Anda di halaman 1dari 26

REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN

MAKALAH
UNTUK MEMENUHI TUGAS MATAKULIAH
Manajemen Sumber Daya Manusia
Yang dibina oleh Dr. Syihabudin, S.E., M.Si

Oleh:

M. Wildan Hamdayyuwaafi 140413603165/Off L


Martha Diana 140413600692/Off L
Muhammad Ali Akbar Velayati 140413604736/Off L
Octaviona Shannon Alicia Pelle 140413606808/Off L
Priya Anantama Ahadin 140413603417/Off L

UNIVERSITAS NEGERI MALANG


FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
September 2015
DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...............................................................................................i


DAFTAR ISI ............................................................................................................ii
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................................1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah ...................................................................................2
1.3 Tujuan Pembahasan..................................................................................3
BAB 2 PEMBAHASAN ..........................................................................................4
2.1 Pengertian, Tujuan, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen......4
2.1.1 Kendala-Kendala Dalam Proses Rekrutmen...................................5
2.1.2 Sumber-Sumber Rekrutmen............................................................9
2.1.3 Metode Dan Saluran Perekrutan.....................................................12
2.1.4 Alternatif Untuk Rekrutmen............................................................17
2.2 Pengertian Dan Tujuan Seleksi................................................................18
2.2.1 Faktor-Faktor Pertimbangan dan Pengaruh Dalam Seleksi............18
2.2.2 Kriteria Seleksi................................................................................20
2.2.3 Kriteria Teknik Seleksi (Validitas dan Keandalan).........................22
2.2.4 Proses Seleksi..................................................................................23
2.2.5 Memanusiakan Proses Seleksi........................................................25
BAB 3 KESIMPULAN ...........................................................................................26

DAFTAR RUJUKAN...............................................................................................28

ii
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan sebagai suatu organisasi yang merupakan salah satu bentuk


dari usaha partisipasi anggota masyarakat yang bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan dari manusia. Tujuan perusahaan umumnya adalah untuk memperoleh
laba dari aktivitas perusahaan, serta berusaha untuk mempertahankan eksistensi
dan kelangsungan perusahaannya, sehingga setiap perusahaan dituntut untuk
beroperasi yang sebaik-baiknya. Salah satu faktor yang terpenting adalah faktor
sumber daya manusia (SDM) yang merupakan “ujung tombak” dari sebuah
perusahaan untuk menjalankan aktivitas-aktivitas perusahaan demi tercapainya
tujuan perusahaan.
Salah satu aktivitas dalam pengelolaan SDM adalah rekrutmen dan seleksi.
Proses rekrutmen memiliki fungsi sebagai “the Right Man on The Right Place”,
dimana hal ini menjadi pegangan bagi para manager dalam menempatkan tenaga
kerja yang ada di perusahaannya. Tak luput dalam hal ini adalah proses
perencanaan pekerjaan. Merencanakan dan meramalkan posisi yang akan diisi
dalam proses rekrutmen pada perusahaan, dan bagaimana cara mengisinya (Gary,
2003:102).
Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian atau suatu proses pengumpulan sejumlah pelamar yang memiliki
kualifikasi yang sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan, untuk dipekerjakan
di dalam perusahaan. Sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari
sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati
posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan menggunakan
perangkat penyaringan tertentu berdasar kebijakan masing-masing perusahaan.
Yang mana manfaat dari proses perekrutan dan seleksi adalah untuk mendapatkan
orang yang tepat untuk suatu jabatan. Perekrutan dan seleksi merupakan proses
yang lama, rumit, dan memiliki banyak “peluang” untuk membuat keputusan yang
salah. Dalam hal ini terdapat pula kemungkinan bahwa karyawan yang diterima
bisa saja tidak memenuhi standar yang diinginkan. Maka dari itu proses rekrutmen

1
dan seleksi harus dilakukan dan dilaksanakan dengan ketelitian sangat tinggi
berdasarkan aspek-aspek pekerjaan yang benar-benar dibutuhkan dan pelamar
merupakan sosok yang benar-benar dibutuhkan dalam posisi tertentu dengan
kualifikasi individu yang relevan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan pada
posisi tersebut. Sehingga dapat terwujud proses rekrutmen dan seleksi yang
efektif bagi perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasar latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka penulis


merumuskan beberapa rumusan masalah sebagai berikut
1.2.1 Apa pengertian, tujuan, dan faktor-faktor yang mempengaruhi
rekruitmen?
1.2.2 Apa kendala-kendala dalam proses rekruitmen?
1.2.3 Apa saja sumber-sumber rekruitmen?
1.2.4 Bagaimana metode dan saluran untuk perekrutmen karyawan?
1.2.5 Apa pengertian dan tujuan seleksi?
1.2.6 Apa faktor-faktor pertimbangan dan pengaruh dalam seleksi?
1.2.7 Apa kriteria-kriteria dalam proses seleksi?
1.2.8 Apa yang dimaksud dengan validitas dan keandalan dalam kriteria
teknik seleksi?
1.2.9 Bagaimana proses seleksi berlangsung?
1.2.10 Bagaimana memanusiakan proses seleksi?

1.3 Tujuan Pembahasan

Berdasar rumusan masalah yang telah disebutkan di atas, maka penulis


menetapkan tujuan pembahasan sebagai berikut
1.3.1 Untuk mengetahui yang dimaksud dengan pengertian, tujuan, dan
faktor-faktor yang mempengaruhi rekruitmen
1.3.2 Untuk mengetahui kendala-kendala dalam proses rekruitmen
1.3.3 Untuk mengetahui apa saja sumber-sumber rekruitmen
1.3.4 Untuk mengetahui metode dan saluran untuk perekrutmen karyawan
1.3.5 Untuk mengetahui pengertian dan tujuan seleksi
1.3.6 Untuk mengetahui faktor-faktor pertimbangan dan pengaruh dalam
seleksi
1.3.7 Untuk mengetahui kriteria-kriteria dalam proses seleksi
1.3.8 Untuk mengetahui validitas dan keandalan dalam kriteria teknik
seleksi
1.3.9 Untuk mengetahui bagaimana proses seleksi berlangsung
1.3.10 Untuk mengetahui bagaimana memanusiakan proses seleksi

2
BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian, Tujuan dan Faktor-Faktor yang Mempengarui Rekrutmen

Dewasa ini lowongan pekerjaan merupakan salah satu hal yang paling
dicari di Indonesia bahkan di dunia, berbagai macam cara rela orang lakukan
untuk mendapatkan kerja mulai urbanisasi tahunan menuju kota-kota besar hingga
memunculkan ide-ide kreatif yang kemudian akan menciptakan lowongan kerja.
Jumlah pencari kerja yang berbanding terbalik dengan lowongan yang ada
bisa menjadi pengaruh penting dalam pengambilan keputusan proses rekrutmen.
Mempromosikan orang yang sudah ada dalam perusahaan ataukah akan
mengangkat orang dari luar? Rekrutmen dalam rangka sekedar mengisi lowongan
atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang? Menjadi pertanyaan-pertanyan
yang wajib dijawab oleh pihak manajemen.
Sebelum membahas lebih jauh, berikut merupakan definisi rekrutmen
menurut beberapa ahli:
Gomes (2003, 103) “mendefinisikan Rekrutmen sebagai proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi”.
Rekrutmen juga didefinisikan sebagai “serangkaian mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, dan keahlian yang diperlukan untuk

3
menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”
(Rachmawati, 208: 84). Dari definisi yang sudah disebutkan maka dapat kita tarik
kesimpulan bahwa tujuan rekrutmen tak lain adalah untuk mendapatkan
persediaan sebanyak mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap
calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Terciptanya lowongan (Vacancy) yang kemudian mendorong terjadinya
proses rekrutmen dalam organisasi bisa didasarkan atas beberapa alasan,
diantaranya:

a. Berdirinya organisasi baru


b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia dan alasan-alasan lainya (Gomes,
2003: 105-106).

2.1.1 Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen


Selain alsan-alasan diatas proses rekrutmen juga memiliki kendala dalam
pelaksanaannya, diantaranya:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem
rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai,
norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta
tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya
manusia yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan
sumber daya yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara
efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu
memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin
efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan.
Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi
perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan berupaya

4
menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk menjadikannya
sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat
memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger
organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan
aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan.
Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya.
Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan
lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya
kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan
tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen,
pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham,
dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi
internasional.
d. Biaya rekrutmen organsasi
Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga
kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke
tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa
tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang
berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi
organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan.
Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin
memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui
biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja onlineyang di Indonesia masih
terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-
perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk
menarik calon tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya
menetapkan batasan upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan.
Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan
pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang

5
cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk
bekerja di luar negeri.
f. Kebiasaan rekrutmen
Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan
dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasaan yang salah dan kurang baik
mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang
berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya
menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada
kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu
manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima
sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan
permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja
(Rachmawati, 2008: 85-91).
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga
kerja ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu.
Tidak akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru
saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat
betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman
kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu
kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1) Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan
agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling
memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan
pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan
keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.
2) Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman
sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal

6
kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam
kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai
masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya
pengalaman.
3) Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga
dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih
dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh
pekerjaan yang sedang lowong.
4) Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup
tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang
wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat
bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,
5) Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan
kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu
direkrut, sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak
bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga
dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit
dipertanggungjawabkan.

Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut


tenaga kerja baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan
demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang
dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan
dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.

2.1.2 Sumber-Sumber Rekrutmen


Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan
dan spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara
yaitu:
a. Internal
Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari
tenaga kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki
keuntungan. Pertama, tenaga kerja yang direkrut sudah memahami organisasi
dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi lebih mudah dan kemungkinan

7
berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong semangat kerja,
loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya rekrutmen
internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internalpun
memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada
promosi berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat
dilakukan melalui sistem informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau
melalui bagan pergantian untuk tingkat manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan
ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan, seperti untuk penyegaran
manajemen atau reformasi manajemen.
a. Job postings
Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana
organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organissai sehingga
memberikan peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan
mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan
kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk
menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai banyak calon untuk dipilih.
Adapun kelemahan cara ini adalah waktu yang dibutuhkan lebih lama.
b. Referensi manajemen
Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain
dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud.
Kelebihannya, karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidit, lebih
cepat, serta dari segi biaya lebih murah. Kelemahanya, manajemen tidak
mengenal orang-orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin
mempunyai keahlian yang lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut
berdasarkan referensi karyawan sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab
karyawan akan cenderung mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki
sikap, sifat dan latar belakang yang hampir sama.
c. Serikat buruh
Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang
seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara
maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan
mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu
manajemen dengan organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam

8
mencapai sasaran organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu
pertentangan yang besar.
b. Eksternal
Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar
organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui
surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki.
Proses rekrutmen dapat menjadi mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang
meninggalkan organisasi setelah kerja hanya satu atau dua tahun. Organisasi akan
rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut. Rekrutmen dengan cara lain
adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal maupun
informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial.

a. Iklan surat kabar dan majalah


Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang
cukup efektif untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan
dua publikasi, yaitu penggunaan sarana media dan konstruksi iklan. Iklan sebagai
media untuk mencari pelamar yang potensial dapat dengan mudah didapat.
Namun kelemahannya organisasi akan dibanjiri oleh panggilan orang yang
mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan iklan bisa menyumbangkan
terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-kadang diperlukan
tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.
b. Agen tenaga kerja pemerintah
Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya
mudah dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang
bersifat tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari
kerja dan perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat
mendaftar ke kantor tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan
lowongan kerja yang kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan
kepada pencari kerja bila terdapat lowongan kerja yang cocok.
c. Agen tenaga kerja swasta
Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya
terbatas di kota-kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga
informasi sumber daya manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga

9
kerja terlatih tetapi juga menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi
permintaan organisasi yang akan ditempatkan pada level manajer.
d. Sewa (Leasing)
Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan
penghematan dari segi anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana
pensiun, asuransi, insentif, atau tunjangan lainnya.
e. Open house
Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi
untuk datang mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi
penjelasan tentang organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan
dapat membuat orang tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih
sesuai apabila organisasi ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan
keterampilan yang langka dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di Indonesia
dengan cara mengadakan kompetisi bisnis via internet

f. Nepotisme
Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model
perekrutan ini. Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya
lebih bisa dipercaya dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini
belum tentu bisa menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja.
g. Lembaga pendidikan dan universitas
Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan
cara menjalin kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan
menyaring para lulusan terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih
dahulu pada organisasi. Apabila memang kinerja karyawan itu baik maka kontrak
kerja bisa dilanjutkan. Beberapa sekolah tinggi dan universitas malah kewalahan
dalam menerima permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan
diorganisasi besar dengan gaji, fasilitas dan tunjangan yang memadai.
h. Perekrutan elektronik.
Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang
berpotensi tinggi terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet
untuk proses perekrutan. Metode perekrutan melalui internet ini merupakan
metode yang dirasakan paling efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan
ingin mencari tenaga kerja luar sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media
ini dapat juga menjadi sarana promosi perusahaan. Banyak perusaan skala besar

10
yang memanfaatkan metode perekrutan dengan akses teknologi informasi pada
akhir ini (Rachmawati, 2008: 91-98).
2.1.3 Metode dan Saluran Perekrutan
Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran
(channels). Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para
pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan
dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang
dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk
penarikan karyawan adalah :

1. Walk-ins
Berdasarkan pengalaman yang ada menunjukkan bahwa salah satu sumber
yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada
organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan. Artinya adalah para
pencari kerja datang sendiri kepada perusahaan unntuk melamar, ada kalanya
mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak ada
lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya.
Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko
lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu
file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid
lagi.
Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam
kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat
tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi
namun belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari
lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya secara untung-untungan saja
karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.
2. Pengiklanan
Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering
digunakan oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja. Pengiklanan
(advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan
iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik yang bersifat audio seperti
radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat kabar, majalah,
selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu

11
biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan
untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.
3. Agen-agen penempatan tenaga kerja
Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh
kembangnya agen-agen penempatan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja dapat
dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker)
maupun swasta. Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan
informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik
(job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.
Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila
menggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini: Pertama, karena agen-agen
ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan sehinnga mereka berusaha
untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat mungkin agar
pelanggan tidak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan
mendapatkan karyawan secara lebih cepat.
Kedua, Dalam rangkla untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka
agen-agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan
persyaratan pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja
dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan
kriteria yang diinginkan.
4. Lembaga-lembaga pendidikan
Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama
dalam perekrutan sumber daya manusia. Perusahaan bekerjasama dengan lembaga
pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai,
biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu
layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap. Perlu ditekankan disini
bahwa yang dimaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen
tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan
perguruan tinggi. Hal ini karena hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah
atas dan perguruan tinggi yang sianggap mampu memberikan tenaga kerja yang
siap pakai. Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah
mapan biasanya terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk
membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis
pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para pengari tenaga

12
kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan tenaga kerja yang
diinginkannya.

5. Organisasi-organisasi karyawan
Di banyak negara organisasi karyawan tidak hanya terbentuk di organisasi
atau perusahaan dimana semua pekerja terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang
pangkatnya, namun ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan
pada jenis profesi dan keterampilan yang ada, misalnya adalah serikat pekerja
bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
Perusahaan bekerjasama dengan organisasi karyawan dalam hal ini serikat
pekerja, yamg mana perusahaan biasanya meminta kepada serikat buruh daftar
tenaga kerja yang memiliki kemampuan yang tepat. Karena serikat buruh belum
mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.
6. Leasing
Gara yang biasa digunakan oleh para organisasi atau perusahaan adalah
dengan cara leasing. Yaitu penarikan tenaga kerja denagan cara menarik tenaga-
tenaga honorer dalam jangka waktu tertentu. Hal ini dalakukan untuk
menyesuaikan fluktasi kebutuhan personalia jangka pendek, aehingga perusahaan
bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau per jam. Dengan
cara leasing perusahan tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih baik
dan terpilih tetapi juga menghindari dari kewajiban-kewajiban lain seperti dana
pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
7. Nepotisme
Cara lain yang dapat digunakan oleh para pencari pekerjaan adalah
denagan cara nepotisme, yaitu penarikan tenaga kerja yang berasal dari anggota
keluarga. cara ini dapat digunakan apabila organisasi atau perusahaan hanya
dimiliki oleh perorangan saja. Penarikan anggota keluarga adalah komponen
program penarikan yang tak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau
keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar
kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.
Sehingga dalam penggunaan cara ini biasanya tidak mendapatkan tenaga kerja
yang memiliki kemampuan dan kecakapan yang memadai.

8. Asosiasi-asosiasi professional

13
Salah satu bentuk perusahaan yang bergerak pada pengarian dan
penempatan tenaga kerja adalah perusahaan yang mengkhususkan pada pencarian
tenaga kerja professional. Perusahaan atau asosiasi yang bergerak pada pencarian
tenaga kerja profesional mengkhususkan pada pencarian tega kerja tertentu saja,
misalnya adalah tenaga eksekutif dan tenaga kerja professional lainnya yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus. Berbagai contoh asosiasi
professional adalah KADIN, IAI, HIPMI, IWAPI, dsb. Mereka biasanya dapat
berfungsi sebagai sumber penarikan tenaga kerja yang profesional.
9. Operasi-operasi militer
Salah satu sumber perekrutan tenaga kerja yang dapat digunkan oleh para
pencari tenaga kerja adalah lembaga-lembaga operasi militer, lembaga ini
digunakan apabila organisasi atau perusahaan yang bersangkutan memerlukan
tenaga kerja professional yang memiliki keahlian-keahlian khusus yang akan
ditempatkan pada jenis pekerjaan yang membutuhkan keteranpilan yang hanya
disediakan oleh lembaga-lembaga militer saja. Misalnya yang dibutuhkan adalah
sebagai pilot, penjaga keamanan, mekanik dan lain sebagainya. Biasanya
perusahaan memerlukan tenaga kerja yang berasal dari Dinas militer yang telah
habis masa dinasnya (veteran) sehingga apabila mereka bergabung dengan
organisasi yang bersangkutan tidak akan mengganggu organisasi militer yang
merupakan tempat mereka bergabung dahulu.
10. Open House
Teknik penarikan tenaga kerja yang dibuat dengan cara penyelenggaran
open house perusahaan. Dengan cara ini orang-orang diharapkan tertarik bekerja
di perusahaan. Metode ini berguna bagi tenaga kerja yang langka, atau dengan
kata lain sumber suplainya terbatas.
11. Rekomendasi dari karyawan (employee Referrals)
Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari
pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama
bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga
kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahan, sehingga
para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan cara
mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak kebaikannya,
diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi tentang pelamar. Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan
juga harus berhati-hati dalam penggunaannya. Karena dapat memungkinkan kalau

14
para karyawan memberikan rekomendasi yang tidak sesuai dengan kriteria
tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut sesuai denagn
kenyataan yang sebenarnya.

2.1.4 Alternatif untuk Rekrutmen

Bahkan pada saat perencanaan sumber daya manusia menunjukan


kebutuhan tambahan atau penggantian karyawan, perusahaan mungkin
memutuskan untuk tidak langsung melakukan upaya rekrutmen, dengan alasan
kendala-kendala yang telah dijelaskan sebelumnya. Upaya alternatif tersebut
diantaranya:
1) Kerja Lembur

Penugasan waktu lembur pada karyawan adalah suatu alternatif yang


menarik karena merupakan kenaikan pegawai sementara dan bukan pegawai tetap.
Menggunakan kerja lembur berarti.

2) Pekerjaan yang di kontrakkan

3) Karyawan Temporer (waktu tertentu)

4) Leasing Karyawan (penyewaan karyawan)

Leasing karyawan di lakukan dengan cara memberhentikan sebagian dari


karyawan tetapnya untuk mengangkat pegawai sewaan dengan pekerjaan dan
upah yang sama dengan pekerjaan yang di berhentikan (Shimamora, 2003: 197-
199).

2.2 Pengertian dan Tujuan Seleksi


“Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau ditolak” (Rachmawati, 2008: 99). Proses seleksi
terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar
mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi
mulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran
tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai dan proses diakhir merupakan
usaha pengkaitan antara kepentingan calon pegawai dengan kepentingan

15
organisasi. Proses seleksi dapat dikatakan sebagai titik sentral seluruh manajemen
sumber daya manusia (Siagian, 1999: 192).

“Sedangkan tujuan seleksi adalah memilih tenaga kerja yang


diinginkan. Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi
menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak,
sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik
posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. Tetapi dalam
kenyataan, proses seleksi masih merupakan proses satu arah,
dimana posisi pelamar hanya dapat menerima saja posisi pekerjaan
yang ditawarkan organisasi, sementara organisasi mempunyai
kedudukan yang lebih kuat untuk melakukan tawar menawar
kepada pelamar” (Rachmawati, 2008:100).

2.2.1 Faktor-Faktor Pertimbangan dan Pengaruh Dalam Seleksi


Dalam menentukan jenis dan langkah-langkah dalam proses seleksi, empat
macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi oleh petugas seleksi, yaitu:
a. Penawaran tenaga kerja
Secara umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar
untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin
besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi dan diterima menjadi pegawai
benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan
yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukan
merupakan hal yangt mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang
diharapkan. Ada dua kemungkinan mengapa terjadi hal yang
demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah karena sifat pekerjaan tergolong
pada pekerjaan yang berada pada anak tangga terendah dalam hierarki organisasi.
Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga tidak
banyak pencari kerja yang memenuhi persyaratan yang telah ditentukan meskipun
imbalannya cukup tinggi pula.
Dengan perkataan lain, mungkin saja perbandingan antara pelamar dan
terpilih besar atau kecil. Dalam hal perbandingan itu kecil, perlu diperhatikan
bahwa penyebabnya mungkin karena persyaratan yang harus dipenuhi memang
berat, atau karena mutu para pelamar rendah.
b. Tantangan etika
Tidak dapat disanggah bahwa perekrut tenaga kerja memegang peranan
penting dalam menentukan siapa yang akan diterima di antara pelamar dan siapa
yang ditolak. Merupakan kenyataan pula bahwa organisasi pemakai tenaga kerja
mengharapkan bahwa para pelamar bermutu setinggi mungkin. Menggabungkan

16
kedua hal itu dalam proses seleksi menuntut standar etika tinggi dari para perekrut
tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah tenaga-tenaga bermutu yang
diterima dan dipekerjakan.
Memegang teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi
yang tinggi, kejujuran yang tidak digoyahkan, integritas karakter serta
obyektivitas yang berdasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting
karena tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai godaan seperti
menerima hadiah, disogok para pelamar, mengatrol nilai seleksi dari pelamar yag
mempunyai hubungan darah atau kaitan primodial lainnya atau hal-hal lain yang
mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan didasarkan kepada
pertimbangan-pertimbangan yang subjektif.
Situasi demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang
berbagai ikatan primordialnya, seperti kesukuan, kedaerahan masih kuat
ditambah lagi kenyataan bahwa berbagai masyarakat tradisional berlaku apa yang
dikenal dengan “extended family system” berbeda dengan masyarakat maju
terutama di dunia Barat dimana norma-norma kehidupan seseorang didasrkan
pada “nucleus family system”.
Kiatnya nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang
teguh norma-norma etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial
budaya masyarakat di mana dia hidup dan berkarya.
c. Tantangan organisasional
Para perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal
organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga
kerja baru. Misalnya besar kecilnya anggaran yang dialokasikan untuk belanja
pegawai menentukan berapa pegawai baru yang boleh direkrut, untuk memangku
jabatan apa dan melakukan pekerjaan apa.
Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau
strategi organisasi mengenai arah perjalan organisasi di masa yang akan datang.
Misalnya, apakah organisasi merencanakan perluasan wilayah usaha, baik dalam
arti produk yang dihasilkan maupun wilayah kerjanya, yang pada gilirannya
menuntut tenaga kerja baru. Sebaliknya mungkin pila organisasi memutuskan
untuk menciutkan kegiatan. Dalam hal demikian jelas bahwa bukan penambahan
tenaga kerja yang terjadi malah sebaliknya.
d. Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

17
Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat praktek-praktek
pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Adakalanya
praktek diskriminatif itu berdasarkan kepada warna kulit, atau daerah asal, atau
latar belang sosial. Dengan kata lain terhadap sekelompok masyarakat yang
diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan batasan-batasan tertentu
sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan warga
masyarakat lainnya untuk memperoleh kenyataan. Secara etika dan moral
tentunya praktek diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan. Tidak ada alasan
apapun yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.

2.2.2 Kriteria Seleksi


Manajer perlu menentukan criteria seleksi guna mengevaluasi pelamar
untuk posisi yang lowong, criteria seleksi adalah karakteristik-karakteristik yang
berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Kriteria seleksi
biasanya dapat di golongkan menjadi beberapa kategori: pendidikan formal,
pengalaman kerja, kondisi fisik, dan karakteristik kepribadian.
1. Pendidikan formal

Perusahaan yang memilih dari sekumpulan pelamar kerja tentunya


berharap dapat menemukan orang yang mempunyai kemampuan dan sikap yang
tepat agar berhasil, sebagian besar perusahaan berupaya menyaring kemampuan
dengan menetapkan pencapaian-pencapaian akademis. Untuk criteria, perusahaan
cenderung menetapkan lamanya pendidikan formal dan jenis pendidikannya.
Sebagai contoh untuk jabatan akuntan, perusahaan menetapkan sarjana akuntansi
sebagai criteria pendidikannya.
2. Pengalaman/kinerja masa lalu

Criteria lainnya yang dapat dipakai adalah pengalaman kerja, banyak


spesialis seleksi yang meyakini bahwa pengalaman kerja di masa lalu bisa
menjadi indicator terbaik dari kerja yang akan datang, perusahaan kerap
menganggap pengalaman kerja sebagi indicator yang baik dari kemampuan dan
sikap dari pekerjaan. Dengan alasan bahwa calon pelamar yang sudah memiliki
pengalaman kerja di masa lalu tentulah memilki bakat untuk bekerja secara
efektif.
3. Karakteristik fisik

18
Banyak perusahaan secara sadar dan tidak menggunakan karakteristik fisik
(termasuk penampilan si pelamar) sebagai criteria seleksi, dengan catatan bahwa
penampilan fisik berhubungan secara langsung terhadap efektifitas pekerjaan,
sebagai contoh ketajaman penglihatan, merupakan karakteristik yang dapat di
pakai untuk mengangkat pilot pesawat dan lain sebagainya.
4. Pribadi dan Tipe kepribadian

Karakterisstik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia, dan


sebagainya, sikap dan keahlian tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai
bagian dari kategori kriteria.

2.2.3 Kriteria Teknik Seleksi (Validitas dan Keandalan)


2.2.3a Validitas
Validitas merupakan kadar terhadap prediksi-prediksi dari informasi
seleksi didukung oleh bukti. Validitas dalam teknik seleksi adalah tingkat dimana
teknik ini menjadi indikator atau peramal kesuksesan bagi pekerjaan.pada tingkat
pertama validitas di maksudkan sebagai taraf dimana teknik seleksi mengukur
yang dikehendaki untuk di ukur. Sebagai contoh: formulir lamaran kerja, tes
mengetik dan lain-lain.uniform guidelines mengembangkan tiga pendekatan untuk
memvalidasi tes seleksi: validitas terkait kriteria, validitas isi, validitas konstruk.
1) Validitas terkait kriteria, adalah metode validitas tes yang membandingkan
skor-skor tes seleksi dengan beberapa aspak kerja yang telah di tetapkan, misalnya
dengan penilaian kerja.ukuran kerja bisa mencakup kualitas, kuantitas kerja, dan
perputaran karyawan. Hubungan yang dekat antara skor tes dengan kinerja
pekerjaan menunjukkan bahwa tes tersebut valid.
2) Validitas isi, metode validitas dimana seseorang menjalankan tugas tertentu
yang benar-benar diperlukan oleh pekerjaan atau menyelesaikan tes tertulis yang
mengukur pengetahuan pekerjaan yang relevan.
3) Validitas konstruk, metode validitas yang menentukan kemampuan tes dalam
mengukur konstruk atau ciri-ciri tertentu yang menurut analisis pekerjaan di
anggap penting untuk menjalankan pekerjaan.contoh: sebuah pekerjaan yang
membutuhkan tingkat kreatifitas atau kemampuan analisis yang tinggi.
2.2.3b Keandalan
Keandalan (reability) diartikan sebagai tingkat dimana sebuah teknik
pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan

19
konsisten. Tes keandalan adalah tingkat terhadapnya suatu tes seleksi memberikan
hasil-hasil yang konsisten. Keandalan merupakan isu yang penting dalam seleksi
karyawan karena keandalan berfungsi sebagai batasan kendala dan validitas.
(rincian lengkap bisa dibaca pada Simamora, 2003: 215).

2.2.4 Proses Seleksi


2.2.4a Perinsip dan Elemen Dasar Preses Seleksi
Proses seleksi berjalan seturut dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan,
dan penilaian kinerja karyawan serta aktivitas rekrutmen dan seleksi.

1. Elemen yang paling mendasar dalam aktivitas seleksi adalah penentuan


tujuan organisasi yang harus tercakup dalam kebijakan pengangkatan
umum organisasi.

2. Elemen kedua adalah merancang pekerjaan dengan menentukan kewajiban


dan tanggung jawab yang akan dituntut setiap pekerjaan.

3. Elemen ketiga yaitu mencakup pengukuran kesuksesan pekerjaan.

4. Elemen keempat adalah spesifikasi pekerjaan berasal dari analisis


pekerjaan yang menuntut karakter.

5. Elemen terakhir yaitu penyusunan kebijakan harus menentukan paduan


wawancara, tes, atau teknik seleksi lainya yang akan digunakan dalam
proses seleksi.

2.2.4b proses: aplikasi teknik seleksi


Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk
memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup
pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak
departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut
Employment function.

Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan,


perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk
membantu seleksi personalia.

20
Semua organisasi mengambil keputusan seleksi. Dan sebagian besar
diantaranya melakukan secara informal. Semakin kecil organisasi tersebut,
semakin besar kemungkinannya melakukannya pendekataan informal untuk
keputusan seleksi.

Banyak tahapan dalam proses seleksi dan urutannya bervariasi tidak hanya
pada organisasi, tetapi juga pada tipe dan tingkatan pekerjaan yang akan diisi,
biaya pelaksanaanfungsi tertentu disetiap tahap, dan efektivitas setiap tahap dalam
menyaring kandidat yang tidak memenuhi syarat. Tahap-tahap dalam proses
seleksi yang biasanya dipergunakan terdiri atas.

1. Wawancara awal

2. Pengisian Fomulir Lamaran perkerjaan

3. Wawancara kerja

4. Tes seleksi

5. Pemeriksaan referensi dan latar belakang

6. Pemeriksaan fisik

7. Wawancara dengan penyelia

8. Keputusan pengakuan

Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil


keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga
masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan.
Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer
personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer
personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini
sangat menentukan efektivitas proses seleksi.

Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga


tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, etis dan organisasional. Berbagai
tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.

21
2.2.5 Memanusiakan Proses Seleksi
Dalam pengambilan keputusan seleksi, fokusnya adalah mengidentifikasi
orang-orang yang mempunyai pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang
dibutuhkan oleh pekerjaan yang akan diisi.

Trend dewasa ini menuju perbaikan pekerjaan dan lingkungan kerja yang
diarahkan kepada pembentukan kualitas kehidupan kerja yang lebih memuaskan
bagi orang-orang dalam melaksanakan pekerjaannya. Bersamaan dengan trend
yang menggejala ini, minat aktif untuk mengingat kebutuhan individu dalam
keputusan seleksi telah muncul.

Pendekatan paling utama adalah pemberian gambaran pendahuluan


pekerjaan yang realistik. Dalam mengambil keputusan untuk menjawab tawaran
pekerjaan, individu disodori informasi yang terkait dengan pekerjaan sebagai
landasan keputusannya. Prinsip ini tentu saja dapat diterapkan pada situasi
promosi dan transfer sebagaimana halnya pengangkatan orang-orang. Gambaran
pendahuluan pekerjaan yang realistik (realistic job preview) memaparkan
informasi tentang pekarjaan kepada calon karyawan tanpa adanya distorsi atau
penggelembungan makna. Dalam gambaran pendahuluan tradisional, pekerjaan
disajikan sementrik dan semenjanjikan mungkin. Beberapa pekerjaan memang
mempunyai daya tarik itu. Namun sebagian besar pekerjaan mempunyai hal-hal
yang tidak menarik. Gambaran pendahuluan pekerjaan yang realistik menyajikan
gambaran menyeluruh tentang pekerjaan.

Manfaat stretegi semacam itu akan memberi kepuasan yang lebih besar
pada individu dan mengurangi kekacauan karena keluarnya karyawan,
ketidakhadiran, keluhan dan seterusnya di dalam organisasi. Individu harus
mengorbankan tujuannya. Pengorbanan kebutuhan yang direncanakan dengan
baik dapat memberikan manfaat baik bagi organisasi maupun orang-orangnya.

BAB III
KESIMPULAN

22
3.1 Rekrutmen didefinisikan sebagai serangkaian mencari dan memikat
pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, dan keahlian yang diperlukan
untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
3.2 Tujuan rekrutmen tak lain adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak
mungkin calon-calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
3.3 Kendala-kendala dalam rekrutmen diantaranya Karakteristik organisasi,
Tujuan dan kebijakan organisasi, Kondisi lingkungan eksternal organisasi,
Biaya rekrutmen organsasi, Kompensasi, Kebiasaan rekrutmen, Pasar
tenaga kerja, dan Tuntutan tugas.
3.4 Sumber rekrutmrn internal (Dengan cara internal) yaitu calon pengisi
posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga kerja yang ada dalam
organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan.
3.5 Perekruten tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar
organisasi. Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan
melalui surat kabar atau universitas yang akan menghasilkan lulusan yang
dihendaki.
3.6 Channels atau metode-metode penarikan saluran-saluran Metode
penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari
tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan
dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang
dibutuhkan.
3.7 Dengan alasan kendala-kendala yang telah dijelaskan sebelumnya. Upaya
alternatif tersebut diantaranya: Kerja Lembur, Pekerjaan yang di
kontrakkan, Karyawan Temporer (waktu tertentu), dan Leasing Karyawan
(penyewaan karyawan).
3.8 Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau ditolak
3.9 Sedangkan tujuan seleksi adalah memilih tenaga kerja yang diinginkan.
Seleksi merupakan proses dua arah dimana organisasi menawarkan posisi
kerja dengan kompensasi yang layak, sedangkan calon pelamar
mengevaluasi organisasi dan daya tarik posisi serta imbalan yang
ditawarkan organisasi.
3.10 Faktor-faktor yang bisa dijadikan pertimbangan dalam seleksi diantaranya:
Penawaran tenaga kerja, Tantangan etika, Tantangan organisasional,
Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

23
3.11 Kriteria seleksi bisa dinilai dari: Pendidikan formal, Pengalaman/kinerja
masa lalu, Karakteristik fisik, dan Pribadi dan Tipe kepribadian.
3.12 Validitas adalah kadar terhadap prediksi-prediksi dari informasi seleksi
didukung oleh bukti. Validitas dalam teknik seleksi adalah tingkat dimana
teknik ini menjadi indicator atau peramal kesuksesan bagi pekerjaan.
3.13 Keandalan adalah tingkat dimana sebuah teknik pengukuran karakteristik
pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan konsisten. Tes
keandalan adalah tingkat terhadapnya suatu tes seleksi memberikan hasil-
hasil yang konsisten.
3.14 Mekanisme seleksi itu sendiri secara umum bisa dikelompokkan menjadi
delapan tahapan yaitu: Wawancara awal, Pengisian Fomulir Lamaran
perkerjaan, Wawancara kerja, Tes seleksi, Pemeriksaan referensi dan latar
belakang, Pemeriksaan fisik, Wawancara dengan penyelia, dan Keputusan
pengakuan.

DAFTAR RUJUKAN
Dessler, G. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9. Jilid 1. Terjemahan
Eli Tanya. 2004. Jakarta: PT Indeks, Kelompok GRAMEDIA.
Gomes, F. C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Rachmawati, I. K. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
Simamora, H. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit STIE
YKPN.
Sulistyani, A. T., Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep,
Teori dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik. Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Yandika, S. 2012. Rekrutmen dan Seleksi (MSDM). Online.
Syafriyandika.blogspot.com/2012/archive/blog/rekruitmen-dan-seleksi.html.
Diakses 9 September 2015.

24

Anda mungkin juga menyukai