Anda di halaman 1dari 12

PERENCANAAN DAN PEREKRUTAN TENAGA KERJA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia


Dosen Pembimbing : Drs. Sugeng Sutrisno, SE., MM

Disusun oleh :
Muhammad syaiful
161003612011257

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS


JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945
SEMARANG
2018
BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan suatu aset penting karena didalamnya
mencakup seluruh potensi dan kemampuan penduduk di suatu wilayah tertentu
yang dapat dimanfaatkan secara positif untuk pembangunan. Menurut Ilham 2015,
potensi manusia tersebut menyangkut 2 (dua) aspek yaitu aspek kuantitas dan
kualitas. Salah satu cara yang dilakukan untuk menonjolkan potensi manusia tsb
khususnya dalam segi kualitas adalah melalui pengembangan sumber daya
manusia.
Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang
berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang
dibutuhkan. Proses Rekrutmen ini dimulai dengan mencari calon pelamar dan
berakhir dengan diserahkannya surat lamaran kerja pelamar ke organisasi yang
melakukan rekrutmen.Setelah Rekrutmen, proses selanjutnya adalah proses
penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja tersebut menjadi
karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Selain perekrutan adapun juga dilakukan perencanaan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan
sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti
penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia
bagi tercapainya sasaran organisasi.
Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting
bagi perusahaan. Mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria yang
diharapkan merupakan kunci utama bagi kesuksesan bisnis perusahaan.
Manajemen Perekrutan (Recruitment management) adalah salah satu proses dalam
Administrasi Personalia (Personnel Administration) pada departemen Human
Resource Development (HRD) yang mendukung para pengambil keputusan dalam
menentukan sumber daya manusia yang sesuai untuk memenuhi kebutuhan tenaga
kerja.
Sebagai seorang profesional SDM, maka sangat penting untuk menentukan
siapa yang akan dipekerjakan, harus sesuai serta kompeten dengan posisi yang
dibutuhkan. Perencanaan personalia adalah langkah pertama dalam proses
perekrutan seleksi. Serangkaian proses yang dilakukan dalam perekrutan
karyawan diantaranya:
1. Menentukan posisi yang akan direncanakan dan memprediksi personel
2. Mencari calon karyawan untuk pekerjaan yang diinginkan dengan merekrut
calon internal atau eksternal
3. Meminta pelamar untuk mengisi formulir aplikasi dan mengikuti wawancara
penyaringan awal
4. Menggunakan tehnis seleksi seperti ujian, pemeriksaan latar belakang, dan
ujian untuk mendapatkan calon karyawan yang mampu bertahan
5. Menentukan kepada siapa tawaran itu diberikan

B. Rumusan Masalah
1. Apa manfaat adanya perencanaan tenaga kerja ?
2. Apa saja sumber perekrutan tenaga kerja ?
3. Bagaimana keputusan pada sumber dan metode perekrutan?

C. Tujuan
1. Mengetahui manfaat perencanaan tenaga kerja
2. Bisa menyebutkan macam-macam perekrutan tenaga kerja
3. Mengetahui keputusan pada sumber dan metode perekrutan

D. Batasan Masalah
Batasan ini berupa batasan-batasan yang ditentukan untuk memecahkan masalah
dalam makalah ini. Dengan adanya batasan masalah ini agar pembahasan dalam
makalah ini tidak keluar dan melebar dari topik yang sedang dibahas pada
rumusan masalah
BAB II
LANDASAN TEORI

1. Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai


tujuan memerlukan perencanaan. Sumber daya manusia yang efektif. Suatu
organisasi menurut Riva’i( 2004:35) “Tanpa didukung pegawai/karyawan
yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka
organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang”.
2. Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses yang
secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan
bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia
pada saat mereka dibutuhkan.
3. Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990)
mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai
proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa
depan.
4. Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia
seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya
manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan
lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
5. Menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling
terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Strategic
Planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi
dalam lingkungan persaingan, operational planning, yang menunjukkan
demand terhadap SDM, dan human resources planning, yang digunakan
untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia
dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
6. Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen
(Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar
kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang
diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.
BAB III
PEMBAHASAN

A. Manfaat Dengan Adanya Perencanaan Tenaga Kerja


Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa
manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut antara lain:
a. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan secara lebih baik
b. Melalui perencanaan tenaga kerja yang matang, efektivitas kerja juga
dapat lebih ditingkatkan apabila tenaga kerja yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan
c. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh tenaga kerja
d. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan
kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan
berbagai aktivitas baru kelak
B. Sumber Perekrutan Tenaga Kerja
Keputusan-keputusan yang dibuat tentang perekrutan membantu tidak
hanya jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga berapa jauh kesulitan atau
keberhasilan dari upaya-upaya perekrutan yang dijalankan. Sumber-sumber
perekrutan tenaga kerja antara lain adalah :
a. Perekrutan Internal
Melakukan perekrutan internal dengan keuntungan-keuntungan
seperti disinggung sebelum berarti berfokus pada para tenaga kerja yang
ada sekarang dan tenaga kerja, tenaga kerja dengan lain kontrak
sebelumnya dengan pemberi kerja. Teman-teman dari tenaga kerja
sekarang, tenaga kerja sebelunya, bisa menjadi perekrutan. Promosi,
penurunan jabatan, dan transfer juga dapat menyediankan orang tambahan
untuk unit organisasi, jika tidak untuk seluruh organisasi. Sumber-sumber
internal antara lain adalah:
1. Penempatan dan penawaran pekerjaan
Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya
lowongan pekerjaan dan para tenaga kerja memberikan tanggapan
dengan melamat jabatan- jabatan tertentu.
2. Promosi dan transfer
Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara
untuk mengetahui adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan
didalam organisasi.
3. Kenalan tenaga kerja lama
Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari
teman-teman atau anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama.
4. Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar
Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar merupakan sumber internal
yang baik untuk perekrutan. Hal ini ada keuntunganya yaitu
menghemat waktu, karena tenaga kerja tersebut sudah dikenal.
5. Database perekrutan internal
Keuntungan dari database terkomputerisasi seperti ini adalah
memungkinkan para petugas perekrutan untuk mengidentifikasi calon
yang potensial dengan lebih cepat dari pada jika melakukan secara
manual
b. Perekrutan eksternal
Sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal
yang tersedia. Sumber-sumber ini seperti sekolah, universitas, agen tenaga
kerja,serikat tenaga kerja, media masa, dll.
1. Perekrutan sekolah
Program perekrutan yang sukses dilembaga-lembaga yang merupakan
hasil dari analisis yang hati-hati dan kontak yang terus menerus dengan
masing-masing sekolah.
2. Perekrutan Akademi
Pada tingkat akademi atau universitas, perekrutan pada lulusan
kegiatan besar bagi banyak organisasi. Sebagian besar akademi
universitas membangun kantor penempatan sehingga perusahaan dan
pelamar dapat bertemu.
3. Serikat-serikat Tenaga Kerja
Dalam beberapa hal, serikat tenaga kerja dapat mengontrol dan
mempengaruhi kebutuhan perekrutan dan staffing.
4. Sumber-sumber media masa
Sumber-sumber media masa seperti surat kabar, majalah, televisi,
radio, dan papan pengumuman digunakan secara luas. Hampir semua
surat kabar memiliki kolom “Dicari” dan begitu pulang dengan
majalah-majalah.
5. Agen-agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja mengoperasikan antar-antar cabang di banyak
kota dinegara bagian dan tidak memungut biaya dari pelamar atau
perusahaan.
c. Keputusan pada Sumber dan metode perekrutan
Sebelum sebuah perusahaan melangkah untuk merekrut sejumlah
pelamar, beberapa keputusan lainnya harus dibuat. Keputusan-keputusan
ini membantu menentukan sifat yang sebenarnya dari upaya-upaya
perekrutan.
1. Perekrutan dan pertimbangan-pertimbangan hukum
Perekrutan sebagai sebuah aktivitas harus menghadapi beberapa
pertimbangan hukum.
Tanggung Jawab
Perekrutan.

Usaha- Penggunaan
Pertimbangan usaha Bermacam-
Perekrutan macam Tenaga
Hukum Kerja

Mempertahankan
Kelangsungan
Hidup Perekrutan

Gambar 1 Keputusan – keputusan yang mempengaruhi perekrutan

2. Merekrut para tenaga kerja yang terdiversifikasi


Kesulitan yang makin besar yang dihadapi oleh perusahaan-
perusahaan dalam menarik dan mempertahankan para tenaga kerja
telah mendorong mereka untuk mencari dari berbagai sumber. Hal
yang secara spesifik sulit adalah merekrut individu-individu dari kelas
yang diproteksi bahwa hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan
kerja. Tiga kelompok khusus yang telah ditarif kedalam angkatan
kerja secara efektif oleh beberapa perusahaan adalah individu-
induvidu yang berusia diatas 55 tahun, orang-orang cacat, dan orang-
orang yang menjadi anggota etnis atau ras minoritas.
3. Mempertahan visibilitas perekrutan.
Upaya-upaya perekrutan dapat dipandang sebagai sesuatu yang
kontinue atau intensif. Upaya-upaya kontinue untuk merekrut memiliki
keuntungan dalam mempertahankan perusahaan di dalam pasar
perekrutan. Perekrutan intensif bisa berbentuk kampanye perekrutan
yang intensif yang ditujukan untuk merekrut sejumlah tenaga kerja,
biasanya dalam jangka waktu yang pendek.
4. Tanggung jawab perekrutan organisasi.
BAB IV

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dengan adanya perekrutan dan perencanaan kerja dapat disimpulkan manfaat


untuk perusahaan yaitu perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia
yang ada dalam perusahaan, efektivitas dapat lebih meningkatkan tenaga kerja
yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan produktifitas,
dan perencanaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan penentuan
kebutuhan kerja dimasa depan.
Selain itu adapun juga sumber-sumber perekrutan antara lain perekrutan secara
internal dan perekrutan secara eksternal. Perekrutan internal berarti berfokus pada
para tenaga kerja yang sekarang dan tenaga kerja dengan kontrak sebelumnya
dengan pemberi kerja.
Sedangkan perekrutan eksternal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang
cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang
tersedia. Dalam hal ini harus ada keputusan atas sumber dan metode perekrutan
untuk memilih pekerja yang berkualitas dan yang baik.

B. Saran
Perekrutan dan tenaga kerja disini sangat penting bagi seluruh instansi atau
perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan lama dan bisa
mendapatkan banyak pekerja baru yang kualitasnya lebih bagus, sehingga dengan
adanya perekrutan ini akan lebih menguntungkan perusahaan.
DAFTAR PUSATAKA

https://scholar.google.co.id/scholar?hl=id&as_sdt=0%2C5&q=PENGERTIAN+S
UMBERDAYA+MANUSIA&btnG=
http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rekrutmen-recruitment-metode-
sumber-rekrutmen/
https://tayaa90.wordpress.com/2011/09/23/perencanaan-dan-perekrutan-tenaga-
kerja/
https://www.google.co.id/search?
Manajemen-Sumberdaya-manusia.books
https://www.academia.edu/6879715/MAKALAH_TENTANG_PERENCANAAN
_SDM
http://makalahperencanaanmsdm.blogspot.co.id/2016/04/makalah-perencanaan-
sdm.html
internetberitaku.perencanaan-sumber-daya-manusia.html