Universidad Nacional

Autónoma de México

Facultad de Estudios
Superiores Iztacala

Módulo: 0800 - Metodológico de Elección II

Trabajo: Actividad 5 Ejercicios prácticos

Tutor: Juan Manuel Montiel Genova

Alumno: José Alberto Pascual Pacheco 415133245

Fecha: 13/04/2018
Las entrevistas repesentan un elemento clave cuando se trata de recolectar información
valiosa y en el caso de las organizaciones supone un punto clave para optimizar el correcto
funcionamiento de dicha estructura puesto que le otorga la facultad de poder valorar y
analizar a cada uno de sus integrantes, no solo para saber quién formará parte de esta, sino
que una vez dentro le permite la mejora continua, por medio de evaluaciones al personal.
En una entrevista de análisis de puestos en el ámbito organizacional se busca hacer una
evaluación tanto de la bacante y del candidato para saber si ambos son compatibles y por
ende se puede sacar el máximo provecho al recurso humano que la empresa está a punto de
contratar y así maximice las ganancias de la organización. Las entrevistas de análisis nos
permiten tomar las necesidades y requerimientos de nuestra organización en un plan no solo
actual sino a futuro, por ello este tipo de entrevistas buscan ser lo mas exactas y rigurosas
posibles pues de esta forma se asegura una correcta elección y permanencia de un nuevo
candidato.
Para la obtención de recurso humana en nuestra organización dentro de la entrevista de
selección de personal es fundamental ofrecer al candidato toda la información posible sobre
la empresa y el puesto ofrecido. Profundizando de igual manera en las necesidades del
candidato con preguntas que nos permitan observar sus aptitudes y cualidades que podrían
imperar sobre los demás candidatos y que al mismo tiempo nos permitan llenar las
expectativas que tendremos respecto a la vacante que estamos ofreciendo.
Para poder hacer una entrevista para la selección de puestos es necesario saber las
necesidades de la bacante, por ello hablar con los jefes inmediatos para saber cuáles son los
requisitos básicos para el determinado puesto es fundamental, una vez que se habla con el
jefe inmediato podremos formular las preguntas necesarias para determinar si un candidato
es indicado para dicho puesto. También es necesario que las personas encargadas de la
captación de personal conozcan a demás de las necesidades de la empresa, sus limitaciones
en prestaciones, sueldo y servicios que pueden o no ofrecer, cuando nos informamos y
elaboramos una correcta guía de apoyo las necesidades de capitación son cubiertas de una
manera óptima, permitiendo que ambas partes aporten algo positivo al otro y se asegure su
permanencia por un mayor periodo.
Conocer todas las áreas de la empresa nos llevará a poder desarrollar una entrevista adecuada,
el área de recursos humanos debe ser el puente que una todas las áreas de la empresa y haga
que funcionen para asegurar su permanencia, ya que es la encargada de dar vida a la empresa
sumando recursos saludables que puedan desempeñar satisfactoriamente las necesidades de
la organización.
En la selección de personal es necesario analizar varios factores al momento de sumar
recursos a la organización, algunos de esos elementos son los conocimientos y habilidades
que el aspirante ha contenido durante su proceso profesional, los estudios que ha obtenido de
forma académica, su capacidad de adaptación y de trabajo en equipo, la visión que tiene para
resolver problemas, también resulta fundamental tomar en cuenta el capital que invirtió su
anterior trabajo para capacitarlo en diversas áreas y que ahora podrían ser de especial utilidad
para nuestra empresa.
Algunos otros factores que deben de ser tomados en cuentas son las aspiraciones del
candidato, ya que si podemos ofrecerles cuestiones como crecimiento laboral o situaciones
que mejoren sus condiciones de vida podemos mantener una constancia en cuanto al flujo de
persona. Conocer sus referencias, el hacer estudios médicos y psicológicos para saber su
estado psicológico-emocional actual, también tienen mucho poder al momento de elegir a un
candidato para la bacante pues, aunque puede resultar un proceso un poco tedioso permite
que en un futuro la empresa, no llegue a tener perdidas por procesos de enfermedad del
candidato.
La entrevista para detectar necesidades de capacitación es un modelo que se dirige a buscar
las habilidades del candidato sobre determinada área en donde se encuentra la bacante, para
ello es necesario hacer preguntas metódicas y de conocimiento práctico, como el manejo de
maquinaria, aparatos especializados, experiencia en áreas similares y conocimiento sobre el
trabajo que se ofrece, así podremos distinguir si un candidato está preparado para el puesto
o el nivel de la capacitación que será necesario otorgarle, en ocasiones las preguntas dentro
de este proceso de están relacionadas solo para descubrir conocimientos básicos, solo en
puestos que verdaderamente lo requieran se buscará candidatos que sean expertos en el área,
herramientas o en su defecto maquinaria que será utilizada en el puesto de trabajo.
Una vez resuelto el tema de la entrevista para las necesidades de capacitación se buscará
medir el desempeño del candidato en el puesto ofrecido, dando un periodo de tiempo en el
que se valorará su rendimiento y capacidades en el área, su manejo para resolver problemas
y su habilidad para trabajar en equipo, con el sentido de conocer si efectivamente todos los
procesos anteriores permitieron elegir al candidato idóneo, este proceso puede ser llevado
cada determinado tiempo dentro de todas y cada una de las áreas en la empresa, mismo que
permite la mejora continua de las habilidades de cada uno de sus integrantes y por
consiguiente excelentes resultados en el desarrollo como organización.

Análisis de puesto
1. Identificación del puesto a desempeñar
2. Valorar el perfil del colaborador
3. ¿Cuáles son las competencias o habilidades requiere la persona para desempeñarse de
la mejor manera?
4. ¿Qué sistema o herramienta requiere para el desempeño del puesto?
5. ¿Cuáles son sus indicadores, metas o áreas de desempeño?
6. ¿Qué procedimientos que debe de saber desempeñar?
7. ¿Cuál es el resultado o producto final valioso que el puesto entrega
al cliente interno o cliente final?
8. ¿Qué políticas que aplican a este puesto?
9. ¿Quién es su jefe inmediato?
Selección de personal
1.- ¿Cuáles fue uno de los principales motivos que nos convierte en su primera opción de
trabajo?
2.- ¿Cómo se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente?
3.- Cuéntame sobre una situación en la que hayas tenido que presentar una propuesta antes
de hacerlo, ¿Pensabas que te iba a ir bien? ¿Cómo resulto finalmente?
4.- Cuando usted tiene un problema especialmente complejo, ¿sientes que puedes resolverlo?
5.- Frente alguna situación que usted considera como muy difícil, de esas que solemos llamar
“imposibles”, ¿Pensó que de todos modos podría resolverla?
evaluación de desempeño
1.- Cuéntame sobre algún proyecto de cuya implementación usted haya sido responsable.
2.- Descríbeme alguna implementación realizada en su área o sector que usted haya sido el
responsable de llevar adelante, aun cuando no fuese el responsable del proyecto.
3.- Cuéntame de alguna situación en la que usted o a su área sector le haya tocado
implementar algo planeado y diseñado por otro y a usted le hayan asignado el control del
proyecto.
4.- En su vida personal, ¿Planifica aquellos viajes u otras situaciones que implican un
desembolso especial de dinero o le insumen tiempo u algún otro recurso escaso? ¿De que
manera lo hace?
Referencias
García Moya, M. (2001). "Selección de Personal. Sistema Integrado". Madrid, Esic.
Perea, J., (2008). LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES: Una perspectiva
psicológica para su clasificación y aplicación. Revista de investigación en
psicología,11 (2), 227 - 244.
Olleros, M. (2011). "El Proceso de Captación y Selección de Personal".
Barcelona, Gestión 2000.
Spector, P. (2002). Psicología Industrial y Organizacional. México: Manual Moderno.