorizada y claramente cuál es la
causal que va a invocar, en este caso la del artículo 161 en su inciso 1 e indique y
explique cuáles son las necesidades de la empresa que justifican la separación de este
trabajador. Este es un requisito legal, si la carta por término de contrato adolece de esta
explicación y fundamentación en un juicio por despido injustificado lo más probable es que
el juez considere que el trabajador está mal despedido o que su despido fue injustificado,
porque la finalidad de esta comunicación que hace el empleador al trabajador y en la cual
le explica pormenorizadamente por qué le pone término al contrato de trabajo es que el
trabajador se pueda defender en el caso de que considere que esta causal es
injustificada. Esa es la razón por la cual el legislador ha establecido la obligación de
comunicar el aviso de término de contrato. Respecto de las necesidades de la empresa la
forma en que debe hacerse la carta de despido la tenemos indicada en el artículo 161.

2. Desahucio del empleador o libre despido. Esta causal de término aplica para ciertos
y determinados trabajadores:

- Aquellos que tienen poder para representar al empleador, tales como los gerentes,
subgerentes, agentes, apoderados, siempre que en todos estos casos estén dotados a lo
menos de facultades generales de administración.

La ley no define qué es lo que debemos entender por facultades generales de


administración pero la inspección del trabajo nos ha dicho que en general un trabajador
ejerce facultades de administración cuando puede contratar o despedir trabajadores o
bien sus decisiones pueden tener algún tipo de injerencia en los procesos productivos de
la empresa. Por lo tanto, si tenemos un trabajador que no tiene el rango o denominación
de gerente, subgerente, agente o apoderado, pero se le denomina jefe de producción y
ejerce estas facultades generales de administración, es perfectamente aplicable el
despido por desahucio del empleador. Más que a la denominación del cargo tenemos que
estar a las facultades que en el ejercicio del cargo el trabajador tenga.
- Trabajadoras de casa particular.
- Todos aquellos cargos y empleos de exclusiva confianza del empleador. Respecto
de la exclusiva confianza del empleador no hay una fórmula para determinar cuándo un
puesto o cargo es de exclusiva confianza, sino que más bien hay que estar a la naturaleza

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misma del cargo, qué es lo que este trabajador realiza día a día y si en el ejercicio de su
cargo hay algún tipo de manifestación que demuestre que el empleador ha depositado su
confianza en este trabajador.
A esta causal de término de desahucio del empleador se le denomina también
libre despido porque el empleador, a diferencia de cuando invoca las necesidades de la
empresa, no tiene que justificar por qué pone término al contrato de trabajo, basta
simplemente con indicar que se le pone término porque se trata de un trabajador que
tiene facultades de administración, de una trabajadora de casa particular o bien porque se
trata de un trabajador que ejerce un cargo de exclusiva confianza. No es necesario que
justifique el término del contrato, basta con que invoque la causal de término e indique a
qué tipo de trabajador se refiere.
Los requisitos del desahucio del empleador son muy similares a los requisitos del
término de contrato por necesidades de la empresa. Tiene que constar por escrito a
través de una carta de despido. Esta carta debe enviarse con una anticipación de a lo
menos 30 días a la fecha en que se pone término al contrato de trabajo. Si no se cumple
con esta formalidad de los 30 días entonces hay que pagar la indemnización sustitutiva
del aviso previo que equivale a la última remuneración mensual devengada.
Cuando invocamos el desahucio del empleador, el empleador tiene que pagar al
trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración mensual por todos los
años que hubiese prestado servicios con un tope de 11 años.

4.2.- Formalidades para poner término a la relación laboral.

CARTA DE DESPIDO.
Se ha definido como la comunicación que la ley exige al empleador para dar a
conocer al trabajador el término de la relación laboral.
Esta carta debe ser entregada personalmente o vía correo certificado. Al aplicar
las causales previstas en los artículos 159 N°s 4, 5 y 6; 160 N°s 1 al 7; y 161, el
empleador debe remitir copia de dicha carta a la Dirección del Trabajo. Todo lo anterior
al momento del despido o, a más tardar, por regla general, dentro de 3 días hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
Si se despide por el artículo 161 del Código del Trabajo, debe darse un aviso
anticipado de a lo menos 30 días, salvo que se comprometiere el pago de una

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indemnización por falta de tal aviso prevista en la ley o superior, y debe indicarse el monto
total de indemnizaciones a pagar.

Contenido de la carta o aviso de despido

El aviso del término de contrato es indispensable que indique de manera clara cuál
es la causal por la cual se está poniendo término al contrato de trabajo. La forma de
indicarla es invocar el artículo con la letra, el número o inciso que corresponda.
Además se debe contar la historia completa respecto del fundamento de la causal
de término de contrato de trabajo. También debe indicar cuándo se produjo esta causal.
Si el trabajador durante toda una semana no trabajó, pero en la carta de despido no digo
en qué días el trabajador no trabajó, es posible que consideren que esa causal de término
de contrato es injustificada y la razón de ser es porque esa carta de término de contrato
no tendría todos los antecedentes necesarios para que el trabajador pudiera defenderse.
El aviso debe expresar en forma precisa las razones de hecho y de derecho en
que se funda. Las razones de derecho tienen que ver con la imputación de la causal:
artículo tanto, letra tanto, numeral tanto.

CERTIFICADO DE PAGO DE COTIZACIONES.


Junto con la carta de despido de necesidades de la empresa, desahucio y
aplicación de las causales del artículo 160 tengo que acompañar un certificado de pago
de las cotizaciones previsionales del trabajador, de manera tal que se acredite que las
cotizaciones previsionales están pagadas hasta el último día hábil del mes anterior del
despido. La omisión de esta información no acarrea otra sanción más que una multa para
el empleador porque la carta de despido está mal hecha pero si las cotizaciones
previsionales correspondientes al último día hábil del mes anterior al despido no estaban
pagadas y yo despido al trabajador opera una institución que se denomina nulidad del
despido.

PLAZOS PARA DAR AVISO DEL TÉRMINO DE CONTRATO.

La regla general es que tiene que entregarse o enviarse dentro de los 3 días
hábiles siguientes a la separación del trabajador. Estos 3 días hábiles aplican para las
causales del artículo 159 número 4 y 5 y para las causales del artículo 160. Para la causal
número 6 del artículo 159 que es el caso fortuito o fuerza mayor el plazo es de 6 días

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hábiles. Es importante que consideremos 3 o 6 días hábiles contados desde la


separación del trabajador y los días hábiles en materia laboral incluyen los días sábados.

Dentro de este mismo plazo que indica el código (3 o 6 días hábiles dependiendo
de la causal) tenemos que acompañar la comunicación de término de contrato a la
inspección del trabajo.
Si invocamos alguna de las causales del artículo 161 y no damos el aviso con 30
días de anticipación inmediatamente surge la obligación del empleador de pagar la
indemnización sustitutiva del aviso previo y esta indemnización sustituye este aviso
previo de 30 días que la ley me obligaba a dar y que yo por alguna razón no lo di. La
indemnización sustitutiva del aviso previo es equivalente a la última remuneración
mensual percibida por el trabajador.
Otra mención respecto de la carta de aviso en cualquiera de las dos hipótesis del
artículo 161 es que en la misma carta tengo que indicarle al trabajador cuánto es lo que le
voy a pagar por indemnización por años de servicio y por indemnización sustitutiva del
aviso previo si es que no le di el aviso con 30 días de anticipación.

Esta suma que le ofrezca pagar al trabajador supone una oferta irrevocable por
parte del empleador. Por lo tanto, si yo le ofrecí en la carta de aviso de término de
contrato al trabajador que le iba a pagar 1 millón de pesos por concepto de indemnización
por años de servicio el trabajador puede recurrir a un tribunal para obligarme a mí a pagar
ese millón de pesos que ofrecí en la carta de despido, porque la carta de despido por sí
sola constituye una oferta irrevocable de pago. Además si la carta de despido contiene
una suma determinada o determinable es un título ejecutivo y en razón de eso yo puedo
iniciar un juicio ejecutivo de cobro en contra de mi empleador con la finalidad de que mi
empleador pague la suma a la cual se comprometió en la carta de despido.

4.3.- Instituciones a propósito del despido.


En este punto, es necesario precisar que previo a accionar a través de alguna de
las instituciones que sigue, es necesario realizar el reclamo respectivo en la Inspección
del Trabajo competente, que será la de la Jurisdicción donde se encuentra la empresa o
donde el Trabajador haya prestado servicios. Esto dentro del plazo establecido en la ley
para ejercer la acción respectiva.

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En la oportunidad, el Trabajador deberá presentar, en la medida de lo posible


copia del contrato de trabajo, toda la información necesaria para la individualización de la
empresa y copia de su última liquidación de sueldo.
Luego, ambas partes serán citadas a un comparendo de conciliación, oportunidad
en la cual las partes podrán alcanzar un acuerdo, que no afecte los derechos
irrenunciables del trabajador, evitando de esta forma la judicialización.
Dicho lo anterior, pasamos a estudiar distintas acciones tendientes a proteger
irregularidades a propósito del despido, a saber:
Ø DESPIDO INJUSTIFICADO: El trabajador que estime que su despido ha sido
injustificado tendrá derecho a recurrir al Juez Competente para que el mismo en
forma de juicio, así lo declare. Art. 168 C.T.
Ø DESPIDO NULO: Es la situación que opera en caso de haber procedido al
despido de un trabajador sin haberse encontrado pagadas las cotizaciones
previsionales correspondientes al último día hábil del mes anterior al despido. Así,
el empleador se verá en la obligación de cancelar el trabajador el total de sus
prestaciones a que tenga derecho hasta la convalidación del despido. Art. 162 C.T.
Ø FINIQUITO: El finiquito es un documento escrito firmado por el trabajador(a) y el
empleador(a) ante un ministro de fe, por el cual ambos dejan constancia del
término del contrato de trabajo y de la extinción de las obligaciones derivadas del
mismo, como también el detalle de los pagos que corresponda efectuar con motivo
de dicho término, y de otros pactos que acuerden relacionados con el mismo
hechoi.
Ø AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO: Es la acción que puede deducir el
trabajador cuando haya sido el empleador quien haya caído en alguna de las
conductas descritas en los Nºs 1, 5 o 7 de artículo 160 del C.T. Art. 171.

4.4. Indemnizaciones a las que tendrá derecho el trabajador.


INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO. Está contenida en el artículo 163 C del T.
La indemnización es equivalente a 30 días de la última remuneración mensual por
cada año de servicio -y fracción superior de seis meses- prestados continuamente al
mismo empleador.
Para trabajadores(as) contratados a partir del 14 de agosto de 1981, la
indemnización tiene un límite de 330 días de remuneración. No existe límite para los
contratados con anterioridad.

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INDEMNIZACIÓN SUSTITUTIVA DE AVISO PREVIO.


Corresponde pagar esta indemnización si el contrato ha terminado por la causal
del art.161 ("necesidades de la empresa") y sin que el empleador haya dado aviso de
término con, a lo menos, 30 días de anticipación y copia a la Inspección del Trabajo
respectiva. Su monto es equivalente a la última remuneración mensual percibida por el
trabajador.
INCREMENTO DEL ARTÍCULO 168.
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales
establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado
desde la separación, a fin de que éste así lo declare.
En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso
cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:
a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del
artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de
las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho
término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las
causales del artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del
artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el
tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163,
según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya cumplido con su
obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del
Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso de
que el despido sea declarado injusto, indebido o improcedente.
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del
contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a
lo dispuesto en este artículo, se entenderá que el término del contrato se ha producido por
alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la

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causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda en conformidad a lo


dispuesto en los incisos anteriores.
El plazo contemplado en el inciso primero se suspenderá cuando, dentro de éste, el
trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este
trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al
tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.

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ACTIVIDAD.
I. Verdadero o Falso. Fundamente aquellas afirmaciones que considere Falsas.
1. _____ En Chile, se puede despedir a un trabajador sin invocar causa legal.
_____________________________________________________________________.
2. _____ El plazo para reclamar un despido injustificado podrá ser de hasta 120 días
desde el despido.
_____________________________________________________________________.
3. _____ El trabajador que es despedido por “necesidades de la empresa”, siempre
tendrá derecho a la indemnización por años de servicio.
_____________________________________________________________________.
4. _____ Es causal de término del contrato de trabajo la no concurrencia al empleo
en dos días dentro de la misma semana.
_____________________________________________________________________.
5. _____ En caso fortuito se puede poner término a la relación laboral sin derecho a
indemnización para el trabajador.
______________________________________________________________________.
6. _____ Para poner término a la relación laboral por alguna de las causales del
artículo 160 se debe enviar al trabajador la respectiva carta de aviso previo.
_______________________________________________________________________.
7. _____ La muerte del empleador no pone término a la relación laboral.
________________________________________________________________________
8. _____ El trabajador contratado a plazo a fijo que continua prestando servicios al
empleador luego de vencido el plazo, pasa a tener contrato por obra.
_______________________________________________________________________.
9. ______ El no pago de cotizaciones previsionales produce el efecto de incrementar
la indemnización por años de servicio en un 80% en caso de despido del
trabajador.
_______________________________________________________________________.
10. ______ El trabajador podrá reclamar el despido indirecto en caso de que sea su
empleador quien cae en alguna de las conductas descritas en el artículo 160 N°1
del C.T.
_______________________________________________________________________.

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Respuestas correctas.

1. F. En Chile, se puede despedir a un trabajador sin invocar causa legal. R: Se


debe invocar alguna de las causales establecidas por el legislador.

2. F. El plazo para reclamar un despido injustificado podrá ser de hasta 120 días
desde el despido. R: Es de 60 días desde el despido, se suspende mientras se acude
a la instancia administrativa, pero en ningún caso podrá superar 90 días.

3. V. El trabajador que es despedido por “necesidades de la empresa”, siempre


tendrá derecho a la indemnización por años de servicio.

4. F. Es causal de término del contrato de trabajo la no concurrencia al empleo en


dos días dentro de la misma semana. R: 3 días en el mismo mes; dos días seguidos
sin justificación; dos lunes en el mismo mes.

5. V. En caso fortuito se puede poner término a la relación laboral sin derecho a


indemnización para el trabajador.

6. V. Para poner término a la relación laboral por alguna de las causales del artículo
160 se debe enviar al trabajador la respectiva carta de aviso.

7. V. La muerte del empleador no pone término a la relación laboral.

8. F. El trabajador contratado a plazo a fijo que continua prestando servicios al


empleador luego de vencido el plazo, pasa a tener contrato por obra. R: Pasa a tener
contrato indefinido.

9. F. El no pago de cotizaciones previsionales produce el efecto de incrementar la


indemnización por años de servicio en un 80% en caso de despido del trabajador. R: El
despido será nulo.

10. V. El trabajador podrá reclamar el despido indirecto en caso de que sea su


empleador quien cae en alguna de las conductas descritas en el artículo 160 N°1 del C.T.

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II. Redacte una carta de aviso de término de contrato de trabajo.

Ejemplo:

Santiago, 03 de febrero de 2015.

Señor: Mauricio González Flores.

Nos permitimos comunicar a usted que sus funciones en nuestra empresa cesarán el día
03 de marzo de 2015, y que sus remuneraciones se cancelarán hasta dicho día, fecha de
término de su contrato de trabajo, por la causal del artículo161, Inciso Primero del Código
del Trabajo, esto es:

“Necesidades de la empresa derivadas de la baja en la productividad y cambio en las


condiciones del mercado”.

Se cancelarán en este finiquito los siguientes montos:

- Indemnización años de servicio (1 año) $ 550.000.-

- Feriado Proporcional $ 550.000.-

Para fines a que haya lugar, de conformidad a la ley, le hacemos saber que sus aportes
previsionales y de salud se encuentran declarados y cancelados, encontrándose, por
tanto, al día.

Saluda a Ud., agradeciendo su colaboración,

TRANSPORTES LANDEROS S.A.

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Aprendizaje esperado.

5.- Relacionan los principios del derecho del trabajo en la llamada “ley de nanas”.

TRABAJADOR DE CASA PARTICULAR: Las personas que se dedican en forma


continua, sea a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más
personas, en trabajos de aseo o de asistencia propios del hogar. También se sujetan a
estas disposiciones especiales las personas dedicadas a atender personas con
necesidades especiales de asistencia y choferes. Los trabajadores de casa particular
son trabajadores de confianza, a quienes la ley protege, y que también tienen
derecho a compatibilizar su trabajo con responsabilidades familiares.

5.1.- Tratamiento de los trabajadores de casa particular en el Código del Trabajo y


marco regulatorio de la llamada “Ley de Nanas”.

El contrato de trabajadores de casa particular es regulado como un contrato de


trabajo especial, en los artículos 146 y siguientes del Código del ramo.

Figura 15.

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ESCRITURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Deberá estar firmado por empleador y trabajador, en dos copias, dentro del plazo
de 15 días corridos, a contar de la fecha en que se inicia la prestación de servicios, o de 5
días corridos si la duración del contrato fuere de 30 días o menos.

El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del


mismo.

No se requiere firmar ante notario, salvo en el caso de extranjeros cuya visa está
sujeta a contrato de trabajo.

Las dos primeras semanas de trabajo, se estimarán como período de prueba.


Durante este tiempo, el contrato podrá terminar por voluntad de cualquiera de las partes,
con un aviso de tres días de anticipación, debiendo el empleador pagar el tiempo servido.

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Trabajadores de casa particular que no viven en la casa de su empleador.

La jornada no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias, con un descanso


no inferior a una hora imputable a ella.

Derecho a descansar los días domingos y festivos.

Si la jornada incluye domingo y festivos, tiene derecho a descanso en compensación por


cada domingo y festivo trabajado, sin perjuicio que este último se compense en dinero con
un recargo de un 50% como mínimo. En todo caso, 2 días de descanso al mes deben
coincidir con un domingo.

Trabajadores de casa particular que sí viven en la casa de su empleador.

La jornada diaria de trabajo no estará sujeta a horario, su extensión estará


determinada por la naturaleza de las labores.

Derecho a un descanso absoluto mínimo no inferior a doce horas diarias. Entre el


término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido de
nueve horas. El exceso de las nueve horas podrá fraccionarse durante la jornada.

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El trabajador tendrá derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual


podrá ser fraccionado en dos medios días, a petición del trabajador.

Derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos; las partes con
anterioridad a los días festivos podrán pactar por escrito que el descanso correspondiente
a estos días se efectúe en un día distinto, que no podrá fijarse más allá de los noventa
días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de
dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine
antes de haberse ejercido el descanso.

REMUNERACIÓN

La remuneración se puede acordar por hora, día, semana, quincena o mes.

El monto mínimo de la remuneración no puede ser inferior al ingreso mínimo


mensual.

El monto mínimo se calcula y proporciona de acuerdo a la jornada de trabajo del


trabajador. La remuneración se debe pagar en dinero efectivo, a solicitud del trabajador, el
pago podrá realizarse por medio de cheque nominativo a nombre del trabajador, o
depósito en cuenta vista del trabajador, o depósito en cuenta corriente del trabajador.

El empleador deberá entregar al trabajador, junto con el pago de la remuneración,


un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de
las deducciones efectuadas.

COTIZACIONES LEGALES

Cotizaciones que financia el trabajador. Deben ser descontadas de la remuneración


bruta que tiene derecho a recibir el trabajador en el respectivo mes:

• Para pensiones en la AFP en que esté afiliado el trabajador o el Servicio de


Seguro Social.

• Para salud en FONASA o la ISAPRE en que esté afiliado el trabajador.

Cotizaciones que financia el empleador. El empleador, a su propio costo, deberá pagar


las siguientes cotizaciones:

• Cotización para el seguro de invalidez y sobrevivencia.


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• Cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales


de la Ley N°16.744, equivalente al 0,95% de la remuneración imponible del
trabajador, y deberá pagarse en el Instituto de Seguridad Laboral.

• Cotización para el fondo de indemnización por término de contrato del trabajador,


equivalente al 4,11% de la remuneración imponible del trabajador y deberá
pagarse en la cuenta de indemnización a todo evento que el trabajador tenga en
su AFP. Esta obligación del empleador regirá por el tiempo de duración del
contrato de trabajo, pero no podrá exceder de 11 años a contar de la fecha de
inicio de la relación laboral el trabajador no estará sujeto a cotizaciones para el
Seguro de Cesantía establecido por esa ley.

IMPORTANCIA DEL PAGO DE COTIZACIONES PARA EL TRABAJADOR EN EL CASO


DE LICENCIA MÉDICA Y PAGOS DE SUBSIDIOS POR DESCANSOS DE MATERNIDAD

El monto del subsidio por incapacidad laboral que el trabajador recibiría en caso de
una eventual licencia médica de parte de la respectiva entidad de salud, se calculará
considerando el monto de remuneración que se haya registrado y pagado para
cotizaciones previsionales y de salud en las respectivas entidades previsionales, y no
considerando el monto pagado al trabajador.

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajador de casa particular puede terminar por las mismas


causales aplicables al resto de los trabajadores y adicionalmente por:

Enfermedad contagiosa clínicamente calificada de las partes o de las personas


que habiten la casa.

El fallecimiento del jefe de hogar no termina el contrato de trabajo. La ley señala


que el contrato de trabajo subsistirá con los parientes que hayan vivido y que continúen
viviendo en la casa después de la muerte del jefe de hogar.

INDEMNIZACIÓN POR TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Las trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento por término de
contrato, cualquiera sea la causal que invoque el empleador.

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Se financia con la cotización del empleador del 4,11% de la remuneración


imponible del trabajador.

Para cobrar esta indemnización debe ir a la AFP con una copia del finiquito; si no
lo tiene, debe solicitar en la Inspección del Trabajo, con su cédula de identidad, copia del
contrato y cartola de pago previsional.

MODELOS DE CONTRATO DE TRABAJO:

• Modelo Contrato Trabajadora Puertas Adentro

• Modelo Contrato Trabajadora Puertas Afuera

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ACTIVIDAD.
Seleccione la alternativa correcta.
1. En cuanto al contrato de trabajo del trabajador de casa particular, es correcto
afirmar que:
I. Deberá constar por escrito en el plazo de 10 días corridos contados desde el inicio
de la prestación de servicios, si se trata de un contrato a plazo inferior a 30 días.
II. Admite la modalidad de “puertas adentro” y “puertas afuera”.
III. La ley permite expresamente un período de prueba que podrá durar como máximo
2 semanas.
IV. Se trata de un contrato de confianza.

a) Todas las afirmaciones son correctas.


b) Solo II.
c) I, II y IV.
d) II, III y IV.
e) Solo IV.

2. En cuanto a la jornada de trabajador de casa particular, es correcto afirmar


que:
I. El trabajador de casa particular tiene una jornada máxima de trabajo de 18 horas
diarias.
II. El trabajador de casa particular puertas adentro tendrá un descanso entre jornada
de 12 horas, de las cuales 8 serán ininterrumpidas y la diferencia se distribuirá
dentro de la jornada.
III. El trabajador de casa particular puertas adentro podrá acordar por escrito con su
empleador prestar servicios en día feriado, debiendo compensarse dicho día
dentro de los 90 días siguientes al feriado.
IV. Podrá el trabajador de casa particular solicitar al empleador se le compense en
dinero el trabajo realizado en día festivo.

a) Ninguna es correcta.
b) I y III.
c) Solo III.
d) II y IV.

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e) Todas son correctas.

3. En cuanto al término de la relación laboral del trabajador de casa particular,


es falso afirmar que:
I. La relación laboral podrá terminar solo por las causas especiales establecidas por
el legislador para este tipo de trabajadores.
II. La ley distingue para efectos de poner término a la relación laboral, entre
trabajadores puertas adentro y puertas afuera.
III. La muerte del jefe de hogar pondrá término a la relación laboral, ya que se trata de
un contrato de especial confianza.
IV. La ley establece una indemnización a todo evento.

a) Ninguna es falsa.
b) Todas son falsas.
c) I, III y IV.
d) I, II y III.
e) I y IV.

Respuestas correctas.
1. D.
2. C.
3. D.

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Unidad 2: El nuevo procedimiento laboral.

Aprendizaje esperado:
6. Enuncian las funciones de la Inspección del Trabajo y su ámbito de aplicación
según normativa vigente.

La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado con personalidad


jurídica y patrimonio propio. Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la
República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y se rige por su Ley
Orgánica.
La Dirección del Trabajo lleva a cabo sus funciones a través de las Inspecciones
del Trabajo presentes en las comunas y provincias de cada una de las regiones de
nuestro país.

Principales Funciones de la Dirección:


Ø Fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales, previsionales y de higiene y
seguridad en el trabajo.
Ø Fija el sentido y alcance de las leyes del trabajo, mediante dictámenes.
Ø Da a conocer a trabajadores y empleadores los principios de la legislación laboral
vigente.
Ø Efectúa acciones tendientes a prevenir y resolver los conflictos del trabajo,
generando un sistema que privilegie la cooperación y los acuerdos entre
trabajadores y empleadores.
Ø Proporciona asistencia técnica a los actores del mundo laboral, para favorecer y
promocionar relaciones laborales armónicas y equilibradas.
Ø Cuenta con un sistema de mediación para la solución de conflictos colectivos del
trabajo y con un sistema de conciliación individual.

Funciones de los Inspectores del Trabajo:


Ø Fiscalizar en terreno el cumplimiento de las leyes laborales y previsionales.
Ø Actuar como ministros de fe en los actos propios de las organizaciones sindicales
y en el proceso de negociación colectiva.
Ø Intervenir en los procesos de Conciliación Individual (comparendos), cuando ha
concluido la relación laboral y se ha presentado un reclamo.

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Ø Actuar como Mediadores en los conflictos colectivos entre los actores del mundo
laboral.
Ø Realizar capacitación tanto a trabajadores como a empleadores, y hacer difusión
de la normativa laboral.
En las oficinas de la Inspección del trabajo se pueden realizar los siguientes
trámites:
Ø Consultas laborales.
Ø Solicitudes de fiscalización (denuncias)ii.
Ø Reclamosiii por despido.
Ø Solicitudes de certificados de contratistas.
Ø Consultas sobre constitución de sindicatos.
Ø Actividades de Ministro de Fe (ratificación de finiquitos, renuncias voluntarias,
declaraciones juradas, constancias, etc.).

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ACTIVIDAD.
Complete con el concepto que refiere cada definición.

1. Servicio Público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio.


Está sometido a la supervigilancia del Presidente de la República a través del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social y se rige por su Ley Orgánica.
_________________________________________________________.

2. Acción iniciada por un trabajador, un grupo de ellos o un dirigente sindical,


mientras se encuentra vigente la relación laboral, para poner en evidencia ante la
Inspección del Trabajo irregularidades laborales y previsionales ocurridas en la
empresa en la que trabaja. _____________________________________.

3. Dentro de sus funciones se encuentra el fiscalizar en terreno el cumplimiento de


las leyes laborales y previsionales; actuar como ministros de fe en los actos
propios de las organizaciones sindicales y en el proceso de negociación colectiva
e intervenir en los procesos de Conciliación Individual (comparendos), cuando ha
concluido la relación laboral y se ha presentado un reclamo, entre otras.
_____________________________________________.

4. Instrumento mediante el cual la Dirección del Trabajo fija el sentido y alcance de


las leyes del trabajo. _____________________________________________.

5. Es el acto emprendido por un trabajador o un grupo de ellos ante la Inspección del


Trabajo, una vez que la relación laboral ha terminado, con el propósito de lograr de
parte del empleador el pago de remuneraciones u otros beneficios laborales o
previsionales que ellos consideran que aún se les deben.
_____________________________________________.

Respuestas correctas.
1. Dirección del trabajo.
2. Denuncia.
3. Inspectores del Trabajo.
4. Dictámenes.
5. Reclamo.
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Aprendizaje esperado.
7.- Describen el procedimiento laboral, con los principios, etapas y facultades del
órgano jurisdiccional en resolución del asunto sometido a su conocimiento.

La jurisdicción laboral es tratada a partir del artículo 415v del Código del Trabajo.

7.1. Competencia.
El artículo 420 del mismo cuerpo legal, señala cuáles materias serán de
competencia del Juez del Trabajo, a saber:

a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las


normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos
individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia
laboral;

b) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organización sindical y


negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras con
competencia en materia del trabajo;

c) las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicación o interpretación de las


normas sobre previsión o seguridad social, cualquiera que fuere su naturaleza, época u
origen, y que fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en la letra
a);

d) los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de títulos a


los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad social otorguen mérito ejecutivo;

e) las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades


administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social;

f) los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador


derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepción de la
responsabilidad extracontractual a la cual le será aplicable lo dispuesto en el artículo 69
de la ley N.° 16.744, y

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g) todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia
laboral.

7.2. Principios del Procedimiento.

Los principios del procedimiento laboral se encuentran consagrados en la totalidad


de la ley laboral, y enunciados en el artículo 425 del C.T.

Figura 16. Art. 425 C.T.


Los procedimientos del trabajo serán orales, públicos y
concentrados. Primarán en ellos los principios de la
inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe,
bilateralidad de la audiencia y gratuidad.

Lea
A) Principio de Oralidad. más: http://leyes-
cl.com/codigo_del_trabajo/425.htm  
La oralidad es el pilar básico sobre la que recae la reforma y, a su vez, sirve como
fundamento para la consecución de otros principios. A través de la oralidad se consigue la
inmediación, la concentración y, sin duda, redunda en la celeridad que es uno de los
principales objetivos de la reforma. El hecho de que la oralidad sea más que un principio
individual que indique expresión oral se ha traducido en que al hablar de procedimientos
orales se estén comprometiendo implícitamente toda una serie de ideas que van mucho
más allá de la mera literalidad de la palabra.

B) Principio de Publicidad.

El principio de publicidad es básico en los Estados modernos. Es una forma de


dotar de mayor transparencia a la actuación judicial. Por ello, todo el que lo desee podrá
ingresar a la sala de audiencia. Este tipo de medidas garantizan la transparencia y
redundan en dotar de mayor legitimación al sistema, en tanto, que el ciudadano percibe
que el propio funcionamiento de la Administración de Justicia es claro y puede ser
“controlado” por cualquiera.

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Siempre es deseable que la Justicia se imparta en forma pública y que solo la


concurrencia de especiales circunstancias determine la necesidad de realizar las distintas
actuaciones en forma discreta.

Por ello, al estar recogida expresamente en el Código del Trabajo ahora las
audiencias de conciliación y de prueba serán, definitivamente, públicas.

C) Principio de Concentración de las actuaciones.

Concentrar es congregar o reunir el máximo número de actuaciones procesales en


un mismo acto con el objeto de no dilatar el proceso para la realización de cada actuación
de forma individual. Del mismo modo, la concentración contribuye a que el Juez conserve
en su memoria las posiciones de las partes, el desarrollo de la actividad probatoria
redundando en una resolución mucho más informada. A contrario sensu puede suceder
que la excesiva carga de trabajo del juzgador haga que este termine decidiendo el asunto
en base a un conocimiento demasiado superficial.

Este principio se manifiesta desde la propia sistemática del esquema procesal del
juicio. Es decir, el hecho de realizar todas las actuaciones en dos momentos (audiencias
preparatoria y de juicio) indica, diáfanamente, que el legislador ha optado por un modelo
que mediante la unidad de acto pretende alcanzar la celeridad.

D) Principio de Inmediación.

El juez debe presenciar, y lo que es más importante incluso, dirigir todas las
audiencias. El artículo 427 del Código del Trabajo establece la obligatoriedad de la
presencia del juez en todas las audiencias, sancionando la ausencia de este con la
nulidad insaneable de la audiencia y todo lo que se obre en ella.

Por lo tanto, a partir de esta reforma el papel del juez se intensifica hasta
convertirlo en un actor protagónico real de modo que su apreciación personal sea mucho
más activa y evidente, evitando que otros actores del Poder Judicial se arroguen de
facultades que, sin duda, no les competen.

Resultan, por tanto, evidentes las ventajas y garantías derivadas de la intervención


inmediata del tribunal. Es del todo beneficioso que se implique directamente el juzgador

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en la búsqueda de la verdad material. Esta circunstancia aumenta la convicción del


juzgador a la hora de emitir su fallo. Con el valor añadido de que la apreciación personal
puede arrojar datos ocultos en una declaración escrita, distante o tomada por otro. Tan
importante como lo que las partes o los testigos puedan decir, es el cómo lo dicen, en qué
dudan y qué pueden significar sus gestos o sus silencios.

La participación activa del tribunal en el conocimiento e impulso del proceso


redunda en una mayor celeridad.

E) Principio de impulso procesal de oficio.

Este nuevo papel del juez derivado de la inmediación hace que el legislador tome
como opción un mecanismo complementario. El rol del juez no solo va a ser más cercano
a todos los detalles, sino que además va a ser un cometido especialmente orientado a la
consecución de una resolución sobre el fondo y, que sea lo más ajustada a verdad
material posible.

El proceso laboral es eminentemente dispositivo en cuanto se inicia por la


demanda de parte (art. 446 CT), sin embargo una de las funciones más importantes del
juez va a ser la de promover, potenciar y provocar que desde el inicio hasta la terminación
el proceso continúe adelante.

La concurrencia de bienes jurídicos de relevancia social hace necesario que las


actuaciones del juez sean más que contemplativas. El juez ha de dirigir activamente el
proceso con el objeto de tutelar el interés público en la justicia social. El mero impulso de
parte, puede no ser suficiente cuando entran en juego valores que trascienden a las
mismas.

Así pues, propondrá las bases del acuerdo de conciliación, decretará las
diligencias probatorias que considere oportunas aún y cuando no hayan sido solicitadas
por las partes, rechazará las pruebas que considere inconducentes, solicitará las
aclaraciones que considere necesarias tras las observaciones de las partes a la prueba y,
en general, como dispone el art. 429 CT “adoptará las medidas tendientes a evitar la
paralización del proceso o su prolongación indebida”.

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F) Principio de celeridad.

Uno de los pilares capitales en torno a los que orbita la reforma es entregar una
verdadera tutela judicial efectiva con una respuesta rápida al ciudadano. El antiguo juicio
del trabajo se resuelve.

El nuevo juicio laboral ordinario tiene una previsión inferior a dos meses.
La especial naturaleza de las relaciones tuteladas en la justicia del trabajo hace
necesaria una rápida respuesta de la justicia. No puede estarse a trámites lentos y
excesivamente formalistas que, finalmente, conculquen los derechos del justiciable. Es
por ello que además de un deseo del legislador, es una realidad consagrada en nuestro
ordenamiento jurídico. El debido proceso motiva, sin duda, el que la respuesta que los
órganos jurisdiccionales entreguen sea rápida para cumplir con una nota de efectividad.
En consecuencia, todas las actuaciones judiciales –y de cualquier orden– deberían ser
rápidas para que pudiésemos hablar, realmente, de tutela judicial efectiva.

G) Otros principios: Buena fe; bilateralidad y gratuidad.

7.2. Procedimientos laborales.

Nuestra actual legislación reconoce los siguientes procedimientos laborales, a


saber:

7.2.1. Procedimiento Ordinario o de aplicación general.

Figura 17

Demanda.     Contestación  
Notificación
AUDIENCIA  

PREPARATORIA  

AUDIENCIA   Conciliación    
Sentencia    
15 días DE  JUICIO  

71  

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El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no más
de 35 días donde llama a las partes a conciliarse. Si no se logra, el juez determinará
cuáles son los puntos de prueba y las partes ofrecerán sus medios de prueba. En esa
instancia, el juez puede disponer medidas cautelares, despacho de oficios o citaciones y
fijará la fecha de una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 días. En esta
segunda audiencia se rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la
audiencia o dentro de 15 días.

7.2.2. Procedimiento Monitorio.

Figura 18
Sentencia  

Reclamo  ante   Requeri


la  Inspección   miento  
del  Trabajo  
Audiencia   única   de  
contestación,  
conciliación   y  
prueba.  

Se aplicará en aquellas controversias cuya cuantía sea igual o inferior a 10


ingresos mínimos mensuales y las derivadas del fuero maternal.

Se inicia por reclamo ante la Inspección del Trabajo, la cual citará a comparendo a
las partes. En el caso de conflicto por fuero maternal, el procedimiento se inicia
directamente en el tribunal.

A la audiencia en la Inspección del Trabajo se debe concurrir con todos los medios
de prueba y de no existir conciliación, el trabajador podrá interponer una demanda por
escrito ante el juez, dentro de un plazo de 60 días, después de que fue despedido.

El juez acogerá las pretensiones del demandante de inmediato si las estima


fundadas o en caso contrario, las rechazará de plano. En caso de no existir antecedentes
suficientes para este pronunciamiento, o si las partes reclaman de esta resolución, el
tribunal deberá citar a una audiencia única de conciliación y prueba, que deberá

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celebrarse dentro de los 15 días siguientes a la presentación de la demanda. Las partes


deberán asistir a esta audiencia con todos sus medios de prueba y en ella el juez deberá
dictar sentencia.

7.2.3. Procedimiento de Tutela de derechos fundamentales.

Se establece un procedimiento especial en caso que se afecten los derechos


fundamentales de los trabajadores, entre éstos, el derecho a la vida y a la integridad
síquica; el respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de
su familia; la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada; la libertad de
conciencia; la libertad para emitir opinión; la libertad del trabajo y el derecho a su libre
elección, como también aquellos actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2 del
Código del Trabajo. Podrán ejercer esta acción de tutela laboral el trabajador o una
organización sindical.
La tramitación de este procedimiento goza de preferencia respecto de todas las demás
causas que se tramiten ante el tribunal.
En cuanto a su forma, este procedimiento se tramitará de acuerdo con el
procedimiento de aplicación general.

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ACTIVIDAD.
En la siguiente sopa de letras encuentre los principios del procedimiento laboral y
los distintos procedimiento laborales estudiados.

G R A T U I D A D F G T Y I N C A V O C
D T E D F E A T G R A J I O L C P E S F
W D P T U D D T A B U E N A F E R P U E
Q V A S Q F I F R I S T O D E L T O H B
D C C C R Y L A T L T R T A T E A R G U
S S O O E G A E E A A B A J R R E T E E
C C D R P H R U U T U T E L A I I E R N
G O B D U N O H O E N O P I A D O R T I
H N N I O J C R I R E M U M L A U I S P
O C I N L L D E E A A E B B I D B A D U
N E O A U E M O E L T G L E C R C S D B
D N D R R I O J F I S U I O E A D C D L
N T E I E I N M E D I A C I O N E O E I
N R D O A M I D B A N N I N N N F S T V
M A A A S P T I D D R T D F C G G T J E
I C D E E U O E E A N T A I N T T E O D
O I I T R L R I O D E F D S A R R R I T
L O D D T S L O S T R E S C H S R T C R
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Respuestas correctas.

G R A T U I D A D F G T Y I N C A V O C
D T E D F E A T G R A J I O L C P E S F
W D P T U D D T A B U E N A F E R P U E
Q V A S Q F I F R I S T O D E L T O H B
D C C C R Y L A T L T R T A T E A R G U
S S O O E G A E E A A B A J R R E T E E
C C D R P H R U U T U T E L A I I E R N
G O B D U N O H O E N O P I A D O R T I
H N N I O J C R I R E M U M L A U I S P
O C I N L L D E E A A E B B I D B A D U
N E O A U E M O E L T G L E C R C S D B
D N D R R I O J F I S U I O E A D C D L
N T E I E I N M E D I A C I O N E O E I
N R D O A M I D B A N N I N N N F S T V
M A A A S P T I D D R T D F C G G T J E
I C D E E U O E E A N T A I N T T E O D
O I I T R L R I O D E F D S A R R R I T
L O D D T S L O S T R E S C H S R T C R
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BIBLIOGRAFIA.

- Gamonal Contreras, Sergio. Fundamentos del Derecho Laboral. Legal Publishing. 2014.
- Rojas Miño, Irene. Manual de derecho del Trabajo: Derecho Individual. Lexis Nexis,
2004.
- Lanata F., Gabriela. Manual de Proceso Laboral. Legal Publishing. 2010.
- Moraga Neira, René. Código del Trabajo Comentado. Legal Publishing, 2009.
- www.dt.gob.cl
- www.mundolaboralotec.blogspot.com/2014/01/termino-de-la-relacion-laboral.html

- www.defensalaboral.cl/carta_de_despido.php

                                                                                                                       
i
 http://www.dt.gob.cl/1601/simple-­‐article-­‐96287.html  

ii
  es   la   acción   iniciada   por   un   trabajador,   un   grupo   de   ellos   o   un   dirigente   sindical,   mientras   se   encuentra  
vigente  la  relación  laboral,  para  poner  en  evidencia  ante  la  Inspección  del  Trabajo  irregularidades  laborales  y  
previsionales   ocurridas   en   la   empresa   en   la   que   trabaja.  
http://portal.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-­‐60368_recurso_1.pdf.  
 
iii
 es  el  acto  emprendido  por  un  trabajador  o  un  grupo  de  ellos  ante  la  Inspección  del  Trabajo,  una  vez  que  la  
relación  laboral  ha  terminado,  con  el  propósito  de  lograr  de  parte  del  empleador  el  pago  de  remuneraciones  
u  otros  beneficios  laborales  o  previsionales  que  ellos  consideran  que  aún  se  les  deben.  
http://portal.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-­‐60368_recurso_1.pdf  
 

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