Síntese - processos psicossociais nas organizações

 Processos psicossociais nas organizações

o POT e CO são colchas de retalho teórico e temática (Spink e Chanlat)
o Resultado da base epistemológica predominante: funcionalismo
positivista (Bendassoli e Malvezzi)
o Compreensão parcealizada e atomizada dos processos e fenômenos.
o Foco pragmático-gerencial: elevação do desempenho e produtividade
o Resgate do caráter psicossocial desses processos
 Abordagens teórico-metodológicas e paradigmáticas críticas
 Buscam a dialeticidade dos processos
 Evidenciam e criticam a limitação da abordagem gerencial
o Ganhado atenção a liderança, poder e cultura (Schein)
 Articulação entre liderança, poder e cultura
o Atenção desde de 1920 e os dilemas militares
o Quatro focos distintos: no líder (traços e comportamentos – Kurt Lewin,
Ohio e Michigam), na situação (situacional, contingencial, trilha-meta), no
liderado e na relação líder-liderado (transformacional, transacional e
carismático).
o Líder capaz de canalizar a catalisar o potencial dos membros da equipe em
favor de um objetivo, sendo possível desenvolver essa habilidade.
o O líder estaria ligado a outros dois processos: o de poder organizacional e
o de cultura.
o Poder é concebido como obediência, descolado de política e oriundos dos
estudos gerenciais
o O estudo proeminente no campo é o de Mitzberg que sistematiza as
estratégias e táticas de uso do poder.
o Nessa concepção, poder é algo que se detém e está associado aos níveis
hierárquicos.
o Nessa direção, o líder teria mais poder que os demais do grupo, seja por
fontes objetivas (acesso a recursos, punição e recompensa), seja subjetivas
(reconhecimento simbólico).
o Tal poder permitiria que o líder tivesse papel fundamental na cultura
organizacional
o Dentro das teorias que defendem a existência de uma cultura
organizacional, tendo como principal representante Schein, o líder, junto
com os fundadores são responsáveis por lançar as bases da cultura.
o Assim, haveria uma via de sobredeterminação entre o líder, poder e
cultura:
 Por um lado, circularia me torno da figura do líder elementos
culturais que legitimariam o poder que ele possuiria
 Por outro, o poder que ele possuiria permitiria manipular a cultura
organizacional para facilitar o atendimento ao objetivo da empresa
– maior desempenho.
 o Assim cultura organizacional restringiria-se ao conjunto de crenças,
valores, hábitos e comportamentos compartilhados que poderiam se
manifestar em níveis diferentes (artefatos visíveis, valores esposados e
pressupostos básicos)
o A partir de dinâmica entre esses três processos, as teorias gerenciais, com
maior ou menor ênfase, relacionam a capacidade do líder, a partir do poder
que detém, pode alterar a cultura de uma organização para promover
mudanças no comportamento (e desempenho) dos trabalhadores para
alinhamento da realidade intraorganizacional com as demandas
extraorganizacionais.
 Crítica a partir da abordagem psicossocial
o A partir de uma compreensão psicossocial dos processos de liderança,
poder e cultura é possível evidenciar as limitações da teorias gerenciais-
funcionalistas, superando-a.
o A primeira delas é quando a compreensão sobre cultura.
o Como evidencia Aktouf, a partir de uma antropologia organizacional, o
conceito de cultura organizacional é limitado por:
 Simplificar os conceitos da antropologia
 Pressupor ingenuidade dos trabalhadores sobre os mitos
organizacionais
 Desconsiderar a relação dialética entre o surgimento de uma
cultura e os processos objetivos de uma sociedade. Ou seja, a
necessidade de haver uma história, experiências compartilhadas
para que se possa ser elaborada uma cultura – o que é impedido em
um contexto de rotatividade.
 Pressupor a possibilidade de elaboração de uma cultura totalizante
que elimine as contradições desse sistema simbólico
o Em direção semelhante, autores da Escola de Estudos Críticas das
Organizações, com base em Foucault, tem discutido a dissociabilidade
entre cultura organizacional e a produção dos sujeitos. Ou seja, não
haveria uma linearidade entre os valores defendidos pela organização e a
sua capacidade de moldar a subjetividade dos trabalhadores. Da mesma
forma, essa cultura não teria esse caráter homogêneo e totalizando,
concebendo mais com um emaranhado de elementos simbólicos, muitas
vezes contraditórios entre si, do que um todo organizado e racionalizado.
o Igualmente, as teorias sobre poder têm sido problematizadas.
Principalmente pelos trabalhos que tem inspiração em Marx e em Weber,
como os realizados por Clegg. Neles se considera que os trabalhadores e
não apenas as gerências, possuem poder e resistem as táticas utilizadas
pela gerência.
o Esses trabalhos focam exatamente sobre a margem que existe entre a
subordinação ao trabalho – por, em último caso, necessidade econômica –
e a necessidade da empresa pelo desempenho do trabalhador. Nessa
 margem é que emergiria o poder do trabalhador, sendo produzidas
diversas táticas para reduzir ou eclipsar tal poder.
o Outros trabalhos mais recentes, com base nos debates foucaltianos, como
os do brasileiro Fernando Motta, ressaltam o caráter relacional do poder.
Isto é, ele se constituiria como a força sobre forças e, portanto, não como
um objeto ou uma qualidade de uma pessoa ou um cargo. Dessa forma,
todos os membros da organização exercem, em algum momento, o poder
sobre a ação de outro.
o A partir desses debates é possível afirmar, portanto que:
 O poder não é uma atribuição ou bem de modo geral, nem de
maneira específica detida pela liderança.
 O exercício do poder é realizado por todos dentro da organização
de formas diferente, pressupondo, ao mesmo tempo, uma relação
de dominação e, ao mesmo tempo, de resistência, nunca se
totalizando e nunca se cristalizando.
 O poder tem um efeito também positivo de produção dos sujeitos
que participam dessas relações.
 O poder exercido pela liderança e pela gerência de uma maneira
geral está relacionada as técnicas de conhecimento empreendida
por eles
o Por fim, a própria liderança é problematizada pelas teorias que o
consideram como um processo psicossocial. Essas foram produzidas tanto
por teóricos ligados a psicodinâmica do trabalho – como Ketz de Vries e
Pagés – e ao materialismo histórico dialético – como Marcos Figueiredo.
o Para os primeiros a tarefa foi evidenciar a complexidade da liderança e o
seu lado obscuro.
o Quanto à primeira tarefa, criticam a simplificação cognitiva da liderança e
evocam a sua função primordialmente emocional a que tornam essa figura
um gestor de emoções. Nesse sentido, seria um processo que envolve
identificações, projeções e resgate dos afetos mais primitivos dos
membros do grupo.
o Por ter esse lugar, o líder poderia tanto embarcar na ilusão construída
coletivamente e perder o senso de realidade, como, pela sedução em uma
liderança narcísica, mobilizar o grupo para o atendimento de seus
objetivos pessoais.
o Radicalizando essa análise, Figueiredo aponta que as teorias gerenciais de
liderança:
 Naturalizam a existência de um membro do grupo com capacidade
super-humanas
 Inferiorizam, infantilizam e apassivam os trabalhadores frente ao
seu próprio trabalho
 Coisificação dos trabalhadores / deificação dos líderes
 Conclusões a partir da abordagem psicossocial
 o As teorias gerenciais ao mesmo tempo que desvendam processos
relevantes, mascaram a sua real dinâmica.
o A liderança, processo comum aos grupos, é heroísticamente valorizada,
tornando-se uma tarefa super-humana e que mascara o real poder de agir
dos trabalhadores.
o O debate sobre poder também é centrado na legitimação das desigualdades
organizacionais, reduzindo-o a processo de obediência e legitimação
hierárquica.
o A cultura é simplificada e vista como estratégia de coopetação subjetiva,
mas que, em sua complexidade, dificilmente é rearranjada ao bel prazer da
gestão.
o De todo modo, são criados mecanismos simbólicos e relacionais que
reforçam, tanto o lugar de superioridade da liderança como do poder da
hierarquia, escondendo os processos autoorganizativos e das relações
intersubjetivas próprias do ambiente organizacional (Spink).
 Alternativas às propostas gerenciais
o Autogestão, liderança interpelável (Aktouf - autogestão) liderança
dispersa (Cohen – ensinar a novos líderes, líder como facilitador do grupo)