A5. Potenciar a otros para poner en práctica la visión.

Indiscutiblemente, uno de los temas más comunes del liderazgo es entender como motivar
e implicar a los empleados, así como, tácticas y enfoques que se pueden probar y
establecer en contexto como:
- Satisfacción laboral.
Hace años se pensaba que la meta principal era la satisfacción laboral,
entendiéndose esta como lo conforme que alguien está con su trabajo o con
algunos aspectos de su trabajo o con algunos aspectos del mismo, y es que, la
satisfacción laboral no siempre se traduce en una productividad laboral alta. A
veces ocurre pero otras veces no. En condiciones normales, es posible tener una
satisfacción laboral alta y una productividad baja para poner en práctica la visión.
Si las normas y la responsabilidad son bajos, se da una situación donde la gente
puede estar bastante satisfecha pero no tiene muchos logros.
- Motivación.
Cuando la forma de pensar evolucionó, nos centramos más en el concepto de
motivación. Esta, se centra en ¿qué es lo que mueve a la gente? ¿Cómo podemos
formar equipos más felices, más productivos y más satisfechos?
- Implicación.
Podría entenderse como la versión moderna de la satisfacción laboral. Es, la
vinculación de los empleados; la entrega y la satisfacción con su trabajo.
Los empleados de ECOMODA motivados con su trabajo se sienten involucrados
con su trabajo y ejecutar la visión. Su trabajo tiene un propósito. Así pues, han
pasado de su conformidad a corto plazo, con una entrega real y a largo plazo (se
identifican con la organización). Estos, son empleados capaces de incrementar la
moral y la productividad de la organización a nuevos niveles.
Las indicaciones revelan que alrededor del 30% de los empleados de Colombia
están implicados o muy implicados con su empresa, eso quiere decir, que un 70%
de los empleados tiene un nivel concreto de desvinculación en el trabajo.
La principal causa en la mayoría de las empresas es el coste, se estima que la baja
implicación le cuesta a la economía Colombiana millones anuales. Es por eso que
hoy, líderes como Beatriz Pinzón Solano tienen una gran oportunidad o necesidad
de incrementar la implicación de los empleados.
A5.1 Adoptar medidas para eliminar obstáculos o barreras para el cambio.

1. Evaluar el compromiso del personal de ECOMODA.

Se debe comprende el nivel de implicación de los empleados. Las investigaciones
indican que los empleados están el doble de dispuestos a quedarse en la empresa que los
empleados desmotivados. El mayor nivel de interés de un empleado se traduce en un
mayor nivel de satisfacción y rendimiento. Por eso, no es de desentender que cada vez
hay más encuestas que miden la implicación del empleado. Las mayorías de las
empresas llevan a cabo encuestas anuales de satisfacción, y no hay duda, de que esas
encuestas anuales pueden aportar información muy importante sobre las actitudes y
conductas de los empleados. Sin embargo, en muchos casos, se malinterpreta la
información pudiendo resultar en una pérdida de tiempo y dinero por alguna de las
siguientes razones:
A. No todas las encuestas de implicación están bien hechas.
B. Se debe contar con personas expertas que interpreten la información.
Por su parte, para establecer una encuesta significativa, es conveniente entonces
establecer los siguientes pasos:
- Definir expectativas:
Comunicar la importancia de la encuesta, explicar cómo se usará la información.
- Establecer un punto de partida:
Recopilar información, buscar promedios.
- Usar puntos de referencia:
Buscar puntos de referencia en el sector de ECOMODA.
- Hacer un seguimiento.
Compartir resultados con el personal de ECOMODA y ser completamente
transparentes.
- Gestionar mejoras:
Identificar mejoras a implementar, anunciar el cambio y conectar el cambio con
los resultas.
 2. Identificar señales de alerta de un equipo desmotivado-
La desmotivación de los empleados tiene un impacto psicológico, conductual y
económico. Los empleados desmotivados se sienten apartados y sin propósito, esto se
traduce en conductas improductivas, por lo tanto, sufrirán los estándares mínimos de
desempeño en vez de ascender a su desempeño más alto. Económicamente para una
organización, el costo de los empleados desmotivados puede ser impactante, por ello, es
importante estar pendiente de las señales de desmotivación como:
- Aumentan los reemplazos.
- Aumento del absentismo.
- Incremento de las quejas de los empleados.
- Tiempo empleado en la medición de conflictos.
- Falta de conducta de aprendizaje.
- Desarrollo de talentos problemático.
- Desgaste de la confianza.

3. Ganar confianza.
- Actuar con integridad.
- Liderar es algo más que tener seguridad y ser competente.

4. Valorar la importancia de la inteligencia emocional.

- Ser consciente de las emociones y saber manejarlas.
- Autoconocimiento.
- Percibir las emociones de forma precisa.
- Autorregulación.
- Usar las emociones de forma positiva.

A5.2 Construya un plan de motivación y de recompensas para el equipo

involucrado en el cambio.
Crear un equipo de trabajo y motivado requiere un trabajo reflexivo pero exequible.

Relaciones Cultura Oportunidad

 Relaciones sólidas
Toda persona es conjunto
de relaciones diarias en el
trabajo.
En las organizaciones con
alto desempeño, la
mayoría de las relaciones
son sólidas. Las relaciones
mediocres no sobreviven.
La principal causa de
renuncia es una relación
mala con el jefe.
Una buena relación con el
jefe estimula la lealtad y la
implicación del empleado.
Los aspectos de las
relaciones productivas
para ECOMODA deben
comprender:
Confianza.
Positivismo.
Justicia.
Autonomía.
Cultura laboral positiva
Un buen líder debe servir
como modelo.
Un buen líder debe
mostrar todos los días
valores e ideales
concretos. (Predicar con el
ejemplo).
Necesidad de
transparencia. Los
números se deben
compartir abiertamente.
Recompensar el buen
desempeño.
La cultura de ECOMODA
debe no solo gestionar
recompensas monetarias
sino las no monetarias de
forma creativa e
incrementar la implicación
de forma efectiva.
Oportunidades de mejora
Gestionar tipos de
formación o actividades de
desarrollo.
Tutoría o asesoramiento,
visión de futuro y
comprensión de un plan
profesional para entender
la organización.
Comprensión significativa
de la inclusión del
empleado como sujeto
activo de la organización.
Pensar en los aspectos de
las grandes relaciones
organizacionales.
La fusión de la cultura
laboral y las oportunidades
harán de un empleado un
sujeto crítico, constructivo,
creativo y dispuesto al
cambio, con alta capacidad
de trabajo en equipo,
responsabilidad y
honestidad.

A5.3 Revisar el organigrama y evaluar si está alineado con la visión.

Mantener una visión significativa es un proceso que debería, por lo cual, la visión de
ECOMODA se define con una perspectiva significativa a largo plazo por lo cual, el
organigrama está alineado con la visión implicando a los empleados, información sobre
productividad